 |
از: رحمت الله پاكدل
مقدمه
بسياري از هدفهاي انساني كاملا ذاتي و غريزي بوده و از طريق هدايت دروني وفطري ، انسانها به سمت آنها كشيده مي شوند. البته ممكن است شرايط محيطي انسانها رااز رسيدن به آن هدفها دور سازند، ولي ماهيت و هستي آن اهداف ، كاملا فطري و ذاتي دردرون انسان به وديعه گذاشته شده است . علاوه آنها، هدفهايي نيز انسانها خود به صورت كاملا ارادي و اختياري ، براي خود، گروه و سازمان و حتي جامعه بشري ، تدوين مي كنندكه انسان را در رسيدن به كمال ياري مي دهند.
امروزه اهداف بشري ، در جوامع ، سازمانها، گروهها و واحدهاي مختلف سازمان تجلي پيدا كرده و هريك از اين مجموعه هاي انساني سعي دارند با هماهنگي و همكاري دروني ، در سايه تداوم زندگي و حيات بشري ، بعدي از ابعاد انساني را تحقق بخشند.
هريك از اين مجموعه هاي انساني كه رسمي و يا غيررسمي در بستر زندگي بشري فعاليت مي كنند، جملگي داراي اهداف و ماموريتهايي هستند كه فلسفه وجودي آنها راتوجيه مي كند. رسيدن به كمال انساني و توسعه همه جانبه حيات بشري ، ازجمله اهداف آرماني و كلي تمامي اين مجموعه هاي انساني است كه در قالب مفاهيم و اصطلاحات مختلف در سازمانهاي مختلف بروز پيدا مي كند.
ماموريتها و اهداف سازماني در هر مجموعه اي براي هدايت عمومي فعاليتهاي سازمان به سمت وسوي موردنظر سازمان است . معمولا اينگونه اهداف ، در سطح رسالتها، ماموريتها و در سطح عملياتي و كاربردي توسط هدف گذاران كه در هر سازماني متناسب با فرهنگ و سبك مديريت سازماني مي تواند متغير باشند، تعريف مي گردند.چگونگي و نحوه تعيين اهداف و ماموريتهاي سازمان و سطح اهداف فردي كاركنان ازجمله مسائل مهمي است كه مي تواند نقش بسيار عمده اي را در تحقق اهداف سازماني و درنهايت ، موفقيت سازمان ايفا كند.
اين مقاله سعي دارد با بيان ابعاد مختلف هدف و هدف گذاري و فاكتورهاي اثرگذار براثربخشي هدفها و كارايي آنها، بر نقش و اهميت هدف گذاري در سازمانها صحه بيشتري گذارد.
هدف
مفهوم هدف ، داراي تعاريف گوناگوني است . اين واژه معمولا در زندگي روزمره انسانها كاربردهاي فراواني دارد و از آن در موقعيتها و شرايط مختلف استفاده مي شودهدف در حقيقت يك موقعيت يا وضعيت بيروني يا خارج از وجود انسانها است كه افرادسعي دارند با تلاش به آن دست پيدا كنند. علي رغم اينكه سليقه ها و انگيزه ها را از درون هدايت مي كنند، هدفها محركهاي خارجي هستند كه با تحريك انگيزه هاي انساني ، افرادرا به سمت خود سوق مي دهند.
يكي از تعاريف نسبتا جامع از هدف به شرح ذيل است :
"هدف ، نتيجه يا پاياني است كه كوششهاي شما را به سمت خود هدايت مي كندو" (LARRIE ROUILARD) در اين تعريف ، نتيجه يا پايان يك واقعيت است كه كوششهايش را براي كسب آن به كار مي گيرد. به طوركلي در اين تعريف براي هدف چهارعنصر درنظر گرفته شده است كه شالوده اصلي هدف را نيز تشكيل مي دهند:
فعاليت يا كوشش ; نتايج يا پايان ; زمان ; هزينه ها.
