 |
درنتيجه ، احتمال موفقيت استراتژي
هاي تحول زماني افزايش مي يابد كه علاوه
بركمي وسعت و عمق ، از تضاد اندكي با فرهنگ
سازماني برخوردار باشند. از اين رو،باتوجه
به تغييرات و تحولات محيطي ، سازمانها
بايستي از فرهنگي برخوردار باشند كه سازگار
با استراتژي هاي تقابل و تطابق آنها با محيط
باشد. به عبارت ديگر زماني كه محتواي فرهنگ
سازگار و متناسب با شرايط محيطي باشد،
موجبات اثربخشي سازمان فراهم مي آيد. به
عنوان مثال : يك فرهنگ قوي ، نوآور و خلاق
موقعي كه با يك محيطپويا مواجه مي شود، به
خوبي با آن سازگاري پيدا مي كند. ازطرف ديگر
يك فرهنگ قوي كه نوآوري وخلاقيت كمتري
درميان اعضايش وجود دارد و كنترل شديدي بر
اعضاي آن اعمال مي گردد، با يك محيط پويا
انطباق پيدا نمي كند. (STEPHEN.P.ROBBINS, 1987:359)درهمين
رابطه پروفسور دن دنيسون
(DAN DENISON) درنتيجه تحقيقي كه درخصوص فرهنگ
سازماني و اثربخشي انجام گرفته بود، به اين
نتيجه مي رسد كه باتوجه به رابطه بين خواسته
هاي محيط و فرهنگ ونيز استراتژي هاي سازمان ،
چهار نوع فرهنگ سازماني مي تواند شكل بگيرد.
شكل گيري فرهنگهاي فوق به دو عامل بستگي دارد:
يكي ميزان و شدت تغيير و تحولات خواسته هاي
محيطي يا ثبات و پايداري آن و ديگري ميزان
توجه سازمان به امور داخلي يا خارجي خود. با
توجه به عوامل فوق ، فرهنگهاي مذكور عبارتند
از: سازگاري ،مشاركتي ، رسالتي و باثبات . (اصغر
زمرديان ، 92:1375)
نمودار 4: الگوي ارتباط ميان
فرهنگ ، محيط و استراتژي هاي سازمان
1 - فرهنگ سازگاري
سازماني كه از چنين فرهنگي برخوردار است ،
محيطش متغير و منعطف بوده واستراتژي هاي
كارييش توجه به خارج از سازمان است . در اين
فرهنگ هنجارها وباورهايي در سازمان
موردتاييد قرارگرفته و تقويت مي شوند كه به
وسيله آنها بتوان نيازهاي موجود در محيط را
به خوبي شناسايي و تفسير كرده و مطابق با آن
واكنش مناسب را از خود نشان داد. چنين
سازماني در برابر نيازهاي جديد به سرعت از
خودواكنش نشان داده و قادر است ساختار خود را
تغيير داده و براي انجام يك كار
جديدسازماندهي مجدد كرده و رفتارهاي جديدي
را درپيش بگيرد. در سازمانهايي كه فرهنگ
سازگاري حاكم است ، استراتژي سازمان براي
انطباق با محيط علاوه بر ايجاد
ساختارسازماني منعطف ، تنوع در محصولات و
خدمات است .
2 - فرهنگ رسالتي
سازماني از فرهنگ رسالتي يا ماموريتي (MISSION
CULTURE) برخوردار است كه استراتژي هاي آن توجه
به محيط خارج از سازمان است ، ولي نيازهاي
محيطي آن تقريبا ثابت و پايدار است و از اين
رو ضرورتي در آن نمي بيند كه به سرعت
درساختارهاي خود تجديدنظر كند. در اين فرهنگ
به ديدگاههاي مشترك (باتوجه به هدف سازمان )
توجه زيادي مي شود، زيرا نوع فعاليت اعضاي
سازمان را تعيين مي كند. سازماني كه از چنين
فرهنگي بهره مند است ، استراتژي خود را براي
هماهنگي با محيط، تنوع درمحصولات و خدمات و
بهبود كيفيت آنها برمي گزيند.
3 - فرهنگ مشاركتي
در سازماني كه فرهنگ مشاركتي (INVOLVEMENT CULTURE)
حاكم است ،نيازها و خواسته هاي محيطي مرتبا
در حال تغيير و تحول بوده و درعين حال
استراتژي سازمان توجه به درون خويش است . در
اين فرهنگ به مشاركت اعضاي سازمان در
كارهابراي تامين نيازهاي متغير محيطي توجهي
خاص مي شود. سازماني كه فرهنگ مشاركتي دارد،
عملكرد خود را بر اين مبنا قرار مي دهد كه بيش
از هر چيز نيازها و خواسته هاي محيط را تامين
كند. در اين فرهنگ به كاركنان و اعضاي سازمان
اهميت زيادي داده مي شود و با مشاركت آنها
نوعي احساس مسئوليت و مالكيت در آنها به وجود
مي آورد كه درنتيجه تعهد بيشتري نسبت به
سازمان احساس مي كنند. سازمان با فرهنگ
مشاركتي ،استراتژي خود را براي سازگاري با
محيط، منعطف ساختن ساختار سازماني خويش برمي
گزيند.
