روشهاي موثر انتقادسازنده 

از : دكتر سيدعلي اكبر احمدي 

چكيده 
انتقادپذيري و انتقادكردن موثر داراي اهميت زيادي براي موقعيت سازماني است .فعاليتهايي همچون ارزشيابي عملكرد، مشاركت در تيمهاي كاري ، خدمت رساني به مشتريان ، كنترل كيفيت و اداره تضاد، بستگي به بكارگيري مطلوب انتقادپذيري وانتقادكردن دارد و كار پيچيده اي است . انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پيچيده و مشكل ، مي تواند تخريب كننده و حتي بسيار خطرناك باشد. بكارگيري ضعيف انتقاد،منجر به شكست افراد و سازمانها مي شود. از سوي ديگر استفاده آگاهانه و خردمندانه ازانتقاد به شكوفايي افراد و سازمانها منجر خواهد شد.
در اين مقاله 20 روش انتقاد تشريح مي شود. اين روشها براساس سه منبع ، نظريه ها،تحقيقات و تجربيات باليني است . اين روشها به بيان جنبه ها و عوامل گوناگون موثر برانتقاد مي پردازد. بكارگيري منسجم و اقتضايي اين روشها با يكديگر داراي اهميت است .

مقدمه 
توانايي انتقادكردن و انتقادپذيري مطلوب براي موفقيت هاي سازماني و فردي حياتي است . عدم بكارگيري موثر نظام انتقاد منجر به ايجاد خصومت و ارتباطات نامطلوب ومخرب مي شود، اما استفاده اثربخش ، توانمندي زيادي را براي تغيير ايجاد مي كند.كاركنان براي بهبود مهارتهاي خود لازم است تا از انتقاد موثر استفاده كنند. رعايت اين روشها، به ايجاد تحول در زمينه انتقاد از خود، روسا، همكاران ، مشتريان و زيردستان منجر مي شود. انتقاد موثر ابزار بالقوه اي براي ارتقا مهارتهاي انتقادي و افزايش ظرفيت انتقاد است . همچنين افراد را قادر به جمع آوري اطلاعات براي افزايش ظرفيت آنها درانتقادكردن و انتقادپذيري مي كند.
در اينجا بيست روش مهم براي كمك به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشريح مي شود. بابكارگيري اين روشها در صحنه هاي واقعي كار و زندگي مي توان به نتايج ذيل دست يافت ;
1 - ايجاد تحول اساسي از وضعيت انتقاد منفي و غيرموثر به وضعيت انتقاد مثبت وموثر.
2 - دست يافتن به روحيه خونسرد، آرام و هوشيار به هنگام انتقادكردن و انتقادشدن .
3 - بكارگيري انتقاد براي برانگيختن ، اثربخشي ، افزايش يادگيري و ايجاد روابط مطلوب با ديگران .
4 - انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم .
نتايج انتقادپذيري و انتقادكردن موثر و مثبت عبارتند از: 1 - افزايش رضايت شغلي 2 - ايجاد روابط كاري مناسب 3 - تقويت سلامتي فكري و روحي 4 - ايجاد عزت نفس 5 - افزايش سطح بهره وري 6 - افزايش رقابت براي تضمين موفقيت .
انتقاد نقش عمده اي در روابط اجتماعي ايفا مي كند. از انتقادها مي توان براي ايجادتحرك در اشخاص و نفوذ در آنها، آموزش آنها، بيان نيازها و خواسته ها و يا محركي براي اصلاح و پيشرفت خود استفاده كرد. باوجود اين ، آنچه مي گوييم و نحوه گفتارمان طوري است كه غالبا بانتيجه اي كه مي خواهيم در تضاد است .
