در خانه مديران بررسي شد

نقش فناوري در سازمانهاي نو

ديگر به جاي آن كه يك كار چندمنظور را پاسخ دهد، كار را خرد كرده اند تا هر تكه آن يك منظور خاص را جوابگو باشد. مثل اين است كه تخصصي را حذف كنيم ، اما بهره وري را ارتقاء دهيم .

ارزش مهارتها با رشد تكنولوژي افزايش يافته است و ديگر مهارت دست ، مهارت اول به حساب نمي آيد. در گذشته بيشتر مهارت در پنجه ها و چشم بود و امروز مهارتها درمغز قرار دارد.

مفهوم و ايده كاركردن افراد در سازمانها امروز تغيير كرده است . افراد ديگر خود رامسئول يك شغل نمي دانند، بلكه بررسي مي كنند كه چه پتانسيل هايي دارند و در كجامي توان از آنها استفاده كرد. مرزها و خطوط مشترك سازماني درحال فروپاشي هستند و هر روز موضوع جديدي ارزش تلقي مي شود.

در دنيا مهندسي جديدي درحال شكل گيري است كه مرتب از دنياي واقع بازخوردمي گيرد. مثلا بيش از آن كه كالا ساخته شود، تلاش مي شود، ذهن مشتريان به خوبي كاوش شود تا در مجموعه به كار آيد. پس فاصله ميان توليد و مصرف ، روزبه روز كاهش مي يابد.

فناوري و مسايل مربوط به آن موردتوجه بسياري از بنگاههاي اقتصادي بويژه دركشورهاي درحال توسعه و جهان سومي است . اما تاثيري كه انتقال تكنولوژي در بنگاههاو سازمانها دارد، يكسان نيست و به عوامل گوناگوني بستگي دارد. تشريح برخي ازتفاوتها و ويژگيهاي مسايل مربوط به نفوذ و تاثير تكنولوژي در سازمانها موضوع سخنراني دكتر محمدعلي شفيعا درخانه مديران سازمان مديريت صنعتي بود كه در آن گروهي از مديران و كارشناسان اقتصاد و مديريت حضور داشتند.
به گزارش خبرنگار تدبير سخنران كه استاد دانشكده صنايع دانشگاه علم و صنعت است ، در زمينه انتقال فناوري و اهميت آن گفت : امروز كمپاني ها به گونه اي تغيير كرده اندكه به جاي توليد، مي انديشند. در تمام حرفه ها، بخش نرم افزارها وزن بالاتري نسبت به سخت افزارها يافته اند. ديگر توسعه تكنولوژي ، فرايند تعريف شده گذشته را ندارد. مثلاتكنولوژي يك فاز را طي مي كند و دوباره برگشته و همان فاز را طي مي كند. بويژه درفناوريهايي كه ريشه نرم افزاري دارند. امروز مشتري مداري جاي توليدمداري را گرفته ومحور تفكر شده است . آن زمان كه كمپاني ها تعداد زيادي از كارها را با هم مي توانستندانجام دهند به اين علت بود كه مشتريان نظريات چندان خاصي نداشتند و بين كيفيت ومرغوبيت فاصله چنداني نبود. اما امروز صحبت از كفايت است و ديگر به نتيجه خروجي توجه چنداني نمي شود. بلكه نكته مهم نيروي انساني ، مهارت ، ارزشها و نگرش انسان است كه مدنظر قرار دارد. وقتي نيروي انساني شما ماهر باشد ممكن است باعث كاهش هزينه هاي شما شود. اوست كه مي تواند قيمت را بالا نگه دارد و جنس گران راگران بفروشد. امروز كاشي چين با 3/1 دلار به اينجا مي رسد ولي كاشي ما 7/4 دلار به بازار فروخته مي شود اين نشان مي دهد كه مي توان مشتري را طوري وادار كنيم تا كالاي گران تر را خريداري كند.
