هزينه مسئوليت اجتماعي 

هزينه جامعه اي كه داراي مديران غيرمسئول باشد، به طور غير معقولي بالاست .به هرحال ، اين حقيقت قابل قبول است كه وقتي اقدامات موسسات بازرگاني با انتظارات مردم تطبيق كند، جامعه هزينه هاي لازم را تقبل مي كند. به عنوان مثال ، اگر ميليونها تومان براي طرحهاي كنترل آلودگي هوا (مانند تبديل سوخت ماشين آلات از زغال سنگ ،مازوت و گازوئيل به گاز، يا عرضه بنزين بدون سرب به جاي بنزين معمولي ) صرف شودهزينه آن سرانجام به جامعه منتقل مي شود. اين امر همچنين به هزينه هاي وسايل ايمني اتومبيل نيز قابل گسترش است . علاوه براين ، همچنان كه سازمانها مسئوليت بيشتري رابراي رفاه كاركنان احساس مي كنند و مسكن ، بيمه بهداشتي و ساير مزايا را براي آنان فراهم مي سازند اين هزينه ها در نهايت به مردم تحميل مي شود.

به طوري كه براي بهره وري ، رشد سازماني و سود، ارزش قائل هستند. همچنين همرديفان ، مشتريان و مافوقها راباارزش مي دانند. اگرچه مفهوم <مسئوليت اجتماعي > درميان اين ارزشها كمتر ديده مي شود (شايد به علت اينكه هنوز فراگير نشده است )، لكن بررسيهاي انجام شده در بعضي از كشورها نشان مي دهد كه مديران از ايده مسئوليت اجتماعي حمايت كرده اند. از سوي ديگر، همانگونه كه ذكر شد، گروهي اعتقاد دارند كه كمك موسسات بازرگاني به جامعه بايد اساسا اقتصادي باشد. به سبب اين اعتقاد، بعضي اوقات مديران سازمانهاي بازرگاني به عنوان كساني كه به ارزشها و نيازهاي جامعه يا به طبقه فقير و محروم به طور كلي بي توجه هستند، متهم مي شوند.

شكل شماره 2 - نمونه اي از ارزشهاي مديران 
ماخذ: كتاب سازمان مديريت ، نوشته <دوبرين > و ديگران ، صفحه 76

استانداردهاي اخلاقي 

مديران بايد ارزشها را در تصميم گيريهاي خود دخالت دهند. و تصميم آنها بايد براي خود، سازمان و جامعه اي كه در آن زندگي مي كنند مفيد باشد. مثال ; مديري كه منافع خودرا در نظر دارد و به فكر سازمان و جامعه نيست بايد مورد بازخواست قرار گيرد.
شكل 3 مدل نمايشي از اعمال اخلاقي با سه مبناي مختلف براي راهنمايي اعمال اخلاقي ترسيم مي كند.
حداكثر سود شخصي (اگوئيسم )، بر محور عمودي ترسيم شده كه مي تواند پايه اي براي تصميم گيري باشد. يك شخص خودخواه هميشه آنچه را انجام مي دهد كه سودشخصي در آن است . عملي كه از اين دستاورد اخلاقي نتيجه مي شود آنست كه اشخاص هميشه آنچه را كه خوشايند است جستجو مي كنند و از درد و رنج فاصله مي گيرند.مديران منتخب در آگوئيسم اعمال مختلف را در واژه سود شخصي ارزيابي مي كنند.اعتبار، قدرت يا هرچيزي كه در نظر مي گيرند ارزشمند است ، يعني اگر محقق شود عملي براي موسسه و اجتماع مفيد است همه آنها خوب است ولي مقصود اوليه مدير را برآورد،نمي كند.

