 |
اخلاق و تعهد كاري
يافته هاي طرحهاي پژوهشي ، "اخلاق و تعهدكاري در ايران "، "WORK COMMITMENT" و "فرهنگ و رهبري سازماني " "يافته هاي پروژه بين المللي "GLOBEدر نشستي در سازمان مديريت صنعتي معرفي و به معرض پرسش و پاسخ گذارده شد.
در اين نشست كه با سخنراني آقاي "محمد حبيبي "، سرپرست گروه توسعه منابع انساني سازمان مديريت صنعتي ، همراه بود، ويژگي هاي عمومي طرحهاي مذكور نيزبرخي از يافته هاي مرتبط با طرح بين المللي GLOBE معرفي و مورد بحث قرار گرفت .
آقاي حبيبي ، هدف از اجراي طرح اخلاق و تعهد كاري را در ايران ، كه به سفارش وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي و با همكاري آقاي دكتر چلبي انجام شد، بررسي عوامل موثر بر كاركرد موثر و مفيد نيروي انساني در سازمانها و ميزان تعهد آنها نسبت به كارمحوله ذكر كرد و اثرات مثبت و منفي اين عوامل را مورد بررسي قرار داد.
وي درباره تعريف كار چنين گفت ، از نظر فلسفي ، هر فعلي كه در جهان صورت مي گيرد، كار است و از نظر اقتصادي هر فعاليتي كه به توليد يا عرضه كالا و خدمات منجرشود و منافع مالي را به دنبال داشته باشد، كار محسوب مي شود. به لحاظ جنبه ارزش كار،پيامبر اكرم "ص " در حديثي از نهج الفصاحه مي فرمايد، خداوند كسي را كه كاري را آغازكرده است و آن را كامل مي كند، دوست دارد.
اما چه تفاوتي ميان اخلاق كار "WORK ETHIC" و تعهد كاري "WORK COMMITMENT" وجود دارد. اين پرسشي است كه در ميان متخصصان نيروي انساني مطرح است . قبل از بررسي اين دو، بهتر است تعريفي خاص از اخلاق ارائه شود. اخلاق را مي توان گفت ، معيارها و الگوهاي سنجيده و پسنديده حاكم بر رفتار انساني كه موجبات همكاري صلح و تداوم حيات جمعي را فراهم مي آورد. اخلاق عموما جنبه تكليفي دارد و به ارزشها مرتبط است . به عبارت ديگر بايدها و نبايدهاي حيات جمعي راتعريف مي كند.
اگر بپذيريم كه تعهد، بعد عملي و اجتماعي اخلاق است پس مي توان تعهد كاري رااينگونه بيان كرد كه نوعي تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران در قالب قوائد اخلاقي پذيرفته شده نسبت به كار است .
انواع تعهد كاري
آقاي حبيبي ، تعهد كاري را به چهاربخش تقسيم و از هركدام تعريفي جداگانه ارائه كرد. وي افزود:
تعهد كاري به انواع تعهد عمومي كار، تعهد حرفه اي ، تعهد سازماني و تعهد رابطه اي "گروهي " تقسيم مي شود.
تعهد عمومي كار، همان تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران درزمينه كار است . بنابراين پيش نياز تعهد عمومي كار، وجود نوعي دلبستگي و تعلق خاطربه جامعه كل است . كه اين خود مستلزم انسجام اجتماعي و وفاق تعميم يافته فعال است .
تعهد حرفه اي ، احساس مسئوليت و علاقه نسبت به حرفه اي خاص و اجتماع حرفه اي است . كه ميزان اين تعهد تابعي از وجود اجتماعات حرفه اي و ميزان زندگي آنهاست .
تعهد سازماني ، تطابق با همذات پنداري با سازمان كار و وفاداري به ارزشها، انتظارات واهداف آن است .
تعهد رابطه اي "گروهي "، احساس مسئوليت كاري شخصي در رابطه اجتماعي مستمر اوبا اعضاي تيم يا گروه كاري است . شبكه رابطه دوستي بر كيفيت كار، رضايت از كار وتعهد فرد، موثر است .
