تشكيل سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور
ضرورتها و رويكردها

دكتر اصغر مشبكي ومهدي مرتضوي 
دانشيار دانشگاه تربيت مدرس و دانشجوي دكتري مديريت دانشگاه تربيت مدرس 


چكيده 
تصميم گيري جديد دولت در خصوص نحوه سازماندهي سازمانهاي ستادي خوديعني ادغام سازمانهاي امور اداري و استخدامي و برنامه و بودجه سابق در يكديگر وتشكيل سازمان مديريت و برنامه ريزي تصميمي است كه مثبت يا منفي بودن آن تا حدودزيادي به "نحوه اجراي " آن بستگي دارد. "ادغام " به عنوان يك راهبرد براي ايجاد تحول وتغيير مي تواند در حد جمع جبري شدن سازمانهاي گذشته از حيث تشكيلاتي ، خاتمه يافته تلقي شده و يا اينكه به معني برپايي تدريجي يك سازمان جديد با هويت ساختاري و رفتاري جديد هدف گذاري شود كه هريك از ديدگاهها و روشهاي مذكور نتايج خاص خود را در پي خواهد داشت .
در اين مقاله سعي شده است با شيوه تحليلي - راهبردي اين موضوع به بحث وبررسي گذاشته شود. تحول از طريق فرهنگ به معني خلق يك فرهنگ جديد، تكيه برعامل اساسي نيروي انساني و طراحي و اجراي فرايند تغيير و برپايي سازمان جديدبااستفاده از برنامه ريزي استراتژيك از جمله راهبردهاي توصيه شده در اين مقاله است .

مقدمه 
تحليل سير تحول و تطور سازمانهاي ستادي دولت كه به لحاظ ايفاي نقشهاي هدايتي ، نظارتي و حمايتي بر دستگاهها و سازمان كار دولت ايجاد شده اند و بررسي وآسيب شناسي آنچه تابه حال بوده اند و آنچه بايد باشد نيازمند يك مطالعه عميق وهمه جانبه است كه در جاي خود بسيار لازم و رهگشا خواهد بود. ليكن در اين نوشته به لحاظ محدوديتها سعي گرديده است با مروري بسيار اجمالي بر سير پيدايش و تكامل سازمانهاي قبلي و تبيين مشكلات و تنگناهاي موجود در نظام اداري و اجرايي كشور وارائه تصويري از آنچه كه بايد براساس برنامه سوم توسعه و برنامه تحول اداري كشورصورت گيرد، چگونگي تشكيل سازمان مديريت و برنامه ريزي مورد بررسي قرار گرفته وراهبردهايي پيشنهاد شود.

1 - سابقه تحول و تكوين نظام اداري :
انديشه ايجاد تحول در نظام اداري به بيش از نيم قرن پيش برمي گردد. نظام اداري ايران از سالهاي 1320 از حالت سنتي گذشته خارج و به تدريج در قالبهاي نوين ازگستردگي قابل توجهي برخوردار گرديد و در سال 1340 به مرحله اي رسيد كه ضرورت بازنگري در آن به شكل جدي احساس شد و به همين منظور اولين شوراي عالي اداري كشور به موجب مصوبه هيئت وزيران و با هدف سازوگار ساختن تشكيلات اداري دولت با سير تكامل جامعه و تجديد نظر در روشهاي انجام كار تشكيل گرديد. اين روند باپيش بيني تشكيل سازمان امور اداري و استخدامي كشور در قانون استخدام كشوري مصوب 1345 نهادينه شد و موضوع تحول ، اصلاح و تكوين نظام اداري به شكل رسمي به عنوان بخش عمده وظايف اين سازمان درآمد. بااين حال تداوم و استمرار ناكارايي نظام اداري در پاسخ به نيازها و اهداف جامعه آن روز باعث شد كه انقلاب اداري به عنوان يكي از اصول انقلاب سفيد شاه مورد توجه قرار گيرد.
پس از پيروزي انقلاب اسلامي باتوجه به ماهيت و رسالت انقلاب ، اصلاح نظام اداري مورد توجه ويژه اي قرار گرفت به گونه اي كه در مقدمه قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران محصورشدن در هر نوع نظام دست وپاگير و پيچيده كه وصول به روابط ومناسبات عادلانه حاكم بر جامعه را كند يا خدشه دار سازد نفي گرديد و ايجاد نظام اداري صحيح در متن قانون اساسي مورد توجه و تاكيد قرار گرفت .
در سالهاي اوليه پس از پيروزي انقلاب اسلامي به لحاظ شرايط و ويژگيهاي خاص حاكم بر كشور موضوع اصلاحات اداري به صورت جدي دنبال نشد و صرفا بعضي ازمطالعات و تحقيقات با جهت گيري وارد ساختن ارزشهاي اسلامي به نظام اداري صورت گرفت و اين وضعيت تا پايان جنگ تحميلي و تصويب اولين برنامه توسعه كشوراستمرار يافت .
برنامه اول توسعه به عنوان اولين تجربه جمهوري اسلامي در امر برنامه ريزي نقش موثري در ساماندهي و نظام مند ساختن حركت بخشهاي مختلف كشور داشت ليكن توجه چنداني به نظام اداري و مديريتي به عنوان "ابزار" اجراي برنامه نداشت و آنچه تحت عنوان "اصلاح سازمان و مديريت اجرايي و قضايي كشور" و اهداف وخطمشي هاي مربوطه در برنامه اول آمد به جزء موارد انگشت شماري ، مابقي عملياتي نگرديد و به اجرا درنيامد.
در برنامه دوم توسعه جمهوري اسلامي ايران ، اهداف كلان و كيفي ، خطمشي هاي اساسي و سياستهاي كلي اصلاح نظام اداري به صورت مشخص تري مورد توجه قرارگرفت و شوراي عالي اداري كه در برنامه اول توسعه ايجاد شده بود در برنامه دوم ازاختيارات بيشتري برخوردار گرديد. همچنين در اجراي سياستها و خطمشي هاي برنامه دوم نيز اقدامات متعددي براي اصلاح نظام اداري صورت گرفت ليكن به لحاظ عدم ايجادعزم ملي و گرفتار آمدن اقدامات مذكور در چنبره سامان نيافتگي وضع موجود در مجموع موفقيت چنداني حاصل نشد. بدين لحاظ با شروع كار تدوين برنامه سوم توسعه كشور بازهم ايجاد تحول در نظام اداري و اصلاح نظام مديريتي دولت كانون توجه دولت ومجلس شوراي اسلامي قرار گرفت .

