مقدمه
در كشور 139 واحد پژوهشي وجود دارد كه از وزارت علوم، تحقيقات و فناوري مجوز قطعي دريافت كرده‌اند. 15/88 درصد اين واحدها متعلق به نهادهاي دولتي هستند و از بودجة عمومي كشور استفاده مي‌كنند. از اين تعداد 24 واحد پژوهشي داراي رديف مستقل بودجه هستند و بقية بودجة خود را يا از طريق بودجة نهاد مربوط و يا در اغلب موارد از طريق قراردادهاي پژوهشي تأمين مي‌كنند. معاونت پژوهشي وزارت علوم نيز رديف بودجه‌اي به نام بودجة حمايتي دارد كه آن را بين واحدهاي پژوهشي بدون رديف بودجة مستقل، توزيع مي‌كند. تقسيم عادلانة اعتبارات پژوهشي چه از طرف سازمان مديريت و برنامه‌ريزي و چه از طرف معاونت پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري نيازمند سنجش عملكرد واحدهاي پژوهشي از طريق يك مدل ارزيابي عملكرد و درجه‌بندي واحدها برحسب عملكرد آنهاست تا بودجة بيشتر به واحدهاي با عملكرد بهتر اختصاص يابد. در مطالعات شورايعالي انقلاب فرهنگي در سال 1382 آمده است كه سهم تحقيقات در توليد ناخالص داخلي بسيار ناچيز است و اثربخشي  فعاليتهاي تحقيقاتي در كشور كافي نيست. به عبارت ديگر واحدهاي پژوهشي در كشور كه اغلب محققان را در خود جاي داده‌اند سهم شايسته‌اي در افزايش توليد كشور ندارند. در اين مطالعه در ساير شاخصهاي علمي نيز وضعيت بر همين منوال است، به‌طور مثال تعداد توليدات علمي ايران در سال 2000 در پايگاههاي ISI، فقط 12/0 درصد تعداد توليدات علمي جهان است و يا تعداد اختراعات ثبت شدة ايران در سال 1999، 310 مورد گزارش شده است كه در مقايسه با مقام اول همين سال با تعداد 930 و 121 اختراع ثبت شده، بسيار اندك است اما آمار اعتبارات پژوهشي نيز در مقايسه با ساير كشورها نشان مي‌دهد كه سرمايه‌گذاري تحقيقاتي در كشور ما عمدتاً از طرف دولت انجام مي‌گيرد و بسيار ناچيز است. به‌عنوان نمونه ارقام مربوط به درصد هزينه‌هاي تحقيقاتي از توليد ناخالص داخلي در سال 1997 نشان مي‌دهد كه سوئد با 54/3 درصد، ژاپن با 9/2 درصد و آمريكا با 6/2 درصد رتبه‌هاي اول تا سوم را دارند و ايران با 3/0 درصد بعد از كشورهاي تازه صنعتي شدة آسيا با 1/1 درصد، كشورهاي فدراتيو روسيه با 9/0 درصد، كشورهاي در حال توسعه با 7/0 درصد قرار گرفته است. تعداد متوسط درصد هزينه‌هاي تحقيق و توسعه از توليد ناخالص داخلي (GDP) در جهان 6/1 است. ميزان اعتبار تحقيقاتي كه در سال 75 به‌طور متوسط به هر محقق اختصاص يافته است در ايران حدود 7600 دلار (با احتساب ارزش هر دلار 2200 ريال ) بوده است. اين در حالي است كه كشورهايي مثل آمريكا باتوجه به هزينه كردن 203 هزار دلار براي هر محقق تقريباً 26 برابر ايران در سال براي هر محقق پرداخت مي‌كنند. سطح جهاني هزينه‌هاي تحقيقاتي به ازاي هر نفر محقق 105 هزار دلار است. كشورهاي آسيايي و كشورهاي در حال توسعه در مجموع به ازاي هر نفر محقق به ترتيب 85 هزار دلار و 58 هزار دلار و آفريقا و كشورهاي عربي به ترتيب 29 هزار دلار و 24 هزار دلار هزينه كرده‌اند (هيئت نظارت و ارزيابي فرهنگي و علمي شورايعالي انقلاب فرهنگي، 1382).   
بنابراين هر چند كه آمار «توليدات علم و فناوري» در كشور در مقايسه با كشورهاي ديگر جهان بسيار ناچيز مي‌نمايد ولي آمار مربوط به «هزينه‌هاي تحقيقاتي» و «اعتبارات تحقيقاتي به ازاي هر محقق» نيز در ايران به هيچ وجه با كشورهاي ديگر قابل مقايسه نيست و لذا نمي‌توان نتيجه گيري صحيحي از عملكرد واحدهاي پژوهشي در كشور با اين مقايسات ارائه كرد.
به‌عبارت ديگر به منظور تبيين وضعيت پژوهش در كشور ارائة يك مدل ارزيابي عملكرد كاملاً ضروري است. به دليل عدم وجود سيستم ارزيابي مناسب با فعاليتهاي پژوهشي و يا سيستم بازاريابي نتايج تحقيقات، هيچگاه مشخص نشده است كه از بودجه‌اي كه به تحقيقات اختصاص داده شده چه چيزي عايد شده است؟ در چشم‌‌انداز بيست سالة جمهوري اسلامي ايران، رسيدن ايران به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه هدف‌گذاري شده است. بدون ترديد به اين هدف نمي‌توان رسيد مگر با سرمايه‌گذاري در تحقيقات از يكطرف و افزايش بهره‌وري واحدهاي پژوهشي از طرف ديگر. هر چند مشكلات فراواني در كشور در جهت افزايش بهره‌وري سازمانها وجود دارد ولي از آنجا كه محققان عموماً سرشار از انگيزه‌هاي معنوي براي تحقيق و پژوهش هستند و به سبب همين علايق، بسياري از مشكلات را تحمل مي‌كنند، در صورتي كه نظام صحيحي براي ارزيابي فعاليتها و نتايج آنها در واحدهاي پژوهشي وجود داشته باشد، به طوري كه پاسخ دقيق و روشني به سؤال فوق داده شود مي‌توان اميدوار بود كه واحدها در جهت افزايش بهره‌وري خود اقدام كنند و پاسخهاي قابل قبولي از نتايج فعاليتهاي خود به جامعه ارائه دهند و به اين ترتيب سرمايه‌هاي خصوصي به طرف تحقيق و پژوهش جلب و سهم بيشتري از بودجة تحقيقاتي واحدها از منابعي به غير از دولت تأمين شود و پويايي لازم در واحدهاي پژوهشي به وجود آيد. لذا دفتر بررسي و ارزيابي پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري در راستاي وظايف خود بر آن است كه با طراحي يك مدل ارزيابي عملكرد، عملكرد واحدهاي پژوهشي را جهت تخصيص عادلانة بودجه‌‌هاي حمايتي كه از طريق معاونت پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري بين واحدهاي پژوهشي كه رديف مستقل بودجه ندارند توزيع مي‌شود، بسنجد و جهت پيشنهاد تمديد و يا عدم تمديد مجوز فعاليت واحدها اقدام كند. پژوهش حاضر نيز تلاش دارد در جهت ارائة يك مدل ارزيابي عملكرد براي واحدهاي پژوهشي كه متناسب با اساسنامه يا مأموريت تعريف شدة خود به فعاليت در انواع مختلفي از تحقيقات شامل بنيادي، كاربردي و توسعه‌اي در رشته‌هاي مختلف علمي مانند علوم پايه، علوم انساني، فني و مهندسي مي‌پردازند، گام بردارد و در صورت لزوم چنانچه هر يك از عوامل فوق در شيوة ارزيابي تأثيرگذار باشند، اين تأثير را شناسايي و در مدل وارد كند.
به اين منظور از طريق مطالعة پيشينه، شناسايي مدلهاي موجود ارزيابي عملكرد واحدهاي پژوهشي، شناسايي ويژ‌گيهاي واحدهاي پژوهشي، شناسايي نياز ذينفعان ارزيابي و تجزيه و تحليل داده‌ها، معيارهاي كلان و زيرمعيارهاي مدل ارزيابي عملكرد، استخراج و سپس با بررسي، نقد و اصلاح شاخصهاي موجود، شاخصهاي مدل ارزيابي انتخاب و يا شاخصهاي جديد طراحي شدند. مدل نهايي طراحي شده به منظور وزن دهي و اولويت بندي زير معيارها در انواع مختلف تحقيقات و رشته‌هاي مختلف تخصصي به خبرگان و صاحبنظراني كه از طرف وزارت علوم، تحقيقات و فناوري معرفي شدند، ارائه شد و با تكنيك مقايسات زوجي در فرايند سلسله مراتب تحليلي (AHP) از آنها نظر خواهي به عمل آمد. نظرات ثبت شده به منظور بررسي ميزان اتفاق آرا و يكسان بودن توزيع آنها و همچنين ميزان همبستگي نظرات توسط روشهاي آماري «آزمون رتبه‌هاي علامت‌دار ويلكاكسون» براي دو نمونه وابسته و «آزمون همبستگي رتبه‌اي» در گروههاي زير با استفاده از نرم‌افزار Spss مورد آزمون قرار گرفتند:
 در هر رشتة علمي و هر حوزة تحقيقات
 در هر رشتة علمي بدون در نظر گرفتن حوزة تحقيقات
 در هر حوزة تحقيقات بدون در نظر گرفتن رشتة علمي
در ادامه ابتدا به سؤالات تحقيق پاسخ مي‌دهيم و سپس به توضيح مدل طراحي شده مي‌پردازيم.