سخنران برخي از آثار تعهد كاري را از ديدگاه ، "بلانچارت و هرسي "، دو انديشمندعلم مديريت ، اينگونه بيان كرد:
از نظر "بلانچارت و هرسي "، ثمرات يا پيامد تعهد كاري شامل تقيد به رعايت شرايطكمي و كيفي كار، تقيد به رعايت بقا و توسعه سازماني ، تقيد به تكامل خودسازماني ، تقيدبه افراد و گروههاي كاري ديگر سازماني و بالاخره تقيد نسبت به جلب رضايت مشتريان است .
وي ادامه داد، نتايجي كه از مطالعات نظري و فعاليتهاي مرحله مدل سازي به دست آمده است نشان مي دهد كه پايگاه واقعي تعهد كاري در نظام شخصيت افراد نهفته است .اما آنچه كه بر اين نظام شكل و محتوا مي دهد، نظام اجتماعي و نظام فرهنگي جامعه وشرايط سازماني است .
در اين مطالعه ، در بخش نظام فرهنگي و نقش آن در تعهد كاري بر موضوعاتي چون انسجام فرهنگي ، معني كار و ارزش كار تاكيد شده است . در بعد معني كار، ديد انسانهانسبت به كار مورد بررسي قرار مي گيرد و در بعد ارزش كار اين مقوله كه انسانها چقدركاركردن را ارزشمند مي دانند، موضوع و مورد فكر و بررسي قرار مي گيرد.
آقاي حبيبي افزود، پس از بررسي و تعريف عناصر نظام اجتماعي و نظام فرهنگي درالگوي علي تعهد كار، نظام سازماني كار و شاخصهاي مهم آن يعني وفاق سازماني ،مشاركت سازماني ، عدالت سازماني و شبكه روابط كاري بين افراد در سازمان بايستي موردنظر قرار گيرند. در نظام سازماني كار اين موضوع بررسي مي شود كه ميزان همبستگي و همكاري افراد در نظام سازماني ، ارزشهاي سازماني و... چگونه است . درضمن بررسي مي كند كه شبكه روابط كاري بين افراد به چه نحو اداره مي شود.
اما آنچه كه در اين الگو اهميت بيشتري دارد، بررسي نظام شخصيت شاغلان درسازمانهاست كه در اين طرح به اجزايي شامل رضايت شغلي "به چه ميزان فرد از كار وشغل خود احساس رضايت دارد"، احساس عدالت اجتماعي ، احساس عدالت سازماني ،هويت فردي كار، هويت گروه كاري "فرد به چه ميزان با همكاران يا گروه كاري خوداحساس يكي بودن مي كند"، هويت حرفه اي ، هويت سازماني و بالاخره در نظام شخصيت فرد، هويت جامعه اي بسيار بااهميت است . بدين معنا كه فرد چقدر با جامعه كل احساس همذات پنداري "يكي بودن " مي كند.
مفروض آن است كه با تغيير در رضايت شغلي ، احساس عدالت اجتماعي و سازماني و يا ميزان هويت فردي و گروهي كار، همچنين هويت حرفه اي و سازماني افراد، بويژه هويت جامعه اي آنها، نوعي وفاداري عميق ميان همكاران و وفاداري به سازمان ، حرفه وجامعه بوجود مي آيد كه در مجموع نيروي انساني را به تعهد بيشتر در كار، سوق مي دهد.
آقاي حبيبي در ادامه نتايج تحقيق ميداني ، مربوطه پيرامون اصول وضعيت تعهدكاري در سه استان تهران ، يزد و كرمانشاه را به ترتيب شاخص هاي منتخب ارائه كرد و درادامه سخنان خود، پيشنهادهايي مبتني بر يافته هاي پژوهشي براي افزايش تعهد كاري درسطوح كلان اجتماعي ، فرهنگي ، شخصيتي ، سازماني و فردي ارايه و آنها را اينگونه دسته بندي كرد،
در سطح كلان اجتماعي ; پيشنهاد مي شود، هويت ملي با تاكيد بر بسيج عاطفي مثبت حول سمبل ها و نمادهاي مشترك ملي و ديني نظير زبان فارسي ، دين اسلام و مليت ايراني تقويت شود.