2 - سابقه برنامه ريزي در ايران :
قبل از آغاز جنگ جهاني دوم ضرورت طراحي و اجراي يك برنامه توسعه اقتصادي و اجتماعي در ايران احساس مي گرديد كه باوجود انجام مطالعات اوليه به لحاظ شروع جنگ اين كار محقق نشد. جنگ جهاني دوم باعث آشفتگي فوق العاده اي در اوضاع واحوال اقتصادي و اجتماعي ايران شد و به طور كلي شيرازه اقتصادي جامعه آن روز از هم پاشيد. بدين لحاظ در اوايل سال 1325 شمسي ، اصلاح و بهبود وضع كارخانه هاي دولتي و تنظيم يك برنامه توسعه اقتصادي در دستور كار قرار گرفت . براي اصلاح كارخانه هاي دولتي ، بانك صنعتي و معدني ايران تاسيس شد و كليه كارخانه ها و موسسات اقتصادي دولت به استثناء نفت ، دخانيات و راه آهن را تحت مديريت خود قرار داد.
براي تنظيم برنامه توسعه اقتصادي و اجتماعي نيز يك هيئت تحت عنوان "كميته برنامه " انتخاب شد كه پس از مطالعات و بررسيهاي لازم يك برنامه 62 ميليارد ريالي تنظيم و ارائه كرد. در نيمه دوم سال 1325 براي تامين اعتبار قسمتي از برنامه مذكور بابانك بين المللي ترميم و توسعه مذاكراتي به عمل آمد. بانك مذكور جزئيات برنامه پيشنهادي را خواستار شد و در نتيجه دولت ايران قراردادي را با شركت "مورسين نودسن " منعقد كرد تا با مطالعات لازم برنامه مورد قبول بانك را تهيه كند. در سه ماهه دوم 2631 شركت مذكور گزارشي تحت عنوان "برنامه توسعه اقتصادي " را ارائه داد كه به لحاظ وسعت برنامه پيشنهادي و خارج بودن آن از حدود امكانات مالي دولت مجددا به آقاي دكتر مشرف نفيسي ماموريت داده شد كه براساس گزارش مذكور برنامه نهايي راتنظيم كند و بدين صورت اولين برنامه هفت ساله توسعه اقتصادي ايران تهيه شد. چون قرار بود 32 درصد وجوه لازم براي اجراي برنامه مزبور از بانك بين المللي وام گرفته شودو بانك مذكور اطلاعات بيشتري مي خواست مجددا دولت ايران در بهمن ماه 1327قراردادي را با موسسه مشاورين "ماوراء بحار" منعقد كرد تا يك برنامه تفصيلي تهيه كند.در نهايت پس از تنظيم برنامه تفصيلي كه اخذ وام در آن پيش بيني نشده بود مجموع اعتبارات برنامه مذكور به 21 ميليارد ريال كاهش يافت و در نهايت به موجب يك ماده واحده به تصويب مجلس شوراي ملي رسيد.
برنامه عمراني اول ، مجموعه اي از طرحهاي اجرايي دولت بود كه ارتباط ضعيفي باهم داشتند و از وحدت و جامعيت كافي نيز برخوردار نبودند. برنامه مذكور در مقام اجرانيز با مشكلات عديده اي مواجه شد، آمار و اطلاعات كافي در دست نبود و كارشناسان وافراد متخصص نيز اندك بودند، باوجود اين به عنوان اولين تجربه برنامه ريزي و مديريت بر دستگاههاي دولتي به حساب مي آيد.
براي نظارت و مراقبت بر اجراي برنامه مذكور "سازمان برنامه " به وجود آمد.به موجب ماده 8 گزارش كميسيون برنامه مجلس آن زمان ، وظيفه سازمان برنامه چنين تعيين شده بود: اول ، تهيه نقشه ها و طرحها و بودجه هاي تفصيلي و آيين نامه ها و مقررات اجرايي طبق برنامه عملي كه قبلا به تصويب كميسيون برنامه مجلس رسيده باشد ونظارت بر اجراي عملياتي كه جزو برنامه قرار داده شده و نظارت فني و مالي و مراقبت درهماهنگي بين دستگاههاي اجراكننده . دوم : تمركز وجوهي كه تخصيص به برنامه داده شده و پرداخت هزينه هايي كه از محل بودجه برنامه انجام مي گيرد و تنظيم ترازنامه عمل هرسال .
همچنين به موجب ماده 9 همان گزارش ، اركان سازمان برنامه مركب از يك شوراي عالي ، يك هيئت نظارت و يك مديرعامل بود. شوراي عالي مركب از هفت نفر بودند كه به پيشنهاد دولت توسط شاه براي طول مدت برنامه منصوب مي شدند.
هيئت نظارت از 6 عضو تشكيل مي شد كه به وسيله مجلس شوراي ملي از ميان 18نفري كه از طرف دولت پيشنهاد مي شد براي مدت 2 سال انتخاب مي شدند. هيئت نظارت با هيئت دولت ارتباط مستقيم داشت و مكلف بود نتيجه رسيدگي و تحقيقات خود را مستقيما به دولت گزارش دهند.
در برنامه پنج ساله "1341-1346" در تركيب سازمان برنامه و هيات رهبري كننده آن تغييراتي داده شد. شوراي عالي سازمان برنامه و هيئت نظارت كه در برنامه اول و دوم ، دررهبري و نظارت بر فعاليتهاي سازمان برنامه نقش عمده اي داشتند در برنامه سوم حذف شدند و هيات عالي برنامه و هيئت عامل وظيفه رهبري برنامه را برعهده گرفتند و سازمان برنامه كه زيرنظر مديرعامل و به صورت مستقل اداره مي شد، زيرنظر نخست وزير قرارگرفت و مسئوليت امور آن به نخست وزير محول گرديد و يك هيئت عالي برنامه و يك هيئت عامل براي برنامه پيش بيني گرديد. هيات عالي از نخست وزير "رياست " و 6 نفرديگر كه عبارت از وزير دارايي ، وزير اقتصاد، رئيس كل بانك مركزي و سه نفر ازشخصيتهاي مطلع به پيشنهاد مديرعامل سازمان برنامه و بودجه و تصويب هيئت وزيران بودند براي مدت برنامه تشكيل گرديد.
تشكيلات سازمان برنامه در طول اجراي برنامه سوم عمراني كشور شكل جديدي به خود گرفت و با 1325 پست سازماني در سال 1346 به تصويب رسيد.
برنامه چهارم "1347-51" با هدفهايي وسيعتر و دوبرابر اعتبارات برنامه سوم تدوين گرديد. در برنامه مذكور در اركان مديريتي سازمان برنامه تغييري حاصل نشد ليكن وظايف آنها همراه با تغيير تقويت شد.
برنامه پنجم عمراني "1352-57" به لحاظ دگرگونيهاي حاصل شده در اقتصاد جهاني و افزايش شديد قيمت نفت وضعيت كاملا متفاوتي از حيث اعتبارات با برنامه هاي گذشته داشت . در برنامه هاي گذشته سازمان برنامه به صورت سازماني موقت براي نظارت بر برنامه همراه با تصويب برنامه تصويب مي شد و مطابق با وظايف محوله به سازمان مذكور تشكيلات آن دچار تغيير مي شد. در برنامه پنجم سازمان برنامه از حالت موقتي ووابسته به برنامه خارج و به يك موسسه دولتي با وظايف خاص تبديل شد. در برنامه مذكور دو ركن سازمان برنامه كه عبارت بودند از هيئت عالي برنامه و هيئت عامل حذف شدند و شورايي به نام شوراي اقتصاد به عنوان مرجع هدايت و هماهنگ كننده اموراقتصادي كشور در سطح عالي بوجود آمد.
در تاريخ پنجم اسفندماه 1351 و قبل از تصويب قانون برنامه عمراني پنجم "قانون برنامه و بودجه كشور" به تصويب رسيد كه به موجب ماده 4 قانون مذكور سازمان برنامه وبودجه به عنوان موسسه دولتي تعريف شده بود كه زيرنظر نخست وزير اداره مي شود ورئيس آن سمت وزير مشاور را در كابينه عهده دار بود.

