 |
به سوي سازمانهاي
يادگيرنده
منبع :SAM ADVANCED MANAGMENT JOURNAL
ترجمه و تلخيص : فرهاد نژاد حاجي علي ايراني
ادبيات يادگيري سازماني |''ORGANIZATIONAL LEARNING ''آماده كردن رهنمودهاي كاربردي يا فعاليتهاي مديريتي است كه در عمل مديران مي توانند براي توسعه سازمانهاي يادگيرنده به اجرا درآورند. بعضي از سوالهاي مديران در ارتباط بامفهوم سازمان يادگيرنده كه عبارتند از: سازمان يادگيرنده چيست ؟ نتيجه نهايي مناسب ومطلوب سازمان يادگيرنده چيست ؟ براي تشويق و تقويت يادگيري سازماني ، چه بايدكرد؟ از كجا و چگونه تشخيص دهيم كه شركت ما يك سازمان يادگيرنده است ؟ويژگيهاي سازمان يادگيرنده چيست و چگونه مي توان آن ويژگيها را بر افراد سازماني حاكم گردانيد؟ آيا استراتژي اجرا وجود دارد؟ به طور صريح ، بحث از طريق ديدگاه مديريتي روي اين نكته است كه چطور مي توان سازمان يادگيرنده مورد نياز در اين ادبيات را ساخت .
قبل از پاسخ به اين سوالهابايد سازمان يادگيرنده را تعريف كرد.
''سازمان يادگيرنده عبارتست از مهارت و توانايي سازمان در ايجاد كسب و انتقال دانش و اصلاح رفتار افراد براي انعكاس دانش و بينش جديد'' ''گاروين 1993''.
اين تعريف در واقع شروع كار است . بيشترين اهميت در خصوص سازمانهاي يادگيرنده ،توضيح اين نكته است كه چطور يك سازمان يادگيرنده به وجود مي آيد.
يك مدير براي پاسخ به سوالهاي مذكور، تلاش مي كند. يك نظريه براي پاسخ به مسائل سازمان ، و تلاش براي رسيدن به نتايج كوتاه مدت يا بلندمدت است .
يادگيري سازماني فعاليت بلندمدتي است كه شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي سازد. و پيش نياز آن به دو چندان كردن تعهد و تلاش مديريت است .
فهرست شركتهايي كه مكررا روي ايجاد سازمانهاي يادگيرنده تاكيد كرده اند عبارتنداز: موتورولا، وال مارت ، بريتيش پتروليوم ، اكسي روكس ، شل ، ديويكس ، جي ايي ،3ام ''m3''هوندا، سوني ، نورتل ، هارلي - ديويدسون ، كرنينگ ''CORNING '' كداك وچاپارل ''CHAPAREL '' اين سازمانها، نه تنها حداكثر موقعيتهاي رقابتي در زمانهاي مناسب را دارند، بلكه آنها به طور كاملا دقيق در اين شرايط متغير پرورش يافته اند. بيش ا80 مقاله و كتاب به بررسي 9 سازمان مختلف كه براي اندازه گيري و ساختن توانايي يادگيري و همچنين ايجاد بينش و ديدگاه مناسب در سازمان فعاليت مي كنند، پرداخته اند.حال ببينيم اهميت ايجاد بينش و ديدگاه مناسب به منظور ايجاد سازمانهاي يادگيرنده ، درچيست ؟
ايجاد ديدگاه
فرضيه اين است كه همه سازمانها مي توانند يادبگيرند. بعضي از يادگيريها در مقايسه با موارد ديگر بهتر انجام شده و ماندگارند، به طور كلي بيشتر پيشرفتهاي يادگيري موفقيت آميز بوده است . نقش رهبران در سازمانها براي ايجاد شرايط ضروري در جهت ارتقاي توانايي يادگيري موثر است ، مديران به فعاليتهاي استراتژيك و مداخلات ويژه براي اطمينان از تحقق يادگيري نياز دارند. به عنوان مثال ، كمك به انتقال دانش بين گروههاي كار و ايجاد ديدگاه و ذهنيت مشترك ''SHARED VISION '' در بين كاركنان ،مي تواند بر تواناييهاي يادگيري سازماني اثر بگذارد.