پاسخ به سؤالات تحقيق
1- عوامل اصلي موفقيت در واحدهاي پژوهشي چيست؟
بررسي ويژگيهاي واحدهاي پژوهشي نشان مي‌دهد كه سازمانهاي تحقيق و توسعه از چهار جنبه با ديگر سازمانها متفاوت‌اند. اين جنبه‌ها عبارت‌اند از كاركناني كه در آنها كار مي‌كنند، ايده‌هايي كه آفريده مي‌شوند، نحوة به دست آوردن پشتوانة مالي تحقيقات، و فرهنگ سازماني. اين عناصر يعني كاركنان، ايده‌ها، پشتوانة مالي و فرهنگ، عناصر بنيادي يك سازمان تحقيق و توسعه هستند و مديران اين سازمانها براي دستيابي به برتري و بهره‌وري بيشتر بايد اين اركان را ماهرانه هماهنگ كنند (جين و ترايانديس، 1376).

1-1 منابع انساني (كاركنان)
كاركنان تحقيقاتي معمولاً درجة كارشناسي ارشد به بالا دارند و از استعداد سطح بالايي برخوردارند. در طول دورة تحصيل كارشناسي ارشد خود، تحت تأثير فرايند اجتماعي شدن، مي‌آموزند كه به طور مستقل كار كنند و از خود ابتكار عمل درخور نشان دهند. خلاقيت و تخصص گرايي از ويژگيهاي پژوهشگران است.
دخالت دادن منابع انساني در تصميم‌گيريهاي مربوط به فعاليتها و فرايندهاي درگير در آن موجب آفرينش فضا و محيط خلاق كاري و پويايي و ارزشمندي دستاوردها و عملكردها خواهد شد (حسني و منيري‌فر، 1382). مشاركت افراد در تصميم‌گيريها نيز از عوامل مهم انگيزش است و باعث حفظ منابع انساني مي‌شود.

1-2 ايده‌هاي نو
ايده‌ها در يك سازمان تحقيق و توسعه از طريق شبكة ارتباطي منحصر به فردي آفريده مي‌شوند و به وسيلة خلقيات و خصايل يك جامعة علمي به آساني اجرا مي‌شوند. براي آفرينش ايده، كاركنان بايد در يك يا چند زمينه، داراي صلاحيت و شايستگي تخصصي و توانايي «مفهوم سازي» باشند. ايده آفرينان به تحقيق و توسعه علاقة قلبي دارند و قادر به تفكر انتزاعي هستند. براي پرورش يك محيط ايده آفرين، بايد فرصت داده شود تا ايده‌هاي نو بدون اينكه بلافاصله از جنبة صحت، مورد قضاوت قرار گيرند، ارائه شوند (جين و ترايانديس، 1376).

1-3 پشتوانة مالي
انجام فعاليتهاي تحقيقاتي به منابع قابل توجهي نياز دارد. جذب محققان مستعد و وسايل و امكانات تحقيقاتي مجهز، بدون حمايت مالي كافي امكان‌پذير نيست. براي تأمين هزينة كاركنان، تجهيزات، مكان ادارات و مراكز تحقيقاتي، كتابخانه، كامپيوتر، سفرها و ديگر ملزومات به پشتوانة مالي نياز است. براي مثال در ايالات متحد حدود 50% از بودجة تحقيق و توسعه توسط دولت فدرال تأمين مي‌شود. اين نحوة حمايت مالي با توجه به اينكه منابع ناشي از بهره‌وري تحقيقاتي، فقط فرد يا سازمان حامي را در نظر ندارد، بلكه كل جامعه را در بر مي‌گيرد، به سازمانهاي تحقيق و توسعه ويژگي منحصر به فردي بخشيده است. از سوي ديگر جلب پشتوانة مالي براي تحقيق يكي از راههاي آزمون واكنش بازار و استفاده كننده نسبت به برون داد تحقيق و در نتيجه تعيين اثربخشي سازمان است (جين و ترايانديس، 1376).