ضرورتهاي ادغام سازمان امور اداري و استخدامي و برنامه و بودجه سابق 
همان طور كه در تاريخچه تشكيل و سير تحول و تطور سازمان برنامه و بودجه مشاهده مي گردد فلسفه وجودي سازمان مذكور طراحي برنامه هاي توسعه كشور ونظارت بر حسن اجراي آنها بوده است . به عبارت ديگر طرح ريزي چشم انداز آينده كشوردر امور اقتصادي ، اجتماعي ، فرهنگي و سياسي و تعيين اقدامات و فعاليتهايي كه براي تحقق آنها بايستي صورت گيرد با سازمان برنامه و اجراي برنامه هاي مزبور بر عهده وزارتخانه ها و سازمانهاي مستقل تحت نظر رئيس جمهور بوده است و سازمان مذكوربايستي بر حفظ جهت گيري ها و چهارچوبهاي تعيين شده در حين اجراء نظارت مي نمود.اين در حالي بود كه طرح ريزي و تبيين ظرف و ساختار لازم براي اجراي اهداف ، فعاليتهاو برنامه هاي مذكور يعني ساختار نظام اداري بر عهده سازمان امور اداري و استخدامي كشور قرار گرفته بود. بررسي تاريخچه فعاليتهاي سازمانهاي مذكور نشان مي دهد در عمل هيچگاه هماهنگي و تناسب لازم بين ظرف و مظروف و بين هدف و ابزار برقرار نبوده است .
وجود تعارض و عدم هماهنگي بين دو سازمان مذكور از يك طرف و نظام برنامه ريزي و اجرايي بخشي در كشور از طرف ديگر همواره باعث مي گرديد تا يك هويت واحد و هماهنگ از مديريت اجرايي كشور "قوه مجريه " و برآيند فعاليتهاي دستگاههاي دولت در مقام تصميم سازي و تصميم گيري و پيگيري اهداف توسعه ملي متبلور نگردد.
موارد ديگري نيز در ضرورت ادغام سازمانهاي مذكور قابل ذكر است :"1"
1 - محدود شدن نگرش حاكم بر سازماندهي دستگاههاي دولتي به وظايف قانوني هردستگاه در اداره امور جاري و بي توجهي به اهداف و برنامه هاي دوربرد ودر نتيجه عدم انعطاف و بي خاصيتي ساختار سازماني در فرآيند توسعه .
2 - ايجاد ناهماهنگي در دو ابزار نظارت ستادي دولت بر دستگاهها و بعضا خنثي سازي اثرات همديگر در مقام عمل و در نتيجه استفاده سليقه اي ، دستگاهي و بخشي از خلاءجامعيت در نظارت دولت توسط دستگاهها و مديران اجرائي .
3 - طراحي و تغيير نظام پرداخت و جبران خدمت كاركنان دولت در سازمان امور اداري بدون اطمينان از تامين بودجه هاي لازم و در نتيجه عدم تحقق آنها و اثرات سوء حاصله .
4 - صدور مجوزهاي استخدامي براي دستگاههاي دولتي بدون هماهنگي با جهت گيري برنامه ها و بودجه هاي دستگاههاي دولتي از طرف سازمان امور اداري . زيرا عملااطلاعات تفصيلي مربوط به وضعيت و ميزان رشد فعاليتها در هر سال در اختيار سازمان برنامه و بودجه قرار داشت و سازمان امور اداري به دلايل مختلف به آنها دسترسي پيدانمي كرد.
5 - عدم همسوئي و ارتباط متقابل سازماندهي تفصيلي دستگاهها با بودجه ريزي سالانه و به وجود آمدن عدم تناسبهاي فراوان و بالا رفتن هزينه هاي ناشي از آن براي دولت .
6 - گسترش ، اصلاح ، تعديل و بازنگري ساختارها و برنامه هاي دولت به صورت جداگانه و بدون توجه به اثرات متقابل آنها بر همديگر توسط دو دستگاه .
7 - انجام ارزيابي كاركنان توسط سازمان امور اداري و ارزيابي برنامه هاي دستگاههاتوسط سازمان برنامه و بودجه و در نتيجه جلوگيري از شكل يافتن يك نظام متحد وهماهنگ نظارت و ارزيابي براي دستگاههاي دولتي .
8 - تسري نارسائيهاي موجود در هماهنگي بين دو سازمان به واحدهاي مرتبط دردستگاههاي اجرائي و دريافت علائم و جهت گيريهاي متفاوت توسط دستگاهها و درنتيجه ظهور بلاتكليفي و ابهام در قبال آنها.
9 - بررسي مجدد پيشنهادات و نظرات هر يك از دستگاههاي مذكور توسط دستگاه ديگر در فرآيند تصميم گيري و تصويب قوانين و مقررات و ظهور و بروز ديدگاهها وتعصبات سازماني به جاي ديدگاههاي ملي و فرادستگاهي .
10 - موازي كاري و دوگانگي در انجام تحقيقات ، مطالعات ، جمع آوري و پردازش اطلاعات و اقدامات اصلاحي در دستگاههاي دولتي و حضور مستقل نمايندگيهاي هريك از سازمانها در استانها.

