| زمينههاي اجتماعي - فرهنگي بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه |
| از: بهرام نبيلو و حميد نبيلو |
|
بيگانگي با كار يكي از عوامل تهديدكننده روند كار سازمان در عصر جديد است كه ريشه در عوامل اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي دارد. در كشورهاي صنعتي كاركنان عمدتاً بر رفع نيازهاي ملموس تاكيد دارند درحالي كه در كشورهاي درحال توسعه اموري نظير رعايت عدالت و امنيت اقتصادي از مهمترين اولويتهاي شغلي هستند. خانواده، احساس بيقدرتي در نظام اداري، نوع نگرش به زمان، روابط خويشاوندي، فقدان نظام كارآمد اطلاعرساني ازجمله عواملي هستند كه در ايجاد بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه موثرند. سبكهاي مديريتي سازمانهاي نوين محصول عصر جديدند و بعضاً با فرهنگ و سبك زندگي جوامع درحال توسعه همخواني ندارند. در اغلب كشورهاي درحال توسعه يك نظام دقيق آموزشي واطلاعرساني وجود ندارد و سازمانها نيز فاقد برنامههاي پيوسته براي افزايش سطح اطلاعات كاركنان هستند. براي رفع بيگانگي با كار بايد عوامل سازماني و فرهنگي را شناخت. مقدمه بيگانگي با كار يكي از عوامل تهديدكننده و تخريبكننده روند كار سازمان در عصر جديد است كه ريشه در عوامل اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي دوران جديد دارد. هدف اين نوشتار مطالعه پيرامون عوامل و زمينههاي بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه است و ميكوشد كه عمدتاً عوامل فرهنگي بيگانگي با كار را در اين جوامع موردبررسي قرار دهد لكن اين امر به معناي بيتوجهي به عوامل اقتصادي نيست. كشورهاي درحال توسعه دچار نوعي عوامل فرهنگي و فراسازماني در زمينه كار هستند كه تاثيرات و پيامدهاي منفي و نامطلوبي براي آنها دارند درحالي كه الگوها و نظريات غربي چندان توجهي به اين واقعيتها و تفاوتهاي فرهنگي نداشتهاند و صرفاً بر عوامل سازماني تاكيد ورزيدهاند. پديده كار در طول تاريخ دگرگونيهايي را تجربه كرده و درعين حال يك رشته آسيبهاي اجتماعي را نيز پذيرا شده است. اين مقاله ميكوشد روندي را موردتوجه قرار دهد كه در طول آن، ملاحظات اخلاقي و عاطفي در حيطه كار سست شده، بهطوري كه طي اين روند، كار، اساساً وسيلهاي براي كسب درآمد و دستمزد تبديل شده، اين روند در اصطلاح اقتصادي و جامعهشناسي «بيگانگي با كار» (ALLIENATION WITH WORK) خوانده ميشود. طرح موضوع در تعريف كار آمده است: «كار عبارتست از مجموعه عملياتي كه انسان به كمك مغز، دستها، ابزار و ماشينآلات بهمنظور استفاده عملي بر روي ماده انجام ميدهد و اين اعمال نيز بهنوبه خود بر انسان اثر ميگذارد و او را تغيير ميدهد». بيگانگي با كار نيز عبارت است از «احساس مسري بيقدرتي، بيمعنايي، بيهنجاري و انزواي اجتماعي از محيط كار، همنوعان و جامعه». مفهوم بيگانگي به معناي فلسفي، محصول انديشمنداني نظير هگل، فوئرباخ، هس و... است اما بيگانگي به معناي اقتصادي آن، كه از دريچه كار مطرح ميشود حاصل تلاشهاي كارل ماركس است. در بررسي عوامل بيگانگي از كار انديشمندان و پژوهشگران اروپايي عمدتاً بر عوامل سازماني و اقتصادي تاكيد كردهاند. درحالي كه در كشورهاي درحال توسعه، واقعيتها نشانگر آن هستند كه عوامل سازماني و