1-4 فرهنگ سازماني
فرهنگ، آن بخش از محيط است كه توسط انسان ساخته مي‌شود. فرهنگ يك سازمان، با عوامل ملموس و غيرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهاي تحقيق و توسعه عوامل ملموس همچون امكانات تحقيقات، تجهيزات آزمايشگاهي و ساختمانهاي اداري، و عوامل غيرملموس همچون قوانين، مقررات، ارزشها و هنجارهاست. از مهمترين مباني فرهنگ فرضهاي بيان نشده در مورد «روش انجام كارها» در سازمان است (مثلاً آيا در همة موارد ايمني مهمتر از توليد است؟». رقابت، تسهيم به نسبت و مشاركت نمونه‌هايي از فرهنگ سازماني هستند (جين و ترايانديس، 1376).
يك فرهنگ مطلوب سازماني، داراي روحية خانوادگي، برخوردار از شعار، اسطوره و داستانهاي رزمي است و قهرماناني دارد كه آيينة ارزشهاي سازمان هستند. افراد بايد احساس كنند كه به سازمان تعلق دارند و مهم‌اند، نيز بايد از اين كه عضو سازمان‌اند احساس غرور كنند. در يك واحد پژوهشي به طور كلي فرهنگ سازماني بايد حامي خلاقيت و نوآوري باشد.
علاوه بر ويژگيهاي واحدهاي پژوهشي مطالعة پيشينه، عوامل ديگري را به شرح زير معرفي مي‌كند.

1-5 مديريت راهبردي
در عملكرد سازماني گفته مي‌شود بهتر است درست هدف‌گيري كنيم و به خطا بزنيم تا اينكه غلط هدف‌گيري كرده باشيم و درست به هدف بزنيم (ايكاف، 1382). لذا هدف‌گذاري در سازمان و تعيين راهبردها كه نقطة آغازين تعيين مقاصد سالانة برنامه‌ها و اندازه‌گيري عملكرد برنامه در دستيابي به مقاصد محسوب مي‌شود، يكي از مهمترين وظايف مديريت قلمداد مي‌شود. مديريت راهبردي به سازمان اين امكان را مي‌دهد كه به شيوه‌اي خلاق و نوآور عمل كند (گروه پژوهشي مديريت جهاد دانشگاهي واحد تهران، 1379).
تدوين چشم‌انداز و بيانية مأموريت از جمله نخستين گامهاي مديريت راهبردي است. علاوه بر آنها تدوين منشور اخلاقي، نقش راهبردي در موفقيت آيندة سازمان دارد. دستيابي سازمان به اخلاق حرفه‌اي موجب مزيت راهبردي مي‌شود. اخلاق با بهينه‌سازي عملكرد، مزيت رقابتي مي‌آفريند (فرامرز قراملكي، 1382).

1-6 نوآوري
در سالهاي اخير موضوع نوآوري به صورت مفهومي وسيع و فراگير، به مهمترين مسئلة توسعة اقتصادي تبديل شده است. با شدت گرفتن رقابتهاي بين‌المللي و كاهش چرخة عمر محصولات، فشار بر روي تسريع نوآوري در سازمانها فزوني مي‌گيرد و نوآوري به يك ضرورت اساسي براي تضمين دوام و پايداري سازمانها تبديل شده است. (ترزيوفسكي و ديگران، 2001)

1-7 دانش و مديريت آن
صاحبنظران پايداري مزيت رقابتي را منوط به نوآوري و نوآوري را معلول پايگاه دانش در سازمان مي‌دانند (مشبكي، زارعي، 1382). در نسل پنجم مديريت R&D نيز دانش به دليل اينكه منبع مولد نوآوري است دارايي اصلي سازمانها محسوب مي‌شود و لذا مديريت دانش، روشي براي به دست آوردن بهترينها و راهي براي يك سازمان نوآورتر شدن است (چيه‌زا، 2001). از اين رو مي‌توان گفت نوآوري و دانش سازماني دو مقولة غير قابل تفكيك از يكديگرند. دانش سازماني بستر و شرايط مناسب را براي بروز نوآوري و به دنبال آن مزيتهاي رقابتي فراهم مي‌آورد و متقابلاً نوآوريهاي سازماني باعث غنا، افزايش و روزآمد شدن پايگاه دانش سازماني مي‌شوند. مديريت دانش كارآمد با يك راهبرد آغاز مي‌شود و اين راهبرد بايد انعكاس دهندة راهبرد رقابتي سازمان باشد. (مارتنسون، 1379).

2- ويژگيهاي سيستم ارزيابي عملكرد مؤثر در واحدهاي پژوهشي كدام‌اند؟
براي اندازه‌گيري عملكرد مؤثر واحدهاي پژوهشي بايد آنها را به صورت يك سيستم در درون نظام كلان مطابق شكل 1 مورد مطالعه قرار داد. به اين ترتيب ورود دستاوردهاي واحد پژوهشي به يك سيستم دريافت كننده و يا مستقيماً به جامعه پيامدهايي به دنبال دارد كه بايد تحت عنوان نتايج بررسي شوند. 

 
چگونگي اندازه‌گيري R&D مي‌تواند تا اندازة‌ زيادي تحت تأثير انتظارات تعيين شده در راهبرد كاري باشد. اما تأكيد بيش از حد بر اندازه‌گيري داخلي (اندازه‌گيري و بازخورد درون فرايندي)، تمركز بيش از حد بر رفتار، تمركز بر كميت خروجيها بدون توجه به كيفيت و ارزش آنها و پيچيده و ذهني بودن بيش از حد سيستم اندازه‌گيري، از عوامل شكست ارزيابي R&Dهاست لذا در يك سيستم مؤثر اندازه‌گيري عملكرد واحدهاي پژوهشي بايد: (براون و سونسان، 1998)
- تمركز بر اندازه‌گيري بروني به جاي اندازه‌گيري دروني باشد.
- تمركز بر اندازه‌گيري نتايج و خروجيها به جاي رفتار باشد.

3- مؤلفه‌هاي اصلي (معيارهاي كلان) ارزيابي عملكرد پژوهشي كدام‌اند؟
به منظور شناسايي مؤلفه‌هاي اصلي ارزيابي عملكرد علاوه بر مطالعة پيشينه، نياز ذينفعان ارزيابي و مدلهاي موجود ارزيابي عملكرد به ويژه مربوط به واحدهاي پژوهشي خارجي و داخلي جمع‌آوري شد و مورد بررسي قرار گرفت. در زير نتايج حاصل از مطالعة موارد فوق به اختصار توضيح داد ه شده است.