معماري استراتژيك
''ديويد گاروين '' در سال 1994 مي گويد; زمان آن فرا رسيده است كه از نصيحت واندرز مديران دوري كنيم و درعوض به سوي رهنمودهاي روشن تر براي كارهاي اجرايي وتوصيه هاي عملي تر برويم . او استدلال مي كند كه ما نياز داريم مديران را مطلع سازيم كه چگونه مي توانند يك سازمان يادگيرنده را به وجود بياورند. شركتهاي موفق در يادگيري مانند: هوندا، كرنينگ و جي اي ، مديراني با توانايي يادگيري بالا داشته اند.
از اين ديدگاه ، سازمانهاي يادگيرنده داراي قطعات ساختاري استراتژيك ''STRATEGIC BUILDING BLOCKS '' به شرح زير هستند:
1 - ماموريت و ديدگاه : به وضوح ، حمايت كاركنان از اين ماموريت ، استراتژي و حمايت از ارزشهاي سازمان است .
2 - رهبري : رهبري ، كاركنان توانمند را درك مي كند و فرهنگ عملي و تجربي را تشويق مي كند و اين امر حاكي از تعهدات قوي در سازمان است .
3 - تجربه كردن : يك فرهنگ قوي ، پاداش دادن و حمايت كردن در تمامي سطوح سازماني را تجربه مي كند.
4 - انتقال دانش : توانايي سازمان براي انتقال دانش در داخل و خارج سازمان و براي عبرت و يادگيري از شكستها است .
5 - كار گروهي و همكاري : تاكيد بر كار گروهي و حل مشكلات به صورت گروهي به عنوان عمليات اساسي براي توسعه ايده هاي نو است .
شكل ''1''، الگوي اصلي سازماني جديد و قطعات استراتژيك تشكيل دهنده سازمان يادگيرنده را نشان مي دهد.
در اينجا هريك از قطعات ساختاري استراتژيك سازمانهاي يادگيرنده ، به تفصيل موردبحث قرار مي گيرد:
1 - روشنگري و تسهيل ماموريت و ديدگاه
يك سازمان يادگيرنده ، براي انجام فعاليتهاي اساسي خود كه به داشتن دانش ومهارتهايي وابسته است ، داراي كاركناني توانمند مي باشد. آنها اطلاعاتي را درباره اولويتهاي سازمان به دست مي آورند. مطابق گفته ''پيتر سنگه '' ''PETER SENGE'' درسال1990، بدست آوردن اطلاعات درباره ماموريت و اهداف سازمان براي توانمندسازي كاركنان و توسعه سازمانهاي نوآور، حساس و حياتي است . درك روشن از فعاليتهاي اصلي سازمان ، منجر به دستيابي به اهداف و ماموريت سازمان مي شود در كاركنان براي دستيابي به آن اهداف ، تعهد ايجاد مي كند.
2 - رهبري مشاركتي و درگيري ذهني و عاطفي
در محيط رقابتي بالاتر، كاركنان براي رفتن به طرف ريسكها، تشويق مي شوند.همچنين كاركنان براي مواجه شدن با محيط غيرقابل پيش بيني و براي ايجاد نوآوري تشويق مي شوند. چنين محيطي به سبك رهبري مشاركتي در سازمان غيرسلسله مراتبي نياز دارد. در اين سازمانها، مديران ، كنترل كننده دقيق فعاليتهاي كاركنان نيستند، بلكه آنها،كاركنان را هدايت و راهنمايي مي كنند، در اينگونه سازمانها، سلسله مراتب ، به منظورايجاد توانايي در افراد براي همكاري در افزايش بازدهي سازمانها، اهميت ندارد.
براي ايجاد و تسهيل تغيير در اين سازمانها، رهبران به مهارتها و تخصصهايي احتياج دارند. رهبران ، همچنين بايد قادر باشند بازخورد سودمندي براي كاركنان و گروهها، براي كمك به تشخيص و تعيين مشكلات و تعيين فرصتها، ايجاد كنند. هدف رهبري درسازمان يادگيرنده ، آماده كردن كاركنان در تصميم گيري است . رهبران ، همچنين بايد مايل به قبول تغييرات و بحران باشند، بدون اينكه در برابر آن تغييرات ، از خود مقاومت نشان دهند.
3 - فرهنگي كه تشويق كننده تجربه كردن است
بخش اساسي سازمان يادگيرنده به توانايي ايجاد دانش جديد و استفاده از آن درايجاد فرصتهاي باز در سازمان ، مربوط مي شود. مديران بايد افراد و گروهها را براي بهبودمستمر فرآيند كار و تلاش براي ارائه ايده هاي جديد، تشويق كنند. يك سيستم براي ايجادسازمان يادگيرنده بايد داراي فرهنگ سازماني مناسب بوده و به نيروي انساني اهميت داده و به ايده ها و فكرهاي نو در كار پاداش بدهد.