در سطح فرهنگي ; طرز تلقي مثبت از كار و تاكيد بر ارزشهاي دروني كار و ارزشهاي ابزاري كار مانند ارزش اقتصادي كار "دستمزد"، ارزش اجتماعي كار "كسب احترام اجتماعي " وامنيت شغلي ، افزايش يابد.
در سطح شخصيتي ; از آنجا كه رضايت شغلي تاثير شديدي بر تعهد كاري دارد، لذا كار درسازمان ، نبايد ملال آور باشد. بلكه بايد به گونه اي ، رضايت كاركنان از شغلشان افزايش يابد.
در سطح سازمان ; چون هويت سازماني تاثير بسزايي بر تعهد كاري دارد، پس براي تقويت و هويت و يا تعلق سازماني بايد، وفاق سازماني افزايش يابد و اهداف سازمان ، هم جهت با اهداف فردي گردد. از سوي ديگر در حيطه اجتماع سازماني "ORGANIZATIONAL CMMUNITY" ، كوشش شود تا افراد در سطوح مختلف سازماني به صورت رسمي وغيررسمي در تعامل باشند.
به طور كلي در سطح سازمان و فرد، بايد فرصتهاي برابر در ارتقاء و تحرك شغلي ايجاد و حقوق و مزايا و اطلاعات به طور عادلانه توزيع گردد و نبايد از افزايش مهارت كاري و خودپنداري از استعداد كاري غافل بود.
معرفي طرح فرهنگ و رهبري سازماني
آقاي حبيبي در بخش پاياني سخنان خود به معرفي ويژگي ها و يافته هاي طرح فرهنگ و رهبري سازماني "GLOBAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR EFFECTIVENESS"" GLOBE"كه با هدف دستيابي به اطلاعات پژوهشي و طراحي تئوري در مورد رابطه ويژگي هاي رهبران سازماني و فرهنگ اجتماعي و سازماني جوامع مختلف انجام شده است اشاره كرد وافزود;
اين پروژه در سطح 62 كشور از جمله ايران و توسط چندين تيم با مسئوليت پروفسور "رابرت هاوس "، از دانشگاه پنسيلوانيا در سالهاي 75 تا 77 انجام شد و نتايج اوليه آن در مورد ايران توسط آقاي حبيبي و دكتر دستمالچيان در بيست و هفتمين كنگره بين المللي روانشناسي ICP در خرداد ماه سال جاري مطرح شد.
در كنگره مذكور، كه از سوي اتحاديه بين المللي علوم روانشناسي برگزار شد، تعداد7000 نفر از سراسر جهان "15 نفر از ايران "، حضور داشتند و سخنرانيهايي در سطح كارگاه و پانل تخصصي نيز در آن ارايه شد.
گفتني است در بخش پانل "GLOBE"، تعداد 5 نفر از كشورهاي ايران ، كانادا و هلندحضور داشتند.
در اين پروژه ، گروهبندي هفتگانه خصايص رهبران در سازمانها مورد بررسي قرارگرفت و مديران و رهبران سازمانها ازنظر انواع و شاخص هايي چون ،حمايت گري ،ديكتارتورماب ، برنامه ريز و آينده نگر، خانواده محور، گروه گرا، متواضع ،باوردار، مذهبي و متمركز مورد مطالعه قرار گرفتند. به عنوان مثال ، يك مدير يا رهبرحمايت گر، مديري است تشويق كننده ، صميمي و متوجه احساسات ديگران ، يا يك مديربرنامه ريز و آينده نگر به مسايلي چون آينده ، نظم و ترتيب ، پيش بيني مسايل و اطلاعات توجه دارد و يك مدير متمركز بسيار صريح و درك شونده است . او خيرخواه ، ماهر درامور مديريتي و اداري است . و بسيار باذوق و زيبايي شناس است . اينگونه رهبران سازماني معمولا براي آينده نقشه هاي خوبي در ذهن دارند.
