abbasi-tayebeh@yahoo.com

در اين تحقيق مطرح شده است كه هيچ شواهد منطقي وجود ندارد كه نشان دهدزنان توانايي مديريت ندارند، بنابراين اگر زنان واجد شرايط براي رهبري هستند، چرا درهنگام استخدام زنان ، تبعيضهاي زيادي اعمال مي شود؟ چرا بيشتر آنها بعد از استخدام به رده هاي عالي نمي رسند؟ و چرا اختلاف زيادي بين تعداد زنان و مردان و همچنين تفاوت فاحشي در موقعيت آنها وجود دارد و درصد كمتري از زنان ، كاركنان عالي سازمان راتشكيل مي دهند؟

تجربيات كار راهه اي كه اصطلاحا، در مورد زنان ، باعنوان تعليقات شغلي مي توان به آن اشاره كرد، از جمله مواردي است كه باعث ايجاد مشكلاتي در پيشرفت زنان مي شود.

اصولا زنان ، بيشتر موارد، تمايل دارند، يا به عبارت ديگر مجبورند، شغلشان را ترك كرده و مجددا به شغلشان باز گردند. زنان به خاطر به دنياآوردن بچه ، پرورش بچه ، مراقبت از افراد مسن خانواده و مسئوليتهاي شخصي مسير حرفه خود را قطع مي كنند.

حقيقت اينست كه شايد 90% زنان در يك مرحله خاصي از زندگيشان بچه به دنيامي آورند و احتمالا بيشتر از مردان مسئوليت مراقبت افراد مسن تر را برعهده مي گيرند; درنتيجه در مقايسه با مردان درصد بيشتري از سالهاي مهم و اصلي شغلشان را خارج ازسازمان مي گذرانند. اين تعليقات در شغل زنان ممكنست در توانايي زنان براي ارتقاموقعيت شغلي و افزايش حقوق آنها بي تاثير نباشد.

زنان هنگامي كه شغلشان را به خاطر مسئوليتهاي خانواده ترك مي كنند و مجددا به سازمان بر مي گردند; اغلب متوجه مي شوند كه دستمزدشان در مقايسه با كساني كه شغلشان را ترك نكرده اند، پايين تر است . دلايل زيادي در اين زمينه وجود دارد:

بسياري از مديران ممكنست به دلايل بالا، زنان را براي شغلهاي كم اهميت تر، باپرداخت دستمزد كمتر استخدام كنند تا بدين طريق ميزان تاثير ترك شغل آنها را در فعاليت سازمان محدود كنند. به همين دليل آنها كمتر تمايل دارند در زمينه آموزش ضمن خدمت وساير برنامه هاي توسعه شغلي زناني كه سازمان را ترك كرده و مجددا بر مي گردند،سرمايه گذاري كنند. در حالي كه زنان براي پيشرفت به آموزش مهارتها نياز دارند.

به ويژه با رواج شيوه مديريت نوين ، زنان اميدوارند كه عبور از بوروكراسي فاسد،زمينه را براي يك مديريت جامع و منصفانه فراهم خواهد آورد; در صورتي كه ، اين امر باوجود يك مديريت عملكرد سالم و درجه بالاي تخصص گرايي نتيجه مي دهد، كه معمولازنان در موقعيت فعلي فاقد آن هستند.

در بسياري از جوامع و به ويژه در كشور ما يك سري ديدگاههايي در مورد جنسيت افراد وجود دارد كه باعث مشكلاتي در سازمانها شده است . اين ديدگاههاي كليشه اي مربوط به جنسيت ، كه در بيشتر موارد نيز نادرست است ، در محيط كار و در روابط زنان ومردان نفوذ كرده است . يعني روشهايي كه اعضاي هر جنس انتظار دارند رفتار شوند وروشهايي كه رفتار سايرين را تفسير مي كنند. اين ديدگاهها تفاوتهاي فردي واقعي مردان وزنان را پنهان مي سازند. البته در بسياري موارد افراد ويژگيهاي شخصيتي خود را آشكارمي سازند.