حداكثر سود اجتماعي (آلتروئيسم )، بر محور افقي ترسيم شده كه مي تواند شالوده اي براي تصميم گيري باشد. شخص آلتروئيسم ، نوعي از كارها را كه حداكثر سود اجتماعي درآنست را انتخاب مي كند. مديري كه از اين خطمشي پيروي مي كند معيار درستي ونادرستي اش بيشترين رضايت در جامعه است . تصميمات مبتني بر آلتروئيسمي مشكل اتخاذ مي شود. مثال : چون سود از يك تصميم حاصل مي شود مشكل است .
رعايت قوانين اداري بين اگوئيسم و آلتروئيسم نشان داده است كه اگوئيسم مي گويدعملي خوبست كه سود شخصي از آن حاصل شود و آلتروئيسم مي گويد عملي خوبست كه سود اجتماع در آن باشد. معيار در هر دو، خطمشي اخلاقي ، نتيجه كار است . در مقابل اينها هواداران مديريت التزامي (OBLIGATION)(معتقدند كه درستي و نادرستي يك عمل ، وابسته به مدير است نه به نتايج آن .
پيروان چنين مديريتي مي توانند براعمال خود قضاوت داشته باشند. مثال :

 اگربخواهند ديگران برايش كاركنند اول او خواسته هاي كاركنان را برآورده مي سازد. و ياپيروان قانون طلائي (GOLDEN RULE)كه مي گويند: انجام بده براي ديگران آنچه را كه تو مي خواهي برايت انجام دهند. برخي افراد، مديريت از نوع پلوراليستيك را ترجيح مي دهند كه شامل چند مدير در يك گروه روحاني و مقدس است كه مبناي ارزيابي آنان اينست كه تصميم گيرنده چون يك فرد نيست تصميم واقع بينانه تر است .

نقش موسسه در رفتار اخلاقي 
آنچه كه از اين خطمشي ها حاصل مي شود فراتر از شخصيت مدير است . مشاهدات و مطالعات نشان داده است كه سازمان نقش بزرگي در عملكرد مدير كه در چارچوب اخلاقي صورت مي گيرد، ايفا مي كند. مداخله سازمان نشان مي دهد كه نهايتا تصميماتي كه مدير اتخاذ كرده است جدي باشد (هر سازماني بيانگر عملكرد مديرش است ).سازمانها مديراني با خطمشي هاي خاص اخلاقي استخدام مي كنند ولي باتوجه به ارزش و اهميت اخلاقي در موسسات سعي شده است كه شركتها خطمشي براي مديران تعيين گردد، و آن را به صورت يك كد (رمز) در نظر بگيرند ، و آن را كد ارتباط ناميده اند.

كد اخلاقي 

به طور ايده آل يك رمز (كد) اخلاقي به مدير جهت مي دهد كه در مواقع تصميم گيري با موقعيتهاي غيراخلاقي چگونه برخورد كند و ارتباطي صحيح و اخلاقي در موسسه به وجود آورد و آن را حفظ كند.
بعضي از اين كدها چنين اهدافي را حاصل نمي كنند و غيرموثرند و مي توان آنرا به چند دليل ذيل دانست .
بيشتر موسسات داراي كدهاي اخلاقي به قانون تكيه كرده و سخت گيريها و كارهاي غيراخلاقي مي كند و تخلفات مدير بر منفعت شركت تاثير مي گذارد;
نيازهاي مشتري - سالم بودن محصول - ايمني محيط كار را دنبال نمي كنند.
شركتهاي آمريكايي را تنها نمي توان متهم به كارهاي غيراخلاقي كرد، در كره جنوبي هم صنايع بزرگ متهم به دستكاري در قيمت زمينها شده اند و مردم از داشتن منازل مناسب محروم مانده اند، از اين رو دولت اقداماتي انجام داده و شركتهايي مثل هيونداالكتريك - سامسونگ الكتريك و.... را مجبور ساخته تا ميليونها متر از زمينها رابه مردم بفروشند.

بسياري از كدها با شكست روبرو شدند زيرا آنها به سادگي موفق به انجام اعمال قدرتي نبودند و مطالعات نشان داد 20 درصد شركتها كميته هاي اخلاقي داشته و اجرامي كردند، 10 درصد شركتها در كمك كردن به كارگزاران موفق بودند و كمتر از يك درصددر موارد غيراخلاقي با كد اخلاقي عمل كرده اند.
به هرحال شركتها، كدهاي موثري براي پيروي از استراتژي هاي چندمرحله اي به دست آورده اند يعني اول ارزشها و اعتقادات اخلاقي را به صورت استاندارد درآورده و به صورت استانداردهاي ويژه در موقعيتهاي خاصي درآورده و به كار مي برند. مثال : يك استانداردرفتاري ويژه براي بالابردن توليد، در شركت جانسون ، <هرگونه مدركي كه نشان دهنده غيراستانداردبودن در ميزان توليد را بايد به مدير گزارش كنند>.