3-1  نتيجة شناسايي نياز ذينفعان ارزيابي
در گفتگو با مسئولان دفتر بررسي و ارزيابي پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري موارد زير به عنوان اهم نيازهاي اين دفتر از ارزيابي واحدهاي پژوهشي اعلام شده است.
- حصول اطمينان از جاري شدن تفكر و برنامه‌ريزي راهبردي در واحدهاي پژوهشي
- واحد ارزيابي وزارت علوم در بعد منابع انساني بر «جذب و حفظ منابع انساني» و در بعد منابع مالي بر «ميزان جذب منابع مالي از ساير نهادها به جز وزارت علوم، تحقيقات و فناوري» تأكيد دارد
- اثربخشي سازماني با رويكرد ميزان تحقق اهداف از پيش تعيين شدة سازمان، مورد نظر است

3-2  نتيجه بررسي مدلهاي خارجي
مدلهاي خارجي مطالعه شده عبارت‌اند از مدلهاي ارزيابي عملكرد واحدهاي پژوهشي مندرج در جدول (1)، سيستمهاي ارزيابي پژوهشي دانشگاهي كشورهاي انگلستان، هلند، استراليا و هنگ كنگ و مدلهاي تعالي سازماني.

3-2-1- مدلهاي خارجي مطالعه شده خاص واحدهاي پژوهشي در سطح معيارهاي كلان قابل دسترسي بوده‌اند و در طراحي مدل در همين سطح از آنها استفاده به عمل آمده است. در مدل BBSRC كه با هدفي مطابق هدف اين تحقيق يعني ارزيابي بيروني به منظور اعطاي كمك و سرمايه انجام مي‌گيرد، معيارهاي كلان نشان دهندة موارد زير است.
- توجه به داشتن راهبرد و تطابق و هماهنگي برنامه‌هاي كوتاه مدت با آن
- توجه به كيفيت دستاوردها و خروجيها
- توجه به جذب منابع مالي از ساير نهادها
- توجه به ارزش افزوده خروجيها
جدول (1) نشان مي‌دهد كه ساير مدلها كه با اهداف ديگري ارائه شده‌اند نيز در ارزيابي عملكرد به عوامل راهبرد، خروجيها، منابع انساني و مالي، مديريت و نوآوري توجه دارند.
 

3-2-2- مطالعة سيستمهاي ارزيابي عملكرد مراكز پژوهشي دانشگاهي كشورهاي انگلستان، هلند، استراليا و هنگ كنگ نشان مي‌دهد كه در اين كشورها بر ارزيابي بيروني و كيفي طرحهاي پژوهشي با استفاده از گروههاي متخصص ارزياب و تطابق طرحهاي تحقيقاتي با راهبردهاي توسعة سازمان تأكيد مي‌شود.
3-2-3- در مدلهاي تعالي سازماني سه مدل دمينگ، مالكوم بالدريج و EFQM مورد مطالعه قرار گرفتند (رازاني، كتاب 1، 2 و 3، 1381). اين مدلها به دلايل زير قابل استفاده نيستند.
مدلهاي تعالي سازماني ذكر شده، مدلهاي كامل و رايج ارزيابي عملكرد به هر دو منظور خودارزيابي و ارزيابي بيروني هستند كه در جهت بهبود فرايندهاي داخلي سازمان طراحي شده‌اند به گونه‌اي كه نهايتاً به افزايش توان رقابتي و تعالي سازمان منجر شوند. در حالي كه هدف اين پژوهش از ارائة مدل ارزيابي، استفاده از آن جهت رتبه‌بندي واحدهاي پژوهشي به منظور تخصيص بودجه است و از لحاظ ذينفع، بحث تعالي سازمانها در حد اصلاح و بهبود فرايندهاي عملياتي فعلاً مطرح نيست بلكه آنچه مهم است سوق دادن واحدهاي پژوهشي از پروژة محور بودن مديريت آنها (طبق نسل دوم مديريت R&D) به ايجاد ديدگاه راهبردي در سازمانها و برنامه محور شدن آنها (نسل سوم مديريت R&D) است. ضمن اينكه اين مدلها كاملاً قضاوتي هستند و در يك سيستم مؤثر ارزيابي بهتر است از تركيبي از اندازه‌گيريهاي كمي و كيفي استفاده شود.
با وجود اين بررسي اين مدلها در حوزه‌هاي به جز فرايندها، معيارهاي كلان زير را ارائه مي‌كند:
- مدل دمينگ: خط‌مشي، سازمان و مديريت، نتايج، برنامه‌ريزي آينده
- مالكوم بالدريج: رهبري، برنامه‌ريزي راهبردي، تمركز بر منابع انساني، تمركز بر بازار و مشتري، نتايج و دستاوردهاي تجاري
- EFQM: رهبري، خط‌مشي و راهبرد، كاركنان، شراكتها و منابع، نتايج مشتري، نتايج جامعه، نتايج عملكردهاي كليدي

3-3  نتيجة بررسي مدلهاي داخلي
در اين قسمت نُه مدل داخلي اجرا شده در كشور و سه پژوهش مشابه كه با اهداف مختلف و به صورت مجموعه‌اي از شاخصهاي جمع‌آوري شده هستند مورد مطالعه قرار گرفتند كه عبارت‌اند از:
1- مدل ارزيابي جشنوارة تحقيقات و فناوري دفاعي
2- مدل ارزيابي وزارت نيرو
3- مدل ارزيابي وزارت بهداشت
4- مدل ارزيابي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري
5- مدل ارزيابي شوراي عالي انقلاب فرهنگي
6- مدل ارزيابي دانشگاه تربيت مدرس
7- مدل ارزيابي پژوهشگاه مواد و انرژي
8- مدل ارزيابي مركز تحقيقات علمي كشور
9- مدل ارزيابي جهاد دانشگاهي
10- طراحي سيستم ارزيابي پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري
11- بهره‌وري در مراكز تحقيقاتي و رهنمودهايي جهت افزايش آن
12- طراحي و تبيين سيستم ارزيابي عملكرد مراكز تحقيقاتي صنعتي كشور 
شاخصهاي حاصل از مدلهاي فوق در اين تحقيق در سطح انتخاب شاخصها مورد مطالعه قرار گرفتند.
به اين ترتيب معيارهاي كلاني كه مؤلفه‌هاي اصلي موفقيت واحدهاي پژوهشي، ويژگيهاي واحدهاي پژوهشي، نياز ذينفعان ارزيابي و مدلهاي مطالعه شده معرفي مي‌كنند عبارت‌اند از:
- اثربخشي سازماني با توجه به شرط كارآيي
- برنامه‌ريزي راهبردي
- نوآوري
- مديريت دانش
- نتايج
- منابع انساني
- منابع مالي
- ايده‌هاي نو
- مباني فرهنگي
- كيفيت و كميت دستاوردها و خروجيها