در بخش ديگري از اين پروژه "GLOBE"، وضعيت برخي شاخص هاي فرهنگي -اجتماعي از نظر مديران ايراني مورد مطالعه قرار گرفت و نتايج قابل توجهي بدست آمد.
در اين تحقيق و در شاخص احساس ، فاصله قدرت ، مشخص شد كه اين فاصله درايران نسبتا زياد است و به نظر پاسخگويان به تحقيق بايد كاهش يابد و يا از نظرجمع گرايي در بعد جامعه و جمع گرايي گروهي يا خانوادگي تفاوت وجود دارد. به گونه اي كه امتياز جمع گرايي در وضعيت موجود جامعه 3.88 از حداكثر 7 و به نظر پاسخگويان بايستي به عدد 5.45 افزايش يابد. اما در بعد جمع گرايي در گروه و خانواده امتيازمحاسبه شده براي آنچه كه هست 6.03 از حداكثر عدد 7 و آنچه كه بايد باشد عدد 5.86است .
در بررسي شاخص هاي فرهنگي - اجتماعي مديران ايراني ، در بخش پرهيز از عدم قطعيت ، نتيجه گرفته شد كه مديران ايراني تا آنجا كه امكان پذير است ، از ابهامات وريسك دوري مي كنند. در حالي كه به نظر پاسخگويان براي آنكه پيش رفته و به اهداف دست يابيم ، بايد ريسك بيشتري را تحمل كنيم .
اين در حالي است كه ميل به پيشرفت و جمع گرايي در جامعه ايراني بسيار زياد است .به طور كلي بايد گفت كه جامعه ما آماده تحولات فرهنگي است و اين عموما ناشي ازتحولاتي است كه در ساختار نگرشي و ارزشي بعد از انقلاب رخ داده است .
يافته هاي طرحهاي پژوهشي ، "اخلاق و تعهدكاري در ايران "، "WORK COMMITMENT" و "فرهنگ و رهبري سازماني " "يافته هاي پروژه بين المللي "GLOBEدر نشستي در سازمان مديريت صنعتي معرفي و به معرض پرسش و پاسخ گذارده شد.
در اين نشست كه با سخنراني آقاي "محمد حبيبي "، سرپرست گروه توسعه منابع انساني سازمان مديريت صنعتي ، همراه بود، ويژگي هاي عمومي طرحهاي مذكور نيزبرخي از يافته هاي مرتبط با طرح بين المللي GLOBE معرفي و مورد بحث قرار گرفت .
آقاي حبيبي ، هدف از اجراي طرح اخلاق و تعهد كاري را در ايران ، كه به سفارش وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي و با همكاري آقاي دكتر چلبي انجام شد، بررسي عوامل موثر بر كاركرد موثر و مفيد نيروي انساني در سازمانها و ميزان تعهد آنها نسبت به كارمحوله ذكر كرد و اثرات مثبت و منفي اين عوامل را مورد بررسي قرار داد.
وي درباره تعريف كار چنين گفت ، از نظر فلسفي ، هر فعلي كه در جهان صورت مي گيرد، كار است و از نظر اقتصادي هر فعاليتي كه به توليد يا عرضه كالا و خدمات منجرشود و منافع مالي را به دنبال داشته باشد، كار محسوب مي شود. به لحاظ جنبه ارزش كار،پيامبر اكرم "ص " در حديثي از نهج الفصاحه مي فرمايد، خداوند كسي را كه كاري را آغازكرده است و آن را كامل مي كند، دوست دارد.
