فنون مديريتي براي هزاره سوم 

منبع : اينترنت 
مترجم : عليرضا معيني 

مقدمه 
با واردشدن جهان به هزاره سوم ، خيلي از مديران به فكر متحول كردن شيوه اداره سازمان افتاده اند. به نظر نمي آيد كه در آينده ، مفاهيم فعلي ارزشيابي و پيشرفت كه درگذشته بسيار سودمند بودند انتظارات كنوني مديران را برآورده سازند. مديران ارشد،سرپرستان و كارمندان ازچند جهت با تغييرات بسيار زياد روبرو هستند: رقابت بي حدومرز، ادغام شركتها، استفاده از منابع خارجي براي فرايندهاي داخلي ، لزوم به كاربري كيفيت فراگير و پيشرفت بسيار بالاي فناوري . دشوارترين جنبه تغيير اين است كه با روشهاي قديمي و يا حتي امروزي ، نمي توان آينده را به طور قطعي پيش بيني كرد.
براي رسيدن به موفقيت در اين قرن ، مديران سازمانها بايد ياد بگيرند كه همچون يك رهبر عمل كنند و كاركنان بايد بياموزند كه بر خود مديريت كنند. براي اينكه اين حركت قرين موفقيت باشد، مي بايست راهكارهاي رهبري و مديريت را بررسي نمود كه در قرن پيش مورداستفاده قرار مي گرفت .

پس از اين بررسي ، مي توان شيوه اي را برگزيد كه به يك ميزان ، نيازهاي رهبر وسازمان را دراين قرن برآورده سازد. در زير به بررسي شيوه هاي مديريت و ضرورت ايجادتغيير در آنها براي رسيدن به موفقيت در آينده اشاره مي گردد:

رويكرد مكانيكي 
قرنها است كه بعضي از فيلسوفان و دانشمندان ، جهان را يك ماشين مي پندارند;ماشيني كه مي تواند به قسمتهاي كوچكتر تقسيم شود و مورد بازسازي قرار گيرد. بسياري از سازمانهاي جديد با اين ديدگاه تاسيس شده اند. در اين نگرش ، مشاغل به عنوان يك سري اجزا ديده مي شود كه مي توانند با هم جمع شوند و وظيفه ها، بخشها و تخصصهاي مختلف را ايجاد كنند. در اين حالت ، هدف ايجاد سازماني بود كه مانند يك ماشين به خوبي گيريس كاري شده باشد و نقش مديريت در اين ميان مانند يك مكانيك بود.مديريت براي برنامه ريزي آينده با نگاه به گذشته ، آموزش ديده بود و به كاركنان بيان مي شد بزرگترين خدمت آنها به سازمان اين است كه مسائل عاطفي و احساسي را با خودوارد سازمان نكنند.
درنتيجه اين نگرش درهنگام پيدايش مديريت مكانيكي زورمند در بسياري ازسازمانها چهره شد.

برخي از فرضيه هايي كه اين رويكرد بر آنها استوار است عبارتند از:
براي توصيف موقعيتها مي توان از ارتباط علت و معلولي استفاده كرد;
وقتي كه يك روش به كارگرفته مي شود و نتايج موردنظر را ايجاد مي كند از آن مي توان در آينده نيز براي گرفتن همان نتايج استفاده كرد;
مديران از آنچه درباره كاركنان و نيازهاي آنان مي دانند، براي نظارت آنها بهره مي گيرند;
كاركنان بايد شرح شغلي معين داشته باشند كه آنها را به رفتارهايي محدود سازد كه به وسيله مديريت تعيين مي شود;
در اين گونه سازمانها براي قدرت و انتقال اطلاعات مي توان سلسله مراتب مشخصي رادرنظر گرفت .
اگرچه فيلسوفان و دانشمندان از نظريه مكانيكي درباره اين جهان ديگر حمايت نمي كنند ولي درخيلي از سازمانها اين نظريه فعلا غالب است . دانشمندان اينگونه يادگرفته اند كه جهان به آساني الگوهاي مكانيكي نيست كه قبلا تصور مي كردند. ريشه اين تغييرات در نگرش تئوريهاي كوآنتوم و آشوب نهفته است .

