ايجاد عزت نفس در محيط كار

منبع : SUPERVISION, FEB 1999

مترجم : نوذر نكوئيان

تلاطم ، بي نظمي ، رقابت شتابان و عدم اطمينان ويژگيهاي مهم محيط كار در قرن بيست ويكم هستند. درنتيجه اين وضعيت ، امروزه بسياري از سازمانها با تغييري بي سابقه يك سيستم كاري مشاركت جو را به كار بسته اند. اين نگرش مشاركت جو شامل سپردن قدرت به كاركنان ، تصميم گيري مشاركتي و دموكراسي در محيط كار است . برنامه هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارتند از توسعه شغلي ، غناي شغلي ،دواير كنترل كيفيت ، كيفيت برنامه هاي زندگي كاري ، كميته هاي مشترك كاركنان ومديريت ، برنامه هاي مديريت كيفيت جامع ، طرحهاي مشاركت كاركنان و گروههاي خودگردان . هريك از برنامه هاي فوق ، به طريقي ، بر سازمان اثري مثبت داشته است . اين ثر مثبت ، در سطوح فردي و سازماني ، داراي پيامدهاي سودمندي بوده است .

سيستم هاي كاري مشاركت جو در صورتي مي توانند موفق شوند كه كاركنان مايل باشند انرژيهاي بالقوه خود را براي انجام كار آزادساخته و خود هدايت گري و خودكنترلي قابل ملاحظه اي را اعمال كنند. متاسفانه بسياري از سازمانهايي كه از مدل سنتي به مدل مشاركت جو تغيير مي يابند متوجه مي شوند كه كاركنانشان نمي توانند بلافاصله به طورمستقل و مسئولانه كار كنند. اين امر موجب طرح دو پرسش مهم مي گردد: <اين كاركنان خود هدايت گرو خودكنترل چه كساني هستند؟> و <سرپرستان چگونه مي توانند موجداين رفتارها باشند؟> پاسخ سوال اول در مفهوم عزت نفس نهفته است . اساسا، نحوه نگرش كاركنان به خودشان در محيط كار مي تواند قويا طرزتلقي ، انگيزش و رفتارهاي كاري آنها را تحت تاثير قرار دهد. سرپرستان ، اين مسئوليت را دارند تا اين نگرش را درك كنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت نفس كاركنان در محيط كار مورداستفاده قرار دهند.پسخ سوال دوم اين است كه سرپرستان مي توانند عزت نفس كاركنان را ازطريق شناخت مجموعه اي از شرايط سازماني (مانند ساختار و منابع ) و رفتارهاي سرپرستي (مانندسپردن قدرت ، آموزش و تشويق ) و استفاده از آنها ارتقا دهند.

 عزت نفس

افراد در طول زندگي ، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي كنند. عزت نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت خودهدايت گري و خودكنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است .

عزت نفس يك ارزيابي از خود است كه ميزان اعتقاد فرد به قابليت ، اهميت ، موفقيت و ارزش خويش را منعكس مي كند. عزت نفس يك قضاوت شخصي درموردباارزشمندبودن خويش است . عزت نفس يك طرزتلقي از <مقبوليت > يا <عدم مقبوليت >خويش است كه نهايتا خود را به صورت ميزان علاقه مندي (بي علاقگي ) شخص به خويشتن نشان مي دهد. برخوردهاي اشخاص معتبر، سيستم هاي كاري ، شيوه زندگي شخصي و احساس كفايت و قابليت حاصل از تجارب شخصي ، مي توانند عزت نفس راشديدا تحت تاثير قرار دهند.

كاركنان درمورد خود قضاوتهايي دارند كه براي سازمان داراي پيامدهاي مهمي است .در يك نگرش كلي ، عزت نفس يك ارزيابي كلي از ارزش خويش است . ارزيابي از ارزش خود، ميزان آگاهي افراد از توانايي ، اهميت و ارزشمندبودن خويش براساس تجربيات گذشته است . با يك نگرش ديگر، عزت نفس كاري ، سطح خودآگاهي شخص را براي انجام وظايف خاص - در آينده - نشان مي دهد. افراد براي وظايفي كه غالبا انجام مي دهند (مثلا رانندگي اتومبيل ) يا وظايفي كه براي زندگي آنان داراي اهميت است (مثلامسئوليت هاي اصلي شغل شان ) سطوح مختلفي از عزت نفس را به دست مي آورند.كاركناني كه داراي عزت نفس كاري بالايي هستند، در مقايسه با افرادي كه عزت نفس كاري كمتري دارند معمولا بهتر كار مي كنند و از شغلشان راضي ترند. اين تفاوت حائزاهميت است زيرا افرادي كه در انجام يك كار، مدام بازخورد منفي دريافت مي كنند،هرگز اين تصور را نخواهند داشت كه براي انجام آن داراي كارايي هستند.

