آسيب شناسي مديريت مشاركت جو در سازمانها                  

نادر برومند

مقدمه 
امروزه به منظور نيل به پيشرفت روزافزون سازمانها از جنبه هاي مديريت و نيروي انساني ، افزايش كارآيي و كاهش ضايعات ، پيروزي در ميدان رقابت و مواردي از اين گونه مشاركت صحيح و موفقيت آميز كاركنان در تصميم گيريها و امور سازمان امري ضروري به نظر مي رسد.
بنابراين ، ضمن اينكه مشاركت زيردستان از رسالتهاي مدير است ، بايد به اين موضوع توجه كرد كه اجراي اين نظام بدون بسترسازيهاي مورد لزوم سازماني و ايجاد زمينه هاي فكري صحيح در مديريت و كاركنان و همچنين بدون دقت كافي هنگام اجراي مشاركت ،عدم موفقيت در رسيدن به اهداف مشاركت و ايجاد هرج و مرج در فضاي سازمان راهمراه خواهد داشت كه اين مسئله خود باعث بروز نگرش منفي به نظام مديريت مشاركت جو خواهد شد.
لذا توجه به موانع اجراي صحيح نظام مشاركت در سازمانها از ضروريات است . دراين مقاله به توضيح و نقد پيرامون عواملي پرداخته كه از اجراي مشاركت و يا از مشاركت موفقيت آميز كاركنان در تصميم گيريها و امور سازمان جلوگيري مي كنند و سبب دستيابي به نتايج نامطلوب از اجراي نظام مشاركت مي گردند.
اين مقاله ، ضمن مشخص كردن عوامل آسيب زننده به بدنه نظام مديريت مشاركت جو، راهگشاي اجراي صحيح و موفقيت آميز اين نظام پويا وپيشرفت طلب است .

آسيبهاي وارده به نظام مديريت مشاركت جو
مي توان اين آسيبها را معلول موارد زير دانست :
1 - پيش فرضهاي نادرست در مورد مشاركت كاركنان ;
2 - عدم مشاركت كاركنان در سازمانها;
3 - موانع و راه بندهاي فرهنگي مشاركت ;
4 - موانع و راه بندهاي سازماني مشاركت .

1 - پيش فرضهاي نادرست درباره مشاركت كاركنان :
اين پيش فرضها تلاشي مستمر و اصولي در آماده سازي جنبه هاي مختلف و نيزاجراي صحيح نظام مشاركت را بي اثر مي سازند.
الف) دو نوع سازمان وجود دارد: 1 - مشاركت آميز و دموكراتيك 2 - ضد مشاركت واستبدادي 
طبق اين نگرش هر امري خوب يا بد است و حالات مياني وجود ندارد. اوضاع ياكاملا سياه و ياس آور است يا برعكس كاملا سفيد و مطلوب . ولي واقعيت به صورت طيفي وجود دارد كه فقط نقاط ابتدا و انتهاي آنها به صورت خوب و بد است و در بين دونقطه مذكور بي نهايت نقطه وجود دارد كه نه خوب مطلق و نه بد مطلق هستند. سازمانهانيز بين دو حد مشاركت و ضد مشاركت كامل قرار دارند. هرچند مديريت سازمانها رامي توان به دو دسته مشاركت آميز و ضد مشاركت تقسيم كرد ولي مشاركت نيز داراي درجاتي است و هر سازماني متناسب با شرايط خود روي طيف مشاركت استبداد قرارمي گيرد. آنچه مطلوب است حركت منظم به طرف مشاركت بيشتر مديران و كاركنان وساير گروههاي ذيربط در اداره و توسعه سازمان است .
ب) مشاركت و دموكراسي سازماني سريع و به سادگي قابل حصول است .
اين پيش فرض به اين معني است كه مشاركت و دموكراسي سازماني هدفهايي هستندكه به طور كامل و در يك زمان محدود قابل دسترسي هستند و نيازمند مقدمات قبلي نيستند. در صورتي كه علي رغم طرحها و كوششهاي صورت گرفته براي اجراي روشهاي مشاركت آميز در سازمانها، كمتر سازماني را سراغ داريم كه بااين شيوه اداره شود.