اگر هدف نهايي انتقاد، تغيير شرايط حاضر به وضع بهتر است ، هميشه امكان دستيابي به آن وجود ندارد. هريك از شكايتها ممكن است پايه و اساسي داشته و يادست كم بيانگر رفتار نادرستي باشد كه مي تواند مورد انتقاد قرار گيرد، اما نحوه گفتن آن وآهنگي كه انتقادكننده در آن آزردگي و نارضايتي خود را ابراز مي دارد نيز مي تواند بردشواري مساله بيفزايد و به عوض آن كه نتيجه مثبتي عايد شود، رنجش و كدورتي به وجود مي آيد و اصل مطلب هم فراموش مي شود. انتقاد غالبا با كلمات بايد يا نبايدشروع مي شود. اين عبارتها و نظاير آن ، به دو دليل مانع از پيشرفت جريان انتقاد مي شوند.اول آنكه چنين كلماتي نگرش يك بعدي انتقادكننده را آشكار مي سازد. بايد و نبايدتلويحا مي گويد كه تنها عقيده انتقادكننده است كه صحيح است . اين به نوبه خود كافي است كه سبب دلسردي كساني شود كه واقعا مايلند در جهت مثبت گام بردارند.
دوم اين كه ، اين فرض يك جانبه كه راه پيشنهادي انتقادكننده تنها راه صحيح است ،مفهوم رايج انتقاد را به عنوان جرياني كه شق سوم ندارد تثبيت مي كند; يعني هرچيز يادرست است يا نادرست و هيچ حد وسط و يا رفتار قابل قبولي كه بتوان جايگزين كردوجود ندارد. بسيار احتمال دارد كه شخص مورد انتقاد واكنش دفاعي نشان دهد و از خودبپرسد: چرا نبايد اين كار را به روش خودم انجام دهم ؟ نتيجه اي كه از اين نگرش به دست مي آيد يك عدم توافق سرسختانه متقابل است . اگر بخواهيد انتقادتان موثر واقع بشودبه زمان ، مكان ، حضور اشخاص و وضعيت روحي انتقاد شونده توجه داشته باشيد. كسي كه ذهني مغشوش دارد، يا افسرده ، نگران و يا عصباني است و يا بيش از حد به نظريات ديگران درباره خودش حساس است به آن چه انتقادكننده مي گويد توجهي نشان نمي دهدو مسلما از انتقادي هم كه تحت آن شرايط گفته شده باشد بهره اي نمي برد.
تيزبيني و اندك توجهي به احساسات فردي ، مي تواند ما را نسبت به شرايطي كه براي انتقاد مناسب است آگاه كند. البته هنگامي كه كنترل احساسات خود را از دست داده ايم ويا فكر مي كنيم لازم است بلافاصله با رفتار مورد انتقاد برخورد شديدي داشته باشيم ،نقش اين عوامل جنبي را ناديده مي گيريم . به هرصورت ، بسيار اتفاق مي افتد كه محيطنامناسب ، انتقاد را از ارزش و اعتبار خود مي اندازد.
بسياري ، براي پرهيز از انتقاد مستقيم از ديگران ، مشكلات زيادي دارند. فردي مي گفت ; من هميشه فكر مي كردم كه انتقاد شنيدن كار دشواري است ، اما حالا درك مي كنم كه انتقادكردن از ديگران به مراتب دشوارتر است چون نمي دانم چگونه بايد انتقادكنم . براي اينكه انتقادمان سازنده باشد و از آن احساس خشنودي كنيم ، بايد به يك پرسش كليدي پاسخ دهيم ; اطلاعاتي كه مي خواهيم به طرف مقابل بدهيم ، چگونه بيان كنيم كه طوري آن را بپذيرد كه هم از آن سود ببرد و هم به بهبود روابطمان كمك كند.
اين پرسش ، مركز ثقل مساله را از عيبجويي به حل مشكل تغيير مي دهد و بر سه كيفيت ضروري انتقاد مثبت و سازنده تاكيد مي كند:
1 - انتقادكننده را وادار مي كند كه به انگيزه هايي كه براي طرح انتقاد دارد، با تيزبيني ودقت بيشتري بنگرد.
2 - بر امكاناتي كه براي تغيير و اصلاح رفتار وجود دارد، تاكيد مي كند.