ويژگيهاو الزامات 
تا اينجا سير تطور و تحول و نحوه شكل گيري سازمانهاي برنامه وبودجه و اموراداري و استخدامي سابق به اختصار مرور گرديد و ضرورتهاي ادغام آنها وتشكيل يك سازمان واحد مورد برسي قرار گرفت . حال كه اين اقدام انجام گرديده است بايستي توجه كرد كه آيا به صرف جمع جبري كردن سازمانهاي مذكور و تلفيق و درهم آميختن تشكيلات آنها، اهداف مورد نظر تحقق پيدا مي كند يا بايستي نسبت به برپايي سازمان جديدي بر مبناي اهداف ، ضرورتها و نيازهاي امروز و فرداي نظام اداري و اجرايي كشوراقدامات ديگري انجام داد.
قبل از اينكه به طرح و بررسي اين موضوع پرداخته شود لازم است نگاهي گذرا به عرصه ماموريت سازمان جديد داشته باشيم . بدين لحاظ ويژگيهاي نظام اداري فعلي به عنوان عرصه اصلي اهداف و فعاليتهاي سازمان مذكور و همچنين ويژگيها و خصوصيات سازمانهاي امور اداري و برنامه وبودجه سابق از يك طرف و اهداف و بايدهاي مورد نظردر برنامه سوم توسعه و برنامه تحول اداري و تصوير مطلوب از سازمان جديد از طرف ديگر بايستي بررسي و مورد مقايسه قرار گيرد تا بتوان با تبيين شكافها وفاصله هاي موجود بين آنها الزامات و راهبردهاي لازم را تعيين و پيشنهاد كرد.

 

نمودار شماره 1 - مدل بررسي 




1 - تصوير كلي از نقاط ضعف نظام اداري :
ضعف نگرش راهبردي و استراتژيك ;
فقدان نظام برنامه ريزي جامع و پيوسته ;
فقدان شايسته سالاري و كوتوله شدن مديران نسبت به شرايط احراز سمتهاي سازماني ;
فقدان نظام نظارتي مناسب 
حاكميت و غلبه فضاي روزمرگي ، انفعال ، رودربايستي ، عدم قاطعيت و بخش نگري برسازمانهاي اداري و مديران آنها;
مهار گسيختگي بوروكراسي اداري و عدم باور به تحول . "اغلب به لحاظ تجربه چندين شكست در تحول اداري و وازدگي ناشي از آن ";
توانمندي محدود و ضعف كارشناسي دستگاههاي اداري در امور سازمان و مديريت .

2 - ويژگيهاي سازمانهاي امور اداري و استخدامي و برنامه وبودجه سابق :
سازمان امور اداري و استخدامي و برنامه وبودجه سابق به عنوان عضوي از مجموعه نظام اداري فعلي به صورت كم و بيش واجد اشكالات ونقاط ضعف بر شمرده شده درمورد نظام اداري بودند. ليكن به جهت نقش و جايگاه سازمانهاي مذكور، نقاط ضعف آنهادر ابعاد فرهنگ سازماني ، نيروي انساني و به طور كلي ساختار و رفتار غير خلاق و پويانبودن و كهولت اداري آنها بيشتر نمايان بوده و مورد توجه دست اندركاران نظام اداري قرار مي گرفت و از اين حيث سازمانهاي سابق عملا در جايگاه واقعي خود قرار نگرفته وبعضا خود به عنوان مانعي در مسير اصلاح و تحول نظام اداري قرار مي گرفتند.
3 - اهداف و استراتژي هاي برنامه سوم توسعه 
الف - اهداف و استراتژي هاي برنامه سوم توسعه كشور"3":
اصلاح ساختار اداري و مديريت ;
ساماندهي شركتهاي دولتي ;
تنظيم انحصارات و رقابتي كردن فعاليتهاي اقتصادي و مشاركت دهي بخش غيردولتي ;
اصلاح نظام مالياتي و بودجه ;
ايجاد نظام درآمد و هزينه استاني ;
ساماندهي بازارهاي مالي .
ب - راهبردهاي موردنظر برنامه تحول اداري :
توسعه مشاركت قانونمند مردم در تصميم سازي ، تصميم گيري و اجرا;
نهادينه كردن پاسخگويي در روابط دولت و مردم ;
نهادينه كردن عدالت و شايسته سالاري در نظامها و نگرش توسط مديران و توسعه منابع انساني ;
مهندسي مجدد ساختارها و استانداردهاي اداري معطوف به اهداف توسعه ;
فراگيري كردن فن آوري اطلاعات و مديريت مناسب و هماهنگ با تحولات جهاني ;
اقتصادي كردن فعاليتها و خدمات دولتي متكي بر درآمدهاي غيرنفتي .