مطالعه در زمينه كليشه سازيهاي مربوط به جنسيت ، بيان كننده وجود نگرشهاي منفي نسبت به زنان در نقشهاي غيرسنتي است . در بسياري از سازمانهاي كشور ما، يك ديدگاه رايج در مورد زنان اينست كه آنها قادر به انجام مشاغل خاصي ، به ويژه در سطوح بالاي سازمان نيستند و در نتيجه حمايت كافي از آنان نمي شود. البته به مرور زمان كه نقشهاي زنان و مردان تغيير يابد و تركيب نيروي انساني سازمانها تعديل شود، امكان از بين رفتن تفكرات كليشه اي وجود دارد.

در بسياري از سازمانها، مدل مديريتي مردانه به عنوان مدل استاندارد، مورد قبول واقع شده است كه در مقابل آن زنان به عنوان مديران ناشايسته تلقي مي شوند. وجودچنين مدل مديريتي ، نگرشهاي منفي نسبت به زنان را در زمينه حفظ موقعيت يا پيشرفت به سطوح بالاي سازمان سبب مي شود. قضاوتهاي تبعيض آميز استخدام و ارتقا آنها را ازموقعيتهاي قدرتي كه مردان مسلط هستند دور نگاه مي دارد. سازمانها در زمينه اينكه زنان بتوانند شغل خاصي را همانند مردان انجام دهند، ترديد دارند.

به علاوه آنان مطمئن نيستند كه زنان بتوانند به طور موفقيت آميز با مردان در انجام فعاليت خاصي همكاري و اشتراك مساعي داشته باشند.

زنان نيز معتقدند باوجود چنين تفكري در سازمانها احتمال اينكه بتوانند به موقعيتهاي عالي رهبري و مديريت پيشرفت كنند، بسيار اندك است .

البته در اين زمينه دلايل زيادي وجود دارد كه مهمترين دليل ، بچه دار شدن زنان ونقش مراقبت از بچه است و دلايل ديگر مي تواند فرهنگ خاص حاكم در روابط زنان ومردان و عدم تمايل زنان باشد. در بسياري از كشورها، در بخش دولتي ، زنان را درموقعيتهاي اداري نظير خدمات اجتماعي و آموزشي و ساير اداراتي استخدام مي كنند كه تقريبا زنان مسلط هستند. تحقيقات در اين زمينه نشان مي دهد كه تقريبا 95% زنان استخدام شده در ايران نيز در مشاغلي چون مامايي ، معلمي ، بهياري ، حسابداري و اموردفتري مشغول به كارند. همچنين بسياري از تجربيات نشان مي دهند كه در اكثر كشورهاموانع سيستماتيك در حرفه هاي خاصي نظير خدمات مالي ، پزشكي ، مهندسي ايجادشده است . در اينگونه حرفه ها احساس مي شود كه تفكيك جنسيت دائمي بوده است .حتي در ساير موارد نيز كه زنان نيروي كار مسلط سازمان هستند بيشتر در رتبه هاي پايين تر باقي مي مانند.

به عبارت ديگر، حتي اگر فرصتهاي مساوي با مردان ، در استخدام زنان ، از سوي سازمان فراهم شود. باوجود اين ، اين زنان بعد از استخدام فرصتهاي مساوي براي پيشرفت ندارند. اين تفاوتها در همه سطوح مديريت به ويژه در موقعيتهاي بالاتر مشاهده مي شود. هيچ گونه تساوي بين حقوق و پاداش دريافتي از سازمان بين زنان و مردان وجودندارد. افزون بر آن زنان براي پيشرفت و به دست آوردن پاداش مي بايستي سخت تر ازمردان كار بكنند.

متاسفانه ، چنين قضاوتها و رفتارهاي تبعيض آميز مورد ويژگيها و رفتار زنان ومحدوديت آنها در ترقي به مدارج بالاي سازمان در كشورهاي پيشرفته نيز همانندكشورهاي در حال توسعه رايج است . در مقايسه بااين كشورها، وضعيت زنان دركشورهاي عقب مانده بسيار ناگوار است . ولي آنچه كه در كشورهاي پيشرفته جالب توجه است اينست كه به دليل اينكه توسعه جامعه در بسياري از اين كشورها، بيرون از ساختارسياسي رسمي اتفاق مي افتد، بنابراين ساختارهاي موجود و سلسله مراتبي كه تحت تسلط مردان است ، براي زنان چندان تهديدكننده نمي شود.