افرادي كه داراي عزت نفس بالا هستند، توانايي خود را بالا ارزيابي مي كنند، لذااطمينان دارند كه وقتي تصميم به انجام كاري بگيرند، احتمالا موفق خواهندشد. ازسوي ديگر، كاركنان داراي عزت نفس كم ، توانايي خود را كم مي دانند. بنابراين ، براي خودموفقيت كمتري پيش بيني مي كنند و فعاليتهاي خود را محدود مي كنند. درنتيجه ، سطح عزت نفس كاري فرد نقش مهمي را در كار و در سازمانهايشان ايفا مي كند.

ما اخيرا به سطح ديگري از عزت نفس پي برده ايم كه در محيط كار براي افراد داراي اهميت ويژه اي است . اين عزت نفس ، عزت نفس سازماني است . عزت نفس سازماني تصوري است كه افراد از ارزش خود به عنوان عضو سازمان دارند. افرادي كه داراي عزت نفس سازماني بالا هستند نوعا خود را مهم ، معني دار و ارزشمند مي دانند.

افرادي كه داراي احساس عزت نفس سازماني قوي هستند، عميقا اعتقاد دارند كه عضو مهمي از سازمان خود به شمار مي روند. تحقيقات اخير نشان مي دهد كه اين سيستم اعتقاد شخصي داراي تبعات مهم سازماني است . كاركناني كه داراي عزت نفس سازماني بالا هستند، به طور متوسط، اثربخش تر از كاركناني است كه عزت نفس سازماني كمتري دارند. آنها بهتر كار مي كنند، درمورد كارفرماي خود نگرش مساعدتري دارند و كمتر به رهاكردن كار خود فكر مي كنند. علاوه بر اين ، به طور داوطلبانه رفتارهاي سازنده بيشتري دارند (مثلا حتي اگر اين رفتارها در شرح وظايفشان قيد نشده و براي آنها پاداش فوري نيزوجود نداشته باشد، براي موفقيت سازمان تلاش مي كنند). كارمند داراي عزت نفس بالااحتمالا در مقايسه با كارمند داراي عزت نفس كمتر، فعاليتهاي شغلي بيشتري را انجام مي دهد و براي ارتقا عملكرد خود بيشتر تلاش مي كند. افراد داراي عزت نفس كم ،شكست بزرگتري را براي خود پيش بيني مي كنند، سريع تر تسليم مي شوند، توان مقابله باشرايط سخت را ندارند و براي كسب مهارتهاي لازم ، به منظور عملكرد شغلي موفقيت آميز، كمتر تلاش مي كنند.

به طورخلاصه ، كاركنان داراي عزت نفس سازماني دقيقا همان كاركناني هستند كه يك سازمان مشاركت جو اگر طالب توان رقابت در بازار جهاني تلاطم و غيرمطمئن امروزي است ، به آنها نياز دارد. اين كاركنان فعال ترند، در شرايط بي اطميناني احتمالامسائل پيچيده بيشتري را حل وفصل مي كنند، مسئول ترند و خود هدايت گري وخودكنترلي بيشتري دارند.

عوامل سازماني موثر در ارتقا عزت نفس

پنج عامل زير در ارتقا عزت نفس در محيط كار سودمند هستند.

1 - حمايت واحترام سرپرستي : كاركناني كه سرپرستانشان با آنها ارتباط دارند، ارزشمند،قابل اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند. سرپرستان مي توانند اين ارتباط را از طريق جوياشدن نظرات آنان در خصوص بهبود كار، به عمل آوردن حمايت عاطفي (كه كاركنان بدان نياز دارند تا احساس خوبي در مورد خود داشته باشند) و اتخاذتصميمات تشويقي و ترفيعي براساس كمك افراد به سازمان ، برقرار كنند. سرپرستاني كه كاركنانشان داراي عزت نفس سازماني بالايي هستند، براي توانائيهايي كاركنان نيز احترام واقعي قائل هستند.