استانداردهاي ويژه بيشتر به عنوان يك قسمت كاري ، كداخلاقي جاي داده مي شوندمثلا در شركت كامينس ، براي كارفرماها مجموعه روشهاي رفتاري را تعيين مي كنند كه شامل : حقوق ، انتخاب صحيح ، دادن هدايا و... است . و افرادي را براي انجام آنها واسطه قرار داده است . يعني مسئوليتهاي كارگران به صورت نوشته كتبي (شرح وظايف ) به آنهاداده و اسامي افراد واسطه را براي تماس حاصل كرده معرفي مي كند.
شركتها با كداخلاقي علاوه بر استانداردكردن رفتارها در مواقعي كه اعمال جزايي رادر موارد تخطي از كد روشن كرده است مثلا كارگراني كه تخلف كرده و كد را رعايت نكرده اند، اخراج كرده است . مثال : تخلف در محاسبه هزينه .
بسياري از موسسات تشكيل سمينارهايي در اين زمينه براي كارگران مي گذارند تاجايگاه اخلاقيات براي آنها روشن گردد، يعني مديران مواردي را كه با آنها روبرو شده اندرا بيان و افراد را در بحث شركت مي دهند.

اخلاقيات و واكنش جامعه 

ارتباط بين استانداردهاي اخلاقي و واكنش جامعه بايد معلوم شود. اخلاق به عبارتي به معناي تشخيص درستي اعمال است . به بيان ديگر استانداردهاي اخلاقي صافي هستندكه اعمال را باتوجه به نسبت درستي آنها غربال مي كند.
يكي از راههاي تثبيت موقعيت مديران اخلاقيات است . مديري كه اخلاقيات رارعايت مي كند وجدان تمام وقت سازمان است . اعمالش و ارزيابيهايش از يك چشم اندازاخلاقي پيروي مي كند. هم چنين اعمال ما بايد در ارتباط با همه افرادي كه از خدمات مادر رفع نيازهايشان استفاده مي كنند باارزش باشد. ما بايد مدام كوشش كنيم كه ارزشمان كم نشود. به عبارت ديگر خود را حفظ كنيم . خواستهاي ارباب رجوع را سريعا برآورده كنيم ومتصديان امور فرصتي براي به دست آوردن سود خود داشته باشند. ما در مقابل كارگزاران خود مسئول بوده ، مردان و زناني كه با ما در تمام دنيا كار مي كنند. هريك از آنان را يك شخصيت درنظر گرفته و به مقام آنها احترام گذارده و قدر آنها را بدانيم . آنان بايد درشغلشان امنيت و آسايش داشته باشند از پاداش مناسب برخوردار شوند و محيط كار تميزو امن باشد، ارتقا و آموزش براي آنها وجود داشته باشد. كار مديران لايق ما بايد دقيق واخلاقي باشد.

ما بايد شهروندي خوب بوده و كارهاي خوب را حمايت كرده و در آنها مشاركت كنيم . ما در مقابل جامعه و دنيا مسئول هستيم . ما بايد مشوق پيشرفتهاي كشور و بهداشت و تحصيل بهتر باشيم . ما بايد محيطزيست و منابع طبيعي را حفظ كنيم . 

منابع 
1- WILLIAM O,DONOHUE AND JANE, E. FISHER(1999). "MANAGEMENT AND ADMISTRATION SKILLS" ACADEMIC PREES

2- W. DAVID RESS (1996). "THE SKILLS OF MANGEMNT INTERNATIONAL"THOMSON BUSINESS PRESS.

3- HUGH LAFOLLETTE (1997). "ETHICS IN PRATICE" COMBRIDGE, MASSACHUSETTE.

4- DUBRIN IRELAND, WILAMS. 1989). "MANAGEMENT OF ORGANIZATION" SOUTH WESTERN PUBLISHING CO. CICINNATRI. OHIO.

دكتر مريم نوري تاجر: استاديار دانشگاه علوم پزشكي ايران 
arbks|@|iums.ac.ir
     صفحه قبل