|
مقدمه
آموزش مهندسان به دلايل مختلفي داراي اهميت است. پيچيدگي فزاينده يك پروژه خاص، نيازمند تخصص در زمينههاي ويژه ودانش عمومي در بسياري از موارد است.يكپارچگي كامل محاسبات در روند طراحي،مستلزم اطلاعات عمومي درباره قابليتهاينرمافزاري و احتمالا دانش تجربي از بستههاينرمافزاري است. ماهيت جهان رقابتي صنايع نيزتأكيد بر كيفيت و تفكر ناب دارد. به علاوه،پيشرفتهاي شغلي يك مهندس، منجر به نيازبيشتري براي درك مديريت كسب و كار و نيزروابط انساني و مهارتهاي توسعه سازمانيميشود. از اين رو براي تضمين موفقيت يكمهندس و رونق و شكوفايي يك سازمانمهندسي، كسب دانش در تمامي اين زمينهها، لازمو ضروري است و آموزش روشي براي فراهمآوردن اين دانش است.
اهميت تداوم و مستمر بودن آموزش نيز بهخوبي مشهود است هر چند كه شيوههاي سنجش
اثربخشي برنامههاي آموزشي به تازگي شروع شدهاست. اين مقاله يك روششناسي براي ارزيابيعملكرد برنامه آموزشي ارائه ميدهد. اين كارشامل بيان يك مطالعه موردي از روش تحليليجديد در سه برنامه آموزشي مجزاست. مطالعهموردي، كاربرد عناصر روششناسي جديد را درهر يك از سه برنامه مذكور توضيح ميدهد وميزان اثربخشي هر يك از آنها را مشخص ميكند.نتايج، نقاط ضعف و قوت روششناسي جديدارزيابي عملكرد را خلاصه ميكند و پيشنهاداتي رابراي تحقيقات و تلاشهاي ارزيابي آتي ارائهميدهد.
روشهاي تحليل آموزش
از لحاظ عملي، ارزيابي عملكرد هر برنامهاي، اعماز آموزشي يا غير، با بررسي اين مسئله صورتميگيرد كه آيا برنامه به اهداف از پيش تعيين شدهخود دست يافته است يا خير؟ براي ارزشيابي يكبرنامه آموزشي، اين روششناسي به سه عامل زيرنيازمند است.
1. بررسي برآورد نيازهاي برنامه آموزشي
2. شناسايي انواع آموزش
3. سنجش معيارهاي اثربخشي آموزش وبهبود و توسعه آن
رابطه بين اين سه عامل (برآورد نيازها، انواعآموزش و اثربخشي برنامه) در تصوير 1 آمدهاست. برآورد نيازها، انواع آموزش را شناسايي وتعيين و معيارهاي مطلوب اثربخشي را تعريفميكند و سپس اين معيارهاي اثربخشي برايارزيابي انواع آموزش به كار ميروند و بدينترتيب روششناسي در سادهترين شكل خودميتواند توسط مديران براي ارزيابي موفقيت ياتوفيق بالقوه هر برنامه آموزشي، مورد استفاده قرارگيرد. تحليل بيشتر هر يك از اين مراحل سه گانهنيز ممكن است و شرح و توصيف آن در زير ارائهميشود.
برآورد نياز
اولين مرحله در روششناسي ارزيابي عملكرد
يك برنامهآموزشي، كنترل در انجام برآوردنيازهاي اساسي سازمان و بررسي خود - ارزيابييا بررسي رابطه منطقي بين نتايج و آنچه كه برآوردشده است. برآورد نيازها بايد در سه سطح كنترلشود تا معلوم شود كه آيا اين برآورد يا ارزيابي:
- وضعيت موجود مهندسي و برنامههايآموزش فعلي را نشان ميدهد.
- نتايج مطلوب برنامه آموزشي را پيشبينيميكند.
- مبنايي براي توجيه آموزش را فراهم ميآورد.
براي پايهگذاري يك برنامه آموزشي مؤثر،هر سه عامل فوق بايد حضور داشته باشند(ميشل، 1993). تحقيقات محدودي در موردبرآورد نيازها در سازمانهاي مهندسي به عمل آمدهاست و اين پژوهشها كاربردهايي از عوامل سه گانهرا نشان ميدهد. تحقيق انجام شده توسط كافمن وويور [7] در سال 1995، تلاشهاي مستمرآموزشي يك سازمان مهندسي و روشهاي به كاررفته در تصميمگيري براي متمركز كردن اين گونهتلاشها را مستدل ساخته است. برآورد كل نيازهاكه توسط كافمن و ويور توصيف شد طيفعناصري از چگونگي تأثير برنامه بر نحوه عملكردسازمان به همراه تعداد دورهها با در نظر داشتن تكتك كارمندان را مورد ارزيابي قرار داده است.دومين برآورد نيازهاي آموزشي براي آموزشمديران توسط فدرال و همكاران [3] در سال1992 به ثبت رسيد. توجه اين برآورد بيشتر درجهت نتايج مطلوب آموزش بود تا تعيينشيوههاي رايج.