بايد دانست مشاركت كامل و جامع سازماني امري ساده نيست و از اهداف بلندي است كه تحقق كامل آن به سختي ميسر است . ولي پيشرفت به سوي آن ميسر است .چنانچه مديريت با كسب تجارب مفيد و آموختن نحوه صحيح بيان مسائل و خواستها وتحمل نظرات ديگران و يادگيري گوش دادن به مخالفان و... مي تواند مرزهاي مشاركت سازماني را گسترش دهد.
در مورد اين موضوع بايد گفت بسياري از مديران خواهان رسيدن به نتيجه دركوتاه ترين مدت و در زمان اندك هستند كه مي توان گفت اين پيش فرض نيز از همين خواست آنها نشات مي گيرد در صورتي كه مديران بايد توقعات خود را از نتايج فوري مشاركت ، به ويژه در مراحل استقرار آن كاهش دهند.
ج ) مديران اقتدارگرا و خودمحور تنها دليل فقدان مشاركتند
بررسي سازمانهايي كه به ندرت مشاركت فراگير كاركنان در برنامه ريزي و رشد وتوسعه سازماني داشته اند، مشخص مي كند كه تماما داراي مديران خودمحور نيستند.بنابراين چنانچه مدير اقتدارگرا و خودمحور نباشد شرط كافي براي ايجاد مشاركت در يك سازمان مهيا نيست بلكه بايد ديگر زمينه هاي آن نيز فراهم آيد و بادقت و مراقبت كافي اين نظام به اجرا درآيد.
د ) كاركنان عميقا به مشاركت علاقه مندند و به آن اعتقاد دارند.
در شرايط پرتلاطم و سخت اقتصادي و اجتماعي ، مردم عمدتا براي پاسخ به نيازهاي اوليه حياتي و اقتصادي خود در تلاش هستند و نيازهاي متعالي تر فرصت ظهورنمي يابند. بنابراين هنگامي كه فقر و تورم امنيت خانواده اي را تهديد كند، به ندرت محلي براي مطرح شدن نيازهاي متعالي انساني مانند مشاركت و آزادي و تعالي نفس باقي مي ماند.
همچنين در سازمانهايي كه فرهنگ استبدادي حاكم است ، حتي در صورتي كه نيازهاي زيستي و اقتصادي اعضاي آن برآورده گردد نيازهاي آنان به مشاركت ، به راحتي وسادگي آشكار نمي شود. بلكه در اين سازمانها با افزايش آموزش و آگاهي اعضا، زمينه هاي لازم براي علاقه مندي و اعتقاد عميق به مشاركت سازماني فراهم خواهد آمد.
ه ) مشاركت بيشتر به معناي آزادي بيشتر است 
كاركنان در مشاركت سازماني بايد محدوديتهايي را طبق ضوابط و معيارهاي قانوني رعايت كنند و عدول از اين ضوابط موجب هرج و مرج در سازمان مي گردد. شرطمشاركت سازماني محدودبودن آزادي مسئولان و كاركنان است . در سازمانهاي بوركراتيك و غيرمشاركت آميز به دلايل عدم طرح باز مسائل و كشف نشدن انحرافها و عدم ارزيابي مسئولان و كاركنان و پاسخگونبودن مسئولان در مقابل جمع ، اعمال و اقدامات خارج ازمحدوده قانون و مقررات بيشتر صورت مي گيرد. حتي كاركنان عادي چون مي دانندضوابط و مقررات نقض مي گردد، براي مقررات قداستي قائل نشده و هرجا بتوانند اين ضوابط را رعايت نخواهند كرد. سازماني كه با مشاركت مسئولان و كاركنان اداره مي شود;مسائل ، كاستي ها، انحرافات به طور منظم طرح و مورد انتقاد و اصلاح قرار مي گيرند وسازمان به سوي خير و صلاح حركت مي كند.