هر هدفي متضمن يكسري فعاليت هدفمند و مشخصي است كه تمامي اين كوششهابراي رسيدن به يك نتيجه يا پاياني است كه براي فرد از اهميت والايي برخوردار است .اين كوششها تاجايي تداوم پيدا خواهندكرد كه انتظار فرد از زمان و هزينه ها براي فرد قابل عمل باشد. باتوجه به اين عناصر چهارگانه ، هدف را مي توان چنين تعريف كرد كه هدف ،نتيجه يا پايان يك فعاليت ويژه و قابل اندازه گيري است ، تحت يك شرايط زماني و موانع و محدوديتهاي هزينه اي ويژه . "ريچارد دفت ، تئوري سازمان و طراحي ساختار(
حال كه منظور از هدف براي ما مشخص گرديد، تاكيد ما در اين مقاله بر هدفهاي سازماني يا اهدافي كه فعاليتهاي سازماني در حول محور آنها شكل مي گيرد، متمركزمي گردد. "هدفهاي سازماني ، نمايانگريك نتيجه يا نقطه نهايي است كه تلاشهاي سازمان درجهت آن صورت مي گيرد" سازمانها عموما داراي دو طبقه كلي هدفها هستند. اول هدفهاي كلي و رسمي سازمان كه اصطلاحا به آنها ماموريت (MISSION) گفته مي شود واساسا فلسفه وجودي سازمان را توجيه مي كنند و بيانگر ارزشها، آرزوهاي بنيانگذاران وموسسان سازمانهاست . اينگونه اهداف در اساسنامه ها، مرامنامه ها و يا گزارشهاي سالانه سازمانها بيان مي شوند. به عنوان مثال "اصلاح نظام اداري كشور" ازجمله ماموريتهاي سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور قلمداد مي گردد.
علاوه بر هدفهاي كلي و ماموريتها، هدفهاي ديگري در سازمانها وجود دارند كه اقدامات و فعاليتهاي اعضاي گروه و بخشهاي مختلف سازمان را هدفمند مي سازند. اين نوع هدفها را هدفهاي عملياتي (OPERATIONAL GOAL)مي نامند. معمولا هدفهاي عملياتي در قالب دستاوردهاي قابل اندازه گيري ، بيان و در كوتاه مدت تامين مي شوند.به عنوان مثال ، استخدام فارغ التحصيلان رتبه بالاي كارشناسي ارشد يك هدف عملياتي مي تواند باشد كه فعاليتهاي استخدامي سازمان را هدايت مي كند.
براي سازمان هر دو هدف )عملياتي و ماموريتها" از اهميت بالايي برخوردارند، ولي هريك از آنها خواسته يا آرمان ويژه اي را تامين مي كنند. مقصد ماموريتها، مشروعيت بخشيدن به عمل است ، درحالي كه راهنماي كاركنان ، تعيين مسير تصميمات و مقياسها راهدفهاي عملياتي ارائه مي كند.
هدف گذاري
هدفها در سازمانها مي توانند چند كاركرد اساسي را برعهده داشته باشند. اين كاركردهاعبارتند از: 1 - راهنمايي براي انجام فعاليتها 2 - شناسايي نتايج موردنظر 3 - بهبود گروه كاري ازطريق ايجاد حس عمومي نسبت به هدفها 4 - انگيزشهايي براي كسب نتايج . اين كاركردها اگرچه مثبت و مفيد به نظر مي رسند، لكن براي تحقق آنها نياز به تمهيدات مناسبي دارد كه يكي از اين تمهيدات ، هدف گذاري و تعيين هدف به صورت كاملا دقيق ،مناسب و كارآمد است .
هدف گذاري فرايندي است كه از طريق آن هدفهايي براي فرد، گروه و يا سازماني توسط هدف گذاران تعيين مي گردند. تقريبا تمامي افراد هدف گذاري مي كنند. به عبارت ديگر هر شخصي براي رسيدن به مقاصد خود هدفهايي را تعيين مي كند تا روشنگر مسيرخود باشد. هدف گذاري به صورت علمي و دقيق آن مي تواند نقش بسيار تعيين كننده اي رادر موفقيت سازمانها ايفا كند.
شكل شماره يك چارچوب و فرايند تعيين هدف را نشان مي دهد.
شكل يك : چارچوب مفهومي فرايند هدف گذاري
چارچوب تعريف شده در شكل يك چگونگي تعيين
اهداف سازماني را به صورت مفهومي نشان مي دهد.
به عبارت ديگر در بحث هدف گذاري چندمرحله
فعاليت وجوددارد كه نهايتا مي توان به اهداف
دقيق و عيني و مناسب دست پيدا كرد. همان طور
كه نشان داده شده است در چارچوب شش مرحله
اساسي براي هدف گذاري وجود دارد كه هريك از
اين فعاليتها باتوجه به رويكرد و سبك
مديريتي و فرهنگي سازمان مي تواند به صورت
مختلف انجام بگيرد.