انواع آموزش
دومين عنصر روششناسي ارزيابي يك برنامهآموزشي، شناسايي انواع آموزشهاي ارائه شدهاست. بررسي و بازنگري برنامههاي آموزشيتعيين شده براي سازمانهاي مهندسي در پيشينهپژوهش، نشان دهنده لزوم انواع گوناگون آموزشاست. آموزش مهارتهاي فني براي مهندسان يكضرورت اوليه به شمار ميرود. اوكانل [12]آموزش كامپيوتر و مهارتهاي فني را كه مورد تأييدهستند، به عنوان دو نوع اصلي آموزش معرفيكرده است. تحقيق ثانوي در آموزش مهندسانمبتدي در 26 شركت نشان داد كه طيف نيازهايآموزشي از مباني و اصول فني و مهندسي گرفته تامهارتهاي كامپيوتري و ابعاد تجاري را نيز شاملميشود [8]. چندين مطالعه ديگر ضرورتآموزش مهارتهاي مديريت را نيز آشكار ساختهاست 1]، 4، [10. در ساير بررسيها اهميتمهارتهاي مديريتي مذاكره، نظارت و آموزشمديريت تعارض به اثبات رسيده است 5]، [6.آموزش ساير مهارتهاي مديريتي كه توسط پردپال[13] مطرح شده، اهميت آموزش را به منظورحمايت از تلاشهاي بهبود كيفيت يك سازمانمورد تأكيد قرار داده است.
طبقهبندي خلاصه شدهاي از انواع آموزش درشكل 2 آمده است كه بر اساس پژوهشهاي انجاميافته، تعدادي از آنها در سازمانهاي مهندسي بهاجرا درآمده و عملي ساختن برخي ديگر از انواعآن در سازمانهاي مذكور توصيه ميشود. همانطور كه از نمودار پيداست، انواع گوناگون آموزشبه دو دسته رسمي و غير رسمي تقسيم و سپسآموزش رسمي چنانكه در بالا توصيف شد، براساس نوع موضوع به شاخههاي فرعيتر تقسيمميشود. اين تقسيمبندي به عنوان نمودار اصليدستهبندي انواع آموزش براي كنترل محتواي يكبرنامه آموزشي در برابر توصيههاي از پيش ارائهشده در تخمين برآورد نيازها عمل ميكند و بهايجاد مقولات آموزشياي ميانجامد كه بر اساسآنها ميزان اثربخشي تعيين ميشود.
عملكرد يك برنامه
سومين و آخرين عنصر روششناسي ارزيابيبرنامه آموزشي، سنجش اثربخشي آن است. اغلبفراگيران در ارزيابي متعارف پس از آموزش،سؤالاتي از اين قبيل را تجربه كردهاند. "آيا از دورهآموزشي راضي بودهايد؟" و "مربي خود را چگونهارزيابي ميكنيد؟" اما براي تعيين عملكرد كل يكبرنامه آموزشي، معيارهاي بيشتري لازم است.اثربخشي يك برنامه بايد با روشهاي زير موردسنجش و ارزيابي قرار گيرد:
1. سودمندي دورههاي آموزشي مورد نياز
2. ميزان مشاركت افراد در دورههاي آموزشي
3. درك مفاهيم دورههاي آموزشي توسطفراگيران
هر سه معيار در روند ارزيابي مهم وحياتياند. به عنوان مثال، اگر برنامهاي با شيوهتدريس و فهم مناسب براي تمام كاركنان فراهمباشد اما از آن استقبال چنداني نشود، اثربخشيآموزش به عنوان ضعف ارزيابي ميشود. تحليلمشابهي در مورد دو معيار ديگر قابل اجراست.فقدان هر يك از اين سه معيار منجر به اثربخشيضعيف آموزش خواهد شد.
سودمندي دوره و ميزان مشاركت افراد،معيارهاي كمي اثربخشي به شمار ميروند.سودمندي با تعداد دورههاي مختلف موجود دريك برنامه آموزشي سنجيده ميشود. هرچند،براي مقايسه يك برنامه با برنامه ديگر، روش بهترسنجش سودمندي دورههاي آموزشي، محاسبهتعداد دورهها در يك برنامه آموزشي نسبت به افرادمشمول برنامه بر اساس توصيههاي برآوردنيازهاست. از اين رو عامل سودمندي دورهآموزشي، سودمنديF ، را ميتوان به صورت زيرتعريف كرد.
تعداد كارمندان مشمول برنامه/تعداد دورههاي موجود در برنامه آموزشي = سودمنديF
(1)
اين "بهنجارسازي" مقايسه برنامههاي آموزشي سازمانها و شركتهاي مهندسي بااندازههاي مختلف را امكانپذير ميسازد.مشاركت نيز به طرزي مشابه با محاسبه حضورافراد در هر برنامه آموزشي اندازهگيري ميشود. دراين روششناسي اين معيار به صورت زير تعريفميشود.