و) مشاركت و نظم 
بعضي از دلائلي كه مديران از مشاركت كاركنان استقبال نمي كنند به شرح زير است :
مشاركت كاركنان باعث بي نظمي و هرج و مرج مي شود;
مشاركت كاركنان مي تواند باعث اشتباهات بزرگ شود;
هنوز كاركنان و سازمانها آمادگي براي مشاركت ندارند;
اظهارنظر مخالف كاركنان ، بي حرمتي به اقتدار مدير يا رئيس است ;
كارمند بايد دستورات رئيس خود را بدون درنگ و مقاومت اجرا كند.
بايد توجه داشت كه اصولا مشاركت و نظم در يك سازمان ، متضاد نيستند و الزاماافزايش مشاركت كاركنان همراه بااشتباه ، بي نظمي و هرج ومرج نخواهد بود. بلكه برعكس در صورت افزايش صحيح و برنامه ريزي شده مشاركت كاركنان نتايج مطالعات نشان مي دهد كه در سطح فرد و سازمان كارآيي و نظم افزايش يافته است .

2 - عدم مشاركت كاركنان در سازمانها
عدم تمايل كاركنان براي مشاركت در سازمان و يا آماده نبودن شرايط براي مشاركت آنان از جمله مسائل آسيب زننده به اجراي صحيح نظام مشاركت است . دلايل عدم مشاركت كاركنان در سازمانها عبارتند از:
الف ) احساس عدم تعلق و وابستگي كاركنان به سازمانها
هرقدر كاركنان در سازمان امنيت شغلي نداشته باشند و نيازهايشان ارضا نشودهمواره يك نوع خصومت و بيگانگي نسبت به سازمان خواهند داشت . اين افراد زندگي شغلي خود را جدا از زندگي شخصي خود مي دانند و به نظر آنان زندگي شغلي تنها محلي براي كسب درآمد است و نهايت اينكه انگيزه اي در آنها براي مشاركت وجود نخواهدداشت . در صورتي كه در ژاپن وجود نظامهايي مانند استخدام مادام العمر و نظام ارشديت باعث مي شود كه كاركنان احساس امنيت شغلي كرده و نسبت به سازمان بيشتر وفادارباشند و در نتيجه احساس تعلق و وابستگي نسبت به سازمان داشته باشند.
ب ) مغايربودن اهداف فرد و سازمان 
از ديگر دلايل عدم مشاركت كاركنان در سازمانها، متضادبودن اهداف فرد و سازمان است . براي اينكه كاركنان بتوانند در سازمانها مشاركت داشته باشند بايد تضاد بين اهداف نهايي فرد و سازمان از بين برود و يك نوع نزديكي و آشتي بين هدفهاي فرد و سازمان به وجود آيد.
ج ) فقدان انگيزش 
اگر نيازهاي كاركنان تامين نشود، با واكنش رواني كاركنان سازمان مواجه خواهيم شد، به همين علت ما نمي توانيم نتيجه گيري كنيم كه خصومت كاركنان با مديران وبي تفاوتي آنان نسبت به وظايف محوله و يا رد مسئوليت در سازمان و عدم مشاركت آنان به علت طبيعت بشر است (آنچه تئوري X به آن معتقد است ) بلكه اين حالات نتيجه و عكس العمل برآورده نشدن احتياجات آنان است . امروزه طبق نظريات جديد مديريت وسازمان ، ايجاد انگيزه يكي از وظايف مهم مدير است و اگر مدير نتواند اين كار را به نحواحسن انجام دهد، كاركنان انگيزه اي به همكاري و مشاركت در سازمان نخواهند داشت .