4 - توانايي براي انتقال دانش از ميان مرزهاي سازماني
فراگيري مهارت و دانش توسط كاركنان سازمان ، بي فايده است ، مگر اينكه ، مديران بتوانند بلافاصله شغل را به وسيله كارمند تغيير دهند. آن حتي بهتر خواهد بود كه اگر اين دانش بتواند قسمتهاي ديگر سازمان را نيز براي حل مشكلات و قدرت ايجاد ايده هاي جديد تغيير دهد. يادگيري از شكستها و ناكاميهاي گذشته و گفتن براي ديگر اعضاي ستادي سازمان درباره فعاليتها و تجارب موفق ، همه قسمت انتقال دانش هستند.سازمانهاي يادگيرنده ، نه تنها اين فعاليتها را تشويق مي كنند، بلكه داراي مكانيسم هايي هستند كه انجام فعاليتهاي مذكور را عملي مي سازند. بخشي از اين دانش انتقالي ، شامل يادگيري فعاليتهاي موفق از سازمانهاي ديگر و رقابت كننده هاي موف
منبع :SAM ADVANCED MANAGMENT JOURNAL
ترجمه و تلخيص : فرهاد نژاد حاجي علي ايراني
ادبيات يادگيري سازماني |''ORGANIZATIONAL LEARNING ''آماده كردن رهنمودهاي كاربردي يا فعاليتهاي مديريتي است كه در عمل مديران مي توانند براي توسعه سازمانهاي يادگيرنده به اجرا درآورند. بعضي از سوالهاي مديران در ارتباط بامفهوم سازمان يادگيرنده كه عبارتند از: سازمان يادگيرنده چيست ؟ نتيجه نهايي مناسب ومطلوب سازمان يادگيرنده چيست ؟ براي تشويق و تقويت يادگيري سازماني ، چه بايدكرد؟ از كجا و چگونه تشخيص دهيم كه شركت ما يك سازمان يادگيرنده است ؟ويژگيهاي سازمان يادگيرنده چيست و چگونه مي توان آن ويژگيها را بر افراد سازماني حاكم گردانيد؟ آيا استراتژي اجرا وجود دارد؟ به طور صريح ، بحث از طريق ديدگاه مديريتي روي اين نكته است كه چطور مي توان سازمان يادگيرنده مورد نياز در اين ادبيات را ساخت .
قبل از پاسخ به اين سوالهابايد سازمان يادگيرنده را تعريف كرد.
''سازمان يادگيرنده عبارتست از مهارت و توانايي سازمان در ايجاد كسب و انتقال دانش و اصلاح رفتار افراد براي انعكاس دانش و بينش جديد'' ''گاروين 1993''.
اين تعريف در واقع شروع كار است . بيشترين اهميت در خصوص سازمانهاي يادگيرنده ،توضيح اين نكته است كه چطور يك سازمان يادگيرنده به وجود مي آيد.
يك مدير براي پاسخ به سوالهاي مذكور، تلاش مي كند. يك نظريه براي پاسخ به مسائل سازمان ، و تلاش براي رسيدن به نتايج كوتاه مدت يا بلندمدت است .
يادگيري سازماني فعاليت بلندمدتي است كه شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي سازد. و پيش نياز آن به دو چندان كردن تعهد و تلاش مديريت است .
فهرست شركتهايي كه مكررا روي ايجاد سازمانهاي يادگيرنده تاكيد كرده اند عبارتنداز: موتورولا، وال مارت ، بريتيش پتروليوم ، اكسي روكس ، شل ، ديويكس ، جي ايي ،3ام ''m3''هوندا، سوني ، نورتل ، هارلي - ديويدسون ، كرنينگ ''CORNING '' كداك وچاپارل ''CHAPAREL '' اين سازمانها، نه تنها حداكثر موقعيتهاي رقابتي در زمانهاي مناسب را دارند، بلكه آنها به طور كاملا دقيق در اين شرايط متغير پرورش يافته اند. بيش ا80 مقاله و كتاب به بررسي 9 سازمان مختلف كه براي اندازه گيري و ساختن توانايي يادگيري و همچنين ايجاد بينش و ديدگاه مناسب در سازمان فعاليت مي كنند، پرداخته اند.حال ببينيم اهميت ايجاد بينش و ديدگاه مناسب به منظور ايجاد سازمانهاي يادگيرنده ، درچيست ؟
ايجاد ديدگاه
فرضيه اين است كه همه سازمانها مي توانند يادبگيرند. بعضي از يادگيريها در مقايسه با موارد ديگر بهتر انجام شده و ماندگارند، به طور كلي بيشتر پيشرفتهاي يادگيري موفقيت آميز بوده است . نقش رهبران در سازمانها براي ايجاد شرايط ضروري در جهت ارتقاي توانايي يادگيري موثر است ، مديران به فعاليتهاي استراتژيك و مداخلات ويژه براي اطمينان از تحقق يادگيري نياز دارند. به عنوان مثال ، كمك به انتقال دانش بين گروههاي كار و ايجاد ديدگاه و ذهنيت مشترك ''SHARED VISION '' در بين كاركنان ،مي تواند بر تواناييهاي يادگيري سازماني اثر بگذارد.