دكتر شفيعا افزود، در 09 سال پيش ، توليدكنندگان تنها به سودآوري فكر مي كردند. اماتوسعه فكر، آنها را به كاهش هزينه ها هدايت كرده و با تفكر بيشتر به بهره وري رسيدند.كمي جلوتر مساله انعطاف مطرح شد و كم كم اجتماع مدنظر قرار گرفت و امروز بحث مجازي بودن شكل گرفته است . ديگر به جاي آنكه يك كار چندمنظور را پاسخ دهد، كاررا خرد كرده اند تا هر تكه آن يك منظور خاص را جوابگو باشد. مثل اين است كه تخصص را حذف كنيم اما بهره وري را ارتقاء دهيم . با افزايش بهره وري نقش انعطافها كم رنگ ترمي شود. ديگر امكانات و ماشين آلات ما نمي توانند چندمنظوره باشند. انسانها هم همين طور. يك نفر نمي تواند هم حسابدار باشد، هم برنامه ريز، كنترل چي و مدير. زيراوقتي روي يكي متمركز مي شود ساير كارها را نمي تواند انجام دهد. در اين رابطه بايدجستجو كرد كه چه كساني مي توانند به يك مدير كمك كنند تا به جاي او تقسيم سازي كنند و مدير درنهايت بتواند تصميم گيري كند.
در حوزه هاي انتقال تكنولوژي حتما بايد تخصص بازرگاني ، تخصص فني و حقوقي داشت تا متخصص انتقال تكنولوژي دقيقا بتواند تكنولوژي يا فناوري موردنظر خود را بانيازهاي واقعي خود تطابق دهد. مثلا آيا تكنولوژي را مطلوب و بااطمينان خريده است تاانباشت نشود. به عبارت بهتر امروز بايد به جاي سه تخصص يك تخصص تركيبي داشته باشيد. اگر خوب دقت شود، دنيا در رده اي حركت مي كند كه براساس مفهوم مجازي يا)LAUTRIV( بنا گذارده شده است . در تفكر مجازي توليدهاي مختلفي انجام مي شودبدون آنكه كارخانه اي وجود داشته باشد. برنامه ريزي هاي مختلفي انجام مي گيرد بدون آنكه مشترياني ديده شده باشند. بلكه سعي بر اين است كه از ظرفيت هاي سايرين بهره گرفته شود. در فرايند مجازي مدير در وسط و مديراني در اطراف او قرار مي گيرند كه هركدام حوزه تخصصي خود را پي مي گيرد.

رشد فناوري و مهارتها
آقاي شفيعا در ادامه سخنان خود بر نقش مهارتها براي ايجاد ارتباط بهتر تاكيد كرد وافزود; ارزش مهارتها با رشد تكنولوژيها افزايش يافته است ديگر مهارت دست ، مهارت اول به حساب نمي آيد بلكه مهارت اول اين است كه من چگونه مي توانم ارتباط شخصي با ديگران داشته باشم و مهارت جاري اين است كه چگونه مي توان راحت تر آنچه را كه درذهن من يا ذهن ديگران به عنوان خواستگاه مي گذرد، مبادله كرد. در گذشته نوع مهارت درپنجه ها و چشم بود و امروز مهارتها در مغزها قرار دارد. دوم مهارت برقراري ارتباط كتبي است يعني بتوانيم آنچه را كه مي نويسيم ديگران بفهمند. ديگر مهارت ارتباط نمايشي است تا بتوان باعث ارتباط آنچه كه در درون ما مي گذرد با آنچه كه در درون ديگران مي گذرد، شده و مهارت بعدي انجام مذاكره و قانع كردن ديگران ، مهارت شركت درجلسات ، حفظ صحنه ، مهارت رهبري و جلب اعتماد ديگران ، مهارت مسئوليت پذيرفتن و پذيرش اختيارات ، مهارت تعليم پذيرفتن ، مهارت پذيرش تغييرات و مهارت ارائه طرح و تخمين زمان .
