 |
مديريت كاركنان علمي،
چالشهاي حال و أينده
اشاره :
در جريان پيشرفتهاي علمي و تكنولوژيك جوامع ، به تدريج فعاليتهاي اقتصادي
"دانش بر"تر مي شودو نظام اقتصاد مبتني بر دانش |"KNOWLEDGE ECONOMY"شكل مي گيرد. از ويژگيهاي اقتصاد مبتني بر دانش گسترش نيروي كاري است كه باابزارهاي علمي سروكار دارند. اين گسترش هم كمي است يعني برتعداد نيروي كار دانشگر |"KNOWLEDGE WORKERS"افزوده مي شود و هم كيفي است ، يعني كيفيت علمي نيروهاي مذكور تعالي مي يابد.نيروي كار دانشگر كه اكنون بدنه اصلي سرمايه انساني
"HUMAN CAPITAL" و سرمايه دانايي |"INTELLECTUEL CAPITAL"سيستم هاي اقتصادي را تشكيل مي دهد، در عصر كنوني مهمترين سرمايه جوامع است . در اقتصادهاي مبتني بر دانش چنانچه تجارب موجود نشان مي دهد سرمايه دانايي به نحو چشمگيري از سرمايه هاي مالي وفيزيكي پيشي مي گيرد. دراين نظامهادانش ،دانستن ودانش آفريني عامل اصلي بقاء و رشدسازمانهادرشرايط رقابت مي شود.از سوي ديگر پژوهشهاي اخير نشان مي دهد كه سرمايه دانايي جوامع و سازمانها در شرايطي رشدمي كنند كه بستر مناسب براي تعامل انديشه ، ابتكار و تجربه هاي جديد براي نيروي دانشگر و دانشمندفراهم باشد. از اين روست كه در سالهاي اخير سازمانهاي پيشرو، در كنار نظم بوروكراتيك ، تدابير ويژه اي براي استفاده از تمام ظرفيتهاي فكري و علمي كاركنان اتخاذ كرده اند. سازمانهايي كه در اين راه پيشگام بوده اند به تدريج به ساختار، سازوكارها، شيوه هاي رهبري و بستر مناسب فرهنگي براي هم افزايي كوشش ها و انديشه هاي كاركنان دست يافته اند و به كمك اين تدابير سازماني ، موفق شده اند نه تنها از افكارو ابتكارات موجود بهره بيشتري بگيرند، بلكه به دانش آفريني سازماني و توسعه فكري كاركنان نيز بپردازند.مي توان گفت سازمانهاي مورد بحث به نوع ديگري از سرمايه كه آن را سرمايه اجتماعي
|"SOCIAL CAPITAL"ناميده اند دست يافته اند. پژوهشهاي موجود نيز نشان مي دهد كه سرمايه اجتماعي كه جوهره آن قدرت بسترسازي براي تعامل و هم افزايي انديشه است ، شرط لازم براي توسعه سرمايه دانايي است . باعنايت به اين يافته هاست كه مديريت كاركنان علمي "دانشگران " در ميان سازمانهاي پيشرو اهميت ويژه اي يافته است . مديريت موثر نيروي كار دانشگر و دانشمند، نيازمند تدابيري است كه حاصل آن توسعه كيفي و كمي ظرفيت دانش اندوزي ، استفاده كارساز از دانش و توسعه دانش چه در سطح ملي و چه در سطح سازماني است .در كشور ما نيز هرچند كه توسعه كمي و كيفي نيروي كار دانشگر و دانشمند به وسعت كشورهاي پيشرفته صنعتي نبوده است ، اما ازلحاظ كمي افزايش چشمگيري نسبت به گذشته داشته است . اين افزايش كمي كه به تدريج با ارتقاء كيفيت اين نيروها نيز توام خواهد شد مي تواند، بسترساز جهش هاي مطلوب اقتصادي باشد. شرط اين كار، استفاده بهينه از اين نيروهاست . پرسشي كه مجله تدبير را به برگزاري اين ميزگرد ترغيب كرد اين است كه تا چه حد نظام مديريت منابع انساني ما پاسخگوي الزامات جديد حاصل از تحول در نيروي كار ما است و چه تدابيري در اين زمينه ضروري به نظر مي رسد."دبير ميزگرد"
تدبير: نظر به اهميت مباحث طرح شده در ميزگرد، حجم بالاي آن و محدوديت فضاي مجله ، اين ميزگردطي دو شماره ازنظر خوانندگان گرامي مي گذرد.