اقتصادي تنها بخشي از بيگانگي با كار را موجب ميشوند چرا كه غير از اين عوامل، يك رشته عوامل بومي- منطقهاي نيز دخالت دارند كه حاكي از تفاوتهاي فرهنگي كشورهاي درحال توسعه با كشورهاي پيشرفته صنعتي هستند. لذا ضرورت دارد كه علاوه بر توجه به عوامل اقتصادي و سازماني به عوامل و تفاوتهاي فرهنگي نيز توجه شود. بسط موضوع در بحث از عوامل بيگانگي با كار ميتوان آنها را به دو دسته عوامل اقتصادي - سازماني و عوامل بومي - فرهنگي دستهبندي كرد. درمورد عوامل سازماني، اولين نظريات ازسوي نظريهپردازان و محققان اروپايي نظير كارل ماركس، ماكس وبر، رابرت بلونر، ملوين سيمن و... مطرح شد كه همگي بر نقش عواملي همچون «فقدان آزادي، استقلال و توانايي نظارت در محيط كار» تاكيد ميورزيدند كه اين روند ناشي از تاثير مسائلي نظير بوروكراسي، تقسيم كار، فردگرايي، تكنولوژي نوين و ساختارهاي فرهنگي و اقتصادي عصر جديد است. اما همانطوري كه گفته شد عوامل سازماني و اقتصادي صرفاً، بخشي از مجموعه عواملي هستند كه پديده بيگانگي از كار را منجر ميشوند. لذا ضمن توجه و عنايت به اين عوامل و نظريات و الگوهاي مطرح شده از سوي پژوهشگران اروپايي، بايد به نقدوبررسي آنها نيز پرداخت تا در اين ميان مشخص شود كه اين الگوها و مدلها تاچه اندازه قابليت تبيين و تحليل پديده بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه را دارند، سپس همراه با توجه به اين نظريات، به بررسي عوامل ديگر بيگانگي از كار نيز پرداخت. 1 - نقد الگوهاي غربي موضعي كه الگوهاي غربي (ماركس، وبر، ملوين سيمن، رابرت بلونر، بينون، گالي، ديويد رايزمن، هاري براورمن و...) براي تبيين بيگانگي اتخاذ كردهاند، بسياري از عوامل و علل سازماني و ملموس اين پديده و عوامل مربوط به سبك مديريت، شرايط كار، عوامل فني و تكنولوژيك را موردبررسي قرار ميدهد و از اين لحاظ الگوهاي مناسب و معتبري بهنظر ميرسند لكن اين الگوها و رهيافتها، دست كم از دو جنبه منطقي به نظر نميرسند كه ذيلاً به بررسي آنها ميپردازيم: الف) تاكيد صرف بر نيازهاي ملموس و ذاتي: الگوهاي غربي شرط لازم و كافي رفع بيگانگي، و جلب مشاركت و علاقهمندي كاركنان به كار را، ارضا و برطرف ساختن نيازهاي ذاتي و ملموس كاركنان ميدانند. اين نيازها دربرگيرنده آزادي و استقلال شغلي، اعطاي حق نظارت و كنترل در روند كار و ارائه شرايط شغلي مناسب همراه با دستمزد كافي هستند. بايد توجه داشت كه ارضا و برآورده كردن اين نيازها امري ضروري و ارزشمند است ولي براي جلب مشاركت و تعهد شغلي افراد كفايت نميكنند. چرا كه در محيط كار افراد با مسائل و نيازهاي متنوع اقتصادي، روحي و رواني روبرو هستند و طبيعي است امور معيني در روند كار براي آنها اولويت پيدا ميكند كه اين اولويتها برگرفته از شرايط فرهنگي، اقتصادي، و فكري هستند. چه بسا اموري كه در كشوري براي كاركنان در سازمان مهم تلقي ميشود اما در كشوري ديگر همين امور اهميت چنداني ندارند و بالعكس. براي نمونه ذكر شد كه در كشورهاي پيشرفته صنعتي كاركنان عمدتاً بر رفع نيازهاي ملموس تاكيد خاصي دارند در حالي كه نتايج تحقيقات نشان ميدهد كه در كشورهاي درحال توسعه اموري نظير «رعايت عدالت و امنيت اقتصادي و اجتماعي» در زمره مهمترين اولويتهاي شغلي