2 - ساختار سازمان : برخي از سازمانها مقررات خطمشي ها و روشهايي را به كار مي گيرندكه آزادي عمل و قضاوت كاركنان را در انجام كارشان كاهش داده يا از ميان مي برند. در اين سازمانها سرپرستان اغلب تصور مي كنند كه كاركنان خيلي تنبل ، بي توجه ، ناتوان يا خيلي ناصادق اند، به طوري كه نمي توان به آنها قدرت تصميم گيري سپرد. برخي ديگر ازسازمانها كاملا در نقطه مقابل اين نوع سازمانها قرار دارند. در اين سازمانها به كاركنان قدرت داده مي شود تا از قوه ابتكار و مهارتهاي خود براي حل هر مساله اي كه در انجام كاربا آن مواجه مي شوند، استفاده كنند. اگر كاركنان لازم مي دانند قطعه (كالايي ) را كه موجودنيست سفارش دهند، مي توانند بدون اينكه نخست مجوزهاي موردنياز را كسب كنند،اين كار را انجام دهند. جاي تعجب نيست كه وقتي سازماني به كاركنان خود قدرت مي دهد و بسياري از قوانين و مقررات بازدارنده را حذف مي كند، عزت نفس سازماني كاركنان مي تواند به طور قابل ملاحظه اي افزايش يابد.

3 - كار با محتوا: برخي از مشاغل ، ساده ، تكراري ، كسالت آور و يكنواخت اند. وقتي كاركنان اين نوع كارها را خوب انجام مي دهند، حتي اگر حقوق بالايي هم دريافت كنند،احساس نمي كنند كه كار مهم يا باارزشي را انجام مي دهند. آنها فقط يك چرخ دنده در يك ماشين هستند و احتمالا عزت نفس سازماني كمي به دست مي آورند. برخي ديگر ازمشاغل غني هستند. اين مشاغل تواناييهاي فكري و خلاقيت را به چالش مي طلبند. آنهابه كاركنان كمك مي كنند تا مهارتهاي جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روشهايي انجام دهند كه فكر مي كنند. كاركنان درمورد سطوح عملكرد خود بازخورد صحيح وبه موقع دريافت مي كنند و ثمرات كار آنها به صورتي مثبت زندگي مشتريان و همكارانشان را تحت تاثير قرار مي دهد. اين مشاغل عزت نفس سازماني بالايي را به وجود مي آورند،زيرا كاركنان اغلب تجربه مي كنند كه كاري باارزش و چالشي را انجام مي دهند.

4 - منابع كافي : كاركنان مي توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، امااگر منابع لازم جهت انجام كارشان را دراختيار نداشته باشند، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت . سازمانهايي كه سرمايه هاي محدودي دارند اغلب منابع ناكافي دراختيار كاركنان قرار مي دهند. درنتيجه ، به آن ميزاني كه درصورت داشتن منابع كافي مي توانستند توفيق به دست آورند، نمي توانند موفقيت كسب كنند. چنين تجاربي اغلب به سطوح پائيني از عزت نفس سازماني منجر مي شود.

5 - حمايت همكاران : بسياري از سازمانهايي كه داراي گروههاي خودگردان هستند كشف ناخوشايندي را تجربه مي كنند - هنگامي كه جريان كار كند مي شود، اگر كاركنان باهمديگر همكاري نكنند و فعالانه به يكديگر كمك نكنند، گروهها خوب كار نخواهندكرد. عضويت در يك گروه ناهماهنگ ، عزت نفس سازماني اعضا گروه را به نحوي منفي تحت تاثير قرار مي دهد. برعكس ، اگر همكاران يك كارمند حامي و كمك حال او باشند،فرصتهاي موفقيت شغلي بيشتر خواهندبود. اگر همكاران كارمند بيشتر متمايل به خرابكاري در كار او باشند، فرصتها براي موفقيت شغلي كمتر خواهند بود.