شركت كنندگان در ميزگرد:
1- دكتر فريدون آذرهوش:
دكتراي مديريت دولتي از دانشگاه كاليفرنياي جنوبي، داراي سوابق طولاني كارشناسي، مشاوره و مديريت، عضو هيات علمي سازمان مديريت صنعتي
دبير ميزگرد"2- دكتر خدايار ابيلي:
فوق دكتراي مديريت آموزش عالي از آمريكا، استاديار و سرپرست تحصيلات تكميلي دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران، عضو هيات علمي سازمان مديريت صنعتي
3- مهندس دردانه داوري
كارشناسي ارشد مهندسي صنايع از دانشگاه علم و صنعت ، داراي سابقه همكاري مشاوره اي و تحقيقاتي با سازمانها و شركتها، عضو هيات مديره شركت مهندسي دلسا
4-دكتر غلامرضا كياني:
دكتراي مديريت، عضو هيات علمي سازمان مديريت صنعتي، عضو شوراي سياستگذاري ماهنامه گزيده مديريت
5- مهندس ابراهيم محمودزاده:
كارشناسي ارشد مهندسي الكترونيك، دانشجوي دكتراي مديريت استراتژيك، رئيس پژوهشگاه الكترونيك ايران، وابسته به صاايران
6- محمود نظاري:
فارغ التحصيل مديريت، مديرعامل گروه شركتهاي همكاران سيستم و از بنيانگذاران اين گروه
آذرهوش : به نام خدا، قبل از شروع بحث اصلي بي مناسبت نيست سابقه اين جلسه راخدمت دوستان عرض كنم . اخيرا سمپوزيومي از طرف سازمان بهره وري آسيايي
"APO"و با كمك سازمان بهره وري ملي ايران و نيز حمايتهاي تداركاتي ساپكو در ايران برگزارشد. مديران و كارشناسان مديريت منابع انساني كشورهاي مختلف آسيايي از جمله ايران در آن شركت داشتند و بعضي از حاضرين در جلسه هم از اعضاي هيات علمي اين سمپوزيوم بودند. سازمان مديريت صنعتي و مجله تدبير اظهار علاقه كردند كه دستاوردهاي اين سمپوزيوم به مديران كشور منتقل شود، اين ميزگرد به همين منظورتشكيل شده است .در اين جلسه سه مدير و سه مدرس و يك دانشگر
"KNOWLEDGE WORKER"حضور دارند. ما فعلا واژه هاي "كاركنان علمي "، "دانشگران " و "كاركنان فرهيخته " رابه عنوان ترجمه هاي موقت اين اصطلاح به كار مي گيريم و از خوانندگان تدبير هم تقاضاداريم براي پيداكردن معادل فارسي اين اصطلاح كمك كنند. تا بهترين واژه انتخاب شود.براي بحث در مورد موضوع ميزگرد، سه سوال پيش بيني شده است .هدف سوال اول اين است كه ابعاد و عمق چالشهاي مربوط به مديريت كاركنان علمي درحال حاضر و در آينده ، بخصوص در ايران مورد توجه قرار گيرد. آيا مديريت كاركنان علمي مساله اي است مهم ، گسترده و ازلحاظ مديريت ، درخور توجه يا جرياني است گذرا؟ در مطالعات مديريت ، پديده هاي گذرا زياد است ; سريع رواج پيدا مي كنند،ولي عمر آنها كوتاه است ، زيرا مباني علمي قوي ندارند.
پرسش دوم اين است كه آثار سازماني و مديريتي افزايش جمعيت كاركنان علمي درسازمانها چيست ؟ نحوه استفاده از اين گروه كه به طور يقين دانشمندتر از همتايان گذشته شان هستند، كدام است . آيا لازم است كه در كنار كاركنان دانشگر، مديران دانشگر،يعني مديراني با مهارتهاي ويژه هدايت كاركنان علمي داشته باشيم ؟
سوال سوم اين است كه آيا تحولاتي كه در زمينه افزايش جمعيت كاركنان علمي سازمانها صورت مي گيرد، تغييري اساسي در نگاه ما به مديريت منابع انساني ايجادخواهد كرد؟ سياستگذاري ، در زمينه مديريت منابع انساني و اموري چون ، جذب ،نگهداري و انگيزش از جمله مسايلي است كه در اين زمينه مي تواند مورد گفتگو قرارگيرد.
