 |
از: حسن گيوريان
سازمانها بايد دقت لازم را در انتخاب مصاحبه گران استخدامي به كار گيرند. افرادي كه به عنوان مصاحبه گر انتخاب مي شوند بايد خصوصياتي شامل ; تواضع و فروتني ، قدرت تفكر واقع گرايانه ، كم گويي ولي گزيده گويي ، رها از تعصبات و پيش داوريها، داشتن توانايي لازم و تعادل و توازن در رفتار باشند.
برنامه هاي آموزشي لازم بايد به طور مستمر و دوره اي براي مصاحبه گران استخدامي ،مديران و سرپرستان قسمتهاي مختلف سازمان برگزار شود. چندين مطالعه تحقيقي درمورد مصاحبه هاي استخدامي انجام شده است . هركدام از اين مطالعات به دنبال دستيابي به پاسخ سوالهايي از اين دست هستند: چه خصوصياتي را مي توان در مصاحبه موردارزيابي قرار داد؟ و چگونه مصاحبه گران مي توانند به اهدافشان در مصاحبه دست يابند؟
دستاوردهاي پژوهشي درمورد مصاحبه
1 - مصاحبه هاي منظم و سازمان يافته داراي روايي بيشتري از مصاحبه هاي باز يا آزاداست ;
2 - مصاحبه گران بيشتر تحت تاثير اطلاعات و داده هاي نامطلوب "درموردمصاحبه شونده " قرار مي گيرند;
3 - وقتي ميزان اطلاعات مصاحبه گر درمورد شغل افزايش يابد، روايي مصاحبه نيز زيادمي شود;
4 - تعصبات و پيش داوريهاي مصاحبه گر مي تواند موجب نتيجه گيري بسيار مطلوب و يابسيار نامطلوب درمورد مصاحبه شونده ، گردد.
5 - داده هاي كتبي "درست " به نظر مي رسد بيشتر از حضور فيزيكي "مصاحبه شونده " درقضاوتهاي مصاحبه گر تاثيرگذار است ;
6 - مهارتهاي بين فردي و انگيزه احتمالا مهمترين عامل در ارزيابيهاي مصاحبه هستند;
7 - تعاملات غيركلامي بيشتر از تعاملات كلامي تصميمات مصاحبه را تحت تاثير قرارمي دهد;
8 - مصاحبه گران باتجربه متقاضيان را در يك نظم مشابه رتبه بندي مي كنند;
9 - فراست مصاحبه گر بيشترين توانايي را در ارزيابي مصاحبه براي او به وجود مي آورد;
10 - وقتي با يك مصاحبه شونده با خصوصيات افراطي روبرو هستيد، بيشتر، پاسخهاي منفي يا مثبت مي شنويد;
11 - اجازه زمان صحبت براي متقاضي تاثيرپذيري اوليه مصاحبه گر را كاهش مي دهد.
12 - اثرهاله يا خطاي هاله ،Halo Effect " گرايش به ارزيابي كلي فرد" مي تواندنتيجه مصاحبه را بسيار مثبت و يا بسيار منفي كند.
13 - ترتيب ورود مصاحبه شوندگان ، درنتيجه ارزيابي آنها موثر است ;
14 - معيارهاي قالبي "كليشه اي " كه در ذهن هر مصاحبه گر وجود دارد مي تواند ارزيابي مصاحبه را تحت تاثير قرار دهد;
15 - مصاحبه گر، معمولا مصاحبه شوندگاني كه با نظرات او هماهنگي دارند را ارزيابي بهتري به عمل مي آورد;
16 - مصاحبه گر، معمولا در اوايل مصاحبه نظر نهايي خود درمورد مصاحبه شونده اتخاذمي كند.
متغيرهاي موثر در مصاحبه هاي استخدامي
در مصاحبه هاي استخدامي متغيرهايي بر فرايند و نتيجه مصاحبه موثرند. اين متغيرها همان طور كه در شكل شماره يك مشاهده مي شود، ممكن است ويژگيهاي متقاضي بر ادراك مصاحبه گر و نهايتا بر نتيجه استخدام وي موثر باشد. مضافا براين ،ممكن است تعدادي از عوامل مربوط به وضعيت يا شرايط محيطي و خود شخص مصاحبه گر بر فرايند قضاوت و ارزيابي مصاحبه موثر باشد. براي مثال ، ممكن است نژادو جنسيت متقاضي ، تعصبات و رفتارهاي مصاحبه گر بر نتيجه مصاحبه موثر باشد. فهم ومشاهده متغيرهاي شكل "شماره 1" مي تواند اثربخشي فرايند مصاحبه را افزايش دهد. بااستفاده از روشهاي سمعي و بصري در آموزش مصاحبه گران نيز مي توان كارايي واثربخشي مصاحبه را افزايش داد.