3 - طرفين انتقاد را نسبت به موضوع انتقاد، متعهد مي كند، يعني براين نكته تاكيدمي ورزد كه هر دو طرف در مورد بهبود رفتار مورد نظر مسئوليت دارند. منظور اين نيست كه انتقادي كه به طريق مثبت طرح شده ، الزاما به نحو مثبت هم پذيرفته شود. زيراصرف نظر از نيت انتقادكننده ، برداشت طرف مقابل ممكن است برداشت سازنده اي نباشد.
اگر انتقادكننده و انتقادشونده مي خواهند به هدف انتقادسازنده كه تغيير رفتار خاصي است دست يابند، بايد با يكديگر همكاري كنند. براي دستيابي به نتايج مذكور و باتوجه به اصول اشاره شده و با پاسخ به سوالات فوق ضروري است تا از روشهاي انتقاد موثر وسازنده كه در ادامه تشريح شده است مطلع بوده و به بهترين نحو از آنها بهره برداري به عمل آيد. اين روشها عبارتند از:
1 - انتقاد دوستانه و مشفقانه 
انتقاد اطلاعاتي است كه مي تواند به رشد فرد كمك كند و دانش و مهارتهاي مناسب را به افراد آموزش دهد. افراد با مشاهده رفتار دوستانه و درك نتايج ارزشمند انتقاد،پذيراي انتقاد مي گردند و يا قادر به ارائه انتقاد مي شوند.
2 - انتقاد استراتژيك 
انتقاد بايستي ضمن داشتن اهداف بلندمدت ، راههاي نيل به آنها را نيز بيان كند. هرفردي قبل از انتقاد لازم است سوالات زير را از خود بپرسد:
دقيقا از برقراري ارتباط چه انتظاري دارد؟
چه رفتاري يا خصوصيتي بايد تغيير كند؟
انگيزه هاي انتقادكردن چيست ؟
چه راه حلها و اهداف خاصي را مي توان ارائه كرد و چه فعاليتهايي براي دسترسي فردبه اهداف مورد انتقاد مي توان انجام داد؟
3 - انتقاد براي بهبود
محور اساسي هر انتقاد موثر توجه به نقش سازندگي است ، بهبود و ارتقا معادل تغييردانش ، تغيير نگرش و تغيير عملكرد فردي و سازماني در جهت مثبت است . در واقع هدف انتقاد بايد اصلاح و تكامل فكر و رفتار طرف مقابل باشد.
4 - ايجاد عزت نفس در افراد
احساس عزت نفس يكي از نيازهاي اساسي كاركنان است . آنان براي برآورد اين نيازناچار به احترام گذاردن به ديگران هستند. بنابراين يك رابطه دوطرفه چرخشي مثبت و يامنفي را مي توان در اين خصوص ايجاد كرد.
5 - انتقاد با كلمات مثبت ، محترمانه و انگيزشي 
اين امر منجر به بهبود برقراري ارتباط و در نتيجه پذيرش آن مي شود. به اين جهت لازم است كلمات مناسب برگزيده و بيان شوند.
6 - انتقاد از روش و محتوا
در انتقاد از محتوا و روش نيز انتقاد شود. براي بكارگيري اين روش مي توان از فرايندچهار مرحله اي زير بهره برداري كرد:
الف - انتقادي كه اخيرا به شما گرديده است ، را انتخاب و آن را مستند كنيد.
ب - به درجه بندي انتقاد براساس معيارهاي اجتماعي ، ارزشي ، اقتصادي و... با ضريب 1تا 9 بپردازيد. عدد 9 نشان دهنده اين است كه تمايل زيادي به تغيير آن معيار داريد. عدد 1نشان دهنده تمايل بسيار كم به تغيير آن معيار است .
ج - به ارزيابي اعتبار انتقاد بپردازيد.
د - نهادينه ساختن انتقاد با تكرار فرايند فوق .
با نهادينه سازي اين نكته مي توان از سيستم ارزشيابي خود بهره برداري كرد و به اين وسيله از قدرت تفكر به شيوه غيردفاعي بهره برداري كرد.