طراحي مدل ارزيابي عملكرد واحدهاي پژوهشي
در صورتي كه واحد پژوهشي را به صورت يك سيستم در درون نظام كلان ببينيم در معيارهاي جمع‌آوري شده مطابق شكل 2 مي‌توان عوامل زير را شناسايي كرد.
- عوامل منابع انساني، منابع مالي و ايده‌هاي نو مربوط به وروديهاي سيستم پژوهشي هستند.
- عوامل برنامه‌ريزي راهبردي، مديريت دانش، نوآوري، مباني فرهنگي به فرايندهاي مديريتي سيستم پژوهشي مربوط مي‌شوند.
- عوامل كميت و كيفيت دستاوردها و خروجيها و اثربخشي سازماني از خروجيهاي سيستم پژوهشي هستند.
- نتايج، اثربخشي دستاوردهاي سيستم پژوهشي بعد از ورود به سيستم دريافت كننده هستند كه
   نهايتاً جامعه است.

سطح 1. معيارهاي كلان
در مرحله شناسايي نياز ذينفعان اشاره كرديم كه براي واحد ارزيابي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري در بعد منابع انساني، مسئلة توانمندي مديريت در جذب و نگهداري پژوهشگران و در بعد منابع مالي، قابليت مديريت واحدهاي پژوهشي در جذب منابع مالي از ساير نهادهاي جامعه به جز وزارت علوم و ... اهميت بسزايي دارد، لذا بهتر است بحث توانمنديهاي مديريتي در عوامل ورودي سيستم را در فرايندهاي مديريتي بررسي كنيم تا ضمن جلوگيري از بزرگ و پيچيده شدن مدل، در جهت يكپارچگي بيشتر آن عمل كرده باشيم.
در عامل ورودي منابع دانشي نيز بحث جذب يا ايجاد ايده‌هاي نو كه ويژگي ممتاز واحدهاي پژوهشي و اساس كار آنها را تشكيل مي‌دهد مطرح است. در پيشينة مديريت دانش گفته مي‌شود كه جذب دانش اولين مرحله از چرخة مديريت دانش در سازمان است. در حقيقت ايده‌هاي نو يا توسط افراد وارد سيستم مي‌شوند كه در اين صورت در بعد جذب منابع انساني قابل بررسي هستند و يا از طريق ايجاد سازمان يادگيرنده و فراگير احتمال بروز پيدا مي‌كنند، كه در اين بعد نيز در بحث مديريت دانش در سازمان و مباني فرهنگي - كه ايجاد محيط مشوق و حمايت از خلاقيت و نوآوري به شدت به آن بستگي دارد - قابل طرح است. حتي ورود عوامل سخت افزار دانشي مثل كتاب، نشريه، CD، نرم‌افزارها و ... در سازمان نيز به نياز و تشخيص منابع انساني موجود در سازمان بستگي پيدا مي‌كند. به اين ترتيب با متمركز شدن بر روي توانمنديهاي مديريتي در عوامل ورودي منابع انساني، مالي، دانشي و بررسي آنها در فرايندهاي مديريتي سيستم، مبحث وروديها در شكل 2 حذف مي‌شود و ما مي‌توانيم سه معيار كلان فرايندهاي مديريتي، خروجيها يا دستاوردها و نتايج را به دليل تأثير متقابلي كه روي يكديگر دارند، بدين معني كه دستاوردها، حاصل كار مديريت هستند و نتايج، حاصل تأثير دستاوردهاي سيستم پژوهشي در جامعه هستند و آثار نتايج در جامعه به توانمندي هر چه بيشتر مديريت در عملكرد خود و جذب منابع مختلف از جامعه و در نتيجه تقويت برنامه‌هاي داخلي سازمان منجر مي‌شود، در يك مدل دايره‌اي مطابق شكل 3 نمايش دهيم.
 

سطح 2. زير معيارها
در اين قسمت به بررسي و انتخاب زيرمعيارهاي هر يك از معيارهاي كلان مدل مفهومي مي‌پردازيم.

2-1  مديريت
طبق شكل 2 فرايندهاي مديريتي به دست آمده از مطالعات عبارت‌اند از:
- برنامه‌ريزي راهبردي
- نوآوري
- مديريت دانش
- منابع فرهنگي
در مرحلة تعيين معيارهاي كلان گفتيم كه به منابع انساني و منابع مالي نيز در حد توانمنديهاي مديريتي خواهيم پرداخت لذا اين دو نيز به فرايندهاي مديريتي اضافه مي‌شوند.
- منابع انساني
- منابع مالي

2-1-1  نوآوري
نياز به نوآوري به‌وضوح روشن است. تداوم‌پذيري  و رشد سازماني منوط به نوآوري است. سازماني كه به‌كارگيري نوآوري را نمي‌پذيرد و فرهنگ نوآوري را توسعه نمي‌دهد در جامعة پرآشوب جهاني، بقا نخواهد داشت. به همين جهت امروز سازمانها نيازمند اين هستند كه از عملكرد نوآورانه خود اطمينان حاصل كنند. در يك ارزيابي بيروني با هدف شناسايي عملكرد كلي چندين سازمان و رتبه‌بندي آنها مانند اين تحقيق به ويژه در شرايطي كه مباحث جديد مديريتي به سختي با شرايط حاكم بر سازمانها هماهنگي پيدا مي‌كنند و در پارادايمها و شيوه‌هاي ادارة آنها جاري مي‌شوند، كافي است كه به جهت به جريان انداختن و نهادينه كردن تدريجي اين طرز تفكر به بررسي وجود يا عدم وجود ديدگاههاي نوآورانه در راهبرد تدوين شده و مباني فرهنگي حامي نوآوري در سازمانها پرداخته شود.
بدين جهت، مطالعات نشان مي‌دهند كه موفقيت نوآوري به عوامل متعددي بستگي دارد كه از زيربنايي‌ترين آنها مي‌توان وجود پايگاه دانش سازماني كارآ و روزآمد و شناسايي سريع و صحيح فرصتها و تهديدات فرا روي سازمان را نام برد. بررسي فرصتها و تهديدها بايد منجر به تدوين راهبردهاي نوآوري شود و يكي از مهمترين عوامل پشتيباني طرحهاي نوآوري، پايگاه دانش سازمان است. بنابراين سازمانها در مسير نهادينه كردن تفكر نوآوري و در جهت بسترسازي و تقويت زير ساختهاي فكري و اطلاعات سازمان در برخورد با فرصتها و تهديدهاي پيش روي آن و افزايش احتمال موفقيت در تبديل تهديدها به فرصتها و بهره‌برداري از فرصتها و ايجاد نوآوريها، بايد به فكر ايجاد مديريت دانش در درون خود باشند و با تقويت هر چه بيشتر و روزافزون آن در عصري كه از كسب و كارهاي اطلاعات - پايه به سمت كسب و كارهاي دانش - پايه مي‌رود بتوانند رشد و بقاي خود را تضمين كنند. بنابراين نوآوري و مديريت دانش دو مبحث جدايي‌ناپذيرند و بهتر است جهت اندازه‌گيري نوآوري در مدل پيشنهادي به اندازه‌گيري مديريت دانش توجه شود.