شكل "شماره 1" متغيرهاي موثر در مصاحبه
استخدامي
10 قانون مصاحبه
هاي استخدامي
رعايت10 قانون زير براي
افزايش اثربخشي مصاحبه هاي استخدامي مي تواند
ما رادر دستيابي به اهداف مصاحبه كمك كند:
ايجاد طرح مصاحبه ، مقاصد و اهداف مصاحبه ،
تعيين محدوده ها و سوالهاي مصاحبه موردملاحظه
قرار گيرد. ضرورتهاي شغل ، اطلاعات فرم
استخدامي ، نمرات آزمون وساير اطلاعات موجود
قبل از ملاقات متقاضي مرور شود;
ايجاد حسن تفاهم و سازگاري ، براي اين مقصود
با متقاضي با احترام و حسن نيت برخورد كنيد،
هدف از مصاحبه را بيان كنيد، برخوردي صميمي و
بي ريا با وي داشته باشيد و با دقت به سخنان او
گوش فرادهيد;
شنونده اي فعال باشيد، تا دركي با بصيرت از
آنچه در مصاحبه اتفاق مي افتد، به دست آوريد.
يك شنونده خوب بايد به طرز قرارگيري خود در
مصاحبه به خوبي توجه كند;
به رفتارهاي غيركلامي نيز به خوبي توجه كنيد.
به وضعيت حركات غيركلامي متقاضي مانند حركات
و تكانهاي سر و صورت و ساير اندامها در فرايند
مصاحبه توجه كنيد. زيرابسياري از اين
رفتارهاي غيركلامي مي تواند سرنخهايي از
احساسات و نگرشهاي فرد رابراي ما آشكار سازد;
اطلاعات را تاحد ممكن آزادانه و با درستي
ارائه كنيد. به طور صادقانه و صريح به سوالها
پاسخ دهيد. تصويري واقعي و شفاف از شغل
موردنظر ارائه دهيد.
از سوالهاي اثربخش استفاده كنيد. براي اينكه
در متقاضي انگيزه و صداقت لازم درپاسخهايش
ايجاد كنيد، سوالهاي خود را در عبارات عيني
طراحي كنيد. نشان ندهيد آنچه متقاضي پاسخ مي
دهد، مطلوب است ;
حقايق را از برداشتهاي خود جدا كنيد. در طول
مصاحبه ، اطلاعات حقيقي را يادداشت كنيد. سپس
برداشتهاي خود را با برداشتهاي مصاحبه گران
ديگر مقايسه كنيد;
تعصبات و رفتارهاي قالبي را بشناسيد. اين نوع
تعصبات و رفتارهاي قالبي به تبعيض جنسيت در
استخدام معروف است . با شناخت و اجتناب از
تعصبات و رفتارهاي قالبي مصاحبه اي واقع
گرايانه انجام دهيد;
بر فرايند مصاحبه كنترل داشته باشيد. ايجاد
طرحي مناسب و مطلوب براي مصاحبه مي تواند در
اين راه به شما كمك كند;
سوالهاي درخواستي را استاندارد كنيد. براي
افزايش روايي و اجتناب از تبعيض درمصاحبه از
تمام متقاضيان يك شغل مشخص ، سوالهاي مشابهي
را بپرسيد.
منابع و ماخذ:
1 - زاهدي ، شمس السادات ، الواني ، سيدمهدي و
فقيهي ، ابوالحسن ، فرهنگ جامع مديريت
،دانشگاه علامه طباطبايي ، اول ، 1376.
2 - سعادت ، اسفنديار، مديريت منابع انساني ،
سمت ، دوم ، 1376.
3 - سينجر، ج .مارك ، مديريت منابع انساني ،
مركز آموزش مديريت دولتي ، اول ، 1378.
4 - مانتانا پاتريك ، فرهنگ فراگيري دانش
مديريت ، مترجم : دكتر سهراب خليلي شوريني
،يادواره كتاب ، اول ، 1374.
5 - ميرسپاسي ، ناصر، مديريت منابع انساني و
روابط كار: نگرشي نظام گرا، نقش جهان ، نهم ،1370.
6- Sherman, Arthur Bohlander, Geroge and Snell, Managing Human Resources, ITP, 11 Edition, 1998
7- Singer, G. Marc, Human Resource
Mangement, PWS- KENT, 1990