7 - مشاركت طرف مقابل 
طرف مقابل خود را مشاركت "دخالت " دهيد. براي مشاركت دادن طرف مقابل رعايت نكات زير ضروري است .
الف - بر اهميت شغل فرد تاكيد شود;
ب - شرايط انتقاد را شناسايي كنيد;
ج - دقيقا بيان كنيد كه چگونه انتقاد براي طرف مقابل مفيد خواهد بود;
د - از فرد بخواهيد كه چگونه مي توان براي اجراي طرح به او كمك كرد و چگونه مي توانيد شما از فردي حمايت كنيد.
8 - توجه به شايستگي ها
به شايستگي هاي طرف مقابل توجه نماييد، بدون اينكه از كلمه "اما" استفاده كنيد.
اغلب افراد براي انتقادكردن ابتدا به بيان جنبه هاي مثبت فرد پرداخته و سپس از كلمه اما استفاده مي كنند و به بيان نقاط ضعف وي مي پردازند. به اين مثال توجه شود.
"شما فرد مثبتي هستيد. اما نقاط ضعف زيادي هم داريد". در حالت مطلوب بايستي ابتدا شيوه هايي كه طرف مقابل مي تواند بهبود يابد را ذكر كنيد و سپس به بيان جنبه هاي مثبتي كه فرد طرف مقابل معمولا انجام مي دهد اشاره شود.
براي مثال ; "شما بايد اين كار را انجام دهيد تا اين اشكال برطرف شود" و... به اين جهت علاوه بر ويژگي هاي مثبت كنوني خود، ويژگي مثبت جديد را نيز خواهيد داشت .در اين حالت سه جنبه اساسي مورد توجه قرار مي گيرد:
1 - هنگامي كه از افراد بخواهيد كاري را بهتر انجام دهند اغلب واكنش مثبتي از خودبروز مي دهند، زيرا افراد خواهان توسعه و تكامل خود هستند.
2 - اگر افراد از انتقاد، احساس مطلوبي داشته باشند به احتمال زياد، بهتر عمل مي كنند.وقتي انتقاد خود را با جملات مثبت پايان دهيد، اين امر منجر به انرژي انگيزشي در فردمي شود.
3 - توجه به حرف ربط در قالب كلمه "و" در اينجا مهم است . در حالي كه كلمه "اما"حذف كننده ارزش پيام قبلي است ، حرف ربط "و" عكس اين حالت است ، و با جملات قبلي انسجامي را به وجود مي آورد. به جاي القاي فكر "من ناتوان هستم " در ذهن فردمقابل ، بهتر است او فكر كند كه او مي تواند بسياري از كارهاي خوب را انجام دهد، ومي توان بااصلاح نقاط ضعف و يا رفتارهاي خاصي بهتر شود. در مجموع كلمه "و" اثربلندمدت و نيرومندتري را به جاي مي گذارد.
9 - بيان شفاف 
آنچه را كه مي خواهيد انتقاد كنيد به طور دقيق و شفاف بيان داريد. صراحت كلام وپرداختن به اصل مطالب ، به جاي حاشيه رفتن و اظهار ارادتها و تعارفات و... انتقاد را موثرمي كند. جمله تلخي كه به بيان حقيقت بپردازد، بهتر و پسنديده تر از تعريف غيرواقعي است .
10 - انتخاب زمان مناسب 
انتقاد در زمان مناسب منجر به پذيرش آن در طرف مقابل مي شود. براي كارمندي كه داراي عملكرد ضعيف است ، آيا بايد او را در حضور جمع مورد انتقاد قرار داد و يا به طورانفرادي يا خصوصي ؟ همچنين چه ميزان زمان را براي انتقاد به طرف مقابل بايستي تخصيص داد؟ عده اي را براي لحظه اي وعده اي را به طور كامل متقاعد كرد همچنين انتقادبايستي براي عده اي بلافاصله بعد از خطا و براي عده ديگر با گذشت زمان انجام شود. درمجموع ضروري است در هنگام خشم از افراد انتقاد نشود.