تعداد كاركناني كه در يك دوره خاص شركتكردهاند در مقايسه با تعداد افرادي كه طبق توصيهبرآورد نيازها بايد در دورهها شركت ميكردند.بنابراين ضريب مشاركت افراد در دورهها،مشاركت مشاركتF ، به شكل زير قابل تعريف است.
تعداد كارمندان مشمول برنامه /تعداد كارمنداني كه در دوره شركت كردهاند = مشاركتF
(2)
مجددا "بهنجارسازي" امكان مقايسه بين برنامههاي آموزشي سازمانها و شركتهاي مهندسيرا در اندازههاي مختلف فراهم ميآورد، هر چند كهمقادير سودمندي دورهF و مشاركتF وابسته بهتوصيههاي برآورد نيازها هستند. به عنوان مثالشركتي با 100 كارمند ممكن است در طول سال،10 دوره مختلف آموزشي برگزار كند و در هردوره، 10 كارمند شركت كند. بنابراين سودمندي دورهF
و مشاركتF اين برنامه آموزشي، 0/10 خواهد بود،اما اگر برآورد نيازها، آموزش تنها 20 عضو يكسازمان را مورد لزوم تشخيص دهد، به دليلكاهش تعداد كارمندان واجد شرايط، هر دو مقياسبه 0/50 افزايش مييابند. به علاوه، مقايسهبرنامههاي آموزشي بين شركتهايي با اندازههايبسيار متفاوت، ممكن است به ضرايب بسيارمتفاوتي منجر شود. شركتهاي كوچكتر احتمالاضرايب بالاتري دارند، زيرا مسئوليتپذيري هريك از كارمندان معمولا بيشتر است و بودجههايمحدود آموزش در شركتهاي كوچكتر باعثمشاركت تمامي كارمندان در دورههاي آموزشيميشود.
درك مفاهيم دورههاي آموزشي مهمترينعامل در سنجش اثربخشي يك برنامه آموزشيمحسوب ميشود. فراگيران بايد بدانند كه محتويو مطالب دوره آموزشي چه كاربردي در كار روزانهآنها دارد [2]. ارزيابي موفقيت درك مفاهيم دوره،مستلزم سنجش و ارزيابي درك و فهم برنامههايآموزشي در سطوح چندگانه است [11]. چهارسطح براي سنجش درك مفاهيم يك برنامهآموزشي مورد استفاده قرار ميگيرد كه به شرحزيرند [9].
1. سنجش آموزش: آيا مطالب و محتوايآموزشي به وضوح تدريس ميشود؟
2. سنجش يادگيري: آيا فراگيران مفاهيمآموزشي را درك ميكنند؟
3. حفظ يادگيري: آيا فراگيران، ماهها پس ازاتمام دوره، مطالب را به خاطر دارند؟
4. كاربرد يادگيري: آيا مفاهيم جديد به كارگرفته ميشوند و آيا عملكرد افرادي كه بر اثرآموزش از لحاظ مهارتي يا علمي ارتقا يافتهاندتأثيري در ارتقا عملكرد و بازدهي شركت داشتهاست؟ [14].
قضاوت درباره اين معيارها دشوار است وسنجش سطح دانش يك سازمان سالها پس ازاتمام يك برنامه، تنها از طريق ارزيابيهاي بعديشركت كنندگان در برنامههاي آموزشي امكانپذيراست. هر يك از چهار سطح درك يك برنامهآموزشي از اهميت زيادي برخوردار هستند و اگريكي از آنها رعايت نشود، برنامه آموزشي بهاثربخشي لازم دست نمييابد. اين ارزيابي تنهابخش كوچكي از يك نگرش وسيع نسبت به هربرنامه آموزشي است. مديران مهندسي بايد بدانندكه قضاوت درباره موفقيت هر گونه برنامه اصلاحو بهبود عملكرد، اعم از آموزشي يا غير، يك روندساده نيست و ارزيابي اثربخشي بايد در سطوحچند گانهاي صورت گيرد كه در اين سطوحجنبههاي مختلف مثل اعتبار دادهها تا اعلام نتايج،مورد بررسي واقع ميشوند [14].