بعداز مقيد شدن به زمان به مديريتي مي رسيم كه درون انسانها جاي دارد يعني خودانگيزشي ، اين نيز مهارت بزرگي است . مهارتها بسيارند مثلا اينكه چگونه مي توان فعاليتها را مهندسي كرد و مديريت زمان را چگونه در كارهاي خود اعمال كنيم . تمامي اينها ارزش هستند. ارزشهايي تا انسانها در دنياي امروز بتوانند كار مديريت كنند. اما چه چيزي رخ داده است تا انسانها براي داشتن مديريت قوي بايد مهارتهاي بالايي داشته باشند، اولين نكته يا تغيير اساسي كه در سطح مديريت در جهان اتفاق افتاده است اين است كه ذهنيت و نگرش بشر درباره پديده مديريت و رهبريت در سازمانها عوض شده است . يعني ، به جاي آنكه شما سيستم خود را مديريت كنيد، به هدايت آن بپردازيد. به جاي كنترل كيفيت ، تمركز خود را بر روي عواملي كه باعث بروز خطا مي شوند، بگذاريد.به جاي اندازه گرفتن ، الگوگرفتن جايگزين مي شود. گاهي در سازمانها كساني هستند كه پرتحرك اند و خستگي ناپذير، بنابراين در آنها دقيق مي شويد كه چگونه موفق شده اند ودلايل توفيق آنها چيست . اگر بتوان مغز انسان موفق را ترسيم كرد كه چگونه او درشرايطي كه همه ، سخن از بيماريهاي مختلف اقتصادي و نارسايي هاي گوناگون مي گويند،به راحتي و پرتوان به كار خود ادامه مي دهد و موفق است ، به نتايج خوبي خواهيم رسيد.قدم مهم بعدي اين است كه آنچه را كه درباره فرد موفق دريافتيد، عين آن را عمل كنيد.البته ضرورتي ندارد كه آنقدر عمقي فكر كنيد تا متوجه تمام عناصر شويد فقط كافي است آنچه كه او انجام مي دهد شما نيز انجام دهيد زيرا ممكن است به جواب دلخواه برسيد. دراصل بررسي مي كنيد كه چه چيز با منطق شما سازگار است و آن را اجرا مي كنيد. امروزمفهوم و ايده كاركردن افراد در سازمانها تغيير كرده است افراد خود را ديگر مسئول يك شغل نمي دانند بلكه بررسي مي كنند كه چه پتانسيل هايي دارند و در كجا مي توان از آنهااستفاده كرد مرزها و خطوط مشترك سازماني درحال فروپاشي هستند و هر روز موضوع جديدي ارزش تلقي مي شود.

ارزشها در سازمانهاي نو
دكتر شفيعا در اين بخش از سخنراني خود به ارزشهاي جديد در سازمانها اشاره كرد وادامه داد، امروز سازمانهاي نو به طور فزاينده اي نسبت به بهينه سازي فرهنگ سازماني خود به سرمايه گذاري پرداخته اند. در گذشته نسبت به آموزش بي توجهي خاصي اعمال مي شد اما سازمانهاي نو به اين باور رسيده اند كه با آموزش كارها كيفيت مي يابند وسازمان ساخته مي شود.
مجموعه تغييرات ، نمايانگر تحول عميقي در نگرش بشر نسبت به چگونگي عملكرد دنياي جديد سازمانها است . ازجمله اين تغييرات اين است كه سازمانها به جاي تكيه بر مديريت به رهبري متكي مي شوند.
نكته مهم و ارزش جديد در سازمانها اين است كه نيروي انساني سازمان تاچه اندازه ابتكار فردي دارند و چقدر ريسك پذير هستند. نيروي انساني اگر همواره آماده باشند كه ممكن است حادثه بروز كند، براي مقابله با حادثه ها موفق ترند. سازمانهاي جديد امروزي به جهت خود توجه دارند و از خود مي پرسند، آيا همه ما باهم در حركت هستيم . درسازمانهاي امروزي ، نيروي انساني ، و مديريت اين سازمانها، انرژي كمي را صرف مي كندتا مجموعه خود را به حركت درآورد. درست مخالف سازمانهاي گذشته كه نيروهاي آنهاانرژي بالايي را براي انجام امور صرف مي كردند و مديريت نيز بسيار توانمند بود تا اين نيرو را حركت دهد. اين تغييري است كه به خوبي ديده مي شود. مديريتي كه كله سحرمي آيد و تا پاسي از شب مي ماند و با كارتابل خود به خانه مي رود، امروز مردود است .مديريتي كه خود اصلا انرژي فيزيكي ندارد.