4 - ويژگيهاي "بايدي " سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور:
الف - فرهنگ سازماني :
فرهنگ حاكم بر هر سازمان امروزه به عنوان سرچشمه همه تواناييها و ناتوانيهاي سازمان شناخته شده است و به عبارت ديگر مسير موفقيت و شكست مديران از راه تحول و تغيير در فرهنگ سازماني مي گذرد. تغيير و تحول در فرهنگ سازمان كاري دشوار و ظريف ولي شدني است . فرهنگ سازمان بالاترين قدرت پنهان ولي ملموس درسازمان است كه چنانچه با مديريت و آرزوها و ايده هاي او همراه نباشد تلاشهاي مديريت راه به جايي نخواهد برد.
فرهنگ مي تواند مثبت يا منفي باشد و فرهنگ منفي نهادينه شده بزرگترين سد درمقابل تغييرات موردنظر مديريت است . سازمان مديريت و برنامه ريزي به جهت نقشها وماموريتهاي خطيري كه برعهده دارد بايستي داراي فرهنگ سازماني مثبت و قوي باويژگيهايي از قبيل موارد زير باشد:
1 - مشاركت پذيري :
فرهنگ سازماني مشاركت پذير، به شيوه هاي رسمي و غيررسمي ، انسانها را به مشاركت و درگيرشدن فرا مي خواند. سازمانهاي بارسميت شديد، سلسله مراتبي و يك سويه با حاكميت سازوكارهاي سنتي و دستوري از بالا به پايين ، فاقد فرهنگ سازماني مشاركت پذير هستند. سازمان مديريت و برنامه ريزي به لحاظ ماهيت وظايف و ماموريتهاو نقش بااهميتي كه در تنظيم و اجراي ساختار و وظايف دولت دارد بايستي از يك فرهنگ سازماني مشاركت پذير برخوردار بوده كه بتواند هم تمامي اجزاء و عناصر داخلي خود را و هم تمامي دستگاهها و سازمانهاي اداري را با خود و با همديگر مشاركت داده وبين آنها را ارتباط دوسويه و تعامل پويا برقرار سازد.
2 - اقتدار:
مجموعه نارسائيها و ويژگيهاي نظام اداري و اجرايي كشور در شرايط موجود وگستردگي و قدرت قابل توجه عوامل انساني ، ساختاري و رفتاري مقاوم در مقابل تغييرايجاب مي كند كه سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور بااستفاده از جايگاه رفيع سازماني خود از چنان قدرت و اختياري برخوردار باشد كه بتواند مديريت "تغيير" را فراخور حوزه و دامنه وسيع ماموريتهاي خود به عهده گرفته و برانبوه عوامل بازدارنده فائق آيد.
3 - مسئوليت پذيري :
مسئوليت پذيري به معناي تعهد نسبت به انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله وپاسخگويي در قبال عملكرد، يكي از ويژگيهاي لازم براي يك سازمان پويا و كارآمدبه حساب مي آيد. سازمان مديريت و برنامه ريزي به عنوان عالي ترين ستاد هدايتي ونظارتي دولت به مثابه يك الگو و نصب العيني براي دستگاههاي اداري است كه بايستي از درجه بالايي از مسئوليت پذيري برخوردار باشد.
4 - سهولت و سرعت :
ايفاي نقش هدايتي و نظارتي براي مجموعه عظيمي از فعاليتهاي متنوع باتبعات واثرات اقتصادي ، اجتماعي و سياسي و همچنين ضرورت استمرار و پي درپي بودن اقدامات و فعاليتها، بازخورگيري و اصلاح و تكميل برنامه ها و تصميمات به خصوص دردوران تحول يك نظام و توانايي شتاب دهي فعاليتها در دوران انتقال از وضع موجود به مطلوب و ساماندهي سريع تلاطم هاي ناشي از امواج تغيير در عصر دستگاههاي اجرايي كشور مستلزم برخورداري از سازوكاري منعطف و روان است .
تجارب انجام شده درخصوص تغيير نظام اداري در سالهاي گذشته نشان دهنده آن است كه به لحاظ انجام اقدامات غيرمستمر و يا كندي و شتاب پايين حركتهاي صورت گرفته ، معمولا تلاشهاي مذكور در محاصره روال مرسوم نظام اداري گرفتار گرديده است .به عبارت ديگر به لحاظ ضرورت استفاده از استراتژي هاي تغيير به صورت بهبود تدريجي و هم تغيير انقلابي و بنيادي ، سازمان متولي تغيير، بايستي براي راهبري فرايندهاي تحول وسيع و بنياني از سهولت و سرعت قابل توجهي در سازوكارها و فعاليتهاي خودبرخوردار باشد.
5 - انسجام ساختاري و رفتاري :
جايگاه ويژه سازمان مديريت و برنامه ريزي و ايفاي نقش هدايتي و نظارتي كلان آن بر تمامي دستگاهها و نهادهاي دولتي مستلزم طي شدن فرايندهاي رفت وبرگشت واثرگذاري و اثرپذيري متقابل است و بدون شك در راهبري نظام اداري و اجرايي دولت بايستي فرايندهاي يكپارچه ، هدفمند و منسجم و غيرمتناقض طراحي و اجرا گردد تاآسيب پذيري گذشته از ناحيه دوگانگي فرايندهاي نظارتي و هدايتي دولت بر دستگاههاي تابعه خود رفع گردد. چنين انسجامي به ميزان قابل توجهي بايستي از حيث ساختاري تامين گرديده و با تدابير و سازوكارهاي روشي و رفتاري كامل گرديده و هويتي يگانه ويكپارچه از مجموعه سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور "علي رغم ابعاد وظيفه اي مختلف " متبلور شود.
6 - ابتكار:
ابتكار به معني فراهم بودن زمينه بروز انديشه ها و ايده هاي جديد و حاكميت فضاي نوانديشي و نوجويي بايستي از مهمترين خصايص فرهنگ سازماني حاكم بر سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور باشد.
ماهيت ، وسعت و نوع نقشها و وظايف سازمان مذكور ايجاب مي كند كه فرهنگ سازماني آن نمادي جذاب و الگويي تمام عيار از خلاقيت ، نوآوري و ابتكار در عرصه نظام اداري و اجرايي كشور باشد تا بتواند به ترويج و آموزش آن در دستگاههاي اجرايي مبادرت كرده و در انجام وظايف خود نيز موفق باشد.
7 - ثبات :
ثبات به معني برخورداري از پايداري ، استحكام و عدم تزلزل در اراده و عزم سازماني خودو پرهيز از هرگونه نگرشها و شيوه هاي روزانديش ، مقطعي و زودگذر و حركتهاي موج گونه و شعاري و تلاش در جهت زدودن تلقي هاي منفي قبلي كه حاكي ازموقتي بودن و موج گونه بودن برنامه ها و اقدامات دارد به عنوان مهمترين خصيصه سازمان مديريت و برنامه ريزي بايستي در عمل اثبات و نهادينه گردد.
بديهي است ثبات ، استحكام و برخورداري از عزم و اراده جدي و خلل ناپذير سازمان مديريت و برنامه ريزي مي تواند جايگاه واحدهاي همنام و بازوهاي اجرايي سازمان مذكور در سطح دستگاههاي دولتي را نيز قوي و مستحكم كند.
8 - وحدت بخشي :
حاكميت نظام بخشي در سازماندهي ، برنامه ريزي و بودجه بندي تشكيلات دولت وبه تبع آن وجود مديران بخشي نگر موجب مي گردد كه سازمان مديريت و برنامه ريزي درجهت پركردن خلاء ناشي از بخشي نگري در مجموعه دولت و ايفاي نقش كلان وفرابخشي براي تامين مصالح عاليه نظام و كشور وظيفه خطيري را بر دوش داشته باشد.هم اكنون به دلايل پيش گفته و مشكلات عديده ديگري كه فراروي نظام اداري و اجرايي كشور قرار دارد از مجموعه تشكيلات دولت ، نظامي هماهنگ ، يكپارچه با هويت جمعي واحد متبادر نمي گردد كه اين وضعيت در نحوه اداره امور كشور و استفاده بهينه از منابع وامكانات تاثيرات دردناكي را برجاي مي گذارد. لذا ساختار و رفتار سازمان مديريت وبرنامه ريزي بايد به گونه اي باشد كه بتواند وحدت بخشي را در تنظيم روابط بين دستگاههاي دولتي تقويت كرده و در جهت ايجاد دولتي يكپارچه با هويت واحد تلاش كند.
9 - ظرفيت سازي :
ظرفيت سازي به معني توان جذب ، پرورش و توانمندسازي نيروي انساني متخصص موردنياز سازمان و همچنين سازماندهي و برقراري ارتباط مراجع و محافل دانشگاهي ومشاوره اي كشور با بدنه نظام اداري در جهت ارتقاء دانش و مهارت مربوط به امور سازمان و مديريت يكي از ويژگيها و خصوصيات لازم براي سازمان مديريت و برنامه ريزي كشوراست .
يكي از نقايص سازمانهاي اموراداري و برنامه و بودجه سابق بهره گيري ناچيز از توان تخصص موجود كشور در امور مربوط به ماموريتهاي خود از يك طرف و عدم ايفاي نقش درخصوص سازماندهي و برقراري ارتباط محافل علمي و دانشگاهي با بدنه نظام اداري كشور و حمايت از رشد و شكل گيري نهادها و موسسات مشاوره اي و تخصصي درامور سازمان و مديريت در كشور بوده است .
10 - هويت سازماني :
منظور از هويت سازماني ، عبارت از حدي است كه افراد سازمان را از طريق ميزان تعهد، وفاداري ، دفاع از ارزشها و هنجارها و ارتقا در سازمان و نظاير آنها به عنوان يك "كل " يگانگي مي بخشد، تااينكه با گروه كاري خاص يا زمينه حرفه اي و تخصصي كه درآن اشتغال دارند. وجود تعارض ، تفاوت و دوگانگي فرهنگي ناشي از به هم پيوستن پاره فرهنگهاي سازماني و وظيفه اي در قالب سازمان جديد، امري طبيعي و بديهي است . ولي مهم اين است كه بايستي براي پديدآوردن فرهنگي جديد، برمبناي ارزشهاي مثبت ،فرهنگهاي سازماني هريك از سازمانهاي سابق در قالب يك هويت تازه تلاش شود و اين ،شايد به معني استحاله فرهنگهاي سابق و ظهور و بروز و خلق فرهنگ سازماني جديدباشد. يكي از خطرهاي قابل پيش بيني در اين مسير، تسلط و غلبه يكي از فرهنگهاي وظيفه اي بر ديگري و يا شكل گيري پاره فرهنگهاي متفاوت و عدم شكل گيري فرهنگي به هم بافته و همگون در سازمان جديد است .
11 - خطرپذيري و چالاكي :
يك ويژگي برجسته در سازمانهاي بخش دولتي و عمومي كه در محيط فن شناختي نسبتا ثابت قرار دارند غلبه فرهنگهاي محافظه كار بر آنهاست . در چنين فضايي تمايل به حفظ وضع موجود و تاكيد بيش از اندازه بر شيوه ها، روشها، عادتها و سياستهاي گذشته وجايگزيني اينگونه ابزارها به جاي اهداف و پرهيز از دگرگوني و تغيير در شيوه ها، روشها ونظامات حاكم همانند سهم مهلكي در برابر پيشرفت و تحقق اهداف قرار دارد. غلبه چنين فرهنگي بر سازمانهاي امور اداري و برنامه و بودجه سابق نيز همواره در برابر ديدگان كارشناسان و مديران اجرايي كشور خودنمايي مي كرد. لذا سازمان مديريت و برنامه ريزي كه مي خواهد راهبري و مديريت تحول نظام اداري و اجرايي كشور را برعهده داشته باشدبايستي از فرهنگي خطرپذير، چالاك و غيرمحافظه كار برخوردار باشد تا بتوانند قدرت نفوذ و آفريدن پويايي و تحرك را در نظام اداري در خود ايجاد كند.
چنانچه نظام اداري فرسوده و سنتي را به مثابه بيماري با امراض مزمن بدانيم در اين صورت سازمان مديريت و برنامه ريزي بايستي همانند پزشكي حاذق ، جسارت وشجاعت جراحي در كالبد و اعضا و جوارح چنين بيماري را داشته باشد كه لازمه آن خطرپذيري و چالاكي سازمان مذكور است .
12 - نظام اعتقادي :
فرهنگ هر سازمان برمبناي نظام اعتقادي مشتركي شكل مي گيرد كه خود مجموعه به هم بافته اي از "باورها"ست . لازمه ايجاد تحول و دگرگوني در نظام سازماني سازمانهاي ادغام شده ، تحول در نظام باورهاي حاكم به خصوص مديران به عنوان بنيانگذاران فرهنگ جديد در سازمان جديد است . از اين جهت شكل دهي به يك نظام اعتقادي "نو" درسازمان مديريت و برنامه ريزي برمبناي نيازها، سياستها و جهت گيريها و برنامه هاي جديديك ضرورت محتوم و اجتناب ناپذير است . تحول در نظام باورهاي مديران و مجموعه نظام اداري مستلزم ايجاد تحول در نظام اعتقادي و باورهاي مجموعه مديران و كاركنان سازمان مديريت و برنامه ريزي به عنوان متولي رهبري نظام اداري است .
ب - نيروي انساني :
انجام امور مربوط به سياستگذاري ، برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت ، حمايت ونظارت بر حجم عظيم و متنوع دستگاههاي دولتي و ايفاي نقش ستاد شخصي براي رئيس جمهور و ستاد تخصصي براي دولت مستلزم برخورداري از نيروي انساني شايسته و درخور از حيث كمي و كيفي است . از اين جهت بايستي بهترين نيروي انساني متخصص ، خوش فكر، خلاق و متعهد در امور سازمان و مديريت به سازمان مذكورجذب گرديده و هرم نيروي انساني سازمان پيش گفته به عنوان الگويي براي سازمانهاي ديگر تنظيم شود.
ج - ساختار
اگر ساختار را به معني قوانين و مقررات ، نظام تقسيم كار و هماهنگي و تشكيلات ، وچارچوبها و سازوكارهاي رسمي سازماني درنظر بگيريم در اين صورت براي ايجاد،تقويت و توسعه فرهنگ سازماني موردنظر و تحقق سياستها و استراتژيهاي سازماني بايدهمراهي و تناسب لازم بين ساختار سازمان مديريت و برنامه ريزي به گونه اي كه دوگانگي برخورد با دستگاههاي دولتي را همانند گذشته ادامه نداده ، پاره فرهنگهاي وظيفه اي برمبناي وظايف عمده نظير، تشكيلات ، بودجه ، برنامه و نظاير آن شكل نگيرد و ارزشهاي مثبتي نظير روحيه ابتكار، مشاركت پذيري ، وحدت بخشي ، مسئوليت پذيري ، سرعت ، واقتدار را تقويت كند از الزامات ديگر خواهدبود.

