دكتر ايرج سلطاني

ضرورت طراحي و اجراي آموزشهاي حين كار در سازمانهاي صنعتي و توليدي به صورت يك امر طبيعي درآمده و همگان بر آن اتفاق نظر دارند منتها در طراحي واجراي آموزشها آنچه داراي اهميت فوق العاده است ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزشها است كه بتوان از نتايج بدست آمده آموزشهاي تكميلي و جهت داري را طراحي كرد. معمولا ارزيابي كمي از آموزشها كار زياد مشكلي نيست بلكه ارزيابي كيفي و به تعبيري تعيين اثربخشي آموزشها كار دشواري است كه اگر بتوان اين فرايند را عملي ساخت آموزشها به ايجاد مهارتهاي موردنياز كاركنان و سازمانها منجر خواهدشد. براين اساس و با توجه به اهميت ارزيابي اثربخشي آموزشها در اين مقاله سعي بر آن است كه مفهوم ارزيابي آموزش ، اثربخشي ، ارزيابي اثربخشي آموزش ، فرايند و شاخصهاي ارزيابي اثربخشي آموزش تبيين گردد.

مدل شماره 1: عناصر مفهوم ارزشيابي آموزش

الگوي شماره 2: مفهوم اثربخشي

درمورد مفهوم ارزيابي اثربخشي آموزش تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد و اين بخاطر اين است كه فرايند دستيابي به آن كار دشواري است . ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينكه تاحدودي تعيين كنيم آموزشهاي انجام شده تاچه حد منجر به ايجاد مهارتهاي موردنياز سازمان به صورت عملي و كاربردي شده است .ارزيابي اثربخشي آموزش يعني :

تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي ;

تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهاي اجرا شده ;

تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني ;

تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است ;

تعيين ميزان توانائيهاي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفها;

باتوجه به مباحث مذكور درخصوص ارزيابي اثربخشي آموزش بايستي گفت كه اثربخشي آموزش ازطريق بررسي كارايي دروني و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. يعني اگر بتوانيم كارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمانها را اصلاح كنيم تقريبا اثربخشي آموزش تضمين مي شود. به طوركلي مفهوم اثربخشي آموزش را مي توان در الگوي شماره 3 نشان داد.

الگوي شماره 3: مفهوم اثربخشي آموزش

شاخصهاي ارزيابي اثربخشي آموزش

همانگونه كه آموزش يك فرايند نظام مدار است به تبع آن ارزيابي اثربخشي نيز يك فرايند نظام مدار است يعني پياده سازي ارزيابي اثربخشي آموزش تنها در يك مرحله انجام نمي گيرد بلكه از زماني كه فكر هر فعاليت آموزشي به وجود مي آيد ارزيابي اثربخشي آموزش نيز شروع و به همراه مراحل بعدي آموزش ادامه مي يابد.بنابراين ، فرايند ارزيابي اثربخشي آموزش را مي توان شامل مولفه هاي زير دانست :

الف : ارزيابي اثربخشي درون داد آموزش ;

ب : ارزيابي اثربخشي فرايند آموزش ;

ج : ارزيابي اثربخشي عملكرد و نتيجه آموزش ;

1 - ارزيابي فرايند هدف گذاري آموزشي : هدف گذاري آموزشي اولين قدم در برگزاري آموزشهاي فني و غيرفني است و درصورتي كه اين فرايند خوب پياده سازي شودآموزشها اثربخشي خواهدشد. يكي از دلايلي كه آموزشها در سازمانهاي عملياتي كارآمدي مناسبي ندارد مربوط به هدف گذاري نامناسب است . منظور از ارزيابي هدف گذاري آموزشي اين است كه اين فرايند خوب پياده سازي شود و دائما كنترل و مراقبتهاي لازم براي تدوين هدفهاي مناسب آموزشي به عمل آيد. به طوركلي براي اينكه اثربخشي آموزش در بعد هدف گذاري حاصل شود الگوهاي شماره 4 كه فرايند هدف گذاري آموزشي است بيان مي شود.

الگوي شماره 4: فرايند هدف گذاري آموزش

همان طوري كه در الگوي شماره 4 نشان داده شده ازطريق ايجاد بانك اطلاعاتي و به وجود آوردن خميرمايه هدف گذاري آموزشي كه در آن عوامل مختلف سازماني دخيل باشند مي توان بخشي از اثربخشي آموزش را تحقق داد.