سخنران افزود; موجودي صفر، سالهاست كه در ساير كشورها مطرح شده است ،چون مي دانند انباشت كردن ارزش افزوده اي دربرندارد. كنترل صفر نيز چنين است . اصلاضرورت ندارد كه براي كنترلهاي مختلف ، هزينه هاي هنگفت شود. اجازه دهيم همه چيزخودكنترل شوند. در حمل ونقل نيز بايد به نقطه صفر برسيم . نبايد چيزي جابه جا شودچون در جابه جاكردن ارزش افزوده چنداني وجود ندارد.
دكتر شفيعا گفت ما درباره سه موضوع موجودي صفر، كنترل صفر و حمل ونقل صفرچقدر حركت كرده ايم . رويكرد ما در اين باره بايد به سمت صفر باشد. سرپرستي نيز بايدصفر شود. سرپرست بايد تنها هدايت كند و جريانات بايد خودشان خود را كنترل كنند تاشما به جواب برسيد. وقتي فرد در سازمان به عنوان يك ارزش شناخته شد، براي حفظارزش خود، سعي خواهدكرد تا همسو با سازمان به توسعه خود بپردازد، اما اگر سازمان بخواهد در قالب ، فرد را با خود يدك بكشد، ممكن است شكل و شمايل سازمان بر هم بريزد.
براي رسيدن به نتايج بهتر بايد از اطاعت ها گذر كرد تا به تعهدها برسيم . چرا بايدراه كارهايي را انتخاب كنيم تا واحدهاي مختلف سلسله مراتبي را از يكديگر اطاعت كنند. چه كار كنيم تا واحدها نسبت به كارها متعهد شوند، اينها اتفاقاتي است كه درسازمانهاي نو رخ داده است . در اين سازمانها، مدير به جاي كنترل ديگران سعي مي كند تاخود را با ديگران وفق دهد و بپذيرد كه انسانها در رده هاي مختلف حرفهايي براي گفتن دارند. مي توان از كنترل كردن گذشت و به مربي گري رسيد. بايد در شرايط امروز،چندبعدي باشيم ، مبتكر برخورد كنيم و از هر ايده نو، بهره برداري مناسب كنيم . اين نوع جديد مديريت بانشاط است كه به جاي پرداختن به مردم از بيرون ، به درون مي پردازد. به جاي آنكه از رده هاي اوليه نياز آدمها بهره برداري كند به رده هاي بالاتر آنها توجه دارد.
در شرايط جاري مديريت به رهبري تبديل شده است به جاي نگاه كردن به موانع ومشكلات به دنبال فرصتها مي گردد. به جاي جستجو در چهار وجه اصلي سازمان يعني سخت افزار، نرم افزار، سازمان و مهارت ، بايد به وجوه ديگري بپردازيم . مثلا به جاي كنترل كردن به بازده نگاه كنيد، به جاي رقابت كردن به همكاري فكر كنيد، به جاي اطاعت كردن به تعهد و مربي گري بينديشيد و به جاي تحكم كردن به مشاركت توجه كنيد.
مديريت نو، عنايت براين دارد تا انسانها را از درون بربيانگيزد. روند تكنيك هاي مديريت نيز چنين است . روزبه روز بخش نرم افزارها وسيع تر از سخت افزارها مي شود. درسازمانهاي نو، روشهاي پيشگيري ارزش خاصي يافته اند اما دنيا به سمت مشورت درحركت است تا همه چيز امكان پذير شود. امروز ديگر نمي گويند، >نمي شود<، بلكه گفته مي شود اگر چنين شود، چگونه خواهدشد. چيزي كه اصلا پذيرفته نيست ، كلمه >نه <است و اصرار بر اين است كه هر كاري كه انجام مي شود پاسخ آن بايد، >نتيجه < باشد.شكست در كارها مفهوم ندارد.