مطالعه موردي: اثربخشي برنامه آموزشي
براي نشان دادن كاربرد اين روششناسي بررسيموردي يك سازمان بزرگ مهندسي بخش دولتيدر ادامه بحث ذكر شده است. سازمان مهندسيشهر لوس آنجلس بيش از 1000 كارمند دارد (كهحدود 600 نفر از آنها مهندساند) و مسئوليتبرنامهريزي، طراحي و مديريت ساخت پروژههايتوسعه شهري از جمله دفع آبهاي سطحي،سيستمهاي فاضلاب، خيابانها و نيز بسياري ازخدمات مجاز و كنترل كننده برنامه شهري را برعهده دارند. اخيرا اين سازمان مهندسي با استفادهاز اين روش تحليل جديد، سه بررسي عملكردبرنامه آموزشي را در مورد سه برنامه متفاوت درطول دو سال، به انجام رسانده است. سه برنامهايكه مورد ارزيابي قرار گرفتند عبارت بودند از:
- برنامه آموزشي يك ساله سازمان در سالتقويمي 1996
- برنامه آموزشي يك ساله سازمان در سالتقويمي 1997
- برنامه آموزشي ويژه سازمان در مديريت پروژه(در فاصله بين سالهاي 1997 و 1998، بهمدت يكسال)
هدف از برنامههاي اجرا شده اين بود كهتمامي هزار نفر كارمند سازمان در آن دورههايآموزشي شركت كنند. اين مطالعه موردي، ازطريق بررسي برآورد نيازها، سنجش سودمنديدورهها، مشاركت افراد و سنجش درك مفاهيمدورههاي آموزشي براي هر كدام از اين سه برنامه ونيز با تعيين همبستگي بين اين عوامل،روششناسي جديد ارزيابي عملكرد برنامهآموزشي را ارائه ميدهد.
بررسي برآورد نيازها
براي شروع ارزيابي عملكرد برنامه آموزشيسازمان، برآوردهاي نيازهاي برنامههاي آموزشيمورد بررسي قرار گرفت. در مورد برنامههايآموزشي يكساله اجرا شده در سالهاي 1996 و1997، برآورد نيازهاي سازمان آن طور كه بايد وشايد كامل و دقيق نبود. اين برآورد تنها حاكي ازمشاركت كاركنان سازمان در دورههاي آموزشيطي سال گذشته بود و هيچ گونه توصيفي از نتايجمطلوب براي برنامه جديد در بر نداشت. هيچدليل موجهي براي آموزش جز ادامه آن طبقمعمول ارائه نشده بود. جهتگيري هر يك از اينبرآوردها بيشتر ثبت دورههاي برگزار شده بود وتضميني وجود نداشت كه جديدترين تكنيكهايطراحي مهندسي، فناوريهاي كامپيوتري ومهارتهاي مديريتي به كاركنان سازمان آموزش دادهشده باشد.
برآورد نيازها در برنامه آموزشي ويژه اجراشده در سال دوم، درست برعكس مورد قبل، كاملو دقيق بود. اين برآورد نه تنها عملكرد آموزشقبلي را مورد بررسي و مقايسه قرار داده بود، بلكهمصاحبههاي فردي و گروهي نيز با كاركنان سازمانترتيب داده بود تا سطح دانش كاركنان و نيازهايآموزشي آنها را در زمينههاي خاص تعيين كند كهاين هدفگذاري مديريت ارشد سازمان براي بهبودو پيشرفت در داخل سازمان بود. همچنين برآوردنيازهاي برنامه سوم، پيشرفت حرفهاي و سطحمهارتي كاركنان در امور فني و نيز بهبود عملكردبرنامهها و پروژههاي كاري سازمان را از قبلمشخص كرده بود.
سنجش سودمندي دورههاي آموزشي و مشاركتافراد
عناصر دوم و سوم اين روششناسي مستلزم يكدستهبندي و سنجش اثربخشي (سودمندي دورهF
و مشاركتF) براي سه برنامه آموزشي تحت ارزيابي است. طبقهبندي در حوزه آموزش رسمي
(شكل 2) به همراه عاملهاي سنجش عملكردآموزش رسمي كه با استفاده از فرمولهاي (1) و(2) براي هر سه برنامه محاسبه شده، در شكل 3آمده است. آموزش فني و مهارتي به صورتبلوكهايي با سايه خاكستري تيره، آموزش كامپيوتربا بلوكهاي سفيد و آموزش غير فني (مهارتهايمديريتي و كسب و كار) با بلوكهاي خاكستريروشن نشان داده شده است. اندازه هر بلوك ارزشبخشي از اثربخشي يعني سودمندي دورهF و مشاركتF رامشخص ميكند و تعداد كل بلوكها، ارزش كل معيارهاي سودمندي دورهF و مشاركتF را براي يكبرنامه خاص مشخص ميكنند. به عنوان مثال دردادههاي ارائه شده در ستون اول شكل 3 براي"برنامه عادي سال اول"، سودمندي دورهF براي آموزشفني 0/044 و سودمندي دورهF براي كل برنامه 0/100است. (از جمع 0/037 + 0/019 + 0/044) بههمين ترتيب، مشاركتF براي آموزش فني و مهارتي0/127 و مشاركتF براي كل برنامه معادل 1/109است (از مجموع 0/624 + 0/358 + 0/127).
