| استاد دانشگاه الزهرا تشريح كرد |
| چگونگي تبديل قدرت به نفوذ |
|
اساسيترين پرسشهايي كه در صحبت قدرت بحران مديران مطرح ميشود عبارتند از: قدرت چگونه بدست ميآيد، چگونه ميتوان بر احساس بياختيار بودن چيره شد و چه كسي قدرت دارد؟ اين باور به تازگي بهوجود آمده است كه تواناسازي كاركنان برابر است با كسب قدرت بيشتر مدير در سازمان. تواناسازي كاركنان به اين مطلب دلالت دارد كه افراد بايد احساس كنند كه در هر شرايط موجود كنترل دارند و ميتوانند كارهاي فوقالعاده انجام دهند. شيوههاي افزايش مهارتهاي مديران و چگونگي بهكارگيري قدرت توسط مديران بهمنظور تامين اهداف سازمان يكي از محورهاي سخنراني آقاي محمدعلي بابايي در جمع گروهي از مديران اجرايي سازمانها بود. وي كه استاد دانشگاه الزهرا است همچنين به بررسي چگونگي تبديل قدرت به نفوذ در سازمانها پرداخت. آقاي بابايي ابتدا به اصول رهبري و ضرورت درك مفهوم رهبري سازماني اشاره كرد و افزود: درك مبحث رهبري در سازمانها بسيار ضروري است. تعريف لغوي رهبري عبارت است از: پيشوايي، راهنمايي، هدايت، پيشقدمي، سردستگي در ادبيات مديريت رهبري با عبارات ذيل تشريح شده است: O تاثير مثبت بر زندگي افراد O تاثيرگذاري در ديگران براي پيروي از شما O ترغيب اشخاص براي انجام دادن كارها از روي غيبت وي افزود: شماري از اصول رهبري يا به عبارت ديگر جمعبندي پژوهشهاي قبلي عبارتند از: O رهبري عمدتاً قابل يادگيري است (با انجام و بهكارگيري مستمر اصول). O مديران ارشدتر به مهارت رهبري نياز بيشتري دارند. O موفقيت فردي بدون توانايي رهبري محدود است. O رهبر شدن مثل سرمايهگذاري است (توسعه مستمر). O موفقيت سازمانها، امروز بيش از گذشته، به توانايي رهبري مديران وابسته است. O رهبري را نبايد تفويض كرد. سبكهاي رهبري پژوهشGOLEMAN در سال 1999 با مطالعه 3871 مدير از جامعه 20000 مديران ارشد در سطح جهان نشان داد: O شش سبك رهبري متمايز در بين مديران رواج دارد (مستبد، آمرانه، خويشاوندي، دموكرات، سركردگي و مربيگري). O رهبران مختلف در جو سازماني اثرات متفاوتي دارند. O رهبري موفق مستلزم يادگيري و بهكارگيري هر شش سبك است. O رهبري با تقويت هوش عاطفي ميتوانند توانمندي خود براي ايفاي سبكها افزايش دهند. هوش عاطفي به توانايي كنترل موثر اعمال خود و روابط با ديگران دلالت دارد. ازجمله توانائيهاي اساسي در اين خصوص به شرح ذيل ميباشد: 1 - خودآگاهي شامل توانايي درك از احساس خودي، ارزيابي واقعي از نقاط ضعف و قوت خود، اعتماد به نفس. 2 - خود مديريتي شامل خويشتنداري، صداقت، مسئوليتپذيري، انعطافپذيري، ابتكارعمل. 3 - آگاهي اجتماعي شامل همدردي، درك شرايط سازمان، شناخت و برآوردهساختن مشتريان. 4 - مهارت رهبري شامل خلق تصوير آرماني، نفوذگذاري، توسعه ديگران، ارتباطات موثر، رفع تعارض، همكاري و كار تيمي، فراهم آوردن زمينه تغيير. سخنران در بخش ديگري از سخنان خود به مبحث قدرت پرداخت و اهميت قدرت و مديران قدرتمند را در انجام اهداف سازماني يادآور شد و موضوعات زير را مطرح كرد: O مدير با قدرت، شخصاً كارهاي بسياري انجام ميدهد. O زيردستان ترجيح ميدهند كه مديرشان قدرتمند باشد. O يكي از وظايف مدير كسب همكاري افراد مختلف است. O فاجعه در سازمان: داشتن ايده خوب براي حل مشكل، نداشتن توان براي اجراي آنها. منابع قدرت اساسيترين پرسشهايي كه در مبحث قدرت براي مديران مطرح ميشود به قرار زير است: - قدرت چگونه بهدست ميآيد؟ - چگونه ميتوان بر احساس بياختيار بودن چيره شد؟ - چه كسي قدرت دارد؟ مدل تلفيقي قدرت و نفوذ اين موارد را توضيح ميدهد. دكتر بابايي با ارائه مدل تلفيقي قدرت و نفوذ، دو منبع عمده قدرت (شغلي و شخصي) براي مديران را بررسي كرد و گفت: خصوصيات رفتار يا شخصيت مطلوب مديران كه همواره موجب تقويت پايگاه قدرت مديران بودهاند، عبارتند از: O صداقت و وفاداري در ارتباطات O صميميت در روابط O پذيرش ديگران و احترام به آنان O ايثار و ازخودگذشتگي O همدردي و سمپاتي O شركت در مجامع عمومي براي حفظ و تقويت روابط در مقابل ويژگيهاي شخصي، ويژگيهاي شغلي نيز باعث تقويت قدرت ميشوند، اين ويژگيها عبارتند از: 1 - قرارگرفتن در كانون توجه يا مركز ارتباطات 2 - مهم يا اساسي بودن كارها 3 - انعطافپذيري يا قدرت مانور 4 - گيرايي يا در چشم بودن 5 - ارتباط منطقي يا سازگاري وظايف با اولويتهاي سازمان استراتژيهاي اعمال نفوذ سخنران براي هريك از موارد فوق توصيههايي را مطرح و پس از آن نفوذ يا تاثيرگذاري يعني چگونه قدرت بايد اعمال شود؟ و يا نحوه استفاده از قدرت براي تاثير در ديگران را تشريح كرد. وي گفت: سه راهبرد يا مكانيزم متفاوت براي كسب اطلاعات، پذيرش و اعمال قدرت وجود دارد: 1 - ترس، زور، تلافي، كيفرRETRIBUTION 2 - هنجارهاي مقابله به مثلRECIPROCITY 3 - دليل، برهان، تلقينREASON بخش پاياني اين سمينار، تواناسازي كاركنان بود كه در اين خصوص نتايج تحقيق بنيس حاكي از آن است كه مديران موفقي كه از طرف همكاران خود «رهبران بانفوذ» ناميده ميشوند، از يك خصيصه مشترك برخوردارند. آنها اجازه ميدهند ديگران احساس كنند قدرتمند هستند. وي در اينباره گفت: نيروي انساني سازمانها يك دارايي است، ولي افراد بياختيار و فاقد قدرت يا عليه نظام خواهندبود يا بيتفاوت، لذا امروز اين باور وجود دارد كه تواناسازي كاركنان برابر است با كسب قدرت بيشتر مدير در سازمان. تواناسازي كاركنان به اين مطلب دلالت دارد كه افراد بايد احساس كنند كه بر شرايط موجود كنترل دارند و ميتوانند كارهاي فوقالعاده انجام دهند. ازجمله نتايج تواناسازي كاركنان عبارتند از: O افزايش انگيزش عملكرد O احساس مهم بودن O اهميت دادن به آموزش و لياقت O وحدت گروهي و تعهد O چالشي بودن و هيجانانگيزبودن كارها شماري از روشها و مكانيزمهاي تواناسازي كاركنان به شرح زير است: O درگيركردن زيردستان در كارها و احساس استقلال آنان در انتخاب، كارها را مهم جلوه ميدهد. O جو مثبت و روحيه همكاري O پاداش و تشويق در جمع مثل نامههاي تشويقي، جوايز در جمع O اظهار اعتماد به پرسنل درمورد توانايي آنان براي انجام كار O واگذاري مسئوليت و ابتكار عمل O تمركز و توجه به موفقيتها و انجام كارهاي موفقيتآميز، جو مثبت گرايش به انجام كارهاي سختتر را تقويت ميكند. O قبول مسئوليت نهايي توسط مديريت. گزارش از: مهرانگيز يقينلو |