ابيلي : در ابتداي سخن و قبل از آغاز بحث اصلي ، لازم است به چندنكته اشاره كنم .پديده هايي نظير
,KNOWLEDGE WORKER, KNOWLEDGE MANAGEMENT, KNOWLEDGE ORGANIZAITONپديده هايي تقريبا جديد در دنياست و درادبيات فارسي نيز تاحدي ناشناخته است . خود اين مساله ايجاب مي كند كه بحث را بامفهوم شناسي موضوع شروع كنيم تا بعدا به ابعاد مختلف آن بپردازيم . زيرا اگر جايگاه مفهومي آن از ابتدا در ادبيات مديريت ما شكل نگيرد، بعدا در مورد شناخت الزاماتي كه بايد در مورد آن بحث شود موفق نخواهيم بود.نكته دوم اين است كه من علاقه مندم در شروع بحث به شش نكته بپردازم . نكته اول اينكه ويژگيهاي دانشگران چيست و چه تفاوتي با ويژگيهاي كارشناسان سازمانها و ياافرادي كه در سازمانهاي يادگيرنده كار مي كنند، دارد. نكته دوم ، بستر محيط سازمانهايي است كه داراي اين كاركنان هستند. به بيان ديگر سازمان دانشگران داراي چه ويژگيهايي است ؟ نكته سوم ، ويژگيهاي مديريت اين گونه سازمانها چيست ؟ نكته بعدي ، ويژگيهاي سيستم هاي مديريتي است كه در اين سازمانها بايد براي دانشگران در نظر گرفت . آياسيستم هاي مديريتي ، پرسنلي ، حمايتي متداول در سازمانها براي اين كاركنان كافي است و يا اينكه بايد داراي ويژگيهاي خاص خودشان باشند.
نكته پنجم ، ويژگيهاي قوانين و مقررات حاكم بر سازمانها است . آيا اين قوانين براي اداره دانشگران كافي است و يا اينكه بايد قوانين و مقررات خاص خودشان را وضع كرد.نكته آخر اين است كه جو فيزيكي و رواني حاكم بر سازمانهاي داراي دانشگران چگونه بايد باشد.
ويژگيهاي دانشگران
من معتقدم كه دانشگران داراي چنين ويژگيهايي هستند:
علاقه مند و متعهد به دانش روز هستند و برخورد علمي با مسايل دارند و از دانش روزدر فعاليتهاي روزانه خودشان استفاده مي كنند.
دانش و علم جديد خودشان را با ديگران شريك مي شوند و به عبارت ديگر، كارجمعي و سازماني از ويژگيهاي آنهاست .
پرسشگر هستند و از مهارتهاي ارتباطي ، مخصوصا گوش دادن و پرسيدن براي ارتقاي دانش خود بهره مي گيرند.
هميشه در حال تفحص و تحقيق و دسترسي به دانش جديد از طريق دسترسي به تحقيقات خودشان هستند.
ضوابط و چارچوب هاي كلاسيك و سنتي سازمانها را نمي پذيرند. به بيان ديگر خيلي دنبال آزادي عمل اند و چون مرز براي دانش قائل نمي شوند، هميشه اين حق را براي خودمحفوظ نگاه مي دارند كه بايد آزادي عمل در انجام كارها به آنها داده شود.
خود چالشگر هستند و رفتار، عملكرد و فعاليتهاي خود را هميشه چالش مي كنند.مساله چالش ، يك بحث نهادينه در آنهاست .
آينده نگر هستند. چون مرز براي كارهاي خود قايل نيستند.
هميشه معتقدند كه مسايل جديد وجود دارد.
خيلي غيرقابل پيش بيني اند و به همين دليل كنترل و هدايت آنها كار سختي است .به همين جهت يكي از ويژگيهاي مديراني كه با دانشگران در ارتباطند اين است كه غيرقابل پيش بيني بودن رفتارهاي آنان را بايد به نحوي مديريت كنند.