ارزيابي سودمندي دورهF نشان داد كه در هر سهبرنامه تحت بررسي، اغلب دورهها بر اساسموضوعات فني و مهارتي بود. اين مسئله بابرآورد محدود نيازها در برنامه عادي و برآوردمفصل نيازها در برنامه ويژه، سازگار است. هرچند، مقدار كل سودمندي دورهF براي برنامه ويژه، بهطور قابل توجهي پايينتر از دو برنامه ديگر بود.اين ميزان به مدير مهندسي نشان ميدهد كه دربرنامه ويژه آموزشي سال دوم، دورههاي كمتريبه ازاي تعداد افراد تشكيل شده است. علت اينكاهش در سودمندي دورهF اين است كه برآورد نيازهايبرنامه ويژه، برخي زمينههاي خاص و مشتركميان 1000 كارمند سازمان را براي گنجاندن درداخل برنامه پيشنهاد كرده و از اين رو تعداد زيادياز كلاسهاي مختلف جزء برنامه نبوده است. درعوض، تنها چند دوره متفاوت در ارتباط باموضوعاتي خاص و مشترك در اين برنامهگنجانده شده و همان طور كه در بررسي مشاركتFخواهيم ديد، همين چند دوره براي تمام كاركنانسازمان برگزار شده است.
ارزيابي مشاركتF براي سه برنامه معلومساخت كه در هر سه برنامه تحت بررسي، بيشترينميزان مشاركت مربوط به كلاسهاي غيرفني(مهارتهاي مديريتي و كسب و كار) بود. علتميزان بالاي آموزش غير فني در دو برنامه عادياين است كه سازمان، توسعه مهارتهاي مديريتي رامورد تأكيد قرار داده و بسياري از كاركنان دركلاسهايي با گروههاي 3 نفري يا بيشتر، در زمينهموضوعات مديريتي (غير فني) شركت كردهاند.
به طور مشابه، برآورد نيازها در برنامه ويژهسال دوم، نشان داد كه آموزش بهينهسازيسيستمها، روابط انساني و توسعه سازماني، برايتمام كاركنان الزامي است. بنابراين تمام كارمندانسازمان در دورههاي غير فني (مهارتهاي مديريتيو كسب و كار) شركت كردند. هر چند مقدار كلسودمندي دورهF و مشاركت Fبراي برنامه ويژه، به طورقابل توجهي بالاتر از دو برنامه ديگر نبود (ديديمكه ارزش كل سودمندي دوره Fبراي برنامه ويژه به طورچشمگيري پايينتر از دو برنامه ديگر بود). اين
ميزان اندازهگيري شده براي مدير مهندسي حاكياز آن است كه اگرچه در برنامه ويژه آموزشي سالدوم، دورههاي كمتري براي كاركنان برگزار شد(همان طور كه از ميزان كم سودمندي دوره Fمشخصاست)، اما از دورههاي برگزار شده استقبال بسيار خوبي به عمل آمده است به طوري كه ارزشكل مشاركتF براي برنامه ويژه برابر با 2/628 (0/877 + 1/751) بوده و اين بدان معني است كههر يك از كارمندان در طي برنامه آموزشي، تقريبا در سه كلاس برنامه ويژه شركت داشتهاند. البتهمشاركت Fبراي آموزش رسمي در سال اول نيزبيشتر از يك بود. به عبارت ديگر، به طور متوسطهر كارمند سازمان در بيش از يك كلاس آموزشرسمي در تقويم سال 1996 شركت كرده است و(با توجه به اين كه تعداد كل كارمندان سازمان1000 نفر است) اين در واقع يك سنجش ازاثربخشي آموزش است.
ارزيابي مقادير عاملهاي سودمندي دوره FومشاركتF، نتايج جالبي را نشان ميدهد. مقايسهبرنامه آموزشي عادي سال اول (ستون 1 تصويرشماره 3) و برنامه آموزشي عادي سال دوم(ستون 2 تصوير شماره 3) نشان ميدهد كهسودمندي دوره F(برنامه آموزشي عادي سال اول)بزرگتر از سودمندي دوره F(برنامه آموزشي عادي سالدوم) است و مشاركت F(برنامه آموزشي عادي سالاول) بزرگتر از مشاركت F(برنامه آموزشي عادي سالدوم) است. بر اساس اين روششناسي جديد و باتوجه به ارزيابي محدود نيازهاي دو برنامه، يك مدير ميتواند متقاعد شود كه برنامه سال اول مؤثرتر بوده است. براي همين گروه ازكارمندان، دورههاي آموزشي بيشتري پيشنهاد شدو شركتكنندگان بيشتري در سالاول نسبت بهسال دوم شركت كردند.
مقايسه مقادير عاملهاي سودمندي دورهF و مشاركتF بين برنامه عادي سال اول و برنامه ويژهسال دوم به راحتي قابل تفسير نيست (ستون 3تصوير شماره 3). مقايسه نشان ميدهد كه:
1.سودمندي دورهF (برنامه آموزشي عادي سال اول)بزرگتر از سودمندي دورهF (برنامه آموزشي ويژه سال دوم) است.
2.مشاركتF (برنامه آموزشي عادي سال اول)كوچكتر از مشاركتF (برنامه آموزشي ويژه سالدوم) است.