2-1-2  مديريت دانش
امروز (مطابق نسل پنجم مديريت R&D) دانش مهمترين دارايي در سازمانهاي پژوهشي است (اميدون، 2003) و مديريت دانش اصليترين فرايند سازمانهاست و اولين قدم در مديريت دانش، تدوين راهبرد مديريت دانش و بيان شفاف خواسته‌هاي سازمان از ايجاد مديريت دانش در تمام مراحل چرخة آن در سازمان است.
چرخة مديريت دانش همين طور نشان مي‌دهد كه مديريت دانش، يك فعاليت گروهي است كه بدون مشاركت و همكاري مديريت و كاركنان در تمام مراحل آن به ثمر نخواهد نشست و به همين دليل وجود بينش شفاف سازماني كه بتواند چارچوب و مسير كلي مديريت دانش را تعيين كند و موجب تقويت تعهد مديريت و كاركنان شود از اهميت بسزايي برخوردار است، علاوه بر اين تعهد بيشتر مديريت و كاركنان باعث تقويت بينش سازماني خواهد شد. اين امر به نوبة خود موجب تشويق و تسهيل كارهاي گروهي كه از اركان نوآوري است مي‌شود. كارهاي گروهي باعث دسترسي آسانتر به ايده‌هاي نو و تسريع فرايند نوآوري و افزايش احتمال موفقيت مي‌شوند.
لذا از آنجا كه بحث نوين مديريت دانش در سازمانها در مراحل ابتدايي و آغازين ايجاد آن است، بهتر است مدل پيشنهادي نيز به اين مبحث از بعد برنامه‌ريزي راهبردي آن توجه و بدين ترتيب كافي است آن را در زير معيار برنامه‌ريزي راهبردي بررسي كند.

2-1-3  مباني فرهنگي
فرهنگ آن بخش از محيط  است كه  توسط انسان
ساخته مي‌شود. بنابراين مديريت بايد بتواند نقش عمده در ساختن فرهنگ سازماني مطابق با مأموريتها و راهبرد سازمان داشته باشد. لذا عامل مباني فرهنگي را در فرايندهاي مديريتي بررسي مي‌كنيم.
مهمترين وجوه مباني فرهنگي در واحدهاي پژوهشي عبارت‌اند از اينكه فرهنگ سازماني:
1- بايد محرك و مشوق نوآوري و ايده‌پردازي در سازمان باشد
2- به جلب مشاركت كاركنان به ويژه پژوهشگران بپردازد تا علاوه بر اينكه نوآوري در كل امور سازمان اعم از ورودي، فرايندها، خروجي و راهبردها جاري شود، موجب افزايش احساس تعلق و وفاداري كاركنان به سازمان شود و ضمن اينكه رضايت كاركنان حاصل مي‌شود به تقويت كار گروهي در سازمان بينجامد.
براي سنجيدن مورد اول يعني فرهنگ سازماني مشوق نوآوري، به اندازه‌گيري ميزان نوآوري در دستاوردهاي تحقيقات واحدهاي پژوهشي مي‌پردازيم. طبيعتاً هر چه فرهنگ سازماني بيشتر عامل نوآوري باشد، تعداد دستاوردها بيشتر خواهد بود و براي سنجش مورد دوم يعني وجود مباني فرهنگي حامي مشاركت كاركنان در امور سازمان، به اندازه‌گيري ميزان مشاركت كاركنان و پژوهشگران در معيار منابع انساني خواهيم پرداخت.
به اين ترتيب زير معيارهاي مديريت به صورت زير خلاصه مي‌شود.
- برنامه‌ريزي راهبردي (شامل راهبرد كلان سازمان و راهبرد مديريت دانش در جهت ايجاد پايگاه دانش و نوآوري)
- منابع انساني
- منابع مالي

2-2  دستاوردها
دستاوردها، خروجي سيستم پژوهشي هستند و حاصل پژوهش بر روي ايده‌هاي نو و نوآوريها هستند. بنابر تعريف رابرتز (1988) نوآوري از دو بخش تركيب يافته است.
1- خلق يك ايده يا يك ابداع
2- تبديل آن ايده به يك كسب و كار يا كاربرد مفيد ديگر
طبق اين تعريف «نوآوري عبارت است از ابداع + بهره‌برداري». فرايند ابداع شامل تمام فعاليتهايي مي‌شود كه با هدف خلق ايده‌هاي جديد و تعريف كاربرد آنها صورت مي‌گيرد و فرايند بهره‌برداري شامل تمام مراحل تجاري‌سازي، به كار بردن و انتقال است كه شامل تمركز ايده‌ها يا ابداعات به سوي اهداف خاص، ارزيابي آن اهداف، انتقال پژوهش و توسعه و انتشار دستاوردهاي فناوري است (چيه‌زا، 2001). به اين ترتيب دستاوردهاي يك واحد پژوهشي، بخش اول تعريف فوق از نوآوري يعني خلق يك ايده يا يك ابداع و بخش دوم آن يعني بهره‌برداري، وظيفة سيستمهاي دريافت كنندة دستاوردهاي واحدهاي پژوهشي است كه عامل تبديل اين دستاوردها به يك كسب و كار و تجاري كردن آنها هستند. حاصل اين نوآوريها علاوه بر دستاوردهاي مالي كه به صورت كاملاً كمي قابل محاسبه است، اثر بخشي عملكرد مديريت در سازمان و ميزان تحقق اهداف از پيش تعيين شده در برنامه‌ريزي راهبردي سازمان است كه بايد اندازه‌گيري شود. بنابراين زير معيارهاي دستاوردها عبارت‌اند از:
- دستاوردهاي دانشي
- دستاوردهاي تكنولوژيكي
- دستاوردهاي مالي
- ميزان تحقق اهداف

2-3  نتايج
آثاري هستند كه از ورود دستاوردها و خروجيهاي سيستم پژوهشي به سيستمهاي دريافت كنندة آنها كه نهايتاً جامعه است  حاصل مي‌شود. مطالعة شاخصهاي موجود زيرمعيارهاي زير را براي بررسي نتايج واحدهاي پژوهشي معرفي مي‌كند.
- اثر بخشي در جامعه
- موقعيت علمي

به اين ترتيب مدل مفهومي ارزيابي عملكرد به صورت شكل 4 تكميل مي‌شود. 