هستند. ب) تاكيد بر ارزشهاي مذهب پروتستان: برمبناي ارزشهاي پروتستان، پديده كار امري ارزنده و مفيد تلقي ميشود چرا كه زمينه را براي شكوفايي فرديت و استعدادهاي فردي آماده ميكند. بنابراين مذهب پروتستان، پيروان خود را چنان بار ميآورد كه سودمندي و مطلوبيت كار را باور كرده و تلاش و سختكوشي را پيشه خود سازند. برمبناي نظريات ماكس وبر - جامعهشناس آلماني - نظام سرمايهداري صنعتي جديد در كشورهايي رشد يافته است كه اكثر جمعيت آنها را پيروان مذهب پروتستان تشكيل ميدهد و اين امر تاثير ارزشهاي پروتستان را تصديق ميكند. برطبق الگوهاي غربي، كشورهاي درحال توسعه براي رفع و كاهش بيگانگي با كار بايد ارزشهاي پروتستاني را گسترش داده و از آنها پيروي كنند. اما توجه به اين نكته حائزاهميت است درحالي كه باورهاي پروتستاني، مردم را بهسوي ارزشها و منافع فردي و شخصي سوق ميدهند ارزشها و فرهنگ موجود در كشورهاي درحال توسعه اغلب جنبه جمعگرايانه و اجتماعي دارد و افراد را بهسوي ارزشها و منافع همگاني، برابري و صميميت سوق ميدهد. لذا مردم اين جوامع كار را نه به خاطر منافع فردي بلكه بيشتر بخاطر اهداف و آرمانهاي والاي اخلاقي و حتي ديني موردتوجه قرار ميدهند. لذا بايد توجه داشت كه اخلاق پروتستاني صرفاً يكي از روشهاي اجتماعي كردن افراد بهحساب ميآيد و مطمئناً روشها و رهيافتهاي ديگري نيز وجود دارد كه هر جامعه ميتواند باتوجه به ويژگيهاي فرهنگي خويش از آنها بهره گيرد و كشورهاي درحال توسعه برخلاف عقايد انديشمندان غربي، مجبور به پيروي كامل از ارزشهاي پروتستاني نيستند، بلكه ميتوانند همراه با حفظ باورها و فرهنگ خويش، از نقاط قوت و جنبههاي مثبت فرهنگ غرب بهره گيرند. 2 - عوامل بومي - منطقهاي همانطوري كه ذكر شد الگوهاي غربي براي تبيين و توضيح مسئله بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه كافي نبوده و همواره با نقصها و كاستيهايي مواجه هستند. به احتمال قوي يكي از علل ضعف آنها، بيتوجهي و ناديدهگرفتن جنبههاي متفاوت فرهنگي و اجتماعي است. انديشمندان غربي، الگوها، نظريات و پژوهشهاي خود را برمبناي مشاهده و مطالعه شرايط مشاغل و كاركنان همين كشورها بهثمر رساندهاند، لذا محتمل است كه اين الگوها نتوانند تفاوتهاي فرهنگي كشورهاي درحال توسعه و توسعهيافته را دريابند. بنابراين ضرورت دارد كه الگوها و مدلهايي متناسب با شرايط و مقتضيات فرهنگي و بومي كشورهاي درحال توسعه عرضه شود؛ الگوهايي كه تفاوتها و واقعيتهاي اين جوامع را دقيقاً موردتوجه قرار دهند. پژوهشها نشان دادهاند كه عوامل زير در ايجاد و گسترش هرچه بيشتر مسئله بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه تاثير بسزايي داشتهاند. با نگاهي به اين عوامل ميتوان دريافت كه اين امور اساساً جنبه فرهنگي دارند و متاثر از روند جامعهپذيري، پيشينه تاريخي و بستر فرهنگي جوامع درحال توسعه هستند: O نقش محوري خانواده؛ O احساس بيقدرتي در نظام اداري نوين؛ O نوع نگرش به زمان؛ O اهميت روابط خويشاوندي و دوستانه (تقدم روابط شخصي بر ضوابط سازماني)؛ O فقدان نظام كارآمد اطلاعرساني؛ O ميزان برتري دادن به تخصص و تعهد. الف - نقش محوري خانواده: در كشورهاي درحال توسعه (بويژه در كشورهاي خاورميانه)، خانواده