نتيجه گيري و پيشنهاد
هم اكنون دو سازمان امور اداري و استخدامي و برنامه و بودجه سابق در يكديگرادغام شده و سازمان جديدي تحت عنوان "سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور" درحال برپايي و شكل گيري است . سازمان مزبور، مديريت تحول در نظام اداري و اجرايي كشوررا در طول برنامه سوم توسعه كشور بعهده خواهد داشت . مهمترين ضرورت و فلسفه ادغام سازمانهاي سابق و تشكيل يك سازمان جديد نيز بسترسازي و ايجاد هماهنگي وقدرتمندي سازماني براي غلبه بر نارسائيهاي قبلي و سازماندهي و هدايت تحولي عميق در يك نظام فراگير به گستردگي نظام اداري و اجرايي كشور بوده است ، لذا به درستي ،تحول از سازماني شروع شده است كه خود بايستي تحول ساز باشد.
حال به اين پرسش مهم بايد پاسخ داد كه باتوجه به شرايط و مقتضيات جامعه به صورت عام و شرايط حاكم بر نظام اداري و مديريتي كشور به صورت خاص ، تصويرمطلوب از سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور چيست ؟ و باتوجه به فاصله وضع موجود و مطلوب و شكافهاي بين آنها، راهبردهاي اجرايي براي دستيابي به وضع مطلوب چيست ؟ و به عبارت ديگر چه چيزي نسبت به گذشته بايد تغيير كند و چگونه ؟براي پاسخ به سوالات فوق ، توضيح داده شد كه نظام اداري و اجرايي كشور واجداشكالات و نارسائيهاي عميقي است كه اصلاح آن عرصه گسترده اي از فعاليتها راپيش روي سازمان جديد گذارده است كه عمدتا در برنامه سوم توسعه و برنامه تحول اداري كشور نيز درقالب اهداف و انتظارات موردنظر تبيين گرديده است . همچنين گفته شد كه اگر سازمان جديدالتاسيس بخواهد خلاءها و نارسائيهاي قبلي را جبران كرده ونقش حساس و مهم بازوهاي كارشناسي و ستادي دولت و همچنين تحول آفريني در نظام اداري را به دوش كشد بايد داراي ويژگيها و خصوصيات بارزي باشد كه در قالب سه محور فرهنگ سازماني ، نيروي انساني و ساختار از آنها ياد شد.
براي طراحي و برپايي هدفمند سازمان جديد، بايستي فرصتها و تهديدها و نقاطضعف و قوت وضع موجود آن سازمان احصاء گرديده و برمبناي يك فرايند برنامه ريزي استراتژيك ، چشم انداز وضع مطلوب در چند افق زماني ، تصويرسازي شده و سپس سلسله مراتب برنامه ها و فعاليتهاي لازم براي معماري و تحقق سازمان مديريت وبرنامه ريزي تعيين و عملياتي شود. بديهي است در اين نگرش ، ادغام شكلي و قانوني سازمانهاي سابق مترادف با تحقق سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور تلقي نمي شود وتحقق چنين هدفي را مستلزم طراحي و اجراي يك برنامه ويژه مي داند.
بزرگترين خطر و تهديد در اين مسير، غفلت مديريت از طراحي و تدوين و اجراي چنين برنامه اي است كه درنتيجه ، ادامه وضع سابق صرفا تحت عنواني جديد به لحاظگرفتارآمدن در چنبره روزمرگي و عمل زدگي وضع موجود نظام اداري اجتناب ناپذيرخواهدبود.
بايستي خاطرنشان كرد كه سازمانهاي ادغام شده با فرهنگهاي سازماني خاص خودهمانند يك موجود زنده هستند كه با جمع جبري كردن آنها همچون سيستم هاي مكانيكي نمي توان سيستم جديدي را به وجود آورد بلكه فرايند استحاله سازمانهاي قبلي و تولد و شكل گيري سازمان جديد بايستي ازطريق طراحي و اجراي يك برنامه دقيق وزمانبندي شده پيگيري شود. بدين جهت پيشنهاد مي گردد مسير شكل گيري و برپايي سازمان جديد با استفاده از 3 راهبرد در حوزه هاي زير دنبال گردد:

الف - راهبرد تحول در سازمانهاي قبلي و تكوين سازمان جديد ازطريق فرهنگ سازماني 
براي آفرينش و خلق يك فرهنگ جديد برمبناي اهداف و ارزشهاي جديد مي توان تحول در فرهنگ سازمانهاي ادغامي را ازطريق طي مراحل زير پيگيري كرد:
1 - آغازكردن تحول و دگرگوني از بالا
مديران و رهبران سازمان جديد مهمترين عنصر كليدي در موفقيت و شكست فرايندتحول در فرهنگ تلقي مي شوند. از اين جهت همنوايي و تناسب مديران عالي و مياني سازماني جديد باارزشها، مفروضات و جهت گيريهاي سازمان جديد عامل بسيارمهمي است و باتوجه به نقشها و وظايف سنگين و يا اهميت سازمان از يك طرف ، و مشكلات و موانعي كه در مسير بازسازي ساختارهاي گذشته و پايه گذاري مباني جديد پيش رو باشدانتخاب و انتصاب مديران متخصص برمبناي شرايط احراز سمتهاي موردنظر ازبين افرادمعتقد و باتجربه اولين قدم اساسي است .
2 - توسعه دامنه مشاركت 
سيستم هاي نسبتا بسته سازمانهاي امور اداري و استخدامي و برنامه وبودجه سابق بايستي به روي نظرات و ايده هاي جديد بازشده و بستر و زمينه درگيركردن كليه اجزاء وعناصر ذيمدخل در نظام اداري و انديشمندان خارج از آن فراهم گرديده و از به ميدان آمدن صداهاي خاموش و كارشناسان حاشيه نشين سازمان و دستگاههاي اداري استقبال گردد.
3 - ازميان برداشتن ديوارهاي پيدا و پنهان 
رويه ها، عرف و عادات گذشته و مقررات و روشهاي بازدارنده و مقاوم درمقابل تغييرو به طوركلي مجموعه عوامل ساختاري و رفتاري مانع درمقابل نوآفريني بايستي هموار ومرتفع گرديده و فضاي پشتيباني از نوآوري و دگرگوني حاكم و طنين انداز شود.