11 - استفاده از سوالات سقراطي 
مي توان از روش چهار مرحله اي سوالات سقراطي به ترتيب زير بهره برداري كرد:
الف - بايد به طرح يك سوال يا مجموعه سوالاتي پرداخت كه جواب به آنها به هدايت طرف مقابل براي دريافت اطلاعات دقيق و اساسي منجر مي گردد. مثلا طرح سوال درخصوص اينكه چگونه فكر مي كنيد بخشي مالي با واحد اداري ارتباط بهتري داشته باشد؟ در مقابل طرح اين موضوع كه شما، بايستي به عكس العمل واحد اداري توجه كنيدمناسب تر است .
ب - سوالات را مبهم طرح نكنيد. به جاي بيان اين جمله كه آيا مي توانيد جواب را حدس بزنيد، اين سوال را كه "چه مي شد اگر شما ساختار سازماني خود را تغيير مي داديد؟" درگفت گوهاي خود به كار بگيريد.
ج - اگر طرف مقابل به يك جواب غيرمنتظره دست يابد، در آن بيشتر تحقيق كنيد. براي مثال جمله اين كار ممكن است درست باشد و "همچنين " ممكن است كه اين طور نيزباشد را به كار بگيريد.
د - اگر احساس مي كنيد كه طرف مقابل شما را به عنوان يك حقه باز و يا بازيگر تلقي كرده است ، به طور صريح اين سوالات را براي وي طرح كنيد: ابتدا اجازه دهيد از شما چندسوال بپرسم سپس افكار خودم را شرح مي دهم در نهايت مي توانيم به كمك يكديگرسوالات را پاسخ دهيم .
12 - ناكارايي انتقاد شفاهي 
هنگامي كه به طور شفاهي قادر به انتقاد نيستيد با عمل و رفتار خود انتقاد را طرح كنيد. اگر مرتب از رفتار كارمندي انتقاد شود و با يكديگر براي تغيير آن رفتار به توافق برسيد، اما بعد از مدتي وي همان رفتار قبل را داشته باشد، در اينجا انتقاد از طريق شفاهي يا زباني حتي اگر به طور هوشمندانه و خلاقانه باشد غير موثر است . در اين وضعيت پيشنهاد مي شود تا از روش رفتاري بهره برداري شود. يعني به جاي اينكه چيزي بيان شود،بايد كاري انجام گيرد و از طريق مداخلات رفتاري اين تفكر منتقل شود. بنابراين به جاي توضيح دادن و حرف زدن ، بهتر است با انجام رفتار حرفه اي و يا اخلاقي و... طرف مقابل را كمك كنيد. زيرا افراد مي توانند توانايي مدير را هنگام انجام كار ملاك توانايي وخواست خود قرار دهند.
13 - مشخص كردن انتظارات 
گاهي افراد با سماجت انتظار دارند كه اشخاص همان رفتاري را دارا باشند كه از آنان انتظار داريم و فكر نمي كنيم كه افراد خواستار تغييرند. در اين حالت انتظارات ما موجب مي شود كه انتقاد زودرس و غيرموثر داشته باشيم .
رعايت موارد زير در تعيين انتظارات اساسي است :
الف - آگاهي از انتظارات از طريق تعيين دقيق آنها. آنچه كه از خود انتظار داريد را دقيقايادداشت كنيد.
ب - مشخص كنيد كه انتظارات شما واقعي است . اين امر از طريق تجربيات گذشته و ياتعيين ميزان شانس تغيير امكان پذير است .
14 - ميزان ذهني بودن انتقاد
واقعيتها نبايستي صرفا در قالب ذهنيت فرد بمانند، بلكه بايستي ديگران نيز آن رادرك كرده و بپذيرند. مثلا اگر طرف مقابل انتقاد شما جمله : اين انتقاد صرفا اعتقادشماست را به كار برد، حتي اگر اين انتقاد براي شما مبتني بر واقعيت عيني باشد، معني آن اين است كه ارزشيابي ذهني طرف مقابل براي قضاوت در مورد يك رفتار يا ويژگي خاص مهم است .