بر بسياري از فعاليتهاي زندگي فرد احاطه دارد و بهنظر بسياري از پژوهشگران، خانوادهسالاري در اين جوامع قوياً بهچشم ميخورد. طبيعي است كه پديده كار نيز از اين تاثير بينصيب نماند چرا كه در اين نوع جوامع، كار اساساً براي خانواده و خوشبختي آن صورت ميگيرد. در اينگونه جوامع، كاري كه صرفاً درجهت اهداف و منابع مادي و سازماني صورت پذيرد كاري بيگانهكننده خواهدبود درحالي كه كار براي تامين معاش خانواده و فرزندان امري ارزنده تلقي ميشود و اين نوع تلقي از كار است كه همواره از سوي باورهاي عرفي و ديني نيز موردحمايت و ستايش قرار ميگيرد. بنابراين كوچكترين عاملي كه در محل كار به جدايي و ايجاد فاصله فرد از خانواده وي منجر ميشود او را نسبت به كار خويش بيعلاقه ميسازد. اين درحالي است كه افراد باتوجه به شرايط مختلف، همواره منافع خانواده را بر منافع سازماني ترجيح ميدهند و هر موقع كه شرايط اقتضا كند منافع سازماني را قرباني منافع خانوادگي ميكنند. لذا پايبندي راسخ افراد بر اخلاق خانواده، بعضاً برنامهها و ارزشهاي كار سازمان را خنثي و حتي مختل ميسازد. البته خود افراد نيز در برخي شرايط، از اين روند دوگانگي منافع سازمان و خانواده دچار تعارض گرديده و رنج ميبرند. ب - احساس بيقدرتي در نظام اداري: سازمانها و ادارات مدرن، سبكهاي مديريت و مقررات منظم آنها محصول عصر جديد هستند و بعضاً با فرهنگ و سبك زندگي مردم در جوامع درحال توسعه همخواني ندارد. بويژه آنكه اين سازمانها بعضاً تاكيد ويژهاي بر اجراي قوانين و مقررات منظم و انعطافناپذير سازماني دارند و در عمل «قفس آهنين» وبر را محقق ميسازند. در اين شرايط افراد احساس ميكنند كه به آدمكهاي بدون شخصيت تقليل يافتهاند كه توانايي انجام كاري خودخواسته را ندارند و در محيط كار خود همانند مهرههاي ماشين هستند و تاثيري بر روند كار خود و محيط بيروني ندارند. بنابراين دچار نوعي احساس ناتواني، درماندگي و بيقدرتي و مقهوريت ميشوند. درواقع آنها احساس ميكنند كه در حصار ضوابط و قوانين خشك اداري گرفتار شدهاند و دنيايي مملو از غربت، بيعاطفگي، تنهايي و انزواي اجتماعي را تجربه ميكنند. ج - تقدم روابط دوستانه و خويشاوندي بر ضوابط سازماني: در جوامع درحال توسعه روابط افراد با همديگر، اساساً رودررو، صميمي، مبتني بر آشنايي و خويشاوندي است و اين روابط شخصي، دوستانه و خويشاوندي بر زندگي آنها چيرگي دارد، لذا محيط كار نيز از تاثير اين روابط بهدور نميماند. افراد به دليل علايق شديد عاطفي نميتوانند از تقاضا و خواستههاي دوستان و آشنايان در محيط كار چشمپوشي كنند و همواره به خواستههاي آنان تن ميدهند و ضوابط سازماني را زيرپا ميگذارند. بدينسان بازهم منافع و روابط شخصي بر ضوابط سازماني پيشي گرفته و آنها را قرباني ميكنند و اين موضوع را بارزتر ميسازند كه در وراي ضوابط و مقررات اداري، يك رشته روابط دوستانه و فراسازماني وجود دارند كه همواره نامريي هستند اما روند كار سازمان را بهشدت تحتتاثير قرار ميدهند. وجود اينگونه عوامل، بسياري از افراد را در كشورهاي درحال توسعه نسبت به كار و سازمان بيتعهد، سست و بيتفاوت ميسازد چرا كه در اين شرايط قوانين و مقررات اداري، كارآمدي خود را از دست ميدهند و ديگر نميتوان بر آنها تكيه كرد. در