مطلب ديگر اينكه اصصلاح جنس ضعيف در مورد زنان به كار رفته است . اين اصطلاح در طول زمان به منظور حمايت از آنان در مقابل سختيهاي انواع خاصي از كارهااستفاده شده است .

در بسياري از سازمانها، افراد به ويژه مردان رضايت چنداني به انتقاد از زنان ندارند. اين امر از ميل به حمايت از زنان ، همچنين از عقايد كليشه اي در مورد نحوه واكنش زنان ناشي مي شود. حتي در مواردي ، عقيده رايج اينست كه زنان از انتقاد ناراحت مي شوند.

در صورتي كه ، بازخور مثبت و منفي براي توسعه و يادگيري افراد و سازمان نيازاست : بنابراين فقدان انتقاد در نهايت مضر است .

آنچه اغلب اتفاق مي افتد اينست كه اين انتقادات مطرح شده در طول زمان جمع مي شوند و زنان را در وضعيت بسيار مشكلي قرار مي دهند. شايان ذكر است كه دربسياري موارد نيز زنان در معرض انتقادات نابجا قرار مي گيرند.

علاوه بر فرهنگ و نوع نگرش رايج ، در مورد زنان يك سري عواملي هستند كه باعث رفتارهاي كليشه اي و تبعيض آميز نسبت به زنان مي شوند. بخشي از اين عوامل ،ويژگيهاي متفاوت زنان است .

به طور كلي زنان داراي ويژگيهاي متفاوت از مردان هستند و به همين ترتيب رفتارهاي متفاوتي نيز خواهند داشت كه درك اين ويژگيها و رفتارها در بهبود عملكرد و مديريت سازمان نقش بسزايي دارد.

واقعيت اينست كه موقعيت يك زن در جامعه هميشه در مقايسه با مردان پايين تر بوده است و شواهد بر اين امر فرصتهاي شغلي پايين است و قواعد تبعيض آميز نسبت به زنان در ساير مسائل نظير ازدواج و غيره به چشم مي خورد. همسران بايستي به شوهرانشان وفادار باشند، در حالي كه شوهرانشان ممكنست اين چنين نباشند. زنان ابتكار عمل كمتري دارند; در حالي كه مي توانند مديران شايسته اي باشند، به شرط آنكه حمايت كافي از سوي مديران مرد به دست آورند. در غير اين صورت مشكلست كه بتوانند در درون سازمان نفوذ بكنند و در سيكل قدرت تصميم گيري وارد شوند. از سوي ديگر زنان داراي ويژگيهايي هستند كه جزء ويژگيهاي طبيعي آنهاست . مثل دل رحمي ، دقت و موثربودن .

بسياري از اين ويژگيها كه باعث متفاوت بودن نوع رفتارهاي زنان با مردان مي شود.ريشه در تجربيات دوران كودكي دارد. تحقيقات زيادي وجود دارد كه بسياري ازاختلافات زنان با مردان ناشي از تفاوت در نحوه رفتار افراد با دختران و پسران است . افرادتجربيات و شخصيتشان را همان طوري كه رشد مي كنند، شكل مي دهند. پسران دربازيهايي شركت مي كنند كه در گروههاي بزرگ و سلسله مراتب باشد، گروههايي كه داراي برنده و بازنده است . آنان به خاطر كسب موفقيتهاي عالي ، مرتب با سايرين كشمكش مي كنند; سعي مي كنند خود را بزرگ جلوه دهند; و ياد مي گيرند برحسب موقعيتها واكنش متقابل داشته باشند; در حالي كه دختران گرايش دارند در گروههاي كوچك و دوتايي بازي كنند و دوست نزديكي داشته باشند. آنها تشويق نمي شوند كه خود را بزرگ جلوه دهند. دادن دستور كه براي پسران قابل قبول است ، به عنوان رفتار ارباب رعيتي تلقي مي شود.