معماري استراتژيك
''ديويد گاروين '' در سال 1994 مي گويد; زمان آن فرا رسيده است كه از نصيحت واندرز مديران دوري كنيم و درعوض به سوي رهنمودهاي روشن تر براي كارهاي اجرايي وتوصيه هاي عملي تر برويم . او استدلال مي كند كه ما نياز داريم مديران را مطلع سازيم كه چگونه مي توانند يك سازمان يادگيرنده را به وجود بياورند. شركتهاي موفق در يادگيري مانند: هوندا، كرنينگ و جي اي ، مديراني با توانايي يادگيري بالا داشته اند.
از اين ديدگاه ، سازمانهاي يادگيرنده داراي قطعات ساختاري استراتژيك ''STRATEGIC BUILDING BLOCKS '' به شرح زير هستند:
1 - ماموريت و ديدگاه : به وضوح ، حمايت كاركنان از اين ماموريت ، استراتژي و حمايت از ارزشهاي سازمان است .
2 - رهبري : رهبري ، كاركنان توانمند را درك مي كند و فرهنگ عملي و تجربي را تشويق مي كند و اين امر حاكي از تعهدات قوي در سازمان است .
3 - تجربه كردن : يك فرهنگ قوي ، پاداش دادن و حمايت كردن در تمامي سطوح سازماني را تجربه مي كند.
4 - انتقال دانش : توانايي سازمان براي انتقال دانش در داخل و خارج سازمان و براي عبرت و يادگيري از شكستها است .
5 - كار گروهي و همكاري : تاكيد بر كار گروهي و حل مشكلات به صورت گروهي به عنوان عمليات اساسي براي توسعه ايده هاي نو است .
شكل ''1''، الگوي اصلي سازماني جديد و قطعات استراتژيك تشكيل دهنده سازمان يادگيرنده را نشان مي دهد.
در اينجا هريك از قطعات ساختاري استراتژيك سازمانهاي يادگيرنده ، به تفصيل موردبحث قرار مي گيرد:
1 - روشنگري و تسهيل ماموريت و ديدگاه
يك سازمان يادگيرنده ، براي انجام فعاليتهاي اساسي خود كه به داشتن دانش ومهارتهايي وابسته است ، داراي كاركناني توانمند مي باشد. آنها اطلاعاتي را درباره اولويتهاي سازمان به دست مي آورند. مطابق گفته ''پيتر سنگه '' ''PETER SENGE'' درسال1990، بدست آوردن اطلاعات درباره ماموريت و اهداف سازمان براي توانمندسازي كاركنان و توسعه سازمانهاي نوآور، حساس و حياتي است . درك روشن از فعاليتهاي اصلي سازمان ، منجر به دستيابي به اهداف و ماموريت سازمان مي شود در كاركنان براي دستيابي به آن اهداف ، تعهد ايجاد مي كند.
2 - رهبري مشاركتي و درگيري ذهني و عاطفي
در محيط رقابتي بالاتر، كاركنان براي رفتن به طرف ريسكها، تشويق مي شوند.همچنين كاركنان براي مواجه شدن با محيط غيرقابل پيش بيني و براي ايجاد نوآوري تشويق مي شوند. چنين محيطي به سبك رهبري مشاركتي در سازمان غيرسلسله مراتبي نياز دارد. در اين سازمانها، مديران ، كنترل كننده دقيق فعاليتهاي كاركنان نيستند، بلكه آنها،كاركنان را هدايت و راهنمايي مي كنند، در اينگونه سازمانها، سلسله مراتب ، به منظورايجاد توانايي در افراد براي همكاري در افزايش بازدهي سازمانها، اهميت ندارد.