اگرچه دورههاي آموزشي كمتري در برنامهويژه پيشنهاد شد اما شركت كنندگان دو برابربرنامه عادي بودند (مجددا همان كارمندان در دوبرنامه مقايسه شدند). در مفهوم وسيعتر، نتايجمقادير عاملهاي مشاركت و سودمندي دوره دربرنامه عادي سال اول (سودمندي دورهF بالا و مشاركتFقوي) ممكن است به خوبي براي برنامه آموزشيارائه شده كه شامل موضوعات مختلف است درمورد تعداد بيشتري از افراد در برنامه صدق كند.نتايج مقادير عاملهاي مشاركت و سودمنديبرنامه ويژه سال دوم ممكن است به خوبي درمورد يك برنامه آموزشي كه هدف آن ارائهآموزش صحيح و روشن براي هر عضوشركتكننده در برنامه است، صدق كند.
هر گونه تلاش براي سنجش اثربخشي برنامهآموزشي يا مقايسه دو برنامه بايد شامل يكبررسي از برآورد نيازهاي اساسي سازمان باشد واين كه آيا ميزان سودمندي دورهF و مشاركتF با برآوردنيازهاي برنامه رابطه منطقي و متناسب دارد ياخير. در هر تلاشي براي سنجش اثربخشي برنامهآموزشي نيز بايد اثربخشي آموزش را به تنهاييبررسي كرد زيرا بدون درك مطلب، حفظ و استفادهاز درسهاي ياد گرفته شده در آموزش، مقايسهنتايج مقادير مشاركت افراد و سودمندي دورهداراي ارزش محدودي است.
سنجش درك مطلب
به خاطر داشته باشيد كه بخشي از اندازه اثربخشيدر اين روششناسي مربوط به يك ارزيابي از دركمطلب و مفاهيم آموزشي در چهار مرحله است.اين سازمان مهندسي ارزيابي دورهاي درك مفاهيمآموزشي را براي برنامه عادي سال اول يا برنامهعادي سال دوم تكميل نكرده است. در سنجشسطح آموزشي، دورهها به طور جداگانه ارزيابيشدند، هر چند كه سنجش يادگيري، حفظ آن وبهرهبرداري از يادگيري به هيچ وجه مورد مطالعهقرار نگرفت. علي رغم اين، برنامه آموزشي ويژهسال دوم سعي داشت تا درك مفاهيم را از طريقچهار اقدام بسنجد.
اولين اقدام در اندازهگيري اثربخشي دركمفاهيم، سنجش آموزش بود. تمامي دورههايآموزشي ويژه طبق مصاحبههايي با فراگيران و نيزپاسخهاي كتبي به نظرات يك فراگير در پايان هركلاس ارزيابي شد، روي هم رفته، پاسخهاي دادهشده به نظرخواهي از فراگيران نشان داد كه بيش از40% از دورههاي برنامه آموزشي، بيش از توقعاتفراگيران بوده است، بيش از 50% آنها با انتظارتفراگيران يكسان بود و كمتر از 5%، انتظاراتفراگيران را برآورده نساخته بود. بنابراين در برنامهآموزشي ويژه، دورههاي آموزشي به نظر مؤثرميآمدند.
دومين اقدام براي سنجش اثربخشي دركمفاهيم، سنجش يادگيري بود. دو روش انتخابشد و در برنامه ويژه سال دوم مورد استفاده قرارگرفت [9]. اولين روش به كار رفته يك مصاحبهساده پس از آموزش با كساني بود كه در آن دورهآموزشي شركت داشتند. در اين مصاحبه مشخصشد كه 5% از فراگيران از بين 1000 نفر، اطلاعاتو دانش ارائه شده در دوره را بلافاصله پس ازآموزش فراگرفتهاند. دومين تكنيك، يك امتحانكوچك كتبي بود كه هم قبل و هم بعد از كلاس ازشركت كنندگان گرفته ميشد و سؤالات آن (بهترتيب براي قبل و بعد از كلاس) دربارهموضوعات دوره و مطالب ارائه شده در كلاس بودتا مشخص شود كه آيا شركت كنندگان مفاهيماصلي ارائه شده را فهميدهاند يا خير. براي تعدادمحدودي از كساني كه اين امتحان را برگزار كردند(مجددا در حدود 5% از كل فراگيران)، متوسطنمره در امتحان قبل از كلاس 33% و در امتحان بعداز كلاس 88% بود.
سومين سطح براي ارزيابي اثربخشي دركمفاهيم در برنامه آموزشي ويژه اين بود كه بدانيم تاچه حد يادگيري بعد از اين كه آموزش به طوركامل ارائه شده حفظ شده است. تمامي فراگيران بهطور كتبي با مواد آموزشي جديدتر و فرمهايمتنوعتر به طور ماهيانه براي بيش از يك سال درحين آموزش امتحان شدند. سنجش رسمي ازحفظ مفاهيم ارائه شده در دورههاي ويژهآموزشي، شامل آموزشي مقدماتي بود هر چند كهچنين كاري انجام نشد. بنابراين بررسي سومينعنصر سنجش درك مفاهيم آموزشي راضي كنندهنبود.