الگوي شماره 5: فرايند اثربخشي برآورد نيازهاي آموزشي

3 - فرايند تعيين و سازماندهي محتوا: انتخاب و سازماندهي درست محتوا نيز بخشي از اثربخشي آموزشها را تضمين مي كند. به عبارت ديگر اثربخشي آموزشها چيزي نيست كه در پايان آموزش قابل اندازه گيري باشد بلكه در مراحل مختلف بايستي بدان توجه كرد. بدين منظور در تعيين محتواي آموزشي معيارهايي بايستي درنظر گرفته شود كه اهم آنها در الگوي شماره 6 نشان داده مي شود.

الگوي شماره 6: اصول انتخاب اثربخشي محتواي آموزش

در الگوي مذكور اصول انتخاب اثربخشي محتواي آموزش ذكر شده است . پس از انتخاب محتوا بايستي به شكل مطلوبي محتوا سازماندهي شود تا اثرات مطلوب را روي كارآموزان داشته باشد. بدين منظور براي سازماندهي محتواي آموزش و تضمين بخشي از اثربخشي آموزشها مي توان با برقراري توالي در محتوا به هدف مذكور دسترسي يافت . بدين منظور مي توان از روشهاي زير استفاده كرد.

سازماندهي محتوا از ساده به مشكل ;

سازماندهي محتوا براساس پيش نيازها;

سازماندهي محتوا از كل به جز;

مديريت بر فرايندهاي آموزش نقش زيادي در درستي مسير آموزشها دارد. به عبارت ديگر بخشي زيادي از اثربخشي آموزشي ازطريق نظارت مستمر و دقيق به فرايندهاي آموزشي حاصل مي شود. حسن نظارت بر فرايندها اين است كه به صورت مرحله اي و تكويني آموزشها اصلاح و درجاي خود قرار گيرد و اثربخش شوند.دراين مرحله ، براي رسيدن به اثربخشي لازم است مولفه هاي زير موردتوجه و ارزيابي قرارگيرد.

1 - ارزيابي روشهاي آموزش

2 - ارزيابي نحوه اجراي آموزش

3 - ارزيابي استانداردهاي آموزش

1 - ارزيابي روشهاي آموزش : باتوجه به اينكه روشهاي مختلفي براي آموزش وجود دارد و تنوع روشها به قدري است كه تقريبا براي هر نوع آموزش رسمي وغيررسمي ، فني وغيرفني روش و سازوكار وجود دارد در اينجا بايستي در انتخاب و بكارگيري روشهاي آموزشي دقت كرد. طراحي هدف و تعيين محتواي اثربخشي باروشهاي اثربخشي ، نتيجه اي مضاعف در اثربخشي دارد. به طوركلي در اين مرحله دو اقدام اساسي براي رسيدن به بخشي از اثربخشي هاي آموزش لازم است .

* انتخاب روشهاي متناسب با محتوا و شرايط كارآموزان و سازمان ;

* نظارت بر روشهاي آموزشي كه درست بكار گرفته شوند.

جدول شماره 1 - استانداردهاي آموزش سازمانها

دراين مرحله به صورت نهايي مي توان ازطريق ارزيابي نتايج آموزشها ميزان نسبي اثربخشي آموزشها را تعيين كرد. به طوركلي روشها و معيارهايي كه به وسيله آن مي توان اثربخشي عملكرد آموزشها را سنجيد عبارتند از:

1 - معيار امتحان : برگزاري امتحان و اندازه گيري ميزان اندوخته هاي فراگيران يكي از روشهاي معمول تعيين ميزان اثربخشي است كه از اين طريق مي توان بخش ناچيزي از اثربخشي را تعيين كرد. فرايند نمره گذاري اگر دقيق صورت گيرد مي تواند معياري براي اثربخشي قلمداد شود.

2 - معيار ارزيابيهاي استادكار و مربي : يكي از روشهاي مناسب ديگري كه مي توان از آن براي تعيين اثربخشي آموزشها بهره گرفت نظرات ، تحليلها و جمع بنديهاي استادكار و مربي دوره آموزشي است . معمولا مربي واستادكار بهتر ازهر كسي مي تواند پس از پايان دوره آموزشي درمورد ميزان نسبي اثربخشي آموزش اجرا شده نظردهد واين معيار نيز قابل تعمق است .

3 - معيار بررسي عملكرد فرد در فواصل زماني مختلف : معمولا اثرات واقعي و عملي آموزشهاي فني و سازماني در كار و تصميم گيريهاي كاري مشخص مي شود.بنابراين يكي از سازوكارهايي كه تاحدودي مي تواند اثربخشي آموزشها را تعيين كند اين است كه پس از اجراي آموزش مدتي به كارآموزان فرصت داده شود كه يادگرفته هاي خود را در عمل به كار گيرند. براين اساس ، مي توان در فواصل زماني 2،3 و 6 ماهه ازطريق نظرخواهي از خود كارآموزان و مسئولان كارآموزان و همكاران كارآموزان ميزان اثربخشي آموزشها را تعيين كرد.