در مرحلة تعيين شاخصها تعداد 427 شاخص اندازه‌گيري از 9 مدل اجرا شده در كشور و 3 پژوهش مشابه جمع‌آوري شده و با توجه به هدف و معيارهاي ارزيابي مورد نقد و بررسي قرار گرفتند كه شرح آن خارج از حوصلة اين نوشتار است. لذا شاخصهاي اندازه‌گيري مدل پيشنهادي طبق شكل 5 ارائه مي‌شود.
در مدل طراحي شده، شاخصهاي زيرمعيار منابع انساني به كميت، تناسب، جذب، كيفيت و حفظ و نگهداري منابع انساني كه خود شامل رضايت، توسعه و مشاركت است، مي‌پردازد.
شاخص زيرمعيار منابع مالي ميزان جذب منابع مالي از بازار را اندازه مي‌گيرد. شاخصهاي برنامه‌ريزي راهبردي به بررسي وجود يا عدم وجود چشم‌انداز، بيانية مأموريت، بيانية ارزش، اهداف بلندمدت، اهداف كوتاه مدت، سياستها، راهبردها، منشور اخلاقي و راهبرد توسعة دانش در سازمان مي‌پردازد.
در معيار دستاوردها، علاوه بر دستاوردهاي دانشي، تكنولوژيكي و مالي از نظر كمي و كيفي، ميزان تحقق اهداف كوتاه مدت و ميزان دستيابي به اهداف بلند مدت نيز سنجيده مي‌شود.
شاخصهاي اثربخشي در جامعه و موقعيت علمي، تعداد طرحهاي كاربردي شده و ميزان اثرگذاري آنها در جامعه را بررسي مي‌كنند.
در اين تحقيق پس از طراحي كامل مدل در سطح
معيارهاي كلان، زيرمعيارها و شاخصها، از آنجا كه به نظر مي‌رسيد فعاليت پژوهشي در رشته‌هاي مختلف علمي (علوم انساني، علوم پايه و فني – مهندسي) و انواع مختلف تحقيق (بنيادي، كاربردي و توسعه‌اي) مي‌توانند در اولويت‌بندي زيرمعيارها و به تبع آن شاخصهاي مدل تأثيرگذار باشد، در اين خصوص با استفاده از تكنيك AHP به نظرسنجي از خبرگان و صاحبنظران پرداخته شد ولي انجام آزمونهاي آماري بر روي نظرات اتخاذ شده نشان داد كه رشتة علمي و نوع تحقيقات واحدهاي پژوهشي در رتبه‌بندي زيرمعيارهاي اين مدل تأثيرگذار نيستند. بنابراين حذف نوع تحقيقات و رشتة علمي اجازه داد كه از كل آراي اخذ شده با استفاده از روش تصميم‌گيري گروهي و با فرايند تحليل سلسله مراتبي وزن و اولويتها براي زيرمعيارهاي مدل پيشنهادي محاسبه و تعيين شود. نتيجة محاسبات نشان مي‌دهد كه در فضاي كنوني پژوهشي كشور فارغ از نوع تحقيقات و نوع رشتة علمي هر واحد پژوهشي، زيرمعيارهاي مدل ارزيابي عملكرد پيشنهادي به ترتيب اولويت عبارت‌اند از اثربخشي در جامعه، موقعيت علمي، برنامه‌ريزي راهبردي و منابع انساني با اولويت يكسان، دستاوردهاي دانشي، دستاوردهاي فناوري و ميزان تحقق اهداف با اولويت يكسان، منابع مالي و دستاوردهاي مالي.

نتيجه‌گيري
اغلب مدلهاي ارزيابي عملكرد پژوهشي كه در داخل كشور اجرا مي‌شوند، در ابتدا شاخصهاي موجود را شناسايي و جمع‌آوري مي‌كنند و تعدادي از آنها را مورد استفاده قرار مي‌دهند. گرچه جمع‌آوري شاخصهاي موجود مي‌تواند نقطة شروع خوبي براي تدوين يك مدل ارزيابي عملكرد باشد ولي بسنده كردن به آن موجب مي‌شود تا تعدادي شاخص مرتباً در مدلهاي مختلف تكرار شوند و موجبات عدم رضايت سازمانها يا افرادي را كه با اين شاخصها ارزيابي مي‌شوند فراهم كنند. به عبارت ديگر اين شاخصها قادر به ارائة صحيح وضع موجود نيستند و لذا ارزيابي بر اساس آنها نمي‌تواند مبناي تصميم‌گيري صحيح را فراهم آورد. لذا اين تحقيق جهت طراحي يك مدل ارزيابي عملكرد با پشتوانة علمي از طريق تعيين اهداف و رويكرد ارزيابي و شناخت نياز ذينفع از ارزيابي، عوامل اصلي موفقيت و مؤلفه‌هاي مهم ارزيابي عملكرد واحدهاي پژوهشي را شناسايي و براساس آن معيارها و زيرمعيارهاي ارزيابي را مدون كرده و سپس به دسته‌بندي، نقد و تحليل شاخصهاي موجود بر مبناي آن پرداخته است و با نظرخواهي خبرگان، اولويت و وزن زير معيارها را تعيين كرده است. نتيجة پژوهش حاضر گوياي اين حقيقت است كه هنوز در فضاي پژوهشي كشور، ذهنيتهاي مشترك شكل نگرفته است و علي‌رغم تدوين چشم‌انداز بيست سالة جمهوري اسلامي ايران و ترسيم افق دستيابي به جايگاه اول علمي - اقتصادي در سطح منطقه، به دليل اينكه نظام ملي نوآوري تدوين نشده و اهداف كلان پژوهشي در كشور تعريف نشده است هماهنگي و اتفاق آرا خبرگان پژوهشي به سادگي ميسر نيست. عدم حصول اتفاق آرا در ميان صاحبنظراني كه از نظر عملي در يك گروه هستند و فضاي حرفه‌اي تحقيقات آنها مشابه است نشان مي‌دهد كه هر كس در فضاي ذهني و با ذهنيت خاص خود به اولويت‌بندي معيارهاي ارزيابي واحدهاي پژوهشي مي‌پردازد و عوامل ديگري به جز نوع تحقيقات و رشتة علمي (مانند فلسفة وجودي و ارزشهاي سازماني، تعلقات و گرايشهاي سازماني، زمينه و بافت فكري - فرهنگي سازمان) در اين وزن‌دهي مؤثر هستند. پيشنهاد مي‌شود در تحقيقات آتي اين عوامل شناسايي و ميزان تأثير آنها بررسي شود.
نظرسنجيها نشان مي‌دهد كه علي‌رغم تدوين چشم‌انداز بيست سالة نظام جمهوري اسلامي ايران و ترسيم افق دستيابي به جايگاه اول علمي -اقتصادي در سطح منطقه تفاهم و اتقاق آرا خبرگان به سادگي ميسر نيست. فرضهاي زير به عنوان علل اين مسئله مطرح مي‌شوند، بررسي هر
يك از آنها نيازمند يك تحقيق كامل است.
1- نظام ملي نوآوري (NIS) وجود ندارد در نتيجه اهداف كلان پژوهشي در كشور تعريف و تبيين نشده است و روشن نيست كه در بيست سال آينده در فضاي پژوهشي كشور ممكن است چه اتفاقي رخ دهد و اولويتهاي تحقيقاتي ملي چيست.
2- وزارت علوم، تحقيقات و فناوري هدف و راهبرد مشخصي براي نوع تحقيقات و رشتة علمي در كشور تعيين نكرده است. به اين ترتيب علاوه بر اين كه اتفاق نظري بين مسئولان و صاحبنظران واحدهاي پژوهشي متناسب با نوع تحقيقات و رشتة علمي آنها حاصل نمي‌شود، هيچ مبنايي براي ارزيابي جداگانة آنها نيز وجود ندارد.
3- مصاحبه با خبرگان نشان مي‌دهد كه فلسفة وجودي و ارزشهاي سازماني هر واحد پژوهشي مي‌تواند عامل مؤثرتري در وزن و اولويت دادن به زيرمعيارها براي هر صاحبنظر ‌باشد. به عنوان نمونه واحد پژوهشي‌اي كه فلسفة وجودي خود را ايفاي نقش راهبردي در سطح ملي مي‌داند معتقد است كه كسب دستاوردهاي مالي وظيفة او نيست و دولت موظف است اين واحد را به طور كامل مورد حمايت مالي قرار دهد و يا واحد پژوهشي‌اي كه از هيچ نوع حمايت مالي برخوردار نيست، اظهار مي‌دارد كه رسيدن به دستاوردهاي مالي براي سازمان اهميت بيشتري دارد به طوري كه برنامه‌ريزي راهبردي را هم تحت‌الشعاع قرار دهد.
4- تعلقات و گرايشهاي سازماني، زمينة بافت فكري - فرهنگي سازمان و بسياري عوامل محيطي ديگر تأثير بسيار زيادي در اظهارنظر افراد و جهت گيري آنان دارد.
 