مرحله اول : اصولا سازمانها هنگامي شكل مي
گيرند كه رسالت و ماموريت بنيادي
درنظربنيانگذاران آن وجود داشته باشد. به
عبارت ديگر فلسفه وجودي سازمانها، رسالتها
وماموريتهاي آنهاست . در اين مرحله كه معمولا
خارج از چرخه هدف گذاري سازمانهاست .اساسا
بنيانگذاران و موسسان سازمانها قبل از تشكيل
سازمان ، اين بعد از اهداف را تعيين مي كنند.
كه نقش تعيين كننده اي در اهداف جزيي و
فعاليتهاي كل سازمان دارد.
مرحله دوم : در اين مرحله كه در حقيقت شروع
فعاليت هدف گذاري است . براساس رسالتها و
ماموريتهاي سازمان اهداف اوليه براي تمامي
اعضا، گروهها و سازمانها توسطمديران ، هدف
گذاري ، سرپرستان و يا با مشاركت كليه اعضاي
سازمانها و گروهها تدوين مي گردند. اين
هدفها، هدفهاي نهايي سازمان نيستند زيرا
ممكن است با عوامل مختلفي كه در درون سازمان
كنش و واكنش مي كنند در تناقض و تضاد باشند.
مرحله سوم : سومين مرحله كه درحقيقت مرحله
اساسي در اثربخشي و كارايي هدف گذاري
سازمانها دارد و نقش عمده اي در تحقق و اهداف
و كيفيت عملكرد كاركنان وسازمان بازي مي
كند، مرحله عبور دادن هدفهاي اوليه از
فيلترهاي مختلف تاثيرگذار برتحقق اهداف است
.
عوامل مختلفي كه بر تحقق اهداف از طريق
اثرگذاري بر انگيزش و عملكرد كاركنان ،موثر
هستند عبارتند از:
الف : عوامل مربوط به
هدف
1 - سختي هدف : سختي هدف(GOAL
DIFFICULITY) ميزان كوششي است كه براي تحقق هدف
موردنياز است . اين عامل به دو صورت بر عملكرد
و انگيزش كاركنان اثرمي گذارد.
يكي اينكه اگر هدفها از سختي و دشواري پائيني
برخوردار باشند كاركنان چندان ازلذت و
انگيزشي براي تحقق آنها برخوردار نمي شوند
بخصوص افرادي كه داراي خصوصيت موفقيت طلبي
هستند، معمولا هدفهاي خود را سخت تعيين مي
كنند لذا اگرهدفهاي تعيين شده براي آنها
چالش برانگيز نبوده و از سختي قابل ملاحظه اي
برخوردارنباشند، انگيزه بسيار كمي براي
تحقق آن خواهند داشت .
و دوم اينكه هدفها اگر از دشواري بسيار زيادي
نيز برخوردار باشند، كاركنان احساس عدم
توانايي در كسب آن كرده و سعي و تلاش لازم را
نخواهندكرد. بنابراين هدفهايي كه تعريف مي
گردند بايد از يك اعتدال و سختي قابل دستيابي
برخوردار باشند تا علاوه برقابل دستيابي
بودن آنها چالش و انگيزش لازم داشته باشند.
2 - صراحت هدف : دومين عامل مربوط به هدف كه در
تعيين اهداف فردي ، گروهي ،سازماني بايد
موردعنايت قرار گيرد صراحت هدف(GOAL SPECIFICITY)
است .صراحت هدف به ميزان آگاهي افراد از
اهداف در اثر روشن و رافع بودن اهداف گفته مي
شود. معمولا براي تصريح بيشتر اهداف آنها در
قالب عبارت كمي بيان مي كنندبه عنوان مثال
افزايش رشد ده درصدي توليد اتومبيل يك هدفي
است كه در قالب عبارت كمي بيان شده است .
هدف هرچه از صراحت و وضوح بيشتري برخوردار
باشد كاركنان انگيزش و اشتياق بيشتري براي
تحقق آن خواهند داشت . دوعامل صراحت و سختي
ازجمله عوامل مربوطبه خود هدف هستند كه هدف
گذاران بايد در تدوين هدف آنها را موردتوجه
قرار دهند.