د ) احساس بيم و خطر از مشاركت 
چنانچه كاركنان حس كنند كه مشاركت بر جايگاه آنان اثر واژگونه مي گذارد، به مشاركت تن نخواهند داد. زيرا وقتي بعضي از كارمندان كار گروهي را قبول مي كننددرواقع يك نوع مسئوليتي را مي پذيرند و اگر نتوانند اين مسئوليت را به نحو مطلوب به انجام برسانند امكان دارد از طرف مديريت سازمان مورد سرزنش قرار گيرند. در مقابل اگر مديران نيز احساس كنند كه مشاركت اقتدار آنها را تهديد مي كند، مي كوشند تا آن راپس بزنند يا در برابرش حالت دفاعي بگيرند. چنانچه مديران ضمن مشاركت كاركنان پشتيبانيهاي لازم را صورت دهند و در مراحل اوليه مشاركت زيردستان كه گاهي نتايج آن چندان مطلوب نيست و حتي با شكست نيز توام مي شود، توان تحمل شكست را داراباشند و شكستها را مقدمه پيروزي سازمان تلقي كنند، شرايط رشد سازمان و تقويت خودرا فراهم آورده اند.
ه ) نبود خصلتهاي كار گروهي در ميان كاركنان 
لازمه انجام كارها به صورت گروهي داشتن خصلتهايي چون نوعي بردباري ،انتقادپذيري ، نوآوري و خلاقيت است ، زيرا افراد گوناگون با خواسته ها و غرايز متفاوت در گروه هستند كه داراي اختلاف سليقه و عقيده هستند. براي اينكه كار به صورت گروهي انجام گيرد لازم است كه كاركنان اين اختلاف نظر و انتقادات يكديگر را تحمل كنند وداراي خصوصيات كارآفريني و نوآوري در سازمان باشند.
و ) عدم ايجاد يك بستر فرهنگي 
در سازمانهاي داراي فرهنگ بسته و ريشه دار استبدادي ، مشاركت كاركنان امكان پذيرنيست . چرا كه فرهنگ به عنوان ريشه است و اگر فرهنگ مناسب در سازمانها و كاركنان نباشد هرچقدر هم در ساير زمينه ها برنامه ريزي و سرمايه گذاري داشته باشيم ، نتيجه مطلوب و مورد انتظار را نخواهيم گرفت و اين فرهنگ را بايد از طريق آموزشهاي مناسب در سازمان ايجاد كرد.
ز ) كمبود آموزشهاي لازم 
كمبود آموزشهاي لازم براي تحقق اهداف سازماني ، از دلايل مشاركت نكردن كاركنان در سازمانهاست . به منظور كسب تخصصهاي لازم براي كاركنان آموزشهاي ويژه و مناسب مورد نياز است .
اين آموزشها به منظور ارتقا مهارت كاري كاركنان و نيز افزايش بلوغ فكري ضروري است .
ح ( نبود زمان و فرصت كافي 
نبود زمان و فرصت كافي در اختيار كاركنان و مديران از جمله عوامل ديگري است كه باعث مشاركت نكردن كاركنان در سازمان مي شود. مشاركت در زمان اضطرار تحقق نمي يابد و اغلب كاركنان و مديران به دليل حجم زياد كارهاي روزانه فرصت كافي براي مشاركت ندارند.
بنابراين مديران بايد به اين مسئله توجه كافي مبذول دارند و زمان و فرصت كافي براي مشاركت در اختيار كاركنان قرار دهند و توقع نتيجه گيري فوري مشاركت زيردستان از اشتباهات مديران است .
ط ) محرمانه بودن بعضي از طرحها
بعضي مواقع امكان دارد مديران عالي سازمان بخواهند طرحي را پياده كنند وبه جهت سري بودن آن نخواهند كاركنان از اهداف آن طرح اطلاع داشته باشند، لذاسياستها و خطمشي ها و اهداف اجراي طرحها را مشخص نمي كنند و از دادن اطلاعات به كاركنان )كه از لوازم مهم مشاركت به شمار مي روند( خودداري كرده و بنابراين كاركنان نمي توانند در امور سازمان مشاركت داشته باشند.