نظريه آشوب 

نظريه آشوب بر اين پايه استوار است كه ، جهان غيرخطي است ، اين جمله كوتاه به اين معنا است كه رابطه مستقيم علت و معلولي درطول زمان قابل دسترس نيست ، چرا كه موقعيت جهان ، غيرآشنا و نامشخص است .
جهان به طور مداوم در وضعيت تغيير و ماهيت آن نيز غيرقابل نظارت و كنترل است و پيش بيني آينده آن تقريبا ميسر نيست . بنابراين رهبران براي اهداف بلندمدت سازمان راهبردي را نمي توانند برنامه ريزي كنند. موفقيتهاي گذشته راهبردها، دربرگيرنده موفقيتهاي آينده راهبردها نيست . طبق نظريه آشوب علت اين امر اين است كه حوادث به ظاهر بي ارتباط و غيرمهم ، تاثير عظيمي بر نتايج رويدادها دارند. آنچه تاثير پروانه اي ناميده مي شود اغلب براي توصيف اين تئوري است . پروانه اي كه در يك سوي يك كره بال خود را حركت مي دهد، موقعيت هواي سمت مخالف كره را برهم مي زند و اين درحالي است كه نظام جوي در طول زمان درحال تغيير و تحول است . با وجود اين ، حتي در وضعيت بي نظمي نيز بازهم نظم حاكم است . سيستمي كه در بي نظمي كامل به سرمي برد به صورت طبيعي حدومرز خود را تعيين مي كند. در اين سيستم رويدادها و اعمال مشخصي موجود است كه غيرقابل پيش بيني ، اتفاقي و تصادفي هستند ولي از يك ديدگاه كلان تر كل سيستم ، داراي نظم است .

با به كارگيري نظريه آشوب ، مديران براي انجام وظايفي كه به آنها محول شده درمحيطي كه به طور پيوسته درحال تغيير است ، بينشي به دست مي آورند كه اين بينش از دوبخش تشكيل شده است :
1 - كمترشدن وابستگي به برنامه ريزي دقيق : برنامه ريزي دقيق قابليت اطمينان ندارد. بهتراست كه تنها هدفها را در ذهن داشت و به سازمان امكان رشد داد و باعث شد كه درجهت اهداف گام برداشته شود.
2 - واكنشي زابودن : اگر تغييرات كم در محيط، باعث تغييرات بزرگتر در پيامدها شوند،بنابراين مي توانيم بگوييم تغييرات كوچك در دروندادهاي مديريتي نيز به اين تغييرات منجر مي شود. بايد پويش محيط خود را شناسايي كنيم و براي ايجاد تغييرات ضروري آمادگي داشته باشيم .

نظريه كوآنتوم 

نظريه كوآنتوم درضديت كامل با اعتقادات مديريت سنتي است . اين نظريه مي گويد،جهان نه تنها غيرقابل پيش بيني است ، بلكه حتي اطلاعات كافي براي فهميدن وضعيت فعلي آن را هم نداريم . مسايلي كه در بينش سنتي از جهان درواقع برداشت مي شوند، درتئوري كوآنتوم واقعي نيستند. تحقيقات كوانتومي مشخص مي كند كه ارزيابي يا مشاهده هركاري ، روي نتيجه آن رويداد تاثير مي گذارد. مديران بي طرف نيستند به اين معنا كه خواستهاي ما خودبه خود از قدرت براي تاثيرگذاري روي نتايج در سطح كوانتوم برخوردار است .