ب : عوامل مربوط
به كاركنان "مجريان هدف "
1 - تعهد به هدف : به ميزان
علاقه شخصي فرد در دستيابي به هدف ، تعهد به
هدف (GOAL COMMITMENT) گفته مي شود. تعهد به هدف در
افراد و شرايط مختلف فرق مي كند. به عبارت
ديگر عواملي كه بر تعهد هدف اثر مي گذارند
علاوه بر ويژگيهاي شخصي به شرايط و ويژگيهاي
سازماني نيز ارتباط پيدا مي كند. هرچه افراد
به سازمان مديريت و وظايف خود تعهد بيشتري
داشته باشند، به اهداف متعهدتر مي شوند.
2 - پذيرش هدف : هنگامي كه فرد هدف سازماني را
در راستاي هدف شخصي خودبپندارد، فرد، هدف را
پذيرفته است . به عبارت ديگر به درجه اي كه يك
فرد، هدف راهدف شخصي خود مي داند، پذيرش هدف
(GOAL ACCEPTNECE) گفته مي شود.به طوركلي عوامل مختلف
بر تعهد و پذيرش هدف موثرند كه از آن جمله
عبارتند از:
مشاركت كاركنان در فرايند هدف گذاران ;
ايجاد هدفهاي چالش برانگيز;
واضح بودن هدفها;
ارزشمندبودن هدفها;
لذا لازم است هدف گذاران در تدوين اهداف
سازماني عوامل فوق را كاملا مراعات كرده تا
هدفها با پذيرش و تعهد بالايي مواجه گردند.
سومين دسته از عوامل اثرگذار بر هدف گذاري و
تدوين اهداف مناسب و قابل تحقق مربوط به درك
و احساس افراد از خود و هدف است .
كفايت نفس(SELF - EFFICIENCY) بر احساسي اشاره مي كند
كه فرد خود را به طورذهني توانمند در تحقق
اهداف مي پندارد. هنگامي كه فرد از كفايت نفس
بالايي برخوردارباشد، پس از شكست نيز هنوز
خود را قادر به تحقق آن هدف مي داند. بنابراين
هرچقدرفرد از احساس كفايت نفس بالاتري
برخوردار باشد در تحقق اهداف و شكست ناپذيري
ازتوانايي بالاتري برخوردار است . هدف
گذاران بايد توجه داشته باشند كه درهنگام
تعيين هدف كفايت نفس و توانمندي ذاتي
كاركنان را در واگذاري اهداف به آنها درنظر
بگيرند. وآخرين عامل اثرگذار عامل انتظار
(EXPECTENCY) است . انتظار عبارت است ازاحتمال فرد
در دستيابي به هدف و نتايج معين ، اگر انتظار
فرد از تحقق هدف بالا باشند واحساس كند كه
موفق خواهدشد، سعي و تلاش و انگيزش بيشتري
براي تحقق آن به كارخواهدبست و برعكس اگر كمي
احساس كند كه نمي تواند به هدف موردنظر دست
پيداكند، چندان رغبتي نشان نخواهد داد.
بنابراين مديران ، مسئولان ، هدف گذاران و
كليه افرادي كه در امر هدف گذاري شركت دارند
بايد كليه عوامل اثرگذار در تحقق اهداف را
بررسي و تحليل كنند تا درنهايت بتوانندبه يك
دسته هدفهاي قابل دستيابي با شوق و انگيزه
فراوان ازطرف كاركنان دست پيداكنند.
مرحله چهارم : تعيين اهداف نهايي به وسيله
استخراج نتايج از تجزيه وتحليلهاي صورت
گرفته در اين مرحله صورت مي گيرد. درحقيقت
اهدافي كه بايد افراد درصدد تحقق آنهابرآيند
در اين مرحله تعيين خواهندشد. البته اهداف
تعيين شده در اين بخش درصورت نياز به اصلاح و
تغيير، ازطريق ارزشيابي مي توان آنها را
مورد بازنگري قرار داد.
هنگامي كه هدفهاي نهايي تدوين گرديدند،
برنامه ريزان و استراتژيست ها
بايدراهبردهاي مربوط به هريك از هدفها را
تعيين كنند تا مسير و نحوه رسيدن به هدف براي
كاركنان روشن شود. مشخص كردن استراتژي هاي
مناسب و همگون با اهداف ، زمينه بسيار موثري
را براي تحقق اهداف فراهم مي كند.