15 - ايجاد انگيزه در افراد
يكي از وظايف اساسي انتقاد موثر برانگيختن افراد براي انجام بهتر كارهاست . انگيزه يك مفهوم روان شناسي است . در اينجا انگيزه به معني هرچيزي كه فرد را به سلسله اعمال خاصي برانگيزاند اطلاق مي شود از تشنگي كه منجر به جستجوي آب مي گردد تا امكان رشد و شكوفايي فردي ، انگيزه به حساب مي آيد.
انگيزه در اشكال و حالتهاي گوناگوني همچون افكار، احساسات ، كلمات خاص و... وحالتهاي ملموس و غيرملموس مطرح مي شود.
16 - بهره برداري از نقشه هاي ذهني و جسمي طرف مقابل 
استفاده از اصطلاحات ، احساسات ، و نقشه هاي ذهني طرف مقابل منجر به شناخت و برقراري مناسب ارتباط با وي مي شود. دو راهنماي كلي براي اين منظور وجود دارد:
1 - انتخاب استعاره صحيح : به سخنان كساني كه در اطراف شما صحبت مي كنند گوش كنيد و از ارزشها و علايق آنها مطلع گرديد. اگر طرف مقابل شما از فنون و اصطلاحات ورزشي اطلاعي ندارد و يا ورزشكار نيست لازم است كه از استعاره هاي ورزشي استفاده نشود.
2 - آشنايي با زبان خاص مجازه استعاره : اگر شما نتوانيد از مجازه تعبير استفاده كنيد،طرف مقابل شما تصور خواهد كرد كه شما نمي دانيد كه درباره چه چيزي صحبت مي كنيد.
17 - همگامي با انتقادشونده 
همگامي و پيروي كردن با كسي كه مورد انتقاد قرار مي گيرد، مقدمه رهبري موثر و دراينجا پيش زمينه انتقاد موثر است .
18 - شناسايي معيارهاي انتقاد
ارسطو و افلاطون خبرگان انتقاد محسوب مي شوند. آنها معتقدند كه انتقاد صحيح مبتني بر معيارهاي خاصي است . در اينجا به طرح نمونه هايي از اين معيارها پرداخته مي شود:
- آيا اين انتقاد عملي است ؟
- آيا مي توان بلافاصله از آن استفاده كرد؟
- آيا منافع را تامين مي كند؟
- آيا چيز جديدي يادگرفته مي شود؟
- آيا انتقاد پاسخگوي نيازهاست ؟
- چه نكاتي را مي توان از انتقاد موثر ياد گرفت ؟
- آيا طرف مقابل با انتقادش موقعيت مرا حفظ مي كند؟
در مجموع قبل از انتقاد، براي خدمت به مشتري ، يا ارتباط با همكاران ، سوالات زيررا از خود بپرسيد:
1 - از چه معياري استفاده شود؟ آيا آنها رفتاري كه من انتقاد كرده ام را منعكس مي كنند؟
2 - آيا بايد از معيارهاي ديگري استفاده كنم ؟
3 - آيا ديگران از معياري كه من براي قضاوت در مورد اعمال و نتايج كارهاي آنها استفاده مي كنم ، آگاهي دارند؟
4 - آيا معيارهاي من ثابت است ، يا طي زمان تغيير مي كنند؟
5 - ديگران در مورد انتخاب معيارهاي من چه فكري مي كنند؟
جواب سوالات فوق به بهبود و افزايش انتقاد موثر و مثبت منجر مي شود.
19 - گوش دادن به نداي دروني 
افراد هميشه با خود ارتباط ذهني برقرار يا به عبارتي با خود گفتگو مي كنند. اين مكالمه هاي دروني ، سازوكاري است كه باعث مي شود تا افراد از ارزشيابي ها و انتظارات خود آگاه شوند.