همچنين نظريه كوانتوم بيان مي كند كه ارتباط بين اشياء، انسانها يا عناصر، مهمتر 

ازخود اشياء انسانها يا عناصر است .
سه نتيجه گيري اصلي كه از نظريه كوانتوم حاصل مي شود به قرار زير است :
وضعيت آينده يك سيستم قابل تعيين است ، بي آنكه اين توصيف و شناخت ما ازوضعيت فعلي سيستم چقدر دقيق است ;
مشاهده كننده سيستم از محيط اطراف آن جدا نيست . بررسي هر قسمت از سيستم ، نه تنها بر پيامد رخدادهاي سيستم تاثير مي گذارد، بلكه قادر است تا توانايي ما را نيز براي ارزيابي ساير جنبه هاي سيستم محدود سازد;
تعامل ميان اشياء در يك سيستم يك واقعيت غيرقابل انكار است . هيچ چيز در سيستم از روابط آن چيز با سيستم جدا نيست .
با اين عنايت به واقعيت در سطح كوانتوم ، باعث تاثيرگذاري بر گرايشهاي ما نسبت به شيوه هاي مديريتي شده است ، طوري كه رهبري سنتي آمرانه به رهبري موقعيتي مبدل شده است . در اين نوع رهبري تاكيد بر اين است كه در هر نوبت و موقعيت از يك سبك رهبري يا مديريتي متفاوت استفاده شود، اين ديدگاه نيز درحال حاضر در حركت به سوي مديريت مشاركتي است . رهبري اغلب به موقعيت بستگي دارد ولي موقعيت به وسيله ارتباطاتي كه به آنها ارزش مي دهيم به وجود مي آيد. نمي توان انتظار داشت كه به هرموقعيتي بدون توجه به ارتباطات پيچيده اي كه افراد در سازمان دارا هستند، تاثير گذارد.

نمونه هاي جديد رهبري 
در سال 2991 ميلادي ماكس دپري در كتاب خود پيشنهاد كرد كه مديران مي توانند ازرهبران

 گروههاي موسيقي جاز مسائل زيادي ياد بگيرند، زيرا رهبري كه نظير شيوه رهبري جاز باشد، تركيبي از آينده غيرقابل پيش بيني و توانائيهاي افراد است كه در آن نقش دارند. رهبران گروههاي جاز مي بايد موسيقي را گزينش و موسيقيدانهاي كارآزموده را انتخاب كنند و قطعه موردنظر خود را درمقابل مردم بنوازند. تاثير نواختن آنها به نكات زيادي بستگي دارد: محيط، كساني كه به ميل خود در گروه هستند، اجراي گروهي يافردي ، وابستگي مطلق رهبر به افراد درون گروه و احساس نياز آنها به رهبر براي يك اجراي مفيد و قابل توجه ، تمام اينها خيلي شبيه سازمان است ! تشبيه دپري توصيف كننده و گمراه كننده است ، به اين شكل كه در هر راستايي اجازه حركت مي دهد امادرهمان موقع حدومرزي براي آن درنظر مي گيرد.

بيش از هر مورد ديگر، رهبري يك نوع خدمت كردن است . رهبري اداي حق به ديگران و تاحدودي از حق خود صرف نظركردن است ، ولي بايد بدانيم رهبري در اينجاتمام نمي شود. كيفيت كار يك رهبر خيلي گسترده است . با اين مفهوم كه جنبه كار اونيازمند جنبه هاي ديگري است . لازمه مهارت در جاز سروكار داشتن با تغييرات است .آزادي انديشه و انعطاف پذيري بدون هيچ ترديدي از خصوصيات موردنياز هستند، ولي براي رسيدن به پيروزي و موفقيت كافي نيستند. مهارتهاي بيشتري براي رسيدن به اين امرموردنياز است ، ازجمله : وفاداري ، گوش دادن ، پيوستن به ديگران ، نفوذ، توجه به خارج ،نگرش گسترده ، نظارت بر شكيات ، يكپارچگي دانش ، حركت اطراف مركز، هماهنگ بودن ، تعامل ، تمركز، هنگام اطمينان عمل كردن ، قدرت كنترل ، كوشش دروني ، ظرفيت براي عقيده اي كه با عقيده عموم مخالف باشد و ادراك بازار.

مهارتهاي لازم براي تغييرات 

وفاداري : توانايي حفظ و نگهداري ارزشهاي نيك در زمان انجام تغييرات ;
گوش دادن : گوش دادن فعال و واقعي به صحبتهاي ديگران ;
پيوستن به ديگران : ايجاد اين توانايي كه به مسائل از ديدگاه ديگران نگاه كردن ;
نفوذ: پيداكردن ريشه مشكل ;
توجه به خارج : تشخيص زمان مناسب براي مشاركت در تغيير بي آنكه موجب جلوگيري از پيشرفت شود;
نگرش گسترده : وقتي كه درميان درختان هستيم بايد قادر باشيم تمامي جنگل را ببينيم ;
نظارت بر شكيات : درهنگام فعاليت بايد قدرت كنترل ابهامات را داشته باشيم ;
يكپارچگي : فرد يا سازمان را به عنوان يك واحد حركت دادن ;
دانش : ادراك درمورد اصول زيربنايي تغيير;
حركت اطراف مركز: هماهنگ كردن كارها با اهداف ;
هماهنگ بودن : تشخيص اينكه كي بايد حركت و كي بايد توقف كرد.
تعامل : قدرت در برقراري و حفظ ارتباط با محيط;
تمركز: توجه كردن تنها به مساله موردنظر;
هنگام اطمينان عمل كردن : توانايي تصميم گيريهاي درست بدون اينكه اطلاعات كافي دردست باشد;
قدرت كنترل : توانايي پذيرش مسئوليتهاي بيشتر;
كوشش دروني : قدرت دستيابي به رضايت در انجام كار و نه تنها در نتيجه كار;
ظرفيت براي عقيده اي كه با عقيده عموم مخالف باشد: درهنگام بروز تضاد به نظرهاي مخالف نيز توجه شود;
ادراك بازار: پيداكردن فرصتها در زمان ايجاد بحران .

