در انستيتو ايزايران مطرح شد

انديشه هاي نو درمديريت و سازماندهي

دانش مديريت در يك قرن گذشته از رشد كمي و كيفي درخور توجهي برخوردار شده است . در اين سده ، بسياري از انديشه هاي بزرگان اين رشته در بوته آزمايش دگرگوني يافته و از آن راه به نتايج سازنده و اثربخشي رسيده اند.

تجربه هاي كامياب و حتي ناكام شماري از مديران برجسته جهان ، نه تنها به اصلاح بسياري از انديشه هاي علمي نظريه پردازان كمك كرده است كه خود موجبي براي پيدايش شماري از نظريه هاي استوار و پايدار مديريت شده اند.

دكتر محمدعلي طوسي نيز در سميناري كه در مهرماه امسال در انستيتو ايزايران و باحضور گروهي از مديران و كارشناسان برگزار شد، به بحث درباره انديشه هاي نو درمديريت و سازماندهي پرداخت .

سرفصلهاي عمده اي كه اين استاد دانشگاه مطرح كرد عبارت بودند از: انسان بزرگترين سرمايه جهان هستي ; آموختن ، كاركردن ، زيستن يك زنجيره به هم بافته است ;مديريت گروهي به جاي مديريت فردي ; حركت از ساختار عمودي به سوي ساختار افقي و كاهش لايه هاي سازماني ; تسلط انديشه هاي منظومه اي بر ساختار سازماني .

نمودار شماره 1

وي در سخنان خود به خصوصيات هزاره سوم اشاره كرد و اولين خصوصيت اين هزاره را فزوني اطلاعات ناميد و اينكه مديران بايد نظام اطلاعاتي شركت را برقرار كنند.چرا كه اطلاعات امروز ديگر انحصاري نيست و قدرت در توانمندي زيردست است وگردش اطلاعات در شركت همانند گردش خون در بدن و يا مانند اكسيژني در سلولهاي بدن است و باعث زيست و ادامه حيات شركت مي شود. اطلاع رساني به كاركنان موجب آن مي شود كه كاركنان در اطلاعات شريك مي شوند و اين امر موجب ايجاد وافزايش تعهد در كار آنها مي شود.

به گفته دكتر طوسي ; فزوني اختراعات ويژگي دوم است و اختراع و INVENTORYجزيي از هزاره سوم است . در اين مورد بيل گيتس مي گويد كه يك حس همبستگي تازه واحساس آفرينندگي تمام شركت او را فراگرفته است و احساس آفرينندگي بايد در تمام شركتها گسترش يابد. مديران بايد به اين توجه داشته باشند كه خط توليد و مديريت نبايدمسلخ آفرينندگي باشد.

نمودار شماره 2

دوچرخه سواران

وي بخش دولتي را به سه چرخه و كاركنان آن را به سه چرخه سواران و بخش خصوصي را به دوچرخه كه كاركنان آن دوچرخه سوارند تشبيه كرد و گفت ; در بخش خصوصي همانند يك دوچرخه سوار اگر لحظه اي ركاب نزنيد مي افتيد و ما بايد تلاش كنيم دوچرخه سوار باشيم واين بلوغ را به دست آوريم كه همانند يك كودك محتاج سه چرخه نباشيم .

يك مدير بايد چنان احساس انگيزش و ميزان توانمندي را در يك كارگر افزايش دهدكه يك كارگر جوشكار تنها در محدوده عمل جوش خود را محصور نكند و توانايي اين راداشته باشد كه نقشه جوش را بكشد.

سخنران كه سالهاست به عنوان مشاور در مديريت و صنايع كشور فعاليت مي كندافزود: اگر اين تفكر در شركت وجود داشته باشد كه درهاي ضرر به سوي مشتري بسته است و ما حق تحميل ضرر به مشتري را نداريم ، اين تفكر منجر به افزايش صادرات تاحد100 درصد مي شود.

دكتر طوسي به خصوصيت سوم هزاره سوم به عنوان فزوني دانش و معلومات اشاره كرد و گفت : مدت علم بسته به رشته هاي مختلف متفاوت است مثلا مدت علم براي فيزيك 18 ماه است و علوم پس از طي دوره خود تغيير و پيشرفت مي كنند. بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه وقتي يك فرد آموزش عالي مي بيند، در آن فرد ارزش افزوده ايجاد شده است و مدير موفق بايد كاركنان را ترغيب به دانش آموختن كند.

چهارمين خصوصيت هزاره سوم را سخنران دوران گسترش مردم سالاري عنوان كرد.

آقاي محمدعلي طوسي اظهار داشت كه بايد با مردم و جوانان و پيران همانند پيامبرمشورت كنيم و كاركنان را در امور مشاركت دهيم و به آنها امكان ابراز بيان بدهيم .

هزاره سوم دوران گسترش و فزوني مشاركت همگاني است و ما در سالهاي اخيرمشاهده كرده ايم كه مردم جهان مسلط بر زندگي خويش اند. اين هزاره ، هزاره گذر و انتقال است به يك جامعه جهاني و به يك تمدن و در اين هزاره بايد تغييرات را در بافت مديريتي داشته باشيم .