فهرست مراجع و مآخذ
الف) منابع فارسي
1- جين، كي.آر. ترايانديس، سي. اچ. مديريت بر مديزيت‌ناپذير. تهران، مؤسسه آموزشي و تحقيقاتي صنايع دفاعي، 1376.
2- حسني، احمدرضا. منيري‌فر، حسن. «ويژگيها و نيازهاي سازمانهاي تحقيق و توسعه به مديريت جامع كيفيت و فرايندنگري».

چهارمين همايش مراكز تحقيق و توسعه صنايع
و معادن، (آذر 1382).
3- دستورالعمل فراسكاتي، سازمان توسعه و همكاري اقتصادي اروپا. تعاريف و توافقهاي اصلي براي اندازه‌گيري فعاليتهاي تحقيق و توسعه تجربي. ترجمه فريبا نيك سير، تهران: مركز تحقيقات سياست علمي كشور، خرداد1382.
4- رازاني، عبدالمحمد. آشنايي با مدلهاي مهم برتري سازماني كتاب اول، تهران: انتشارات مام، 1381.
5- رازاني، عبدالمحمد. آشنايي با مدل EFQM كتاب دوم. تهران: انتشارات مام، 1381.
6- رازاني، عبدالمحمد. روشهاي خود ارزيابي EFQM كتاب سوم. تهران: انتشارات مام، 1381.
7- راسل، ال. ايكاف. بازآفريني سازمان، ترجمه تقي ناصر شريعتي، دكتر اسماعيل مرداني گيوي، دكتر سياوش مريدي، تهران: سازمان مديريت صنعتي، 1382.
8- فرامرز قراملكي، احد. اخلاق حرفه‌اي، تهران، احد فرامرز قراملكي، چاپ اول 1382.
9- گروه پژوهشي مديريت جهاد دانشگاهي واحد تهران. «طراحي نظام ارزيابي عملكرد مديريت واحدهاي تحت پوشش وزارت صنايع». اسفند 1379.
10-  مارتنسون، ماريا. «بررسي نقادانه مديريت دانش به عنوان ابزار مديريتي». مترجم منصور مجدم، تدبير، شماره 110، (بهمن 1379).
11- مشبكي، اصغر. زارعي، عظيم. «مديريت دانش با محوريت نوآوري»، مديريت توسعه، شماره 16، (بهار 1382).
12- هيأت نظارت و ارزيابي فرهنگي و علمي شوراي عالي انقلاب فرهنگي. ارزيابي علم و فناوري در جمهوري اسلامي ايران - اولين ارزيابي كلان  1382، (تهران: شورايعالي انقلاب فرهنگي، 1382).

ب) منابع انگليسي

13- Amidon, M. Debra. “The challenge of fifth Generation R&D”. 2003. URL:http//www.entovation.com/gkp/ challenge.htm
14- Brown G. Mark. Sevenson A.Raynold. “Measuring R&D Productivity”. Research & Technology Management, November-December 1998.
15- BBSRC: Biotechnology and Biological Sciences Research Council. April 2002. URL:bbsrc.ac.uk/media/pressre/eases/ 02-04-15-iaeweb.html
16- Chiesa, Vittorio. R&D Strategy And Organization. Imperial College press, 2001.
17- Horton, Douglas. “Evaluating Capacity Development”. ISNAR, 2003. URL:http://www.isnar.cgiar.org/publications/ecd-book.htm
18- OSLO Manual. “The measurment of scientific and technological activity”, OECD, 1992.
19- Peterson, Warren. Gigsbers, Govert. Wilks, Michele. “An Organizational Performance Assessment System for Agricultural Research Organizations: Concepts, Methoods and Procedures”.  International Service For National Agricultual Research, June 2003. URL:http://www.isnar.cgiar.org/pbms/ opas.htm
20- Walter, L.Robb. “HOW  GOOD IS OUR RESEACH?”. Reseach & Technology Management, March – April, 1991.
21- Terziovski, M. Samson, D. Glassop, L. “creating core competence through the Management of organizational Innovation”. Foundation for sustainable Economic Development, April 2001. URL:http://www.fsed-org/research projects/FSEDP aper1.pdf