در مركز آموزش سازمان مديريت صنعتي مطرح شد

ارتباط ارزش افزوده وآموزشهاي كاربردي

اندازه گيري بازگشت سرمايه گذاري در آموزشهاي كاربردي عنوان سميناري بود كه درآبان ماه سال جاري در مركز آموزش سازمان مديريت صنعتي برگزار شد، سخنران اين سمينار آقاي دكتر محمدعلي شفيعا استاد دانشكده صنايع دانشگاه علم و صنعت بود.

وي ابتدا موضوعات موردبحث خود را براساس چهار محور زير طبقه بندي كرد:

1 - نحوه برخورد با مساله ارزش افزوده ايجاد شده توسط واحد آموزش

2 - ترديدهاي مطرح شده درباره اثربخشي آموزشها

3 - رويكرد اندازه گيري ثمرات به جاي مانده از آموزشهاي كاربردي

4 - انواع داده ها براي سنجش اثربخشي آموزشهاي كاربردي

سخنران درباره چگونگي برخورد با ارزش افزوده ايجاد شده توسط واحد آموزشي گفت : براي اينكه بتوان ثمربخشي تلاشهاي اجرايي يك مركز آموزشي در واحدهاي اجرايي ديگر سازمان را موردبررسي قرار داد، ابتدا بايد به طبقه بندي هاي موجود درساختار سازماني كليه قسمتهاي سازمان توجه كرد تا به نوعي بتوان سهم اين واحد نسبت به ديگر واحدهاي متشكله را به گونه اي كه قابل اندازه گيري و دفاع باشد تعيين كرد.

در ادامه بايد مبادرت به طراحي سيستمي اطلاعاتي كرد تا به مدد آن بتوان ، آثار به جاي مانده از تلاشهاي آموزشي انجام شده را با درجه اي از صحت و درستي موردسنجش قرار داد. به اين طريق امكان ارزيابي ميزان برگشت سرمايه گذاري هاي انجام شده ، در قالب گونه اي از اطلاعات ملموس يا غيرملموس پديد خواهدآمد.

تحقق خواستگاه اشاره شده در فوق ، با وجود چندگانه اي كه تصوير مي كند، خواستارتوجه ويژه به يك سري ابعاد است همچون :

1 - بايد به گونه اي بتوان ميزات ثمرات يا آثاري را كه واحد آموزشي درقياس با سايرواحدهاي شركت از خويش به جاي مي گذارد، درقالبي قابل سنجش در واحدهاي گوناگون سازمان تعيين كرد.

2 - اين تلاشهاي اندازه گيري بايد با شاخصهاي (MEASURE) ارزيابي كه سايرواحدهاي توليدي (PRODUCTION) و خدماتي (SERVICE) سازمان يا شركت براي انعكاس نتايج تلاشهاي خويش به كار مي برند سازگار (COMPATIBLE) باشد.

ارتباط ارزش افزوده و نيازها

3 - به اين منظور ضرورت دارد سيستمي براي گردآوري اطلاعات به صورت پويا(DYNAMIC) طراحي و تدوين شود كه ضمن دارابودن ويژگي يكپارچگي (INTEGRATED)اطلاعاتي با ساير واحدهاي شركت ، به نوعي واقع گرايانه و تاسطحي مطلوب براي تصميم گيري مديريت كلان شركت ، مبادرت به استخراج اطلاعات مربوط به آموزش كند.

4 - علاوه بر آن ، ضرورت دارد، ارتباط سازمان يافته اي (STRUCTURED) بين ارزشي (VALUE) كه در اثر اجراي برنامه هاي آموزشي افزوده مي شود، يا نيازسنجي هايي (NEED ASSESMENTS) كه براي تحقق خواستهاي بهسازي منابع انساني شركت انجام شده است ، برقرار شود.

دكتر شفيعا به واژه اثربخشي اشاره كرد و افزود: معمولا ميزان يا مقدار دستيابي به اهدافي كه در برنامه از سوي برنامه ريز ابداع شده است به عنوان اثربخشي (EFFECTIVENESS)تلاشهاي انجام شده تلقي مي شود. جزءجزء نتايجي كه ازتلاشهاي قسمتهاي مختلف سازمان به شكلهاي گوناگون در تحقق اهداف مطرح شده حاصل شده است ، مي تواند نشانه اي از ميزان نزديك شدن به اهداف ازقبل تعيين شده وبه تبع آن اثربخشي كارهاي آن درقياس با آنچه بايد انجام مي دادند، تلقي شود.