زنان و مردان باتوجه به اين تجربيات فرهنگهاي مختلفي ارائه مي دهند، به زبانهاي متفاوت صحبت مي كنند. آنها اغلب يك رفتار خاص را به روشهاي مختلف تفسيرمي كنند. براي مثال ، اگر به يك شخص گفته شود كه آنها بايستي ترتيب يك برنامه اي راقبل از اقدام با همسرانشان در ميان بگذارند، مردان نسبت به آن نگرش منفي دارند، درحالي كه زنان نگرش مثبت دارند. مردان بر موقعيت اجتماعي و استقلال تاكيد دارند وممكنست نياز شخصي به مشاور يا يك شريك را دلالت بر كنترل شدن يا وابستگي تفسير كنند. زنان گرايش دارند به ارتباط و همبستگي توجه بيشتري داشته باشند و اين عمل را نشانه نزديكي يا توجه به نيازهاي ديگران قلمداد مي كنند.

اين ويژگيهاي متفاوت زنان با مردان در بسياري موارد مي تواند مانع ارتباط موثر وباعث ضعف عملكرد سازمان مي شود. البته نمي توان گفت شكل خاصي از ارتباط يارابطه با سايرين بهتر از شكل ديگر رابطه است . سبكهاي ارتباطي مردان نوعا در سازمانهاارزشمند تلقي مي شود. از سوي ديگر ويژگيهايي نظير توجه به ديگران ، تسهيم قدرت وحمايت ، در بيشتر موارد به عنوان نقاط قوت مديريتي ارزشمند هستند كه ويژگيهاي مسلط در رهبران زن هستند. توجه به يك شكل ارتباطي به عنوان هنجار و درك اين اختلافها به منظور سازگاري بين آنها مهم است ، چرا كه سازمانها به افرادي نياز دارند كه بتوانند، از يك سو با هم همكاري و از سوي ديگر، با هم رقابت كنند. در حالي كه بسياري از ديدگاههاي كليشه اي منجر به درك نادرست و عملكرد ضعيف در سازمان مي شود.

در سالهاي اخير اين سوال مطرح بوده است ، كه آيا تفاوت جنسيت منجر به اتخاذسبك خاص مديريت و رهبري مي شود؟

اغلب گفته مي شود كه ويژگيهاي شخصيتي و متفاوت زنان و مردان اثر مهمي برسبك مديريت و عملكردشان دارد. البته هيچ دليل منطقي نيز وجود ندارد كه دال بر اين باشد كه تفاوت جنسيت تعيين كننده سبك خاص مديريت است . از خصوصيات مردان ،هدفگرابودن ، خود تاييدي است ، مردان معمولا به فكر خود هستند; در حالي كه خصوصيات زنان ، جامعه گرايي ، احساسي بودن ، مثبت گرايي و توجه به ديگران است .

در مقابل ، ديدگاه اقتضايي بحث مي كند كه محيطهاي مختلف همان طوري كه پيچيده تر و پوياتر مي شوند، ممكنست رفتارهاي مختلفي را از رهبران اقتضا بكند. درشرايط خاصي مديران زن كه داراي ويژگيهايي نظير دل رحمي و دقت ، هستند. سبك مناسبي داشته باشند.

بسياري از تحقيقات نيز در اين زمينه نشان مي دهند كه رهبري تحول به جاي سبك تبادلي ، ويژگي كليدي اكثر زنان است . باوجود اين فرهنگهاي مربوط به جنسيت دربسياري از سازمانها اين ويژگي را كمرنگ كرده است . همچنين تحقيقات ديگري نيز نشان مي دهند كه مديران مرد گرايش دارند، سبك تبادلي را اتخاذ كنند در حالي كه زنان تمايل دارند سبكهاي رهبري تحول را برگزينند. در همين حين ، مديران با عملكرد بالا، اغلب تشخيص داده شده است كه از هردو سبك استفاده كنند.

در سبك رهبري تبادلي ، زيردستان با تعريف واضح نقش و مسئوليتها، رهبري مي شوند; در حالي كه در سبك مديريت تحول ، افراد را به شيوه كاريزماتيك اداره مي كنند. مديران عالي بايستي به خصوصيات مديران زن توجه داشته باشند، چرا كه اين مديران با ويژگيهاي خاص خود ممكنست تحت شرايط خاص مديريت ، عملكرد بهتري داشته باشند.