مرحله بعد اين عدم اعتماد، دوباره بر كارآمدي ضوابط سازماني تاثير منفي ميگذارد و آن را كاهش ميدهد و بياعتمادي به قوانين بيشتر و بيشتر ميشود و اين مسير همچنان ادامه مييابد... د- فقدان نظام كارآمداطلاع رساني :(INFORMATIONING) در اغلب كشورهاي درحال توسعه، نظام گزارشدهي، آموزش و اطلاعرساني كارآمد، منظم و دقيقي وجود ندارد و بهطور معمول سازمانها نيز برنامههاي پيوسته و منظمي براي آموزش و افزايش سطح اطلاعات شغلي افراد ندارند. در برخي موارد حيطه وظايف و مسئوليت افراد نيز بهروشني معين و مشخص نشده است. بنابراين در اين ميان مسئلهاي تحتعنوان «ابهام در شغل و مسئوليت» براي افراد پيش ميآيد. در اين شرايط كاركنان شناخت كاملي از شغل خود، اهداف آن، حيطه اختيارات، تكاليف و وظايف آن و... ندارند و چه بسا كه اين امر باعث بلاتكليفي و ترديد آنها در انجام وظيفه شود. اين درحالي است كه ضرورت مشخص و شفاف بودن مسئوليت حيطه اختيارات و تكاليف هركدام از افراد در سازمان از جمله بديهيترين، سادهترين و ابتداييترين اصول در سازمان قلمداد ميشوند. ج- نوع نگرش به زمان :(TIME RERSPECTIVE) يكي ديگر از عوامل بيگانگي از كار در كشورهاي درحال توسعه، ناشي از نوع نگرش مردم در اين جوامع به عنصر زمان است. اعتقاد بر اين است كه در اين جوامع «افراد به لحاظ فيزيكي در زمان حال زندگي ميكنند ولي از لحاظ فكري و روحي در زمان گذشته بهسر ميبرند». درواقع ارزشهاي زندگي آنها عمدتاً ارزشهاي گذشته طلب هستند تا آيندهنگر. آنها بيشتر به افتخارات، شكوه و جلال اجداد و نياكان خود در گذشته مينگرند و ميبالند تا پيشرفت خود در آينده. بنابراين در اين كشورها، تاكيد كمتري بر زمان حال و آينده صورت ميگيرد و اين امر موجب بيتوجهي به آيندهنگري، دورانديشي و برنامهريزي براي روزهاي آتي ميشود. اين درحالي است كه برنامهريزي، محاسبهگري و زمانبندي براي انجام امور از حياتيترين لوازم در سازمانهاي نوين هستند. اين شرايط باعث ميشود كه تاخير و كندي در كارها و تلف شدن زمان، اموري طبيعي و قابل تحمل باشند. اين درحالي است كه زمان در كشورهاي صنعتي بانهايت دقت مورداستفاده قرار ميگيرد و همواره تلاش ميشود از لحظات و زمان بهترين استفاده بهعمل آيد. از طرف ديگر وجود برخي باورهاي صوفيانه، عرفاني و حتي باورهاي ديني در جوامع درحال توسعه بر روند كار تاثير ميگذارد. بدين معنا كه اين باورها بعضاً تلقي غيرسازندهاي را از ارزشهايي همانند توكل، صبر، تقيه، دنياگريزي، قسمت و امتحان الهي را موجب شده و به غلط عزلت، گوشهنشيني، تلاش براي دوري از زندگي دنيوي و... را تجويز ميكنند و متعاقب آن انگيزه كار، تكاپو، سختكوشي، فزونطلبي، جستجو و پرسشگري و پيشرفت را از انسانها سلب ميكنند. با نگاهي به زندگي روزمره مردم در اين كشورها ميتوان نمونههاي بسياري از ضربالمثلها، حكايات، پندها و... را مشاهده كرد كه مطلوبيت و بلكه تقدس، سكون، محافظهكاري، تن دادن و راضي شدن به وضع موجود، توقع و طلب كمك نيروهاي ماورأطبيعي و... را به مردم گوشزد ميكنند، نگرش واقعبينانه به مسائل روزمره را از بين برده و مردم را به سوي نوعي زندگي تخيلي، وهمآلود و آرماني سوق ميدهند. ه' - تعهد يا تخصص: يكي ديگر از اموري كه در ايجاد بيگانگي با كار و يا