اما چه تفاوتي ميان اخلاق كار "WORK ETHIC" و تعهد كاري "WORK COMMITMENT" وجود دارد. اين پرسشي است كه در ميان متخصصان نيروي انساني مطرح است . قبل از بررسي اين دو، بهتر است تعريفي خاص از اخلاق ارائه شود. اخلاق را مي توان گفت ، معيارها و الگوهاي سنجيده و پسنديده حاكم بر رفتار انساني كه موجبات همكاري صلح و تداوم حيات جمعي را فراهم مي آورد. اخلاق عموما جنبه تكليفي دارد و به ارزشها مرتبط است . به عبارت ديگر بايدها و نبايدهاي حيات جمعي راتعريف مي كند.
اگر بپذيريم كه تعهد، بعد عملي و اجتماعي اخلاق است پس مي توان تعهد كاري رااينگونه بيان كرد كه نوعي تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران در قالب قوائد اخلاقي پذيرفته شده نسبت به كار است .
انواع تعهد كاري
آقاي حبيبي ، تعهد كاري را به چهاربخش تقسيم و از هركدام تعريفي جداگانه ارائه كرد. وي افزود:
تعهد كاري به انواع تعهد عمومي كار، تعهد حرفه اي ، تعهد سازماني و تعهد رابطه اي "گروهي " تقسيم مي شود.
تعهد عمومي كار، همان تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران درزمينه كار است . بنابراين پيش نياز تعهد عمومي كار، وجود نوعي دلبستگي و تعلق خاطربه جامعه كل است . كه اين خود مستلزم انسجام اجتماعي و وفاق تعميم يافته فعال است .
تعهد حرفه اي ، احساس مسئوليت و علاقه نسبت به حرفه اي خاص و اجتماع حرفه اي است . كه ميزان اين تعهد تابعي از وجود اجتماعات حرفه اي و ميزان زندگي آنهاست .
تعهد سازماني ، تطابق با همذات پنداري با سازمان كار و وفاداري به ارزشها، انتظارات واهداف آن است .
تعهد رابطه اي "گروهي "، احساس مسئوليت كاري شخصي در رابطه اجتماعي مستمر اوبا اعضاي تيم يا گروه كاري است . شبكه رابطه دوستي بر كيفيت كار، رضايت از كار وتعهد فرد، موثر است .
سخنران برخي از آثار تعهد كاري را از ديدگاه ، "بلانچارت و هرسي "، دو انديشمندعلم مديريت ، اينگونه بيان كرد:
از نظر "بلانچارت و هرسي "، ثمرات يا پيامد تعهد كاري شامل تقيد به رعايت شرايطكمي و كيفي كار، تقيد به رعايت بقا و توسعه سازماني ، تقيد به تكامل خودسازماني ، تقيدبه افراد و گروههاي كاري ديگر سازماني و بالاخره تقيد نسبت به جلب رضايت مشتريان است .
وي ادامه داد، نتايجي كه از مطالعات نظري و فعاليتهاي مرحله مدل سازي به دست آمده است نشان مي دهد كه پايگاه واقعي تعهد كاري در نظام شخصيت افراد نهفته است .اما آنچه كه بر اين نظام شكل و محتوا مي دهد، نظام اجتماعي و نظام فرهنگي جامعه وشرايط سازماني است .
در اين مطالعه ، در بخش نظام فرهنگي و نقش آن در تعهد كاري بر موضوعاتي چون انسجام فرهنگي ، معني كار و ارزش كار تاكيد شده است . در بعد معني كار، ديد انسانهانسبت به كار مورد بررسي قرار مي گيرد و در بعد ارزش كار اين مقوله كه انسانها چقدركاركردن را ارزشمند مي دانند، موضوع و مورد فكر و بررسي قرار مي گيرد.
آقاي حبيبي افزود، پس از بررسي و تعريف عناصر نظام اجتماعي و نظام فرهنگي درالگوي علي تعهد كار، نظام سازماني كار و شاخصهاي مهم آن يعني وفاق سازماني ،مشاركت سازماني ، عدالت سازماني و شبكه روابط كاري بين افراد در سازمان بايستي موردنظر قرار گيرند. در نظام سازماني كار اين موضوع بررسي مي شود كه ميزان همبستگي و همكاري افراد در نظام سازماني ، ارزشهاي سازماني و... چگونه است . درضمن بررسي مي كند كه شبكه روابط كاري بين افراد به چه نحو اداره مي شود.