4 - فرهنگ تداوم
سازمانهايي كه معمولا از محيطي ثابت و
پايدار برخوردار بوده و استراتژي سازماني
آنها بيشتر توجه به درون مجموعه خويش است از
فرهنگ تداوم (CONSISTENCY CULTURE)برخوردارند. در اين
فرهنگ ، روش يا شيوه انجام كارها بيشتر
موردتوجه وتاكيد قرار مي گيرد. ارزشها و
هنجارها، سنتها و روشهاي ثابت گذشته را
تاييد مي كنند، كه جهت نيل به هدفهاي سازمان
اجرا شده و مي شوند. در اينجا به تداوم روشهاي
كاري وسازگاري آنها با سنتهاي مرسوم اهميت
زيادي داده مي شود. سازماني كه از چنين
فرهنگي برخوردار است ، نه در محصولات و خدمات
خود تنوع ايجاد مي كند، نه از ساختارمنعطفي
بهره مند است . تنها ممكن است براي سازگاري با
محيط كيفيت آنها را بهبودببخشد. لازم به
يادآوري است كه در هر سازماني علاوه بر آنكه
يك فرهنگ خاص حاكميت عمومي دارد، خرده
فرهنگهاي ديگري نيز مي توانند در سازمان
وجود داشته باشند، خصوصا اگر سازمان بزرگ و
گسترده باشد. با اين حال مديران ارشد سازمان
تلاش مي كنند كه با استفاده از شعائر،
نمادها، نحوه اعمال مديريت ، گزينش افراد و...
فرهنگ موردنظر خود را در سطح سازمان عموميت
بخشند.
موضوع حائزاهميت آن است كه رفتار مطابق با
فرهنگ چيزي است كه با رفتارهاي ناشي از قانون
متفاوت است . رفتار قانوني ريشه در مجموعه اي
از اصول و مقرراتي داردكه نوع رفتار افراد را
مشخص مي كند. بين ارزشها و هنجارهاي فرهنگي و
الزامات قانوني تفاوت وجود دارد. رعايت
ارزشها و هنجارها به معني رعايت قوانين و
مقررات نيست . ازاين رو بسياري از رفتارهاي
فرهنگي و ارزشي در سازمان ممكن است جنبه
قانوني پيدانكرده باشند.
لذا مديران بايستي در زمينه پيدايش و ايجاد
ارزشها و هنجارها و نيز حفظ و كنترل آنها در
سازمان حساسيت بيشتري از خود نشان دهند.
در اينجا، استراتژي هايي را كه مديران در
كنترل كاركنان خود برمي گزينند اهميت مي
يابد. همان طور كه مي دانيم ، كنترل فرايندي
است براي حصول اطمينان از اينكه فعاليتها و
اقدامات كاركنان با انتظارات پيش بيني شده
همانند هستند. براين اساس هر نظام كنترل چهار
جزء دارد (رابرت آنتوني و همكاران ، ترجمه :
ضيايي بيگدلي ، 4:1372)
1 - شيوه مشاهده و بازبيني عملياتي كه تحت
كنترل و اندازه گيري قرار دارد;
2 - شيوه ارزيابي كه كاركرد يك فعاليت و
يا سازمان را ارزيابي كرده و معمولا به
استانداردهاي خاصي بستگي داشته و وضعيت خارج
از كنترل را مشخص مي كند;
3 - شيوه رفتاري كه مربوط به تغيير و يا
تعديل كاركرد يا سازمان (درصورت نياز) است ;
4 - ارتباط اطلاعات موجود دربين سه جزء
مذكور كه به شبكه ارتباطات مرسوم است .
تبادل اطلاعات و گردش آن از مرحله مشاهده به
مرحله ارزيابي و نهايتا تغيير وتعديل درصورت
نياز را اصطلاحا بازخور ناميده و مجموعه اين
اجزاء را نظام يا سيستم كنترل مي نامند.
ساختار اصلي نظامهاي كنترل در نمودار 5 نشان
داده شده است .
 |
| در اين شماره مي خوانيد: |
| سر مقاله |
| چالشهاى دوران گذار |
| ميز گرد |
| نقش مشاور مديريت و مهندسى در توسعه |
| مقالات |
|
تحول فرهنگ سازمانى و استراتژى
هاى كنترل مسوليتهاى اخلاقى و اجتماعى در مديريت آسيب شناسى مديريت مشاركت جو در سازمانها تاثير بهره ورى بر ارتقا و بازدهى عمليات فنون مديريتى براى هزاره سوم كاربرد روشهاى خطاناپذرسازى در شيوه نوين توليد حسابدارى منابع انسانى عوامل موثر در تقويت وجدان كارى شيوه هاى رويارويى با خشم در مديريت |
| گزارش ويژه |
| از زيبا ديدن تا زيبا آفريدن |
| گزارشهاي داخلي |
|
سياستهاى پولى و مالى در تئورى و عمل سازمانهاى دانايى محور |
| كوتاه و خواندني |
|
بازارهاى تجارت الكترونيك برخورد با تامين كننده گان كالا و خدمات مدير كيلويى |
| گزارش شبكه |
| روشهاى پرداخت در اينترنت |
|
روي خط اينترنت |
| نگاهي به يك كتاب |
| مازلو و مديريت |
| معرفي كتاب |
| روي جلد |