 |
فشار ناشي
از تغيير و وظيفه كارفرمايان
منبع : SUPERVISION
مترجم : روح انگيز نامداري
امروزه اغلب كارفرمايان اين موقعيت را دارند كه به سخنان كساني گوش دهند كه بافشارهاي ناشي از تغيير درحال كشمكش هستند. در اين مجادلات عاطفي اغلب ازعباراتي مانند "خارج از كنترل " يا "خارج از مسئوليت " استفاده مي شود.
يكي از علل عمده استرس منفي ناشي از تغيير، درك يا قبول اين مطلب است كه انسان قادر نيست بر تغييرات حاصل در زندگي خويش كنترل يا دخل وتصرفي داشته باشد. در اين زمان وظيفه كارفرما ايجاد احساس كنترل بر اوضاع و سوق دادن پرسنل به سمت احساس مسئوليت درجهت تغييرات دلخواه است .
اين محرز است ، كه بيشتر كاركنان تمايلي به شروع تغيير ندارند و حتي مايل به مشاركت در تغييرات عمده تجاري نيز نيستند. البته اين بدان معنا نيست كه قادر بر كنترل تغييرات ايجادشده نيستند، كاركنان بر آنچه خود به عنوان تغيير پذيرفته اند مي توانند دخل و تصرف كامل داشته باشند.
در خلال فرايند تغيير دو بازي وجود دارد، يكي بازي خارجي كه ايجاد ساختار تغيير،و ديگري بازي داخلي كه متعهد ساختن كاركنان به بازي خارجي يا ساختار تغيير است . ازآنجايي كه نه كارفرما و نه كارگر قادر به كنترل كامل بازي خارجي نيستند، بيشترين زمان درجهت بازي داخلي يا همان برداشت فرد از تغييرات صرف مي گردد. هنگامي كه كاركنان به تغييرات ارائه شده به شكل مثبت بينديشند، انرژي آنها صرف تطابق با آن مي شود،فشار منفي كاهش مي يابد، و نتايج عملكردشان به حداكثر مي رسد.
براي كمك به كاركنان در كنترل ماهرانه بازي داخلي ، كارفرما مي تواند به راههاي زيرعمل كند:
ايجاد ارتباط ميان ديدگاهها و اهداف سازمان تا كاركنان به ماهيت كارشان پي ببرند،لازم است بدانند كه دليل عدم تغيير در كارشان چيست ;
طراحي يك برنامه يا ساختار تشويقي به طوري كه كاركنان در محيط درحال تغييراحاس رضايت كنند;
به كمك گروه كاري فهرستي از معايب و مزاياي حاصل از تغيير تهيه كند. اين روش ممكن است بعضي از مسايل نهفته را عيان كند، سپس با گروه به رفع نواقص تاجايي كه امكان پذير است ، بپردازد;
فراهم كردن ابزار و منابعي كه كاركنان براي موفقيت در محيط جديد نياز دارند;
كاوش دقيق زماني كه يكي از كاركنان به دلايل منطقي ، از قبول تغيير اجتناب ورزد;
حمايت و معرفي فردي به عنوان نمونه در گروه كه عملكردي مثبت دربرابر تغيير ايجادشده دارد;
ايجاد رويه اي براي فائق آمدن بر "مفاهيم ناگفتني " درباره تغيير، به اين منظور كارتهايي با ابعاد 3x5 دراختيار كاركنان گذاشته شود تا آنان آنچه مي خواهند درمورد تغيير بنويسندو در جلسه بعدي بدون نام مطرح گردند;
تلاش جلب نظر افراد گروه درجهت نكات مثبت يا مزاياي محيط جديد، به جاي مجادله درمورد نكات يا موارد منفي آن ، كه اغلب انرژي در مباحثه صرف موارد مذكورمي گردد. "موارد منفي ;
بايد خونسرد عمل كند، مثبت نگر باشد. به هرحال تغيير يكي از هنجارهاي كار دردنياي امروز است . كارفرمايان و كاركنان بايد به خاطر داشته باشند كه تغيير رخ خواهدداد.