هنگامي كه انتقاد مي كنيد و يا مورد انتقاد قرار مي گيريد به مشاهده و شنيدن دنياي درون خود بپردازيد. اگر شما وضعيت بهتري از گوش كردن به نداي دروني خود پيدا كنيد، قادربه جلب توجه مشتري به بيانات دروني خودتان هستيد. اگر پاسخ هاي شما نامطلوب باشد، افكار تكراري و خودكار شكل مي گيرد. افكار تكراري و خودكار "كليشه اي " به شكل يك نوار ضبطشده داراي خصوصيات زير است :
- اغلب غيرعقلايي هستند;
- براي شما به عنوان يك اعتقاد درمي آيد و آنها را علاوه بر عقلايي بودن ، صحيح مي پنداريد، و با آنها مبارزه نمي كنيد;
- به شكل واحدي در مي آيند;
- تجمع اين افكار به ايجاد افكار كليشه اي جديد منجر مي شود.
وقتي به نداي درون خود توجه كنيد و آنها را مورد بازنگري و تجديدنظر قرار دهيد،افكار بهره ور و متناسب با شرايط و محيط جديد به وجود مي آيد. در مجموع براي بهبودافكار خود مي توانيد به ثبت و مستندسازي آنها بپردازيد تا براي شرايطي كه احتمالابه طور مجدد مورد انتقاد قرار مي گيريد به طور مشابه آنها را به كار بگيريد. چند دستور خودتبييني زير كه به بيان نحوه عمل بهره ور مي پردازد را به كار بگيريد.
الف - به خود موضوعات توجه كنيد;
ب - آنچه كه طرف مقابل مي گويد را بشنويد;
ج - بتوانيد در هر وضعيت ياد بگيريد;
د - به طور عميق نفس بكشيد و در وضعيت آرامي باشيد.
استفاده از چنين روش خود تبييني بسيار موثر است . زيرا احساسات برافروخته شمارا كنترل مي كند و رفتار را در جهت هاي بهره ور هدايت مي كند و اعتماد به نفس را براي مواجه شدن با انتقاد تقويت مي كند. در مجموع يادگيري براي گوش دادن به نداي درون خود، كمك مي كند تا صداي قدرت انتقاد موثر و مثبت را بشنويد.
20 - حفظ آرامش و خونسردي 
ضربان شديد قلب ، تنفس سريع ، فشار خون هنگام مواجهه با مشكلات و ناكامي ها وانتقادات منفي در افراد بروز مي كند. با كنترل خويش مي توان اين حالات را متعادل كرد وبه هنگام انتقادكردن و انتقادشدن افراد احتمالا دچار چنين عوارض جسماني مي شوند ولازم است تا به كنترل بيشتري در اين زمينه ها بپردازند.
در هر حالت نداشتن آرامش در زمان انتقاد به تضعيف انتقاد موثر و مثبت منجرمي شود. اگر فردي قادر به حفظ خونسردي ، آرامش و هوشياري در زمان مواجهه باانتقادباشد، مي تواند احساسات خود را به طور غيردفاعي كنترل كند و بهره وري خويش راافزايش دهد. به علاوه فرد قادر به ارزيابي شرايط به طور دقيق بوده و پاسخ مناسبي را به آن شرايط خواهد داد.
براي حفظ آرامش و خونسردي تمرينات زير را انجام دهيد:
1 - در محيط آرامي قرار بگيريد;
2 - در وضعيت جسماني راحتي باشيد;
3 - تصور ذهني ، كلمه كليدي ، يا عبارات كليدي مثبت واحدي را هنگام تمرين در ذهن داشته باشيد.
4 - اجازه دهيد تا حالت خونسردي خودبه خود و به تدريج به دست آيد.

