تحول فرهنگ سازماني و استراتژي هاي كنترل 

سيداحمدرضا قاسمي 

اساسا يك سازمان برحسب نيازهاي محيطي به وجود مي آيد. خواه اين نياز ازطريق عامه يا قشري خاص احساس شود، يا آنكه از سوي بنيانگذاران سازمان مطرح گردد. آنچه مسلم است ، مبناي ايجاد سازمان ، نياز به توليد كالا يا ارائه خدمات به محيط اجتماعي است .
سازمانها براي آنكه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخشها و گروههاي مختلف محيط خود ارتباط داشته و نيازهاي آنها را تامين كنند. بدين ترتيب مي توان گفت كه درواقع نه سازمان مي تواند خود را از محيط جدا كند و نه محيط مي تواند بدون سازمان زندگي كند.
از نتايج اين رابطه لاينفك اين است كه هر تصميمي كه سازمان اتخاذ كند يا به هرعملي كه مبادرت ورزد، به نحوي روي محيط تاثير مي گذارد. و ازطرف ديگر هر واكنشي كه محيط نسبت به اقدامات سازمان نشان دهد، روي بقاي آن اثر مي گذارد. البته بديهي است كه همه سازمانها از روابط اين چنين پيوسته و مستحكم با محيط برخوردار نيستند،بلكه هريك برحسب نوع هدف ، اندازه ، كار و شغلشان از ميزان خاص ارتباط با محيطبرخوردارند. (الواني ، قاسمي ، 1:1377)
به هرصورت ، تغيير و تحولاتي كه امروز، در محيط سازمانها به وجود مي آيد،سازمانهاي كارآمد را ملزم مي كند كه درجهت مقابله يا انطباق خود با اين تغييرات درعملكرد و فرايند خود تحول ايجاد كنند. از اين رو سازمانها براي افزايش قابليت انطباق خود با محيط، از دو استراتژي ، <متنوع ساختن محصولات و خدمات >، و <منعطف ساختن ساختار سازماني >، استفاده مي كنند. (رضائيان ، 67:1376)
بديهي است ، تحول در هر سازماني (كم يا زياد) متاثر از فرهنگ حاكم بر آن شكل مي گيرد، بنابراين ، فرهنگ هر سازماني شامل ارزشها، هنجارها، باورها و نمادهايي است كه توسط اعضا آن به صورت مشترك پذيرفته شده است . به عبارت ديگر فرهنگ عبارتست از مجموعه اي از ارزشها، باورها، درك و استنباط و شيوه تفكر و انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند. (1955:621,RICHARD.L.DAFT)به علاوه ،بسياري از صاحب نظران در اين مورد اتفاق نظر دارند كه مقصود از فرهنگ سازماني ،سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي شود. (1987:357|,ROBBINS|.P.STEPHEN)و از آنجا كه فرهنگهاي سازمانها با يكديگر متفاوت است ، درميان فرهنگهاي مختلف نسخه واحدي براي تحول پيدا نمي شود. (تسليمي ، 10:1377)
از اين رو در يك سازمان ، فرهنگ كاركردها و نقشهاي متفاوتي ايفا مي كند: اولا،فرهنگ تعيين كننده مرز سازماني است ، يعني سازمانها را از هم تفكيك مي كند. ثانيا،نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي كند. ثالثا، فرهنگ باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد كه آن بيش از منافع شخصي فرد است . رابعا، فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي شود.فرهنگ ازنظر اجتماعي به عنوان نوعي چسب به حساب مي آيد كه مي تواند ازطريق ارائه استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجام دهند)، اجزاي سازمان را به هم متصل مي كند. و نهايتا فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرشها و رفتار كاركنان مي شود. اين آخرين وظيفه يا نقش نهايي فرهنگ است كه موردتوجه ما در اين بحث است . (استيفن رابينز، ترجمه : علي پارسائيان و همكار، 975:1374)

نمودار 1: كاركردهاي فرهنگ سازماني 

به علاوه ، همان گونه كه در نمودار 2، شيوه شكل گيري فرهنگ سازماني و حفظ ونگهداري آن ارائه شده است ، منشاء فرهنگ سازماني نمي تواند چيزي جز فلسفه بنيانگذاران آن باشد. اين فلسفه به نوبه خود بر شاخصهايي اثر مي گذارند كه در فراينداستخدام مورداستفاده قرار مي گيرند. اقدامات يا كارهاي كنوني مديريت عالي سازمان موجب مي شود تا جو كلي )رفتار موردقبول ( شكل بگيرد. اينكه تاچه اندازه افراد بتوانندبا فرهنگ سازمان آشنا گردند، به اين مساله بستگي دارد كه در فرايند گزينش افراد،سازمان تاچه اندازه بتواند ارزشهايي را كه افراد دارند با آنچه موردنظر مديريت سازمان است ، تطبيق دهد. درعين حال آداب و رسوم ، امتيازات ويژه و زبان مشترك . (استيفن رابينز، 990:1374)

نمودار 2: شكل گيري فرهنگ سازماي 

فرهنگ سازماني همچنين به وسيله فرايند گزينش ، شاخصهاي ارزيابي عملكرد،شيوه هاي تخصيص پاداش يا پرداخت حقوق و دستمزد، اجراي برنامه هاي آموزشي وسياست ارتقاي كاركنان و اعضاي سازمان تاييد، تثبيت و تقويت مي شود. (رابينز،980:1374)
بديهي است ، قدرت و قوام هر فرهنگي به دو عامل اساسي يعني تعداد افراد سهيم درايجاد و توسعه آن فرهنگ و نيز ميزان تعهد و التزام آنها بستگي دارد. از اين رو موفقيت هرعمل و رفتاري در سازمان بستگي به همسويي آن با هنجارها و ارزشهاي فرهنگي حاكم بر آن سازمان دارد. (ممي زاده ، 74:1374)
از اين رو بارنت (BARNETT) معتقد است كه پذيرش يك استراتژي تغيير يا تحول در درون سازمان بستگي به هماهنگي با الگوهاي فرهنگي حاكم بر آن سازمان دارد.به زعم وي در ميزان موفقيت يك تحول ، ميان عمق و وسعت تحول و نيز تضاداستراتژي هاي آن با فرهنگ سازماني رابطه معكوس وجود دارد. يعني اگر استراتژي هاي تحول با فرهنگ سازماني در تضاد بسيار بوده و از عمق و وسعت زيادي برخوردار باشد،مقاومت دربرابر تحول در سطح بالايي قرار گرفته و احتمال موفقيت آن كاهش مي يابد.برعكس اگر تحول از عمق و وسعت كمي برخوردار بوده و استراتژي هاي آن با فرهنگ سازماني تضاد اندكي داشته باشد، مقاومت دربرابر آن كم و متعاقبا ميزان موفقيت آن زيادمي شود. در سطح ميانه اگر تغيير و تحول از عمق و وسعت كمي برخوردار بوده ولي درتقابل با فرهنگ و تضاد بالايي قرار گرفته باشد و يا برعكس درمقابل فرهنگ سازماني باتضاد اندكي روبرو بوده ولي از عمق و گستردگي زيادي برخوردار باشد، ميزان مقاومت ونيز احتمال موفقيت آن درحد متوسط خواهدبود. (ممي زاده ، 82-83:1376)

نمودار 3: الگوي ارتباط ميان تضاد استراتژي هاي تحول با فرهنگ و وسعت و عمق تحول 
                         صفحه بعد