سخنران در بخش ديگري از سخنان خود به جايگزيني واژه خودمسئوليتي به جاي ايجاد انگيزش در نيروي انساني سازمانها اشاره كرد و چنين گفت ; اگر چه هنوز هم ايجادانگيزه در انسانها اصل باارزشي به حساب مي آيد اما دنيا درحال گذار از اين شيوه تفكر ورسيدن به تفكر جديدي با نام خودمسئوليتي است . چنين تفكر جديدي اعتقاد داردكه مي توان در سازمانها استانداردهاي داخلي را تدوين و به آنها عمل كرد. يكي از اين استانداردها همان خواست مطلوب مشتري است . از دريچه ديد تكنولوژي تغييراتي اتفاق افتاده است و ما نمي دانيم تاچه اندازه مثبت به تغييرات توجه داشته ايم . ازجمله اين تغييرات مي توان به اين موارد اشاره كرد كه امروز تاكيد بر خود مديريتي در برنامه ريزي كار و همگرايي رفتار در سازمانها است . تاكيد بر اين است كه از دوران مديريت گذر كرده وبه دوران رهبريت برسيم . تاكيد مي شود كه از دوران وابستگي افراد به سازمان رد شده وبه برنامه ريزي شخصي براي پيشرفت شغلي شان دست يابيم .
دكتر شفيعا افزود، امروز مهندسي جديدي در دنيا درحال شكل گيري است كه مرتب از دنيا، بازخورد مي گيرد. مثلا قبل از آنكه كالا ساخته شود، سعي مي شود ذهن مشتريان به خوبي جستجو شود و در مجموعه ، به كارگرفته شود. پس فاصله ميان توليد و مصرف ،روزبه روز كاهش مي يابد. مثلا در حوزه هاي مديريت ، مهندسي همزمان پديد آمده است .

خريد دانش فني 
نخستين مطلبي كه در خريد دانش فني بايد موردتوجه قرارگيرد، چگونگي طراحي آن است . يعني اينكه ايده چگونه به ساخت تبديل شده است . پس بايد مدارك طراحي خريداري شوند كه معمولا به خريدار داده نمي شود! مگر آنكه به صورت يك تيم متشكل باشيد كه هريك از افراد تيم ، بخشي از مدارك طراحي شده را دريافت كند. اما در انتقال تكنولوژي يا فناوري سخت افزارها نقش كم رنگ تري مي يابند. مثلا نقشه هاي كلي تفصيلي ، نقشه كارگاهي ، روشهاي ساخت و توليد، نحوه انجام عمليات ، فهرست ماشين آلات و تجهيزات ، مدارك مونتاژ، شامل نقشه ها و روشها، روشهاي بازرسي وفراورده هاي مونتاژ شده ، همگي حالت سخت افزار را دارند كه به مرور در تكنولوژيهاي جديد كم رنگ خواهندشد و واردكننده تكنولوژي بايد بخشي از كارها را خود انجام دهد.
در ارتباط با خريد تكنولوژيها، بخشي وجود دارد كه اصلا دانش فني آن را به خريدارنه مي دهند و نه مي توانند بدهند و آن نحوه مديريت كردن توليد )TNEMEGANAMNOITCUDORP( است . حتي امكان الگوبرداري از آن دانش را در سطح جهان از شمامي گيرند. روشهاي عمليات حرارتي و تجزيه وتحليل مواد و خصايص آنها، دانشهاي فني هستند كه به خريدار تكنولوژي ارائه نمي شود. درباره خريد تكنولوژي فراموش نكنيدهرچه ريزتر خريد كنيد، ارزان تر خريده ايد ولي براي اين كار بايد توان نرم افزاري بالايي داشته باشيد. فرض كنيد وقتي مثلا يك ماشين >UBC< را خريداري مي كنيد، ممكن است يكصد دلار هزينه كنيد ولي اگر آن را قطعه قطعه خريداري كنيد به 57 دلار كاهش مي يابد.
درباره خريد فناوري بايد بدانيم چه قطعه اي را بايد از چه كسي خريد كنيم . پس بايدفهرست قطعات استاندارد را دراختيار داشته باشيد. بايد روي تعيين زمان استاندارد تاكيدداشته باشيم كه فروشندگان تكنولوژيها معمولا بر روي اين بخشها، حساس هستند زيرا ازبحثهاي كارشناسي تكنولوژي است .