سخنران چنين ادامه داد: باتوجه به اهداف و ميزان دسترسي به آنها به عنوان دوراهنماي جدي در اين تعريف مي توان چنين برداشت كرد كه براي تحقق ميزان اثربخشي موردانتظار، ابتدا بايد مشكلاتي را كه آموزش قرار است درجهت مرتفع كردن آنان قدم بردارد شناسايي كرد و به هنگام رفع معضلات ، شدت اثرگذاري برنامه هاي آموزشي مداواكننده را به كمك ابزارهاي قابل تطبيق با اهداف كلان ازطريق پروژه هايي كه اجرامي شود و آموزش بخشي از آنان تلقي مي شود، مشاهده كرد.

وي در ادامه گفت كه براي دستيابي به راهكار سنجش اثربخشي مي توان چندمرحله را بسته به هم به شرح زير درنظر گرفت ، اجراي پي درپي اين مراحل ، امكان دستيابي به شواهدي براي درك درست از آثار به جاي مانده را ميسر مي سازد.

مرحله اول : شناخت معضلات و مشكلاتي كه با آموزش افراد مرتفع مي شوند.

مرحله دوم : تدوين سياست

مرحله سوم : برنامه ريزي آموزشي

مرحله چهارم : استخراج نتايج اثربخشي رخ داده درپي اجراي برنامه آموزشي

ترديدهاي موجود

آقاي شفيعا سپس به موضوع ترديدهاي مطرح شده درباره اثربخشي آموزشهاي كاربردي در مجامع اجرايي پرداخت و در اين زمينه گفت : درميان داغ ترين سوژه هاي مطرح شده در زمينه توسعه منابع انساني ، موضوع ارزيابي و سنجش پيامدهاي بجاي مانده از آموزشهاي دريافت شده را مي توان به عنوان زمينه اي بحث برانگيز در حوزه هاي مديريتي سرمايه گذار مشاهده كرد.

از جمله توهمات و ترديدهاي موجود مي توان به اين موارد اشاره كرد:

1 - نمي توان نتايج تلاشهاي انجام شده آموزشي خود را اندازه گرفت .

2 - چندان مشخص نيست كه چه نوع اطلاعاتي بايد گردآوري شود.

3 - اگر نتوان برگشت سرمايه را تعيين كرد، ارزيابي برنامه فايده ندارد.

4 - سنجش اثربخشي فقط درمورد قسمتهاي توليد و مالي موثر است .

5 - مدير ارشد كه نيازي به ارزيابي ندارد، چرا بايد چنين كاري كرد؟

6 - متغيرهاي زيادي هستند كه در ارزيابي تغيير رفتار در سنجش تاثير برنامه آموزشي دخالت مي كنند و يكسري توهمات ديگر كه اين توهمات نبايد تلاشهاي ارزيابي را در هرواحد توسعه منابع انساني پنهان كند.

رويكرد اندازه گيري ثمرات به جاي مانده از آموزشهاي كاربردي موضوع ديگر بحث بود كه سخنران به آن پرداخت . وي درمورد اين مطلب ابتدا به موضوع اندازه گيري برگشت سرمايه گذاري در آموزش اشاره كرد و افزود مي توان براساس يكسري آمارها،درمورد برنامه هاي آموزشي به داوري پرداخت . برخي موارد اين داوري عبارتند از:

- داوري بر اثربخشي قبل از ارائه برنامه آموزشي

الف - تعداد كساني را كه در مرحله نيازسنجي اعلام نياز كرده اند، نشانه اي از موفقيت برنامه ببينند.

ب - تعداد كساني را كه براي برنامه آموزشي ثبت نام كرده اند، عامل تاثير كار خويش اعلام كنند.

- داوري پس از ارائه برنامه آموزشي

الف - تعداد افرادي كه عملا در برنامه آموزشي شركت كرده اند.

ب - تعداد كساني كه براي شركت در برنامه پرداخت كرده اند.

ج - رضايت مشتريان در پايان برنامه

د - توانايي حل يك مشكل در پايان برنامه آموزش

هـ - تمايل به نيت يا استفاده از مهارت / آگاهي پس از اتمام آموزش

- تاثير بعداز برنامه يا با تاثير زماني

- تغيير رفتار درحين اجراي فعاليتهاي كاري

- تغيير عملكرد در حين كار

- ديگر مقياسها

دكتر شفيعا به مكتوبات علمي انتشاريافته در مقوله ارزيابي تلاشهاي آموزشي واينكه اين مكتوبات به شدت متاثر از ديدگاههاي اوليه ابراز شده توسط دانشمندي موسوم به كرك پاتريك است اشاره كرد و به تشريح مدل ارزيابي دونالدكرك پاتريك پرداخت .