اما آنچه كه در اين الگو اهميت بيشتري دارد، بررسي نظام شخصيت شاغلان درسازمانهاست كه در اين طرح به اجزايي شامل رضايت شغلي "به چه ميزان فرد از كار وشغل خود احساس رضايت دارد"، احساس عدالت اجتماعي ، احساس عدالت سازماني ،هويت فردي كار، هويت گروه كاري "فرد به چه ميزان با همكاران يا گروه كاري خوداحساس يكي بودن مي كند"، هويت حرفه اي ، هويت سازماني و بالاخره در نظام شخصيت فرد، هويت جامعه اي بسيار بااهميت است . بدين معنا كه فرد چقدر با جامعه كل احساس همذات پنداري "يكي بودن " مي كند.
مفروض آن است كه با تغيير در رضايت شغلي ، احساس عدالت اجتماعي و سازماني و يا ميزان هويت فردي و گروهي كار، همچنين هويت حرفه اي و سازماني افراد، بويژه هويت جامعه اي آنها، نوعي وفاداري عميق ميان همكاران و وفاداري به سازمان ، حرفه وجامعه بوجود مي آيد كه در مجموع نيروي انساني را به تعهد بيشتر در كار، سوق مي دهد.
آقاي حبيبي در ادامه نتايج تحقيق ميداني ، مربوطه پيرامون اصول وضعيت تعهدكاري در سه استان تهران ، يزد و كرمانشاه را به ترتيب شاخص هاي منتخب ارائه كرد و درادامه سخنان خود، پيشنهادهايي مبتني بر يافته هاي پژوهشي براي افزايش تعهد كاري درسطوح كلان اجتماعي ، فرهنگي ، شخصيتي ، سازماني و فردي ارايه و آنها را اينگونه دسته بندي كرد،
در سطح كلان اجتماعي ; پيشنهاد مي شود، هويت ملي با تاكيد بر بسيج عاطفي مثبت حول سمبل ها و نمادهاي مشترك ملي و ديني نظير زبان فارسي ، دين اسلام و مليت ايراني تقويت شود.
در سطح فرهنگي ; طرز تلقي مثبت از كار و تاكيد بر ارزشهاي دروني كار و ارزشهاي ابزاري كار مانند ارزش اقتصادي كار "دستمزد"، ارزش اجتماعي كار "كسب احترام اجتماعي " وامنيت شغلي ، افزايش يابد.
در سطح شخصيتي ; از آنجا كه رضايت شغلي تاثير شديدي بر تعهد كاري دارد، لذا كار درسازمان ، نبايد ملال آور باشد. بلكه بايد به گونه اي ، رضايت كاركنان از شغلشان افزايش يابد.
در سطح سازمان ; چون هويت سازماني تاثير بسزايي بر تعهد كاري دارد، پس براي تقويت و هويت و يا تعلق سازماني بايد، وفاق سازماني افزايش يابد و اهداف سازمان ، هم جهت با اهداف فردي گردد. از سوي ديگر در حيطه اجتماع سازماني "ORGANIZATIONAL CMMUNITY" ، كوشش شود تا افراد در سطوح مختلف سازماني به صورت رسمي وغيررسمي در تعامل باشند.
به طور كلي در سطح سازمان و فرد، بايد فرصتهاي برابر در ارتقاء و تحرك شغلي ايجاد و حقوق و مزايا و اطلاعات به طور عادلانه توزيع گردد و نبايد از افزايش مهارت كاري و خودپنداري از استعداد كاري غافل بود.