در بسياري موارد الزام دارد كه زمان خريد تكنولوژي ، كمك فني خريداري شودمنظور خدماتي است كه خارج از محدوده اطلاعات اختصاصي دارنده تكنولوژي است ومي توان آن را از منابع مختلف كسب كرده اين كمكهاي فني يا اطلاعاتي هستند يامديريتي .
نكته مهم در سازمانهاي ما، مساله نصب امكانات و بحث نيروي انساني است . دربسياري از كارخانه هاي ما، نيروي انساني بسياري مشغول به كار هستند. در برخي ازكشورها اين اضافه نيروي انساني اجباري است و تعاريف خاصي براي نيروي انساني خود دارند. اما در سالهاي اخير كه زمزمه افزايش بهره وري در كشور شدت گرفته است ،مديران ما براي افزايش بهره وري خود، برخي اقلام را كه ممكن است ايجاد هزينه كنند،خط مي زنند كه دو قلم را به راحتي حذف مي كنند يكي نيروي انساني موجودشان كه اعتقاد دارند، اضافه است و ديگر آموزش و بهسازي منابع ، اما روي ماشين و سخت افزارحساس نيستند.
در اين باره مطالعاتي براي قيمت هر عنصر كه در قيمت تمام شده نقش دارند، محاسبه شده است كه نتيجه اين بود كه در بسياري از رشته ها، نقش نيروي انساني عدد كوچكي مي باشد. اما محصولات جنبي نيروي انساني است كه عدد بزرگي است . وقتي نيروي انساني حذف مي شود تصور مي شود كه هزينه ها كاهش مي يابد اما قيمتها مجددا افزايش خواهنديافت . كارخانه هاي بسياري بوده و هستند كه طيف وسيعي از نيروي انساني خودرا حذف كرده اند يا به بازخريد آنها پرداخته اند. اما نتوانسته اند قيمتها را كاهش دهند.امروز تفكر جديد اين است كه مدير هدف خود را بر كاستن تدريجي قيمت بنا بگذارد.زيرا قيمت ، عنصري است كه مشتري پيوسته به آن توجه دارد پس اين نيروي انساني نيست كه باعث افزايش قيمتها مي شود بلكه آثار نيروي انساني است كه قيمتها را بالامي برد.
امروز بسياري از بخشهاي خريد فناوري به صورت نوعي نرم افزار شده اند كه مي توان براي آنها پولي پرداخت نكنيم و آن را از راه كارهاي ديگري تهيه كرد. مانند خدمات مهندسي ، تهيه تجهيزات و ابزارهاي مورد لزوم جهت تدارك طرح تفصيلي )مونتاژ(،فهرست سازندگان ماشين آلات ، همكاري در زمينه تدارك مناقصه خريد و بازرسي وتصويب ماشين آلات و تجهيزات خط توليد.
دكتر شفيعا درباره سازمانهاي موفق اعتقاد داشت كه امروز سازماني موفق است كه خود را براي تغيير آماده كرده باشد، دانش آموختن و كسب تجربه از ديگران را پذيرفته باشد و دو نوع مشتري را براي خود تصور كرده باشد، در هر حوزه از كار خود سعي كندبياموزد. به نيروهاي خود توانمندي كافي و اقتدار براي ايفاي نقش بدهد، به صورت هدايتگرانه عمل كند نه پليسي كه اينها مهارت به حساب مي آيند. به عبارت بهتر،تكنولوژي خصايص قبلي خود را به دليل ارزشمندترشدن موارد بالا، تغيير داده است . به اين دليل است كه مي گوييم مديريت امروز تكنولوژي ، مديريت نرم افزاري شده است . نوع مديريت ايجاب مي كند تا مدير ابزارهاي خود را مرتب موردتجزيه وتحليل قرار دهد.معمولا سه نوع ابزار دراختيار مديران قرار دارد. ابزارهاي شخصي مثل مشاوران ومعاونان و منشي ها، نتايج ميزگردها، مطالعات مستمر، جلب حمايت ديگران وبالادستان ، تفكر مثبت براي رد شكست ها و اعتماد به نفس لازم ، همه ابزارهاي شخصي مديرانند. اما برخي ابزارها به سازمان مدير ربط دارد. در گذشته تكيه بيشتر بر مدير بود،مثل تكيه بر ويژگيها و ارزشهاي او. اما امروز مدير اين تكيه را سبك تر كرده است و وزن را به دوش دسته دوم ابزارها مي گذارد مثل آموزش . درحال حاضر نيازسنجي آموزشي به گونه اي شده است كه سازمان ، سمت وسوي آن ، شغل در ساختار سازماني و نيروي انساني ، موردتجزيه وتحليل مستمر قرار دارند.