قابل ذكر است بسياري مواقع به بهانه محرمانه بودن طرحها و موضوعها، مديران ازمشاركت دادن كاركنان اجتناب مي كنند. در حالي كه دليلي براي محرمانه بودن بسياري ازموارد وجود ندارد و چنانچه اهداف و ضروريات طرحها براي كاركنان توضيح داده شودكاركنان با همت و علاقه بيشتري در جهت اهداف و حل مشكلات آن موضوعها گام برمي دارند.
ي ) وجود سبكهاي مختلف مديريتي 
از نظر ليكرت سيستم هاي اعمال مديريت عبارتند از:
مديريتي كه به مرئوسين اعتماد و اطمينان ندارد (سبك استبدادي بهره كش );
مديريتي كه اعتماد و اطمينان نسبتا زياد به زيردستان دارد (سبك استبدادي خيرخواه );
مديريتي كه اعتماد و اطمينان قابل توجه اما نه كامل به مرئوس دارد (سبك مشاركتي );
مديريتي كه به زيردستان اطمينان كامل دارد (سبك دموكراتيك ).
براساس اين نظريه مديراني كه اطمينان قابل توجه و يا كامل به مرئوسين دارند(موارد 3 و 4 نظريه ليكرت ) سبك مديريت مشاركتي و دموكراتيك را درون سازمان به اجرا در مي آورند.
قابل ذكر است در شرايط امروز عدم اعتماد مدير به زيردستان از دلائل عدم موفقيت سازمانهاست ولي چنانچه مديران ضمن اعتماد به زيردستان شرايط رشد كاركنان ومشاركت آنان را فراهم سازنددر جهت پيشرفت و بقا سازماني گام برداشته اند.
ك ) ضعف مديريت 
ضعف مديريت از دلايل اصلي و مهمي است كه باعث عدم مشاركت در سازمان مي شود.اكثر صاحب نظران معتقدند آنچه كه باعث موفقيت يك سازمان مي شود مديريت يك سازمان است . يعني اين مدير است كه بايد در كاركنان ايجاد انگيزه كند و آنها را نسبت به سازمان وفادار سازد و نوعي حس تعلق و وابستگي در كاركنان نسبت به سازمان به وجودآورد و سبكي را در سازمان انتخاب كند كه كاركنان به راحتي بتوانند پيشنهادها و نظرات خود را ارائه دهند، كاركنان را آموزش داده و بستر فرهنگي مناسبي در كاركنان و سازمان پديد آورد. ما امروزه مديراني كه آينده نگر، برنامه ريز و مبتكر باشند كم داريم .
توجه به مسائل مذكور و سعي در برطرف كردن دلايل عدم مشاركت كاركنان از ورودآسيبهاي جدي به اجراي موفقيت آميز نظام مشاركت جلوگيري و مديران و كاركنان را به سوي هم زيستي موفق سازماني هدايت مي كند.

3 - موانع فرهنگي مشاركت 
به نظر مي رسد شناخت و تلاش براي رفع اين موانع از موارد مهم برطرف كردن آسيبهاي نظام مديريت مشاركت جو است . اين نوع موانع باعث مقاومت در برابر تغييرمديران و كاركنان مي شوند و برطرف كردن آنها سبب ايجاد انعطاف ذهني وشنيدن وپذيرش نظرات ديگران خواهد شد.
اهم اين راه بندها عبارتند از:
الف) نظام خودكامگي يا ارباب - رعيتي : اين نظام به تفاوتي سهمگين ميان دو گروه ازآدميان مي پردازد و آنان را از يكديگر متفاوت مي شمارد. اين نظام به صورت يك شيوه فرهنگي و هنجار اعتقادي در درون خانواده ، شهر، كشور، سازمان مشاهده مي گردد ومانع مشاركت اعضاي خانواده ، شهر، كشور و سازمان مي شود.
ب ) جهل : جهل از موانع مشاركت است چرا كه انسان جاهل توانايي مشاركت ندارد، زيراشناخت لازم را ندارد.