معرفي طرح فرهنگ و رهبري سازماني
آقاي حبيبي در بخش پاياني سخنان خود به معرفي ويژگي ها و يافته هاي طرح فرهنگ و رهبري سازماني "GLOBAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR EFFECTIVENESS"" GLOBE"كه با هدف دستيابي به اطلاعات پژوهشي و طراحي تئوري در مورد رابطه ويژگي هاي رهبران سازماني و فرهنگ اجتماعي و سازماني جوامع مختلف انجام شده است اشاره كرد وافزود;
اين پروژه در سطح 62 كشور از جمله ايران و توسط چندين تيم با مسئوليت پروفسور "رابرت هاوس "، از دانشگاه پنسيلوانيا در سالهاي 75 تا 77 انجام شد و نتايج اوليه آن در مورد ايران توسط آقاي حبيبي و دكتر دستمالچيان در بيست و هفتمين كنگره بين المللي روانشناسي ICP در خرداد ماه سال جاري مطرح شد.
در كنگره مذكور، كه از سوي اتحاديه بين المللي علوم روانشناسي برگزار شد، تعداد7000 نفر از سراسر جهان "15 نفر از ايران "، حضور داشتند و سخنرانيهايي در سطح كارگاه و پانل تخصصي نيز در آن ارايه شد.
گفتني است در بخش پانل "GLOBE"، تعداد 5 نفر از كشورهاي ايران ، كانادا و هلندحضور داشتند.
در اين پروژه ، گروهبندي هفتگانه خصايص رهبران در سازمانها مورد بررسي قرارگرفت و مديران و رهبران سازمانها ازنظر انواع و شاخص هايي چون ،حمايت گري ،ديكتارتورماب ، برنامه ريز و آينده نگر، خانواده محور، گروه گرا، متواضع ،باوردار، مذهبي و متمركز مورد مطالعه قرار گرفتند. به عنوان مثال ، يك مدير يا رهبرحمايت گر، مديري است تشويق كننده ، صميمي و متوجه احساسات ديگران ، يا يك مديربرنامه ريز و آينده نگر به مسايلي چون آينده ، نظم و ترتيب ، پيش بيني مسايل و اطلاعات توجه دارد و يك مدير متمركز بسيار صريح و درك شونده است . او خيرخواه ، ماهر درامور مديريتي و اداري است . و بسيار باذوق و زيبايي شناس است . اينگونه رهبران سازماني معمولا براي آينده نقشه هاي خوبي در ذهن دارند.
در بخش ديگري از اين پروژه "GLOBE"، وضعيت برخي شاخص هاي فرهنگي -اجتماعي از نظر مديران ايراني مورد مطالعه قرار گرفت و نتايج قابل توجهي بدست آمد.
در اين تحقيق و در شاخص احساس ، فاصله قدرت ، مشخص شد كه اين فاصله درايران نسبتا زياد است و به نظر پاسخگويان به تحقيق بايد كاهش يابد و يا از نظرجمع گرايي در بعد جامعه و جمع گرايي گروهي يا خانوادگي تفاوت وجود دارد. به گونه اي كه امتياز جمع گرايي در وضعيت موجود جامعه 3.88 از حداكثر 7 و به نظر پاسخگويان بايستي به عدد 5.45 افزايش يابد. اما در بعد جمع گرايي در گروه و خانواده امتيازمحاسبه شده براي آنچه كه هست 6.03 از حداكثر عدد 7 و آنچه كه بايد باشد عدد 5.86است .
در بررسي شاخص هاي فرهنگي - اجتماعي مديران ايراني ، در بخش پرهيز از عدم قطعيت ، نتيجه گرفته شد كه مديران ايراني تا آنجا كه امكان پذير است ، از ابهامات وريسك دوري مي كنند. در حالي كه به نظر پاسخگويان براي آنكه پيش رفته و به اهداف دست يابيم ، بايد ريسك بيشتري را تحمل كنيم .
اين در حالي است كه ميل به پيشرفت و جمع گرايي در جامعه ايراني بسيار زياد است .به طور كلي بايد گفت كه جامعه ما آماده تحولات فرهنگي است و اين عموما ناشي ازتحولاتي است كه در ساختار نگرشي و ارزشي بعد از انقلاب رخ داده است .