شيوه هاي جديد مديريتي 
درهر سازمان دونوع شناخته شده از رهبري وجود دارد: آنهايي كه از قدرت رسمي برخوردارند

 و مسئول اعمال ديگران هستند، نظير مديران ، و گروه ديگري از رهبران وجود دارند كه قدرت رسمي ندارند و تنها مسئول اعمال خود هستند. با اين حال مديراني كه از قدرت رسمي برخوردارند رهبراني مقتدر نيستند و آنهايي كه قدرت رسمي ندارند، اغلب براي شغل مديريت مناسب نيستند. گاهي اوقات نقش مديريتي و رهبري باهم مخلوط مي شود ولي با اين حال با يكديگر تفاوت دارند. هدف نايل شدن به يك فرهنگ سازماني است كه مديران را به رهبراني بهتر تبديل كند و كارمندان را به سوي مديريت بر خود سوق دهد. رهبري و يادگيري از هم غيرقابل تفكيك هستند.
مديران سازمان بايد از رهبري معامله اي به رهبري دگرگون شونده تغيير كنند و بايد ازرهبران غيررسمي سازمان به دليل استعداد رهبري كه در آنها وجود دارد استفاده كرد.
به طوركلي ، مديران سازماني بايد مهارتهاي خود را در زمينه هاي ايجاد بينش ، انگيزه ،تحريك ، آموزش و ايجاد گروه توسعه بخشند. ايجاد بينش به معني ارائه ديدگاهي مشترك درباره آينده است . اين بينش به هدف نهايي توجه دارد و نه به اقدامهاي مشخصي كه بايد انجام گيرد. تا جايي كه ميسر است اين اقدامات بايد دراختيار فرد و يا گروه

 

 موسس و راهبر گذاشته شود. انگيزه بخشيدن به معناي شور و هيجان آفريدن درمحل كاربراي دستيابي به ديدگاه مديريت است . تحريك كردن توجه افراد را به نظرهاي جديدجلب كردن و دوركردن ذهن آنها از روشهاي قديمي است . هدايت دور از اجبار بهترين روش در اين زمينه است . آموزش يعني ارائه كردن كمك و دادن راه حل به كاركنان به طريقي كه عملكرد كاركنان بالا رود. اين كار با گوش دادن به صحبت آنها و ترغيب كاركنان ميسر است . سرانجام اينكه ايجاد گروه شامل انتخاب اعضاي مناسب است كه مهارتهايي كامل كننده يكديگر دارند و دادن امكان تصميم گيري به آنها، مديران و رهبران بايدنرمش پذير باشند، به ارزش و مهارت افراد توجه و بااهميت تر اينكه بايد صادقانه عمل كنند.
يكي از چالشهاي رهبري در دنياي بازرگاني و تجاري امروز ايجاد و حفظ ارتباطناگسستني بين كاركنان و مديريت است . غلبه بر اين چالش جزء مسئوليتهاي مديريت سازمان است ، با اين حال به تنهايي از دست آنها كاري ساخته نيست . خيلي از رهبران غيررسمي نيز مشتاق ياري رسانيدن به مديريت در اين امر هستند بزرگترين چالش براي مديريت سنتي اين است كه به رهبران غيررسمي اجازه اين عمل را بدهد. 

عليرضا معيني : دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت صنعتي 
مقاله از سايت زير تهيه شده است :
http://www.dcpress.com/jmb:/page|44.htm