ج ) خودخواهي و خودمحوري : انسان خودمحور و خودخواه نمي تواند با ديگران دربياميزد و به دنياي آنان نفوذ كند.
د ) نداشتن اعتماد به ديگران : اعتماد روح مشاركت است . بي اعتمادي نمي گذارد قالب كارجمعي شكل بگيرد.
ه ) نبود همدلي : در مشاركت ، همدلي ضروري است چرا كه همدلي سبب مي شود تاانسان بتواند با ديگران برمبناي تفاهم متقابل ارتباط برقرار كند.
و ) نداشتن انعطاف ذهني : در جامعه امروز بردباري براي تفاوتهاي مردم با يكديگر ونرمش و تساهل از ضروريات است .
ز ) احساس حقارت : احساس نداشتن سودمندي به احساس حقارت مي انجامد و اين احساس مانع مشاركت افراد خواهد شد.

4 - موانع سازماني مشاركت 
الف) ساختارهاي ديوان سالاري : نظامهاي قانوني و ساختارهاي ديوان سالاري هرمي ازجمله موانع سازماني مشاركت هستند.
ب ) روابط رئيس - مرئوسي : در سازمانهاي ديوان سالار رابطه رئيسي و مرئوسي وبالادستي و زيردستي حاكم است . توزيع نابرابر اقتدار و اختيارهاي سازماني ميان افراديك سازمان ، سدي استوار در راه اجراي صحيح مشاركت و از موارد آسيب زننده به نظام مديريت مشاركت جو محسوب مي شود.
ج ) برنامه ريزي متمركز: برنامه ريزي از بالا به پايين و نبود ساختارهاي جانبي از جمله مسائل آسيب زننده به نظام مشاركت هستند.

نتيجه گيري 
به دليل اينكه نظام مديريت مشاركت جو سبب افزايش بهره وري و كارآيي سازمان وهمچنين سلامت فضاي سازماني و افزايش همكاري بين اعضاي سازمان و نيز كاهش ضايعات مي گردد، اجراي اين نظام (باتوجه به شرايط سازمان ) از جمله امتيازات سازماني محسوب مي شود.
به جهت جلوگيري از انحرافات و نيز جلوگيري از سوءاستفاده از نام اين نظام ،تشخيص و تعيين موانع برسرراه نظام مشاركت و موارد آسيب زننده به اجراي صحيح وفراگير اين نظام لازم به نظر مي رسد.
موارد آسيب زننده به چهاردسته تقسيم مي شوند:
پيش فرضهاي نادرست در مورد مشاركت كاركنان ;
عدم مشاركت كاركنان در سازمان ;
موانع فرهنگي ;
موانع سازماني .
به نظر مي رسد با شناخت به موقع موارد مذكور و نيز تلاش در جهت رفع آنها، ازانحراف مسير صحيح نظام مشاركت در سازمان و يا از گشايش راه سوءاستفاده ازجذابيتهاي اين سيستم ، جلوگيري به عمل مي آيد. 

منابع 
1 - ابوالعلايي ، بهزاد. موانع مشاركت موثر كاركنان ، همايش ملي نظام پيشنهادها دانشكده مديريت دانشگاه تهران ، (1379).
2 - اسدي ، علي . سخنراني در دانشگاه ابوعلي سينا همدان ، (1370).
3 - بني اسدي ، محمدحسين . درآمدي بر مهندسي مشاركت در سازمانها، تدبير، شماره 45،(1374).
4 - طوسي ، محمدعلي . مديريت و مشاركت كاركنان ، چاپ دوم ، (تهران ، مركز آموزش مديريت دولتي ، 1379).
5 - نژاد حاجي ، فرهاد. ايراني ، علي . بررسي دلايل عدم مشاركت كاركنان ، تدبير، شماره 66،(1375).
6 - هرسي ، بلانچارد. مديريت رفتار سازماني ، مترجم دكتر كبيري (تهران ، جهاددانشگاهي ،1375).



نادر برومند: كارشناس ارشد مهندسي صنايع
pooyamod@yahoo.com