علاقهمند ساختن افراد به كار تاثير ميگذارد اولويت و برتري دادن به مقولههاي تعهد يا تخصص بر يكديگر است. بدون شك از ميان اين دو موضوع نميتوان يكي را بر ديگري ترجيح داد چرا كه هر دو مورد در درازمدت بر روند كار سازمان تاثير ميگذارند. اما مسلم است كه توجه و پرداختن به تعهد، بيشتر از آنكه نشأت گرفته از ضوابط سازماني باشد از شرايط و جو عمومي جامعه و همچنين دستورالعملهاي دولتي برميخيزد. بايد توجه داشت از آنجايي كه امروزه كشورها و سازمانها همواره بهدنبال كسب حداكثر منافع و بهرهوري هستند لذا نميتوان از كنار مسئله تخصص و استفاده بهينه از آن بيتفاوت گذشت. چرا كه بيتوجهي به تخصص افراد، عدم بهرهگيري مناسب از آنها و عدم رعايت يا وجود تناسب ميان مسئوليت فرد باتخصص وي لطمات جبرانناپذيري بر سازمان و بهتبع آن جامعه وارد ميكند و به احتمال قوي ميتوان گفت كه يكي از مهمترين پيامدهاي اين شرايط، بيعلاقگي و بيگانگي افراد با كار خويش خواهدبود. در اين جا توجه به عوامل ذيل، كه در زمره عوامل سازماني واداري بيگانگي با كار هستند حائزاهميت است: O ماهيت روابط بين كاركنان در سازمان: از آنجايي كه در اغلب كشورهاي درحال توسعه، هنوز از سبكهاي مديريتي كلاسيك و سنتي بهرهگيري ميشود، و تلاشي جدي درجهت استفاده از سبكهاي مديريت جديد صورت نپذيرفته است اين امر بر نوع روابط افراد (مديران و سرپرستان و كاركنان) اثر ميگذارد. مديران و سرپرستان كه همواره بر اقدامات بوروكراتيك دامن ميزنند بهدنبال اعمال هرچه بيشتر قدرت بر كاركنان زيردست خود هستند. آنها همواره كاركنان را موردسرزنش قرار ميدهند، با آنها صرفاً برمبناي ضوابط سازماني و براساس روابط قدرت برخورد ميكنند و ميكوشند تا از لحاظ فكري، رواني و بويژه فيزيكي يا مكاني خود را از آنها دور كرده و بين خود و آنها فاصله ايجاد ميكنند. اين وضعيت باعث كاهش عزت نفس (SELF-ESTEEM) كاركنان شده و احساس بيقدرتي و بيگانگي با كار را در آنها تشديد ميكند. اين درحالي است كه سازمانهاي نوين بايد از جديدترين سبكهاي مديريتي ازجمله مديريت مشاركتي، مديريت پدرانه (كه همواره به سازمانها در كشورهاي درحال توسعه توصيه ميشود) نه پدرسالار و... بهرهگيرند. O فقدان نظام پاداشدهي كارآمد: نظام پاداشدهي مناسب و كارآمد يكي از عوامل موثر بر روند كار در سازمان است و پويايي آن ميتواند بر ميزان علاقهمندي جلب مشاركت و تعهد كاركنان به شغل و مسئوليت خود موثر باشد. اما اغلب سازمانها در كشورهاي درحال توسعه بهطور پيوسته از فقدان نظام پاداشدهي مناسب رنج ميبرند. بهعنوان نمونه يكي از موارد موثر و مجرب بر نظام پاداشدهي، عدم رعايت برابري و عدالت و يا تبعيض است. در روند پاداشدهي بايد موارد زير موردتوجه قرار گيرد: - پاداشها بايد به موقع اعطا شوند: به عبارت ديگر بايد ارتباط زماني روشني بين فعاليت مفيد فرد و پاداش دريافتي وي باشد بهطوري كه فرد پاداش را صرفاً نتيجه كار و فعاليت مفيد خود بداند؛ - رعايت انصاف و عدالت: افراد معمولاً در سازمان خود را با همكاران و همرديفان خود موردمقايسه قرار ميدهند لذا نبايد كوچكترين تبعيضي درمورد آنها صورت گيرد؛ - دقت معيارها: ملاكها و معيارهاي پاداشدهي بايد روشن و دقيق باشند و در اين ميان به انگيزهها، خواستها