مديريت در اين دوران يك تعريف تازه اي پيدا مي كند، مديريت يعني پديدآوردن ارزش افزوده در همه عاملهاي دراختيار و در اين دوره مديريت گروهي بايد به جاي مديريت فردي قرار گيرد.

مديران بايد زمينه اي را فراهم كنند كه تصميمات حاصله مشورت و مشاركت گروههاي تخصصي باشد.

مديريت پروراندن و اختيار دادن نيز از ويژگيهاي مديريت نو و جديد است . به عبارت ديگر بايد گفت اين دوره ، دوره زدودن و پاك كردن ذهن استبداد زده است .

تغيير تركيب

دكتر طوسي در ادامه بحث خود به ساختارهاي سازماني كه مديريت بايد در آن صورت پذيرد اشاره كرد و در اين زمينه گفت ;

تركيب افقي گسترش پيدا مي كند و درواقع در سالهاي اخير، تركيب عمودي به سوي تركيب افقي متمايل شده است .

علاوه بر اين ساختار تركيب عمودي نيز درحال تغيير است . چرا كه تركيب عمودي كه يك پديده آغاز شده قرن بيستم بود براي شركت فورد بسيار مناسب تشخيص داده شده بود و هرم سازماني نيز براي آن تهيه شد و اين هرم پاسخگوي پرسشهاي كاركنان بود واين تركيب عمودي براي 80 تا 90 سال به كاربرده شد، اما به دليل وسيع شدن دامنه علم وميزان دانايي افرادي كه در خطوط كار مي كنند درحال حاضر ديگر پاسخگو نيست .

دكتر طوسي در بخش ديگر از سخنانش به شركت جنرال الكتريك به عنوان نمونه اي از شركتهايي كه از بافت عمودي به افقي حركت كرده اند اشاره كرد و از آن به عنوان <داستان منابع انساني > نام برد. كه در 3 نمودار مشخص شده است و نشان مي دهد كه شمار كاركنان داراي سهم ، افزايش يافته است . همچنين رده هاي سازماني نيز در فاصله زماني سالهاي 1981 تا سال 1992 به طرز قابل توجهي كاهش يافته است .

آقاي محمدعلي طوسي به ارتباط ميل به پيشرفت و ساختارها اشاره كرد و افزود: درعصر حاضر سازمانهايي كه ميل به ترقي و پيشرفت دارند بايد ساختارهاي عمودي چندين پله را رها كنند و در شركتها و سازمانها بايد مديران مياني و سركارگرها ازبين بروند.

اكنون بايد سازمانها را از حالت عمودي به حالت افقي برگردانيم و لايه هاي سازماني را كاهش دهيم . چرا كه اگر جدايي واحدهاي وظيفه اي كاهش يابد و واحدها بدون مرزشده و به هم وصل شوند، به كمك هم مي شتابند كه موجبات توسعه را در شركت فراهم مي آورد.

سخنران به انديشه هاي نويي كه در اين راستا مي توانند به سازمان كمك كنند تا ازحالت بافت عمودي خارج شوند اشاره كرد و از انديشه منظومه اي نام برد و گفت : ساختارسازماني ديواره جدايي از هم نيست و طبقات مختلف سازمان چون منظومه اند و به هم ربط دارند.

نمودار شماره 3

وي گفت : وقتي ما شرح وظايف براي يك فرد تعيين مي كنيم موجبات دفن كاركنان وحصر آنان را فراهم مي آوريم و شرح وظايف لازم است ولي يك چيز قطعي نيست .

سخنران به پيدايش سازمانهاي شبدري ، پيتزايي ، هرم واژگونه و بي مرز اشاره كردوگفت : در كنار استقلال ، احساس رشد و شكوفايي بدست مي آيد و مديران بايد نظارت ازبيرون بر كاركنان را به نظارت از درون (نظارت كاركنان متخصص بر خود) تبديل كنند.نظارت از درون يك موضوع اساسي است كه ازطريق يك فرهنگ سازماني پديد مي آيد وبا اين كيفيت ما به تدريج به سمتي مي رويم كه يك نوع مديريتي پديد مي آوريم كه موجبات ايجاد ارزش افزوده درهمه عاملهاي دراختيار را فراهم مي آورد.

در بخش پاياني بحث نيز سخنران به دوعامل در سازمان اشاره كرد:

1 - عاملهاي كالبدي (مرزدار)

2 - عاملهاي انساني (بي مرز)

وي درباره اين عوامل گفت : ما اگر بتوانيم در منابع مادي ، سرمايه اي و ماشين آلات وامثال اينها كه مرزدار و محدودند بالاترين ارزش افزوده را بگيريم ، مديريت خوبي داشته ايم . اما عاملهاي انساني و توانمندي هاي نيروها و منابع انساني كه مرز ندارند،مي توانند باتوجه به نوع مديريت و نوع بهره گيري ، توانمنديهاي خود را از قوه به فعل تبديل كنند.