سريع عمل مي كنند و گامهاي سريع در كارهايشان برمي دارند.
خيلي تندآموز هستند.
ريسك پذير هستند.
رشد و توسعه خودشان را بسيار با رضايت مشتري عجين كرده اند. به عبارت ديگر رشدو توسعه حرفه اي شان به همان اندازه رضايت مشتري براي آنها مهم است .
آخرين ويژگي آنها اينكه تعهد سازماني پايدار دارند.
كياني : آقاي دكتر ابيلي تعريف خاصي از كاركنان علمي يا دانشگر ارائه دادند كه بيشتربيانگر يك رويكرد مي باشد و تعريفي است تجويزي ، تعريفي كه بنده در ذهن دارم متفاوت بوده و بيشتر توصيفي است . به طور كلي به افرادي كه كار دانش بر مي كنند درمقابل كار نيروبر، اصطلاحا كاركنان علمي گفته مي شود. همان طور كه از تعريف برمي آيد،مفهوم نسبي است ، يعني طيفي است كه در يك سر آن افرادي هستند كه صرفا كار فكري و علمي مي كنند و سر ديگر طيف افرادي قرار دارند كه صرفا كار يدي انجام مي دهند.هرچقدر به سر طيف كه كار فكري و دانش بري مي كنند نزديك مي شويم ، مفهوم كاركنان علمي بيشتر تحقق مي يابد.
پيتر دراكر مي گويد: من ميانه طيف را شاخه ديگري از كاركنان علمي مي دانم و اينهاتكنولوژيست و فناور هستند. كساني كه علاوه بر كار فكري ، كار يدي هم انجام مي دهندمانند دندانپزشكان و جراحان ، هر دو مهارت دانش بري و نيروبري را لازم دارند.
تكنولوژيست ها بخشي از كاركنان علمي اند. بااين تعريف خيلي از افرادي كه درسازمانها كار مي كنند، كاركنان علمي محسوب مي شوند، اما همان گونه كه عرض كردم نسبي است . در پاسخ به اين سوال كه آيا پديده اي تحت عنوان كاركنان علمي در دنيا مهم است و اين پديده مي تواند منشاء يك حركت و حتي يك پارادايم شيفت شود، به اعتقادبنده چنين است و اين پديده به همان اندازه اهميت دارد كه پارادايم شيفت هاي بزرگ واساسي را در سازمانها و مكاتب مهم مديريت مي بينيم . وقتي تكنولوژي اطلاعات رشدمي كند، در انجام خيلي امور سهولت ايجاد مي شود. به تدريج ظرف
50 سال گذشته ، يك سري مشاغل نيروبر حذف شدند و در سطح بسيار گسترده اي اين نوع كارها و امورتكراري ، خودكار شده اند. در نتيجه نقش افرادي كه بيشتر فكر مي كنند براي كارهايي نظيربرنامه ريزي ماشين ها، رباتها و كامپيوترها، كنترل كيفيت آنها، تحقيق در مورد محصول ،فرايند محصول و تحقيق در مورد بازار آنها افزونتر شده است .به طور كلي طيف وسيعي از فرايندهاي جديد و مفاهيم نو در سازمانها و مديريت آنهاايجاد شده كه به تبع خود در واقع شغلها و نقشهاي جديدي را ايجاد مي كنند. بنابراين مي توان گفت كاركنان علمي ، قشر عظيم و درحال رشدي هستند كه در آينده اي بسيارنزديك شاهد خواهيم بود كه اغلب نيروي كار دنيا از اين گروه باشد. در حال حاضر بيش از
25 نيروي كار امريكا را كاركنان علمي تشكيل مي دهند. بنابراين اين پديده ، يك اتفاق مهم در سازمانهاست و همان طور كه دوستان اشاره كردند طبيعت كار اين گروه و همچنين مديران و سازمان اداره كننده آنها و نيز قوانين و مقررات ، سيستم ها و فرايندهايي كه براي كاركنان علمي لازم است ، باآنچه كه در خصوص كار نيروبر مطرح است متفاوت است .حالا اينكه اصولا اين پديده چقدر اصيل است و ريشه در كجا دارد، به پارادايم شيفت بزرگ حركت از جامعه صنعتي به جامعه فراصنعتي يا اطلاعاتي برمي گردد. مشخصه اصلي اين نوع جامعه ، تحول اطلاعاتي و ارتباطي در آن است .