نتيجه گيري 
هزاره سوم ميلادي در حالي شروع شده است ، كه گفت گوي تمدنها، از طريق رسانه ها، مخابرات ، شبكه هاي اطلاعاتي و اطلاع رساني به عنوان يك عامل ارتباط فكري مهم در دهكده جهاني محسوب مي شود. بشر با عبور از دوره هاي تاريخي شكار،كشاورزي ، صنعت ، خدمات اطلاعاتي ، امروزه با انفجار اطلاعاتي مواجه شده و براي ساماندهي نظام اطلاعاتي ، به عصر حكمت قدم مي گذارد. به تدريج كارگران فكري |"KNOWLEDGE WORKERS"جايگزين كارگران عملياتي مي گردند و اتوماسيون فني و اداري از طريق ربات ها به مرور پاسخگوي خدمات ، توليدات و كارها خواهند شد. براين اساس ، نقش احساسات و افكار انساني در توسعه و تكامل انسانها، سازمانها و جوامع گسترش مي يابد و برقراري ارتباطات و گفت گوي فكري "هم انديشي " بين آنها از اهميت بيشتري برخوردار خواهد گشت . اگر فردي آگاه و توانمند، نسبت به احساس ، رفتار وعملكرد ضعيف و نامطلوب افراد يا واحدهاي ديگر به طور مطلوب و مفيد اظهارنظر كند،از قدرت انتقاد موثر و مثبت بهره برداري كرده است . او به خوبي به نقاط قوت و ضعف طرف مقابل مطلع است و درصدد تقويت نقاط قوت و حذف نقاط ضعف وي بر مي آيد.به علاوه به آگاه سازي وي از فرصتها و تهديدات محيط مي پردازد.
مديران و كارشناسان آگاه ، دلسوز و مطلع ، براي اصلاح و توسعه فردي ، گروهي وسازماني ، براي انتقال دانش و مهارت خود به ديگران و اصلاح آنها لازم است تا از قدرت انتقاد مثبت نيز بهره برداري كنند، چرا كه در فرآيند مشاوره علاوه بر مهارت فني ، مهارت انساني و رفتاري حائز اهميت زيادي است .
از سوي ديگر هر انساني كه مورد انتقاد قرار مي گيرد، با به كارگيري هوشمندانه وبه دور از تعصب و احساس مي تواند به اصلاح دانش ، نگرش و مهارتهاي خود اقدام كند.در مجموع انسانها نيازمند انتقادكردن و انتقادپذيري موثر و مثبت براي تكامل خود، گروه و سازمان هستند.
بايد اعتراف كرد كه مكتب اسلام نقد مثبت را همواره مورد تاكيد قرار داده است .براي مثال امربه معروف و نهي از منكر يكي از فرايض اساسي است كه با قلب و زبان وعمل تحقق مي يابد. منتهي نحوه ، زمان ، مكان ، موضوع ، دلايل ، فرد و ويژگي هاي شخصي كه به امر به معروف و نهي از منكر مي پردازد، بسيار مهم است .
به طور خلاصه زندگي اجتماعي انسانها و حركت تكاملي افراد، گروهها و سازمانها وتبادل تجربيات و اطلاعات و مهارتها بين افراد و گروهها، نيازمند به كارگيري نقد موثر ومثبت است . اين نقد، افراد، سازمانها و جوامع را به سوي تعالي سوق مي دهد، در حالي كه نقد منفي روحيه خصومت ، پرخاشگري و تضاد را گسترش داده و افراد و سازمانها وجوامع را به سوي عدم بهره وري صحيح از منابع انساني و مادي و در نهايت نابودي آنهاسوق مي دهد.
منابع و ماخذ
1 - دكتر رضائيان - علي ، مديريت رفتار سازماني ، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران ،1373.
2 - دكتر هندري وايزينگر، هيچكس كامل نيست ، ترجمه پريچهر معتمد گرجي ، تهران .
3 - سنگه ، پيتر، پنجمين فرمان ، ترجمه كمال هدايت ، محمد روشن ، سازمان مديريت صنعتي ،1375.
4- SENGE, PETER, THE FIFTH DISCIPLINE THE ART AND PRACTICE, SAGE PUBLICATION, 1991

5-WEISINGER, HENDRIE, THE POWER OF POSITIVE CRITICISM, AMA COM, 2000, PP7-99
دكتر سيدعلي اكبر احمدي : استاديار دانشگاه پيام نور