چهارمين و آخرين سطح براي ارزيابياثربخشي مفاهيم برنامه آموزشي ويژه اين بود كهآيا از مفاهيم فراگرفته شده بهرهبرداري شده استيا خير. اين سازمان پيشرفت فيزيكي قابل سنجشي را در انجام پروژههاي بزرگ با اجرايكامل برنامه آموزشي ويژه تجربه كرد (20 تا 30درصد پيشرفت در اهداف برنامهاي سالانه مشاهدهشد)، و سازمان توانست كه اعلام كند كه آموزشهابه كار گرفته شده است، هر چند كه نميتوانستاعلام كند كه تمام پيشرفتها در انجام برنامههامستقيما مربوط به برنامه آموزشي ويژه است. اماحضور مداوم در دوره، فهميدن محتواي درس وبهرهبرداري از برنامه آموزشي ويژه بدون شكيكي از عناصر ضروري و بالقوه شناخته شده درارتقاي عملكرد است.
ارزيابي روششناسي
به طور كلي، در اين مورد مطالعاتي ثابت شدهاست كه استفاده از اين روششناسي بسيار سادهاست. اين روش در سنجش عملكرد برنامهآموزشي تكميلي اخير كه شناخته شده بود بسيارموفق عمل كرد. در ارتباط با ارزيابي عملكردبرنامه آموزشي اين سازمان مهندسي موارد زيرمطرح بود.
- در دو تا از سه برنامه آموزشي بررسي شده،برآورد نيازهاي اوليه كامل نبود. برآورد نيازهايمقدماتي براي تفسير بهتر معاني مقاديرعاملهاي "سودمندي دورههاي آموزشي" و"مشاركت كاركنان در دورههاي آموزشي" لازمبود.
- در سه برنامه بررسي شده بيشترين دورههاياجرا شده مربوط به موضوعات فني بود (همانطور كه از يك سازمان مهندسي انتظار ميرود)و دورههاي كمتري براي برنامه آموزشي ويژهسال دوم، نسبت به دو برنامه قبلي پيشنهادشده بود اما دليل اين آموزش متمركزتر شده
در برآورد نيازهاي برنامه آموزشي ويژه توصيهشده بود.
- در سه برنامه بررسي شده، بيشترين مشاركتافراد در كلاسهاي غير فني (موضوعاتمديريتي و بازرگاني) با جمع 2/628 برايبرنامه آموزشي ويژه بود به اين معني كه هر نفربه طور متوسط، 2/628 كلاس يا دورهآموزشي در طول برنامه سالانه داشت.
- سنجش مقادير عاملهاي سودمندي دورهF و مشاركتF بايد با توجه به نتايج برآورد نيازها، تجزيه وتحليل شود اما برنامه آموزشي عادي سال اولموفقتر از برنامه آموزشي سال دوم بود.
- به استثناي برنامه ويژه سال دوم، اثربخشيبرنامه آموزشي بعد از سنجش سطوح آموزشيارزيابي نشد.
سازمان مهندسي نتايج اين ارزيابيهايعملكرد برنامه آموزشي را مطالعه كرده و استفادهاز راهنماييهاي جديد را براي استفاده در برنامههايآموزش فني بررسي كرده است. انتظار ميرود كهتمام آموزشها از طريق برآورد نيازها بررسي شوند.انتظارات فراگيرندگان قبل از برگزاري كلاسبررسي و انتظارات آنها با ميزان رضايت افراد بعداز كلاس كنترل شد. شركتكنندگان در هر كلاس يادوره آموزشي به همراه سرپرست آنها يك ماه بعداز آموزش امتحان شدند تا مشخص شود كهشركتكنندگان تا چه ميزان، موضوعات دورهآموزشي را در كارهايشان استفاده ميكنند. بهعلاوه، روششناسي به اين دليل به كار رفت تايك شناخت و درك كاملي از تمام انواعآموزشهايي كه هر عضو سازمان مهندسي در آنشركت كرده است به دست آيد و ابزاري را برايسنجش ارزيابي كامل در طولاني مدت و ارتقايعملكرد تجاري ايجاد كنند.
با توجه اين مطالعه موردي، روششناسيارزيابي عملكرد پيشنهاد شده يك ابزار با ارزش وكارآمد براي سنجش عملكرد برنامه آموزشيشناخته شده است. هر چند كه اين ابزار جديدميتواند در چندين راه به كار گرفته شود.
اولا، انتظارات از مرحله برآورد نيازها بيشترميتواند از طريق آزمايش برنامههاي آموزشيتر،تعريف شود. ثانيا ارتباط و رفتار مقادير جديدعاملهاي سودمندي دوره و مشاركت افراد برايقضاوت مشكل است، به ويژه هنگامي كه برآوردنيازها هدايت نشده باشند. به علاوه سودمندي دورهF
و مشاركت Fممكن است بسته به زمان برنامهآموزشي يا اندازه جمعيت فراگيران تغيير كند(پارامترهايي كه بايد در برآورد نيازها تعريفشود). ارزيابي بيشتر عملكرد برنامههاي آموزشيبراي شركتهاي مهندسي با اندازهها و دامنهفعاليتهاي مختلف براي تقويت مطالعه روي اينعوامل مورد نياز است. نهايتا يك اندازه كمي درانتهاي ارزيابي براي عملكرد برنامه آموزشي باارزش خواهد بود اما ممكن است امكانپذيرنباشد. تحقيق مجدد و بيشتر در بهبود چنينسنجشي كمك خواهد كرد.