بسياري از تحقيقات نشان داده اند كه اتخاذ سبك رهبري و مديريت انتقالي به وسيله زنان موفقيت بهتري در بهبود عملكرد و رضايت كاركنان ايجاد كرده است . بنابراين ممكنست بهتر باشد كه زنان سبك مستبدانه اي را انتخاب نكنند. با اين حال پيشنهادمي شود كه مديران زن ، به جاي اينكه سبكهاي مردان را تقليد كنند، نياز دارند سبكهاي رهبري منحصر به فردي را تجربه كنند. در عين حال ديدگاه اقتضايي تاكيد دارد كه محيطهاي رهبري مختلف ممكنست به نوع متفاوتي از سبكهاي رهبري و خصوصيات شخصيتي متفاوت نياز داشته باشند.

باتوجه به اينكه ماهيت محيطهاي كاري امروزي در حال تغيير است ; تعداد روبه رشدزنان و مرداني كه از يك سو تعهد بالايي به شغلشان و از سوي ديگر به خانواده وزندگيشان دارند، سازمان را با چالشهايي روبرو مي كند. همچنين مديريت را مجبورمي كند تا در مورد مفروضات و تجربيات اساسي شان مجددا بازنگري كنند.

آنچه تاكنون شاهد بوده ايم چيزي بيشتر از يك تحول سطحي در محيط كار نبوده است . با همه تحولات مقاومتهايي نيز در اين زمينه وجود داشته است . اما نياز به ايجادتغييرات بسيار اساسي در محيط كار و در فرهنگ سازمان است و اين نياز را كشورهاي موفق به طور گسترده تشخيص داده اند.

1 - ارائه سياستهاي مناسب و اثربخش در زمينه ايجاد فرصتهاي مساوي براي زنان درمحيط كار و در خانه ، تحقيقات نشان مي دهند كه ارتباط تنگاتنگي بين عدم تساوي درروابط مشترك و دوطرفه افراد در خانه و عدم تساوي روابط زنان و مردان در محيط كاروجود دارد.

سازمانها مي توانند به خانواده در جهت ايجاد انواع جديد روابط كمك كنند. همچنين سياستهايي در زمينه از بين بردن ترس زنان از به مخاطره افتادن كارراهه شان ، و همچنين شكاف درآمدي بين زنان و مردان اتخاذ بكنند. چنين سياستهايي علاوه بر تغيير درسازمان مي تواند منجر به روشي در تغيير جامعه گردد.

2 - ارائه آموزشهاي لازم به منظور آگاهي و شناخت خصوصيات جنس مخالف تجربيات بسياري از سازمانهاي موفق دنيا حاكي از اينست كه سازمانها با فراهم كردن چنين آموزشهايي به كاركنان كمك مي كنند تا عقايد خود را در مورد ويژگيهاي مردان و زنان توسعه داده و در مواردي نيز تغيير دهند و از اثراتي كه اين عقايد بر خود و سازمان مي گذارد، آگاه شوند. اين امر يك ابزار بسيار مفيدي است كه به زنان و مردان كمك مي كند تا بر اختلافات موجود در سبكهاي ارتباطي غلبه كنند و به عقايد همديگر احترام بگذارند.

يك سياست موثر در اين زمينه مي بايستي رهنمود روشني را در مورد انواع رفتارهايي كه در محيط كاري غيرقابل قبول هستند، ارائه كند. همچنين بايستي رويه هاي مربوط به رسيدگي به مشكلات را نيز شامل شود و لازم است اطمينان داده شود كه مشكلات به طور جدي دنبال شده و بهبودي اوضاع حاصل خواهد شد.

شرايط كنوني كه سازمانها در آن فعاليت مي كنند، به دليل قرارگرفتن در يك محيطمتغير از يك سو و همچنين تغييرات در ساختار و تركيب نيروي انساني از سوي ديگر،ايجاب مي كند كه مديران به منظور بهبود عملكرد سازمان ، فضايي ايجاد كنند كه زنان ومردان بتوانند با هم همكاري و پيشرفت كنند.

به عنوان يك پيشنهاد در سطح جهاني ، در مورد زنان و براي پيشرفت زنان مي توان گفت ، كه هرگونه تغيير و تحول در سازمانها نيازمند تعهد، همكاري و حمايت همه جانبه مديريت عالي سازمان است .