براي ايجاد و تسهيل تغيير در اين سازمانها، رهبران به مهارتها و تخصصهايي احتياج دارند. رهبران ، همچنين بايد قادر باشند بازخورد سودمندي براي كاركنان و گروهها، براي كمك به تشخيص و تعيين مشكلات و تعيين فرصتها، ايجاد كنند. هدف رهبري درسازمان يادگيرنده ، آماده كردن كاركنان در تصميم گيري است . رهبران ، همچنين بايد مايل به قبول تغييرات و بحران باشند، بدون اينكه در برابر آن تغييرات ، از خود مقاومت نشان دهند.
3 - فرهنگي كه تشويق كننده تجربه كردن است
بخش اساسي سازمان يادگيرنده به توانايي ايجاد دانش جديد و استفاده از آن درايجاد فرصتهاي باز در سازمان ، مربوط مي شود. مديران بايد افراد و گروهها را براي بهبودمستمر فرآيند كار و تلاش براي ارائه ايده هاي جديد، تشويق كنند. يك سيستم براي ايجادسازمان يادگيرنده بايد داراي فرهنگ سازماني مناسب بوده و به نيروي انساني اهميت داده و به ايده ها و فكرهاي نو در كار پاداش بدهد.
4 - توانايي براي انتقال دانش از ميان مرزهاي سازماني
فراگيري مهارت و دانش توسط كاركنان سازمان ، بي فايده است ، مگر اينكه ، مديران بتوانند بلافاصله شغل را به وسيله كارمند تغيير دهند. آن حتي بهتر خواهد بود كه اگر اين دانش بتواند قسمتهاي ديگر سازمان را نيز براي حل مشكلات و قدرت ايجاد ايده هاي جديد تغيير دهد. يادگيري از شكستها و ناكاميهاي گذشته و گفتن براي ديگر اعضاي ستادي سازمان درباره فعاليتها و تجارب موفق ، همه قسمت انتقال دانش هستند.سازمانهاي يادگيرنده ، نه تنها اين فعاليتها را تشويق مي كنند، بلكه داراي مكانيسم هايي هستند كه انجام فعاليتهاي مذكور را عملي مي سازند. بخشي از اين دانش انتقالي ، شامل يادگيري فعاليتهاي موفق از سازمانهاي ديگر و رقابت كننده هاي موف
و برتر است .
شكل شماره يك
5 - كار گروهي و تعاون
بدون شك كليد و اساس قطعات ساختاري استراتژيك سازمان يادگيرنده ، روي كارگروهي و همكاري تاكيد دارد. به وسيله كاركردن در گروهها و تيمها، كاركنان ، مهارتها ودانشي را كه يادگرفته اند، براي از بين بردن مشكلات و ايجاد و توسعه ايده هاي نو درسازمان ، به كار مي بندند. براي اينكه همكاري و كار گروهي كاركنان موثر واقع شود بايداين گروهها با كاركنان نواحي شغلي مختلف تشكيل شود، مخصوصا كاركناني كه مكررابه عنوان يك بخش از انديشه كردن براي توسعه برنامه شغلي و خطمشي مديريت منابع انساني ، در ميان گروههاي شغلي مختلف مي چرخند. هوندا، بهترين مثال از يك شركت يادگيرنده است كه روي كار گروهي و همكاري افراد، تاكيد بيشتر دارد.
حمايتهاي اساسي
پنج قطعه ساختاري استراتژيك سازمانهاي يادگيرنده ، به دو حمايت اصلي اساسي وزيربنايي نياز دارند. اول ، بايد سازمان اثربخشي طراحي كرده باشيم كه با حمايتهاي اين قطعات ساختاري منظم شود. دوم ، مهارتهاي كاركنان و شايستگيهاي آنها، به وظايف ونقشهايي كه در اين قطعات ساختاري استراتژيك توضيح داده شده اند، نياز و بستگي دارد.
1 - طرح سازماني
ساختار سازماني سازمانهاي يادگيرنده در ادبيات آن به صورت : ارگانيكي ، مسطح ''غيرسلسله مراتبي ''، و غير متمركز، با حداقل رويه هاي رسمي در محيط كار، توضيح داده شده است . بعضي از تحقيقات از اين يافته ها، حمايت مي كنند: سازمانها باتوانايي يادگيري قوي ، داراي درجه پاييني از رسميت گرايي در ساختار سازماني شان هستند. نتايج اين تحقيقات ، وجود رابطه منفي بين رسميت گرايي ''تاكيدكردن بر قوانين و دستورات '' وتوانايي يادگيري را به وضوح نشان مي دهد.