منبع : SUPERVISION
مترجم : روح انگيز نامداري
امروزه اغلب كارفرمايان اين موقعيت را دارند كه به سخنان كساني گوش دهند كه بافشارهاي ناشي از تغيير درحال كشمكش هستند. در اين مجادلات عاطفي اغلب ازعباراتي مانند "خارج از كنترل " يا "خارج از مسئوليت " استفاده مي شود.
يكي از علل عمده استرس منفي ناشي از تغيير، درك يا قبول اين مطلب است كه انسان قادر نيست بر تغييرات حاصل در زندگي خويش كنترل يا دخل وتصرفي داشته باشد. در اين زمان وظيفه كارفرما ايجاد احساس كنترل بر اوضاع و سوق دادن پرسنل به سمت احساس مسئوليت درجهت تغييرات دلخواه است .
اين محرز است ، كه بيشتر كاركنان تمايلي به شروع تغيير ندارند و حتي مايل به مشاركت در تغييرات عمده تجاري نيز نيستند. البته اين بدان معنا نيست كه قادر بر كنترل تغييرات ايجادشده نيستند، كاركنان بر آنچه خود به عنوان تغيير پذيرفته اند مي توانند دخل و تصرف كامل داشته باشند.
در خلال فرايند تغيير دو بازي وجود دارد، يكي بازي خارجي كه ايجاد ساختار تغيير،و ديگري بازي داخلي كه متعهد ساختن كاركنان به بازي خارجي يا ساختار تغيير است . ازآنجايي كه نه كارفرما و نه كارگر قادر به كنترل كامل بازي خارجي نيستند، بيشترين زمان درجهت بازي داخلي يا همان برداشت فرد از تغييرات صرف مي گردد. هنگامي كه كاركنان به تغييرات ارائه شده به شكل مثبت بينديشند، انرژي آنها صرف تطابق با آن مي شود،فشار منفي كاهش مي يابد، و نتايج عملكردشان به حداكثر مي رسد.
براي كمك به كاركنان در كنترل ماهرانه بازي داخلي ، كارفرما مي تواند به راههاي زيرعمل كند:
ايجاد ارتباط ميان ديدگاهها و اهداف سازمان تا كاركنان به ماهيت كارشان پي ببرند،لازم است بدانند كه دليل عدم تغيير در كارشان چيست ;
طراحي يك برنامه يا ساختار تشويقي به طوري كه كاركنان در محيط درحال تغييراحاس رضايت كنند;
به كمك گروه كاري فهرستي از معايب و مزاياي حاصل از تغيير تهيه كند. اين روش ممكن است بعضي از مسايل نهفته را عيان كند، سپس با گروه به رفع نواقص تاجايي كه امكان پذير است ، بپردازد;
فراهم كردن ابزار و منابعي كه كاركنان براي موفقيت در محيط جديد نياز دارند;
كاوش دقيق زماني كه يكي از كاركنان به دلايل منطقي ، از قبول تغيير اجتناب ورزد;
حمايت و معرفي فردي به عنوان نمونه در گروه كه عملكردي مثبت دربرابر تغيير ايجادشده دارد;
ايجاد رويه اي براي فائق آمدن بر "مفاهيم ناگفتني " درباره تغيير، به اين منظور كارتهايي با ابعاد 3x5 دراختيار كاركنان گذاشته شود تا آنان آنچه مي خواهند درمورد تغيير بنويسندو در جلسه بعدي بدون نام مطرح گردند;
تلاش جلب نظر افراد گروه درجهت نكات مثبت يا مزاياي محيط جديد، به جاي مجادله درمورد نكات يا موارد منفي آن ، كه اغلب انرژي در مباحثه صرف موارد مذكورمي گردد. "موارد منفي ;
بايد خونسرد عمل كند، مثبت نگر باشد. به هرحال تغيير يكي از هنجارهاي كار دردنياي امروز است . كارفرمايان و كاركنان بايد به خاطر داشته باشند كه تغيير رخ خواهدداد.