4 - معيار ميزان توليد: دسترسي به ميزان توليد تعيين شده مي تواند معيار خوبي براي سنجش اثربخشي آموزشها باشد ولي در اين خصوص ميزان توليد بستگي به عوامل و شرايط مختلفي دارد كه قدرالسهم آموزشي نيز در اين راستا قابل توجه است . بنابراين ، با سازوكارهايي بايستي سهم آموزش را در ميزان توليد تعيين تا ميزان اثربخشي آموزشها مشخص شود.

5 - معيار كيفيت توليد و فعاليتها: توليد محصول كيفي گرچه نياز به مواد و ابزارهاي خاص خود را دارد ولي آنچه نقش تعيين كننده دارد مهارت و دانش منابع انساني درتركيب مواد و ابزارهاست . بنابراين ، ميزان كيفيت توليد كالا يا خدمات نيز به عنوان يك معيار براي اثربخشي آموزشها مي تواند مورداستفاده قرارگيرد.

6 - معيار كاهش هزينه هاي سازمان : صرفه جويي در وقت ، مصرف مواد، انرژي ، امكانات مختلف و منابع انساني چيزي است كه سهم تجهيزات در آن ناچيز است وفكر و مهارتهاي منابع انساني است كه در آن نقش اصلي را ايفا مي كند. بنابراين ، مي توان نسبت بين كاهش هزينه هاي سازمان را با ميزان آموزشهاي مختلف تعيين و ازاين بابت به معياري براي تعيين اثربخشي آموزشها دست يافت .

7 - افزايش ميزان پيشنهادات : ميزان پيشنهادات در يك سازمان مي تواند با ميزان آموزشها رابطه داشته باشد. بدين صورت كه با آموزش افكار و ايده هاي جديدي دركاركنان ايجاد واين ايده هاي جديد منجر به شكل گيري پيشنهادات جديد مي شود. بنابراين ، تعداد و نوع پيشنهادات مي تواند معياري براي تعيين اثربخشي آموزش محسوب گردد.

8 - معيار كاهش تخلفات كاري : تخلفاتي كه ماهيتي كاري و وظيفه اي داشته باشند نه آنهايي كه ماهيت جرم دارند مي تواند رابطه مستقيمي با آموزش داشته باشد. اين مساله بخاطر اين است كه بخشي از كم كاريها و تخلفات كاري ناشي از عدم آشنايي كاركنان به مقررات و ضوابط كار و كارگاه و يا ناآگاهي از نوع و پيچيدگي كار است كه اين امر با آموزشهاي مختلف قابل تعديل است . بنابراين ، با كاهش ميزان تخلفات كاري مي توان تاحدودي به اثربخشي آموزش دسترسي يافت .

9 - معيار كاهش حوادث ناشي از كار: تجارب عملي در موسسات توليدي بيانگر اين است كه درصد زيادي از علل حوادث انساني است كه دربين علل انساني ، بخشي اعظم آن ناشي از عدم آگاهي از نحوه ايمني كاركردن با تجهيزات است . آموزش مي تواند درصد زيادي از حوادث را كه ريشه در ناآگاهي كاركنان دارد، برطرف سازد.براين اساس كاهش حوادث معيار خوبي براي تعيين اثربخشي آموزشي محسوب مي گردد.

اجراي آموزشهاي سازماني زماني مفيد است كه اثربخش و در راستاي نيازهاي واقعي سازمان باشد. بر اين اساس براي جهت دار و مفيدساختن آموزشها نياز به تعيين اثربخشي آموزشهاست كه اين امر كار دشواري است و معيارهاي مشخصي براي آن وجود ندارد. در مقاله حاضر سعي گرديد مفهوم ارزيابي اثربخشي آموزش تبيين و اين نكته تحليل شود كه ارزيابي اثربخشي آموزشها از زمان شروع آموزشها شروع و تا پايان آموزش ادامه دارد و معيارهايي درسرمقوله معيارهاي درون دادي ،معيارهاي فرايندي و معيارهاي نتيجه اي براي تعيين ميزان اثربخشي آموزشها ارائه گرديد.

دكتر ايرج سلطاني : مدرس دانشگاه و رئيس امور كاركنان شركت فولاد مباركه