اما اينكه چرا اين تحول اطلاعاتي و ارتباطي تاثيرات اين گونه عظيمي گذاشت كه حركت از جامعه كشاورزي به صنعتي ايجاد نكرد به اين اصل مهم باز مي گردد كه اصولاانسانها به وساطت مدلهاي ذهني خود با پديده ها برخورد مي كنند. مهم اين است كه من اين پديده را چه مي بينم ، چه تصوري از آن دارم و هر آنچه كه تصور كنم متناسب با آن عمل مي كنم . بنابراين اطلاعات كه نقش مهمي در شكل گيري تصاوير ذهني دارند اهميت زيادي مي يابند.
اين بار عامل تغيير، اطلاعات است نه انرژي . اگر بپذيريم كه انسانها عامل تحول هستند و انسان هم متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل مي كند، در آن صورت موضوع موردبحث ، خيلي وسيع و گسترده است . در حال حاضر، صحبت از اين است كه هر 4 يا5 سال ، يك بار كل دانش بشر عوض مي شود. در چنين شرايطي بهره وري كاركنان فرهيخته به قول آقاي دراكر، بزرگترين چالش مديريتي در سده بيست ويكم مي باشد.
آذرهوش : از بحث هاي انجام شده تاكنون دو الگو به دست آمده است . يك الگوي ايده آل از آقاي دكتر ابيلي است كه ويژگيهاي مطلوب كاركنان علمي را بيان مي كند. دوم الگوي تحليلي - توصيفي از آقاي دكتر كياني است كه بيشتر به روندهاي مهمي كه به پيدايي اين پديده و توسعه آن كمك كرده است مي پردازد.
محمودزاده : من مطلب خودم را در سه بخش ارائه مي كنم . در ابتدا اجازه مي خواهم پيش فرضي را مطرح كنم كه ما يك تعريف واحدي را از
KNOWLEDGE WORKERدر اين جلسه نپذيريم و سعي كنيم به موضوع در قالب يك طيف گسترده "SPREAD SPECTRUM نگاه كنيم . حال اگر به صورت يك طيف مطرح شود، تعابيري كه آقايان دكترابيلي و دكتر كياني مطرح كردند نيز در اين طيف قرار مي گيرد.چالشهاي مختلف
اجازه بدهيد حال سوالي را كه به صورت چالش مطرح شده است پاسخ دهيم . در بخش اول اگر ما بپذيريم كه هسته توسعه اقتصادي و عامل تعيين كننده در بين ملل و كشورها، شركتها هستند; شركتهايي كه ازسطوح تكنولوژي و نيروي انساني مختلف برخودار هستند، نياز آنها از منابع انساني كه يك بخش مهم آنها، كاركنان علمي است ، چگونه مي تواند تعريف و ارزيابي شود.
در حقيقت ، اين نياز است كه استانداردهاي مختلفي را از اين نيروها براي نيازهاي اين شركتها تعيين مي كند.
نكته دوم اين است كه تغيير پارادايم جديدي كه در تكنولوژي اطلاعات
"IT" وارتباطات در سال 2000 روي داد، اين بود كه نوع نگاه به تكنولوژي اطلاعات عوض شد.تكنولوژي ITبانام كليشه اي خود وارد مرحله جديدي شد كه ايفاي نقش حساس واثربخش كرد. اگرچه در گذشته ، اين نوع تكنولوژي يك موضوع استعاره اي در خيلي ازسازمانها بود، اما امروزه در متن سازمانها قرار گرفته است . اگر ما كاربرد صنعت پيشرو رامثل الكترونيك در جهان ، در تمام محصولات و خدمات فرض كنيم ، يك فرايند تغيير رادر خود سازمان ، IT مي بينيم و يكي ديگر، در محصول از تكنولوژي ITمي باشد. ما اگراين اتفاق را بپذيريم ، در آن صورت مي توانيم براي موضوعاتي چون ريسك پذيري و عدم قطعيت در سازمانها، تعريف جديدي ارائه دهيم . اگر ريسك پذيري و عدم قطعيت رامطرح كنيم ، آن وقت نياز انسانهاي علمي "KNOWLEDGE WORKER" در اينجا معني پيدا مي كند. جايگاه خودشان را در سازمانها مي يابند و درواقع به طراحي يك محورمختصات "يا پارادايم " جديدي نياز است .اگر اين اتفاق و نياز و شرايط پديد آمده است ، من عرض مي كنم كه چگونه بر كاركنان علمي ، كشور ما و نيز كشورهايي كه روند تكنولوژي آنها روي اوج و توسعه است بايدمديريت كرد.