آموزش ، فرهنگ سازماني و مقررات و آئين نامه ها نيز ابزارهايي هستند كه به سازمان تعلق دارند. ابزار سوم ، ابزار مشترك شخصي سازماني است و آن روحيه يا نشاط كاركنان است كه خود نوعي نرم افزار است . روشي كه باعث برانگيخته شدن بهره وري ، سودآوري و توليد مي شود، روشي است كه مديريت جديد بر آن تاكيد دارد مثلا ايجاد سبكي و بروزچالاكي در افراد براي انجام كار، باعث انجام كار با روحيه مي شود يا نفوذگذاري روي فرايندهاي اجرايي فرد. يعني به جاي كاركردن بر روي فرايند اجرايي سازمان ، توجه به نيروي انساني بيشتر مي شود.
ديگر، كاستن از سمومي كه بر اثر تحريكات رواني در خون ايجاد مي شود. وقتي نيروي انساني كمتر عصباني شود، خطاها كاسته خواهندشد. قوي كردن سيستم دفاعي ياايمني نيروي انساني ازطريق ورزش يا كيفي كردن سيستم غذاي كاركنان و يا پرداختن به تفريح يا رفت وآمد خانوادگي ، آثار و تبعات بسيار خوبي را دربرداشته است . اينگونه است كه خانواده ها عملا به سازمان پيوند مي خورند و ضايعات به شدت كاهش مي يابد. زيرانيروي انساني به محيط كار عشق مي ورزد. بهبود روابط انساني و ارتباطات و رفتارمطلوب تر، كاستن از تاثير مداخله گراي ارتباطي كاهنده كيفيت در جذب اطلاعات )گاهي شما مطلبي را بارها مطالعه مي كنيد اما متوجه آن نمي شويد زيرا چيزي شما را از درون متوجه خود كرده است (. دقيق تر كردن شرايط دريافت پيام از وظايف و اهداف تكنولوژيهاي جديد است و سعي بر اين دارد تا مهارتها را يك دست كند.
مديريت به جاي پرداختن به ابزارهاي شخصي و سازماني بهتر است با ابزارهاي تركيبي به مديريت بپردازد تا شاهد ايجاد تغييرات در ساختار سازماني باشد كه اين تقاضاي سازمانهاي نوين است .
دكتر شفيعا در پايان سخنان خود به نكته اصلي بحث يعني ارزش و نقش نيروي انساني اشاره كرد و افزود: مديران به جاي مطالعه ساختارهاي گوناگون سازماني ، به مطالعه ساختارهاي فكري آدمها بپردازند. اين آدمها مي توانند همسر، فرزند و همكار ماباشند كه ويژگيهاي مشابه دارند. همه ما نيازهايي داريم مثل نيازهاي فيزيولوژيكي هوا،آب ، اخذ درجه حرارت ، رهايي از درد، غذا، سرپناه ، استراحت و حفظ خود. نيازهاي اجتماعي نيز مانند عشق ، رفاقت و محبت نيازهاي اساسي هستند كه تكنولوژي جديددرصدد هستند تا راه ايجاد احساس تعلق در انسانها را بيابد. احترام به ديگران ، ايمني وامنيت كاركنان ، قدرت فردي و شغلي آنها از خواستهاي مهم نيروي انساني است . و مديربايد سعي كند تا كمك كند اين خواستها يا نيازهاي نيروي انساني برآورده شود. مديريت جديد بايد به دنبال اهدافي كه تعريف كرده است باشد نه مداخله در كارهاي شخصي پرسنل .