مدل ارزيابي دونالدكرك پاتريك

سخنران در بخش ديگري از سخنانش به تلاشهاي صاحب نظران ديگر اشاره كرد وگفت در سالهاي اخير دانشمند ديگري موسوم به فيليپ (JACK PHILLIPS) اين باور راكه بايد به سطحي بالاتر از سطوح قبلي نيز حركت كرد، رواج داده است . او اعتقاد داردبايد سطح جديد ارزيابي مقادير واقعي برگشت سرمايه گذاري هاي آموزشي را بتواندمنعكس كند.

در ادامه سعي مي شود براي اينكه بتوان اهميت تلاشهاي انجام گرفته در حوزه هاي كاري مختلف را، با ديدگاههاي آكادميك مطرح شده از سوي خبرگان حوزه توسعه منابع انساني تطبيق داد، نگاهي گذرا داريم به اقداماتي كه انجام گرفته است .

يكي از اقدامات حركت به سمت سنجش برگشت سرمايه گذاري است . شايد بتوان سطح نهايي انجام يك فعاليت ارزيابي روي برنامه آموزشي را، مقايسه منافع مالي حاصل ازاجراي آن برنامه تلقي كرد، در مقايسه با هزينه اي كه صرف آن برنامه شده است . در دنياي آكادمي و منابع و مراجع علمي از آن تحت عنوان برگشت اچ .آر.دي (HUMANRESOURCE DEVELOPMENT RETURN) نام برده اند، هدف مطلوب بسياري ازبرنامه هاي ارزيابي است . در انجام اين محاسبه زمينه هاي آموزشي متعددي براي كاركنان آموزش كه قصد انجام سنجش دارند در مكتوبات مشاهده مي شود. برخي از مهمترين آنان يعني نيازهاي آموزشي كاركنان آموزش براي هدايت نظام به سوي نتيجه مداربودن ازاين قرار است :

1 - چگونگي تدارك برنامه هاي آموزشي نتيجه مدار.

2 - سوق دادن اقدامات آموزشي جاري به سمت اندازه گيري .

3 - نحوه گزينش رويكردهاي اجرايي نتيجه مدار.

4 - مدلهاي خدمات آموزشي نتيجه مدار.

5 - راهكارهاي طراحي ابزار ارزيابي نتايج آموزش .

6 - روال انجام اقدامات ارزيابي تلاشهاي آموزشي .

7 - تعيين هزينه برنامه هاي آموزشي براي توسعه منابع انساني .

8 - مكانيزم ها و روشهاي ارزيابي برنامه هاي آموزشي .

9 - روشهاي گردآوري اطلاعات براي انجام ارزيابي آموزش .

10 - تحليل داده هاي گردآوري براي ارزيابي آموزش .

11 - اندازه گيري برگشت سرمايه گذاري برنامه هاي آموزشي .

12 - نقش كامپيوترها در انجام ارزيابي هاي آموزشي .

13 - ارزيابي منابع ارائه دهنده خدمات آموزشي خارج از سازمان .

14 - نفوذ مديريت بر نتايج برنامه آموزشي .

15 - انعكاس نتايج برنامه هاي آموزشي .

16 - نگراني هاي موجود در انجام ارزيابي هاي آموزشي .

استاد دانشگاه علم و صنعت سپس به انواع داده ها براي سنجش اثربخشي آموزشهاي كاربردي اشاره كرد و در اين زمينه گفت : دراين قسمت به روشهاي گردآوري گونه هاي مختلف داده موردلزوم ، براي انجام اقدامات ارزيابي تاثيرات به جاي مانده ازتلاشهاي آموزشي توجه شده است . داده هايي كه بنا به ضرورتهاي سنجشي مختلف درسازمانها بطور مستمر گردآوري مي شوند اكثرا از نوع سخت و ملموس هستند وداده هايي كه ويژگي نرم داشته و بيشتر در اذهان شكل مي گيرند و بسته به ضرورت پي بردن به لايه هاي اطلاعاتي غيرملموس موردتوجه قرار مي گيرند. ممكن است ضرورت داشته باشد براي گردآوري آنان تمهيداتي ويژه انديشيد و به مدد داده هاي ملموس وسخت نوعي سازماندهي براي آنان انجام داد.

 گونه هاي مختلف داده ها

براي اينكه بتوان تاثيرات بجاي مانده از شركت افراد در برنامه هاي آموزشي راموردارزيابي قرار داد، نياز به گردآوري اطلاعاتي است كه آموزش به نوعي بر آنها اثرگذاشته و مقدار آنها را تغيير داده است . طيفي از اين اطلاعات گاه در زمره مجموعه داده هاي عادي و رايجي كه در درون سيستم به مناسبتهاي مختلف گردآوري مي شوندهستند و گاه به فراخور نياز، بايد راهكارهايي براي گردآوري متناسب آنان با اهداف موردنظر انديشيد.