همچنين نتايج و يافته هاي تحقيقات و مطالعات ديگر، نشان مي دهد كه سازمانهاي يادگيرنده ، عموما بر كنترلهاي دقيق و شديد تاكيد نمي كنند و كنترلهاي كمي روي كاركنان دارند و ساختار سازماني آنها از نوع ارگانيكي ، پويا يا مسطح است و تصميم گيريهابه صورت گروهي و مشاركتي انجام مي گيرد.
2 - مهارتها و شايستگيهاي كاركنان
مباني نظري و ادبيات سازمانهاي يادگيرنده ، مكررا ادعا مي كنند كه اين سازمانها، قويابه آموزش و توسعه مهارتهاي كاركنانشان ، اهميت مي دهند. باوجود اين ، آموزش در روش سنتي ، روي مهارتهاي شغلي افراد، متمركز نيست . سازمانهاي يادگيرنده در بخش آموزش كاركنان ، سرمايه گذاري مي كنند. آموزش ، همچنين در توسعه تجارب مشترك و چارچوب يا تئوري عملي براي گروهها يا واحدهاي كاري ، اهميت دارد.
اندازه گيري و مداخله رفتاري
ساختن يك سازمان يادگيرنده ، به يك سازمان به منظور ايجاد و اجراي اين پنج قطعه ساختاري استراتژيك نياز دارد. همچنين بررسي و توضيح اين نيازها، يك دوره درمهارتهاي شناختي و مهارتهاي رفتاري را مي طلبد. ضمنا براي ايجاد سازمان يادگيرنده وتقويت يادگيري كاركنان ، بايد از مداخله گرهاي انديشه اي ''DELIBERATE INTERVENTION '' در طراحي سازمان و اختصاص دادن آموزش و برنامه توسعه مهارت ، استفاده شود.
به منظور هدايت اين الگوي اصلي سازماني جديد و همچنين براي تشخيص دادن توانايي يادگيري معمولي سازمان در مقابل اين پنج معيار، به يك فرآيند اندازه گيري نيازداريم . بررسي اين اندازه گيري نشان مي دهد كه سازمانها مي توانند به ارزيابي اين پنج قطعه ساختاري بپردازند. همچنين اين وسيله مي تواند به عنوان نقطه شروعي براي تعيين ميزان توانايي يادگيري سازمان ، مورد استفاده قرار بگيرد. نتايج اين بررسي ''اندازه گيري كردن ''همچنين مي تواند قطعات ساختاري استراتژيك ضعيف را براي تغيير مداخله گرها، تعيين كند.
نتيجه گيري
به طور خلاصه ، اين مقاله ، پنج قطعه ساختاري استراتژيك و حمايتهاي اساسي راپيشنهاد مي كند كه عوامل كليدي در آن ، الگوي اصلي سازماني جديد بوده و سازمان يادگيرنده ناميده مي شود. يك سازمان يادگيرنده براي ارائه يا اجرا به وسيله توانايي يادگيري ، به اين قطعات ساختاري و حمايتهاي پايه اي و اساسي احتياج دارد. باوجوداين ، اگر اين ايده سازمان يادگيرنده از سازمانها گرفته شود و همچنين اعتقاد به فايده وسود و حمايت به وسيله مديران عملياتي در سازمانها از بين برود، در نتيجه در بازدهي سازماني ، مشكل ايجاد خواهد شد.
الگوي اصلي سازماني جديد در اين مقاله ، قطعات ساختاري اساسي و استراتژيك مخصوص و اندازه گيري و فرآيندهاي مداخله اي را توضيح مي دهد كه براي ايجاد سازمان يادگيرنده به آنها مورد نياز است .
منابع :
قطعات ساختاري اساسي و استراتژيك سازمان يادگيرنده
روشنگري و تسهيل ماموريت يا ديدگاه
رهبري گروهي و درگيري ذهني و عاطفي
انتقال دانش
كار گروهي و تعاون
فرهنگ سازماني تجربي
شايستگيهاي كاركنان و فراگيري دانش
طراحي سازماني كه تسهيل كننده يادگيري است
تسا ي ريگداي ه دننكل يهست ه ك ي نامزاس ي حارط