نقش سرپرستان در تقويت عزت نفس

به موازات ورود سازمانها به قرن بيست ويكم ، تكنولوژي هاي توليد انبوه و سازمانهاي بزرگ بوروكراتيك كه داراي ساختارهاي انعطاف ناپذير و مشاغل معدود هستند به ميداني از كار تبديل مي شوند، ميداني كم نظير، فاقد ساختار و جهت . تغييرات سريع در سازمانهابه اين معني است كه ديگر وقت كافي براي سازماندهي ، تقسيم كار، ايجاد شغل ، نوشتن شرح شغل (براي كارهايي كه بايستي انجام شوند) و ايجاد سيستم هاي تشويقي (براي افرادي كه كارشان را خوب انجام مي دهند) وجود ندارد. درعوض ، سازمانهاي مشاركت جو به دنبال افراد مناسبي هستند تا با دادن آزادي عمل به آنها، خود هدايت گري و خودكنترلي نشان دهند. كاركنان موفق افرادي هستند كه مي توانند بدون پشتوانه شرح وظايف ، عناوين ، مسيرهاي پيشرفت شغلي كاملا مشخص و هنجارهاي سازماني وروشهاي عملياتي كاملا تعريف شده ، كار كنند. كارمند مشاركت جو استخدام مي شود تا درارتباط با پروژه هاي داراي ابعاد و محتواي نامشخص كه عمدتا به تواناييهاي فردي كاركنان متكي هستند، كار كند. از اين كاركنان خواسته مي شود تا روش انجام كار راتعريف و باز تعريف كنند و درقبال انجام موفقيت آميز كار (پروژه ) پاسخگو باشند. خلاصه اينكه ، سازمانهاي آينده براي داشتن توان رقابت ، به يك نيروي كار داراي عزت نفس بالانياز دارند.

سازمانهاي مشاركت جو به كاركناني نياز دارند كه درقبال كار و سازمان خود احساس مسئوليت كنند. كاركنان داراي احساس عزت نفس قوي سازماني در مقايسه با كاركناني كه از اين لحاظ ضعيف ترند، احتمالا بيشتر با كار درگير مي شوند، نسبت به سازمان تعهدبيشتري دارند، سازمان خود را رها نمي كنند و شهروندان خوبي براي سازمان هستند. اين كاركنان در مبادرت به رفتاري كه از سازمان حمايت و مراقبت مي كند، به خاطر سازمان مخاطرات شخصي بيشتري را مي پذيرند.

كاملا روشن است كه سرپرستان بايد نسبت به عزت نفس در محيط كار حساسيت داشته باشند. با اين وصف ، آنها براي تقويت عزت نفس كاركنان چه كاري مي توانند انجام دهند؟ اقدامات بالقوه گسترده اي ازطريق فرايندهاي تائيد، اعتماد، فرصتهاي موفقيت ،چالش ، كار معني دار، آزادي عمل و آموزش به موقع امكان پذير هستند:

به طور مشخص ، سرپرستان مي توانند ارزش زيردستان را مورد تاكيد قرار دهند. آنهامي توانند وقتي كاركنان كار خوبي انجام مي دهند آنها را تحسين و زماني كه كاري را خوب انجام نمي دهند، انتقاد سازنده به عمل آورند;

سرپرستان مي توانند بدون كنترل لحظه اي پيشرفت كار و بدون اظهارنظر و دخالت مستمر درمورد چگونگي انجام كار، به كاركنان اعتماد كنند تا كارشان را خوب انجام دهند;

سرپرستان مي توانند اطمينان بدهند كه اضافه حقوق برمبناي شايستگي واقعي قراردارند و نه براساس حمايت و هواداري ;

سرپرستان مي توانند كار را به گونه اي طراحي كنند تا كاركنان در انجام آنها توفيق يابند،زيرا اين امر به احساس ارزشمندبودن كارمند كمك عمده اي مي كند;

مي توان به كاركنان كارهاي بامحتوايي را واگذار كرد كه دانش ، مهارت و توانائيهاي آنهارا به چالش بطلبد. مي توان به آنها كارهاي معني داري را واگذار كرد كه بتوانند درقبال نتايج آن پاسخگو باشند. اين امر مستلزم سپردن قدرت به كاركنان براي انجام كارهايي است كه قادر به انجام آنها هستند;

كاركنان نبايد به وسيله قوانين و مقررات زياد آنقدر محدود شوند كه احساس كنند ازهرگونه آزادي عمل و اختيار براي انجام كار محروم شده اند;

بايد براي كاركنان برنامه هاي آموزشي با كيفيت و مرتبط تنظيم كرد تا بتوانند مهارتهاي خود را توسعه دهند. وجود اين برنامه ها نشان مي دهد كه سازمان براي آنها ارزش قائل است ، سرمايه گذاري مي كند و امكان موفقيت آنها را فراهم مي آورد. نتيجه اينكه ، وقتي سازمانها و سرپرستان شرايطي را پديد مي آورند كه موجب احساس عزت نفس قوي كاركنان مي گردد، همگي سود مي برند.