ضمن اينكه دسته دوم داده هاي قابل گردآوري ، همواره به موازات تلاشهاي انسان وماشين درحال توليدشدن هستند، به علت اينكه نفس آنان در درون آدمي و ذات او جاي دارد، نياز به ساماندهي براي تبديل به داده هاي نوع اول و قابل لمس دارند. آنان واقعيتهاي رخ داده در آدمي و فضاي كاري او را به نحو بهتري بيان مي كنند، ولي به دليل وابستگي باتعدادي عامل ، گاه خيلي شفاف و قابل تفكيك نيستند.

اساس انجام فرايند ارزيابي تبعات و آثار آموزش ، فراهم كردن اطلاعاتي است كه ،مستقيما با اهداف برنامه توسعه منابع انساني مرتبط باشند. اهدافي كه دستيابي به آنان باايجاد بهبود در توانايي هاي نيروي كار ميسر تشخيص داده شده است . بنابه دلايلي برخي از كارشناسان توسعه منابع انساني هنوز بر اين باور هستند كه ، اطلاعات ضرور براي انجام سنجش هاي مختلف اثربخشي به طور مستقيم درنهادهاي اجرايي دردسترس نيست و الزاما واحدهاي آموزشي خود بايد با روندهاي مختلف مبادرت به ساماندهي وگردآوري اطلاعاتي از سازمان درجهت برآورده ساختن نيازهاي شخصي واحد توسعه منابع انساني كنند.

خوشبختانه در طيف گسترده اي از موارد اجرايي ، اين نكته به شدت محدودكننده نيست . شركتها به نوعي اطلاعاتي را براي مقاصد گوناگون ارزيابي گردآوري مي كنند، كه مي توان با تدبير از آنها براي سنجش تاثيرات به جاي مانده از آموزش نيز به طور موثري بهره برداري كرد.

اغلب برنامه هاي آموزشي درپي دستيابي به نتايج رفتاري در افراد هستند كه آنان راقادر به اجراي كاري مي سازد، يا آنها را به سمتي هدايت مي كند كه رفتار خاصي از خودنشان بدهند. نتيجه برخي از برنامه هاي آموزشي مثل آموزشهاي فني را نسبتا به سهولت مي توان اندازه گرفت . مثلا به سادگي مي توان سرعت و كيفيت عملكرد يك كارگر مونتاژكار را قبل ، هنگام و بعداز آموزش با روشهاي مشخص اندازه گيري كرد.

نتايج رفتاري را كه به اشكال مختلف در ارتباط با شيوه هاي گوناگون مديريتي قرارمي گيرند، به سادگي و به طور وضوح نمي توان اندازه گيري صريح و قاطع كرد. نشان دادن اينكه مديري موثر عمل كرده و باعث ايجاد انگيزه در ديگران شده را به همان سهولتي كه تغيير در كيفيت عملكردي يك مونتاژ كار مي توان ثبت و ضبط كرد، ميسر نيست .

پس به دليل اين تفاوت مشهود بين ثمرات در برنامه هاي آموزش مختلف ، ضرورت دارد تمايزي آشكار بين دو نوع دسته بندي عمومي داده ها در قالب سخت و نرم ايجادكرد، تا به كمك آنان در وضعيتهاي مختلف ، امكان انجام ارزيابي را با واحدهاي مرتبط وقابل دفاع درمورد هريك ، پديد آورد.

داده هاي سخت (HARD) معمولا براي اندازه گيري بهبودها مناسب بوده ، وحقايقي اند كه به سهولت قابل گردآوري هستند. اين داده ها، مطلوب ترين نوع براي گردآوري تلقي مي شوند. در درازمدت ، معيار نهايي براي اندازه گيري اثربخشي مديريت باداده هاي سختي همچون تغيير در سرمايه گذاري ، بهره وري (PRODUCTIVITY)،سودآوري (PROFITABILITY)، كنترل هزينه (COST CONTROL) و كيفيت (QUALITY) ميسر مي شود.

چون تغيير در اين داده ها نسبت به تغيير در شرايط انساني سازمان چندين ماه عقب تررخ مي دهد، بسيار مفيد خواهدبود تا مديريت مبادرت به طرح ريزي (PLANNING) وكنترل اين معيارها با شاخصهاي سنجشي چون ديدگاه (ATTITUDE)، انگيزه ، رضايت (SATISFACTION) و مهارتهاي (SKILLS) در افراد كند.

گزارش از: مهرانگيز يقين لو