ب - راهبرد برپايي سازمان جديد
همان طور كه قبلا ذكر آن رفت چنانچه ادغام شكلي سازمانهاي سابق را مساوي باتحقق سازمان جديد فرض نكنيم و در صدد برپايي سازمان جديدي براساس ضرورتهاونيازهاي امروز و فرداي نظام اداري و اجرايي كشور باشيم در اين صورت فرايندشكل گيري و تحقق سازمان جديد را بايد طي يك دوره زماني ، به صورت هدف مندپيگيري و دنبال كنيم . در اين راستا پيشنهاد مي گردد با تبيين نقاط ضعف و قوت وتهديدها و فرصتهاي فعلي و تصويرسازي وضع مطلوب سازمان مديريت و برنامه ريزي در سه افق زماني كوتاه مدت ، ميان مدت و بلندمدت ، شكافها و فاصله هاي بين وضع موجود و تصويرهاي ترسيم شده از سازمان در هر يك از افقهاي زماني سه گانه مشخص گرديده و براساس آنها برنامه ها و اقدامات لازم براي پركردن شكافها و خلاءهاي موجوددر مسير حركت سازمان تدوين ، مستند و مصوب گرديده تا مبناي عمل حركت سازمان در طول سالهاي آتي قرار گيرد و حتي شاخصهاي نظارت بر تحقق فرايند فعاليتها وبرنامه ها احصاء و به تصويب رسيده و يك واحد سازماني "مثلا تحت عنوان تحقيق وتوسعه " مسئول نظارت واصلاح برنامه استراتژيك سازمان گردد.
در اين صورت امكان بروز تهديدها و خطرات زير بر طرف و يا كم خواهدشد:
1 - تحقق و برپايي سازمان جديد مساوي با ادغام قانوني و شكلي سازمانهاي سابق خاتمه يافته تلقي شود;
2 - شكل گيري و رشد و گسترش سازمان جديد بدون طرح و برنامه از قبل تعيين شده باشد;
3 - سليقه مديران و تغييرات سياسي و اداري تاثيرگذاري شديد بر فرايند شكل گيري وبرپايي سازمان جديد داشته باشد;
4 - كجا هستيم ، كجا مي خواهيم برويم و تا چه ميزان به هدف نزديك شده ايم در فرايندشكل گيري و استقرار و نهادينه كردن سازمان جديد در هر زمان معلوم نباشد;
5 - تلقي نگاهها از بيرون سازمان اين شود كه "هيچ چيز عوض نشده است " و چون تحول در سازمان ، مديريت كننده تحول شكست خورد به طريق اولي در نظام اداري غيرممكن است . "تائيد باورهاي قبلي ";
6 - فضاي عمل زدگي و روزمرگي بر سازمان جديد حاكم شود و همه اجزاء سازمان بادستگاههاي اداري مشغول باشند و هيچ كس به فكر "خود" سازمان مديريت وبرنامه ريزي نباشد.

ج - راهبرد تشكيلاتي 
تشكيلات سازمان مديريت و برنامه ريزي علاوه بر اينكه در بعد دروني بايستي منطبق بر اهداف و استراتژي هاي جديدي باشد كه براي آن سازمان طراحي مي گردد بلكه يكي از نقائص اساسي گذشته را نيز بايد برطرف سازد و آن اينكه سازمانهاي امور اداري واستخدامي و برنامه و بودجه سابق همانند مغزهاي منفصل و معلق در نظام اداري به حساب مي آمدند و در متن نظام اداري حضوري موثر و فراگير نداشتند و واحدهاي همنام آنها در سطح دستگاههاي دولتي عضو يك پيكر و همانند سلسله عصبهاي ارتباطي متصل به يك مغز و قوه عاقله واحد عمل نمي كردند. از اين حيث مي توان تشكيلات سازمانهاي قبلي را ابتر و دم بريده دانست لذا پيشنهاد مي گردد در طراحي تشكيلات سازمان جديد با اقتباس از الگوي "سنجاقي " "linking pin" به صورتي عمل شود كه يك واحد سازماني مقتدر و منسجم در عالي ترين جايگاه سازماني در سطح دستگاهها به صورت دوماهيتي تعبيه شود كه ازطرفي عضوي از مجموعه سازمان مديريت و برنامه ريزي و ازطرفي عضو دستگاه مربوطه تلقي شود و در نحوه انتخاب وانتصاب مديران و كارشناسان ذيربط و نحوه عمل و ارتباط في مابين آنها با سازمان مديريت و برنامه ريزي ، سازوكارهايي به كارگرفته شود كه حداقل در دوران انتقالي و گذارنظام اداري از وضع موجود به سوي وضع مطلوب واحدهاي مذكور به عنوان حلقه هاي اتصال ، پايگاههاي عملياتي قابل اتكا و توانمندي براي سازمان باشند. 

پي نوشتها:
1 - مطالب مربوط به سابقه برنامه ريزي در ايران عينا از كتاب "سازمانهاي اقتصادي ايران "دكتر علي محمد اقتداري انتشارات اميركبير - نقل گرديده است .
2 - در ذكر دلايل از جزوه "سازمان مديريت و توسعه " نوشته آقاي هوشنگ زماني "1372"استفاده شده است .
3 - جذابيت محيط براي كار تجاري مترادف "business environment" به كارگرفته شده و شاخصي است مركب از "تمايل به بنگاههاي خصوصي و رقابت ، سياست تمايل به جذب سرمايه خارجي ، كنترل بر ارز و تجارت خارجي ، ماليات ، تامين مالي ، بازار كار وزيرساختها"

منابع :
1 - "بررسي نحوه ارتقا اثربخشي سازوكار تحول اداري " گزارش - 1378.
2 - گزارش "شناخت وضع موجود نظام اداري ايران " سازمان امور اداري و استخدامي كشور1378.
3 - كتاب قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران -انتشارات سازمان برنامه و بودجه - 1379.
4 - برنامه راهبردي تحول نظام اداري "مرحله دوم " - انتشارات سازمان امور اداري واستخدامي - 1379.
5 - طوسي ، محمدعلي ، فرهنگ سازماني ، ناشر مركز آموزش مديريت دولتي چاپ اول 1372.
6 - مرتضوي ، مهدي ، مطالعه و بررسي فرهنگ سازماني جهاد سازندگي ، پايان نامه فوق ليسانس ، دانشكده مديريت دانشگاه تهران 1372.
7 - زماني ، هوشنگ ، سازمان مديريت و توسعه ، جزوه منتشر شده سال 1372.
8 - اقتداري ، علي محمد، سازمانهاي اقتصادي كشور، پخش از انتشارات اميركبير 1355.