افزايش انگيزش
ازطريق هدف گذاري موثر
متاسفانه امروزه در
سازمانهاي خصوصي و دولتي موجود در كشور در
بسياري ازموارد هدف گذاري به معناي دقيق آن
مورداستفاده قرار نمي گيرد. اين مسئله سبب
شده است كه كاركنان در بسياري از موارد از
اهداف و وظايف خود آگاهي روشني نداشته و
درموارد ديگر با يك سلسله اهدافي مواجه
گردند كه با شرايط و ويژگيهاي خود و
محيطپيرامون خود چندان سنخيت و هماهنگي وجود
ندارد. لذا اين امر باعث مي شود كه يااهداف
مشخص شده تحقق نيابند و يا از كارايي بالايي
برخوردار نباشند. باتوجه به چارچوب هدف
گذاري گفته شده هدف گذاران بايد در چارچوب
فرايند هدف گذاري اصول و عواملي را موردتوجه
قرار دهد تا هدفهاي تعيين شده از اثربخشي و
كارايي بالايي برخوردار باشند.
به طورخلاصه شرايطي را كه هدف گذاران براي
افزايش انگيزش و عملكرد كاركنان درسازمانها
بايد موردتوجه قرار گيرند عبارتند از:
هدفها درعين حالي كه از دشواري و چالش
برانگيزي قابل ملاحظه اي برخوردار
باشندكاركنان توانايي دستيابي به آن را
داشته باشند;
هدفها بايد از صراحت و روشني بالايي
برخوردار باشند. حتي الامكان در قالب عبارات
كمي مطرح گردند;
مكانيسم هايي مانند، مشاركت در هدف گذاري -
ايجاد هدفهاي چالش برانگيز - درتعيين هدف
مورداستفاده قرار گيرد تا بر پذيرش و تعهد
كاركنان نسبت به هدف بيفزايد;
هدفهاي فردي بايد سنخيت و هماهنگي كافي با
احساس كفايت نفس و توانمندي كاركنان داشته
باشد;
هدفها به نحوي تعيين گردند كه كاركنان
احتمال تحقق آن را باتوجه به شرايط ومقتضيات
فردي و محيطي پذيرا باشند;
برخوردهاي سريع ، دقيق و مطمئن پس از تحقق
اهداف ، اقدامات اصلاحي كاركنان راافزايش مي
دهد و انگيزه هاي دروني براي تحقق اهداف بعدي
را تحريك مي كند;
مديران و هدف گذاران بايد عواملي كه بر تحقق
اهداف اثر مي گذارند در فرايندهدف گذاري
لحاظ كرده و حتي الامكان محدوديتها و موانع
را حذف كنند;
تدوين استراتژي ها و راهبردهاي عملي و
رهنمون كننده جهت هدايت كاركنان براي تحقق
اهداف .
منابع فارسي و انگليسي
1 - دفت ، ريچارد ال . تئوري سازمان و طراحي
ساختار. مترجمان : علي پارسائيان و
محمداعرابي . تهران : چاپ و نشر بازرگاني ،
جلد اول ، 1374.
2 - محمدزاده ، عباس و مهروژان ، آرمن . رفتار
سازماني "نگرش اقتضايي ( تهران : دانشگاه
علامه طباطبايي ، چاپ اول ، 1375.
3 - مشبكي ، اصغر، مديريت رفتار سازماني "تحليل
كاربردي ، ارزشي از رفتار انساني "،انتشارات
: ترمه ، چاپ اول ، 1377.
4 - موريسي ، جورج ، مديريت برمبناي هدف و
نتيجه در بخش دولتي ، مترجمان : الواني
ومعتمدي . مركز آموزش مديريت دولتي ، چاپ دوم
، 1368.
5 - مورهد و گريفين . رفتار سازماني ، مترجمان :
مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده ،انتشارات
مرواريد، چاپ سوم ، 7731.
رحمت اله پاكدل : كارشناس ارشد مديريت آموزش
6-ROUILLARD.LARRIE A.GOAL, AND GOAL SETTING (PLANNING TO SUCCES). KOGAN PAGE
LTD.1994
7- SCHERMERHORN, HUNT AND OSBORN.
ORGANIZTIONAL BEHAVIOR. JOHN WILEY AND SONS. INC. 1997