اقدامات مديران مهندسي در اين كار از دوجنبه سودمند است. اهميت برآورد نيازها قبل ازانجام هر برنامه آموزشي ثابت شده است. بهعلاوه، يك مدل ساده سه مرحلهاي براي بررسيهر برنامه آموزشي فراهم شده است و براي مديران مهندسي، بدون در نظر گرفتن هيچ تجزيه و تحليلبعدي، باارزش و از طريق اين روششناسيامكانپذير است. (سه مرحله عبارتاند از: بررسيبرآورد نيازهاي برنامه آموزشي، شناخت انواعآموزش و محاسبه معيارهاي اثربخشي آموزش وبهبود آن).
نتايج
اين پژوهش روششناسي جديد ارزيابي عملكردبرنامه آموزشي را مبتني بر برآورد نيازها، انواعآموزش و محاسبه اثربخشي آموزش معرفي كردهاست. بررسي اثربخشي به اين منظور خواهد بودكه مشخص شود آيا انواع آموزش و محتواي دورهجهت برآوردن اهداف مبتني بر برآورد نيازهاشكل داده شدهاند، آيا دورههاي آموزشي برايكاركنان مناسب موجود است، آيا افراد دردورههاي آموزشي شركت ميكنند و مطالب رادرك ميكنند و آيا از محتواي دوره آموزشي درمحل كار بهرهبرداري شده است، تا اهداف از پيشتعيين شده مبتني بر برآورد نيازهاي سازمانبرآورده شود. مطالعه موردي سه برنامه آموزشيكه توسط يك سازمان مهندسي در بخش دولتيترتيب داده شده بود روششناسي را از راه استدلالو آزمايش نشان داد و سه برنامه آموزشي واثربخشي روششناسي را ارزيابي كرد. تحليلمطالعه موردي، روشهايي را براي بهبودبرنامههاي آموزشي آينده سازمان مهندسيپيشنهاد كرد و نيز توان بالقوهاي را براي سنجشاثربخشي روششناسي كه از طريق مطالعه بيشتربرنامههاي آموزشي موجود قابل تشخيص است،توصيف كرد.
مرجعها
Dowlatshahi. S. (1996). "An empirical1.assessment of continuing education needs," J.Mgmt. in Energy, ASCE, 12(5), 37-44.
Farr. J. V., and Sullivan, J. F. (1996).2."Rethinking training in the 1990s." J. Mgmt. inEngrg, ASCE, 12(3), 29-33.
Federale. M. O., Rowings, J. E. and Espana. C.3.(1992). "Educational needs of civil engineers inmanagement." J. Mgmt. in Engrg, ASCE, 8(2),192-209.
Goodwin. R. E., and Chinowsky, P. S. (1997).4."Preparing construction professionals forexecutive decision making," J. Mgmt. in Engrg,ASCE, 13(6), 54-61.
Hecker. P. A. (1997). "Successful consulting5.engineering: A lifetime of learning," J. Mgmt. inEngrg, ASCE, 13(6), 62-65.
Kaman. V. S., and McCambridge, J. A. (1992).6."Conflict management training for today'sengineering manager," J. Mgmt. in Engrg, ASCE,8(3) 298-305.
Kaufman. K., and Weaver. C. (1995).7."Appraising relative worth: Continuingeducation opportunities for engineers," J. Mgmt.in Engrg, ASCE, 11(4), 34-38.
Kinney. J. R., and Ra. J. W. (1995). "Training8.entry-level engineers in civil engineering anddesign consulting firm," J. Mgmt. in Engrg,ASCE, 11(3), 35-40.
Kuprenas. J. A., Madjidi, F. and Alexander, A.9.S. (1999). "A project management triningprogram," J. Mgmt. in Engrg, ASCE, 15(6),45-55.
Long. R. P. (1997). "Preparing engineers for10.management," J. Mgmt. in Engrg, ASCE, 13(6),50-54.
Marshall. G. (1993). The trianers handbook: The11.AMA guide to effective training. 2nd Ed.,AMACOM, Division of American ManagementAssociation, New York, 107-165.
O'Connell. M. O. (1996). "Training as a12.potential profit center," J. Mgmt. in Engrg,ASCE, 12(5), 25-27.
Predpall. D. F. (1994). "Developing quality -13.improvement processes in consultingengineering firms," J. Mgmt. in Engrg, ASCE,10(3), 28-34.
Robinson. D. G., and Robinson. J. C. (1998).14.Moving from training to performance: A practicalguidebook, American Society for Training &Development (ASTD) and Berrett-KoehlerPublishers, San Francisco, 8, 168-173.
|