و نيازهاي كاركنان توجه شود. - محسوس و ملموس بودن پاداشها: در اعطاي پاداشها بايد دقت شود كه پاداشهاي ملموس و محسوس كارآيي بيشتري دارند. اگر پاداش صرفاً درحد تشويق و تشكر لفظي باشد تاثير كمتري خواهد داشت اما اگر پاداشها بهصورت هداياي جنسي يا نقدي و يا ترفيع باشند بيشتر نتيجهبخش خواهندبود. نتيجهگيري باتوجه به مباحث فوق ميتوان گفت كه هركدام از موارد مطرح شده به نوعي بر نقش و جايگاه كار تاثيرات منفي و مخربي دارند و اين احساس را به فرد القا ميكنند كه بين او و كار خويش از يك طرف و همچنين منافع او و سازمان از طرف ديگر جدايي و تضاد وجود دارد. عوامل فوق را ميتوان در دو بخش دستهبندي كرد: الف: عوامل آمادهكننده و زمينهساز (عوامل فرهنگي) ب: عوامل تشديدكننده (عوامل سازماني). بنابراين در تلاش براي رفع بيگانگي با كار نيز بايد سعي شود كه عوامل سازماني و عوامل فرهنگي همگام با هم موردتوجه قرار گيرد و به هر دو عنصر سازمان و فرهنگ پرداخته شود. امروزه اهميت ارتباط اين دوعامل در كشورهاي پيشرفته بهقدري است كه از تلفيق اين دوعامل - فرهنگ و سازمان - رويكردي تحت عنوان «فرهنگ سازماني»ORGANISATIONAL ) CULTURE) شكل گرفته است كه به صورت يكي از بحثانگيزترين موضوعها در رفتار سازماني و جامعهشناسي سازمانها درآمده است. لذا برعهده محققان و پژوهشگران رشتههاي مديريت، اقتصاد، جامعهشناسي و روانشناسي است كه با بهثمر رساندن مطالعات بين - رشتهاي (INTER-COURSES) در سازمان به رفع اين مسائل ياري رسانندO . منابع و ماخذ 1 - الواني، م.و معمارزاده، غ؛ رفتار سازماني؛ (ترجمه): تهران 1374، انتشارات مرواريد؛ صفحات 402-401. 2 - پارسائيان، ع.و اعرابي، س.م؛ مديريت رفتارهاي سازماني: رفتار فردي: (ترجمه): تهران 1374، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني؛ ص 289. 3 - توسلي، غلامعباس، جامعهشناسي كار و شغل؛ تهران 1375، انتشارات سمت؛ صفحات 100-10 4 - حاجيزاده ميمندي، مسعود، «آشنايي با جامعهشناسي كار» ماهنامه كار و جامعه؛ وزارت كار و امور اجتماعي؛ ش 2: صفحات 41-38. 5 - ساوجي، محمد، «سرشت دوگانه جامعه مدرن از ديدگاه سنت انتقادي راديكال»؛ ماهنامه اطلاعات سياسي - اقتصادي؛ موسسه اطلاعات 1374، سال يازدهم؛ شماره 118-117: ص 138. 6 - محسني تبريزي، عليرضا، «بيگانگي - مانعي براي مشاركت و توسعه ملي»؛ ماهنامه نامه پژوهش؛ ش2: صفحات 98-68. 7 - نبيلو، حميد، «بررسي عوامل بيگانگي از كار در شركت سيمان اروميه»؛ پاياننامه كارشناسي ارشد: دانشگاه گيلان؛ دانشكده ادبيات و علوم انساني؛ شهريور ماه 78. - ERIKSON, KAI WALLAS, S.0991, THE8 NATURE OF WORK, YALE UNIVERSITY, .33-19 - GOHNSON, FRANK, 3791, ALIENATION:9 CONCEPT AND MEANING: SEMINAR PRESS, NEWYORK AND LONDON. 0 - RABINDRA, KANUNGO, MANAGEMENT1 IN DEVELOPING COUNTRIES, MACMILLAN .207-299193, P 1PRESS, - عمده مباحث اين مقاله برگرفته از نوشتههاي پرفسور رابيندراكاننگو تحت عنوان «بيگانگي با كار در كشورهاي درحال توسعه: الگوهاي غربي و واقعيتهاي شرقي» است. O بهرام نبيلو : دانشجوي مقطع دكتري در رشته مديريت خدمات بهداشتي درماني دانشگاه علوم پزشكي ايران O حميد نبيلو: كارشناس ارشد علوم اجتماعي |