ما ناخودآگاه با نيروي انساني مواجه هستيم كه از استراتژي هاي ما تبعيت نمي كنند،ادبيات و فرهنگ سازماني ما را قبول ندارند و يا اين ادبيات را مصرف نمي كنند.
با نيرويي كه براي راهكارها و تصميم گيري هاي مديريتي چندان ارزش قايل نيست ،مواجه هستيم . ما با نيروهايي مواجه هستيم كه به موانع و محدوديتهاي منابع وهماهنگي و بومي سازي شرايط وقعي نمي گذارند.
در حقيقت يك همگرايي خيلي ناشناخته از طريق كساني كه پيشگام در تكنولوژي
IT هستند وجود دارد و كاركنان علمي از آن تبعيت مي كنند. يعني پيروي از كساني مي كنند كه ادبيات ، نشريات و شركتهايشان به عنوان سمبل و نيروهايشان به عنوان مبتكرو مخترع مطرح است .تكنولوژي
IT اين ادبيات را در اختيار آنها مي گذارد. پارادايم جديد و اينترنت به راحتي ، ارتباط را سهل ، وارتباطات دوجانبه و تعامل را خيلي به راحتي برقرار مي كند.مي خواهم عرض كنم كه وقتي براي يك شركت محلي مثل ما تدوين استراتژي وهدفگذاري گام به گام انجام مي شود، نيروهاي كيفي و نيروهاي دانشگر، كمتر به اين توجه دارند كه الان بايد روي چه پله و چه سطحي از تكنولوژي حركت كنند. اينها سطح خودشان را با سطح جهاني عمل مي كنند و به جاي استراتژي و يا برنامه هاي درازمدت ،صادرات
"؟" استراتژي را مطرح مي كنند. كاركنان علمي تلفيق ماشين ، انسان و سازمان رادر يك فضاي ابري و غيرشفاف مطرح مي كنند.ما فكر مي كنيم نيروها را در داخل يك سقف و داخل يك مسئوليت قرار داده ايم ، امااين انسانهاي پراكنده در زير سقف ثابت ، ارتباطات قوي و نزديكي را با انسانهايي كه فرسنگها دور هستند برقرار مي كنند. نحوه مذاكره آنها با يك مدير و يا نيروهاي معمولي سازمان متفاوت است . پس ما ديگر امروز نمي توانيم مدعي باشيم كه بايد به اين موضوع به عنوان يك تصنيف و آهنگ و يا يك توفان كوتاه مدت نگاه كنيم .
ما چالشهاي عديده اي را مطرح كرديم ; تكنولوژي در بخش
IT در محصول و خدمات و IT در سازمان ، بخصوص سازمانهاي انفورماتيك ، الكترونيك و مخابراتي را كه در حال حاضر سرمايه گذاريهاي اصلي روي آنها انجام مي گيرد بسيار درحال توسعه است . اين موارد در حقيقت با نوع جديدي از مديريت روبرو هستند كه اگر مديريت ، خودرا با اين توفان جديد هماهنگ نكند، قطعا كاركنان علمي ما، نيروي سازماني ما نخواهند بود. اين نيروهاي دانشگر، درون سازمان ما هستند، اما براي سازمانهاي توسعه ياب و پيشگام فعاليت مي كنند. در نهايت من فكر مي كنم بزرگترين چالش و خطري كه در اين زمينه درسطح ملي و نيز در سطح شركتها مطرح است ، اين است كه علي رغم حضور فيزيكي نيروهاي دانشگر "KNOWLEDGE WORKER" و برخورداري از پشتيباني و منابع ما،ارتباطات و تسهيلات ساده IT سبب شده است كه اين نيروها خدمات خود را به افرادي كه نياز روز دارند بفروشند و عملا در يك سازمان ديگري كه يك سازمان با همگرايي جهاني است فعاليت كنند.
