منبع: SUPERVISION, JAN 1999
رهبري و مديريت اغلب يكسان انگاشته ميشوند اما ميان آنها تفاوت مهمي وجود دارد. رهبري فرآيندي گستردهتر و جامعتر از مديريت است. مديريت نوعي رهبري است كه در آن دستيابي به اهداف سازماني داراي اهميت بيشتري است. تفاوت اساسي ميان اين دو مفهوم منبعث از كلمه <سازمان> است. هر زمان كه شما سعي ميكنيد رفتار شخص يا گروهي را، صرفنظر از دليل آن، تحت تاثير قرار دهيد، رهبري صورت ميگيرد. اين كار ممكن است بهخاطر اهداف خود يا اهداف ديگران صورت پذيرد و ممكن است با اهداف سازماني سازگاري داشته يا نداشته باشد.
سرپرستان بايد با جديدترين اطلاعات و دانش مربوط به انگيزش و رهبري آشنا باشند. و حداكثر روشهايي را بهكار بندند كه با وضعيت و شرايط ايفاي مسئوليت بهعنوان سرپرست، بهترين انطباق را داشته باشد.
الف - برمهمترين قسمتهاي شغلي خود تمركز كنيد:
شما در مقابل نيروها و رويدادهاي خارج از كنترل مانند خرابيهاي غيرمنتظره وسايل و ابزار، مسائل كارگري، مقررات دولتي و موارد مشابه چگونه واكنش نشان ميدهيد. اگرچه توجه به اين مسائل ضروري است، اما مديريت موفقيتآميز آنها است كه موجب اعتبار شما خواهد شد. ب - براي خودتان استانداردهاي بالا تعيين كنيد: اگر شما باانرژي و عزمتان براي دستيافتن به اهداف الگوي خوبي باشيد، موجب ميشويد تا سازمان براي تطبيقدادن خود يا شما تلاش كند. تنها طريق انتظار استانداردهاي بالاي عملكرد از زيردستان، تعيين استانداردهاي بالاتر براي خود است.
ج - اطمينان حاصل كنيد كه نيازهاي كاركنان تامين ميشوند:
پايينترين نيازهاي كاركنان، غذا، لباس و مسكن هستند. نيازهاي بالاتر عبارتند از قدرداني، امنيت، احساس تعلق و خوديابي. بسياري از افراد ميتوانند با كاركردن در هر جايي يا حتي كارنكردن پايينترين نيازهاي خود را تامين كنند. بنابراين، تمايل آنها به ماندن و جدي كاركردن به ميزاني كه نيازشان به قدرداني، احساس تعلق و احساس مفيدبودن تامين ميگردد، بستگي دارد. د - كاركنان قوي و كارآ پرورش دهيد: اگر ميخواهيد كاركنان احساس كنند كه رشد يافته و دانش و اطلاعات خود را افزايش ميدهند، بايد پروژههاي پرچالش به آنها واگذار كند، چون باانجام موفقيتآميز اين پروژهها، اعتماد بهنفس و حس مشاركت آنان تقويت ميگردد. سرپرستاني كه كاركنان را پرورش ميدهند نه فقط يك گروه قوي كاري در اختيار خواهند داشت بلكه براي خود نيز وقت اضافي بهدست ميآورند و بهرهورتر كار خواهند كرد. ه' - سبك سرپرستي خود را كامل كنيد: اگر تلاش ميكنيد كه با سبك ويژه سرپرستي خود شناخته شويد، سه نكته را مدنظر داشته باشيد:
1 -
شخصيت خود را مطالعه و فنوني از سرپرستي را بهكار ببنديد كه بهترين تناسب را با شما دارد;
رهبري انتقالي (رهبري تغيير) در انگيزش كاركنان نقش بسيار مهمي دارد. امروزه با توجه به روند اخراجها، بازنشستگيهاي قبل از موعد و مهندسي دوباره، مسئله سرپرستي و انگيزش كاركنان به بهترين شيوه مسئله بسيار مهمي است.
كاركنان از رهبران انتقالي (رهبران تغيير) كه آنها را در جهت اهداف مطلوب متقابل برميانگيزانند حمايت و از آنها پيروي ميكنند. بهعلاوه، بسياري از كاركنان در تفكر، در مواجهه با چالشها و در اتخاذ روشهاي خلاق براي پرورش خود احساس حمايت و پشتيباني ميكنند.
يكي از دشوارترين وظايف سرپرستي، رهبري گروههاي كاري تا آنجا است كه با حداكثر توانايي خود كار كنند. بااستفاده روزافزون از گروههاي كاري در صنعت اتومبيلسازي و صنايع ديگر، لازم است كه سرپرستان آموزش داده شوند تا رهبران گروهي اثربخشي گردند. حصول اطمينان از اينكه اعضاي گروه مهارتها و توانائيهاي لازم را دارا هستند از مهمترين وظايف رهبر است.
سازمانهاي امروزي بهمنظور بهبود عملكرد خود در بعد رهبري تخصصي، در تمام سطوح سازمان (شركت) به اشكال جديد رهبري نيازمندند. رهبران توانمند بهوسيله نهاد مديريت سنتي و اين جمله معروف كه <قرار بر اين است كه كارها در شركت ما بااين روشها انجام شوند> به چالش فرا خوانده ميشوند. انعطافپذيري در رهبري يكي از ويژگيهاي ضروري براي سرپرستان اثربخش است. آنها بايد بهمنظور انطباق با شرايط بهطور پيوسته ميان مديربودن، رهبر يا عضو گروهبودن تغيير وضعيت دهند. اين تغيير وضعيت براي رهبري كه داراي عملكرد بالاست، ضروري است. اكثر سرپرستان سنتي فقط داراي يك نقش و يك سبك هستند. ايفاي يك نقش تمام چيزي است كه آموختهاند و بهجز ايفاي آن انتظاري از آنان وجود ندارد. سرپرستان بايد به نيازهاي گروهكاري خود و الزامات كارهايي كه انجام ميدهند توجه دقيق داشته باشند. در نتيجه اين توجه دقيق است كه ميتوانند در مورد بهترين سبك رهبري در شرايط خاص تصميمگيري كنند. مثلاً وقتي كه گروه كاري نيازمند راهنمايي است، ميتوانند دستورات دقيقي را ارائه و سرپرستي نزديكي را نيز اعمال كنند. اگر گروه كاري نسبتاً جوان و بيتجربه يا مهارتهاي كاري آنها كافي نباشد، اين نوع رهبري بسيار حياتي است.
اگر لازم است كه سرپرست خود آموزشهاي عملي خاصي را ارائه كند بايد توضيح دهد كه چرا كار داراي اهميت است، و چرا بايد به روشي خاص انجام پذيرد. بهعلاوه، سرپرست بايد نظرات و پيشنهادات گروه را در خصوص انجام كارآتر برخي از كارها جويا گردد. آموزش عملي هنگامي مناسب است كه كاركنان تجربه كسب ميكنند و ميآموزند كه چگونه با يكديگر و با رهبر كار كنند.
استفاده از يك سبك رهبري كه براي كار يا پروژه در دست اجرا بيشترين مناسبت را دارد، معمولاً زمان لازم براي انجام آنرا تعيين ميكند. كاركنان فقط زماني از كار خود احساس رضايت ميكنند كه بدانند حداكثر تلاششان را انجام داده و احساس كنند كه مديريت را خشنود كردهاند. با شناخت رهبري اثربخش، يعني تغييردادن سبك رهبري متناسب با نياز گروه كاري و كار، شما بهعنوان سرپرست گام مهمي در نشاندادن توانائيهاي خود برداشتهايد.
چقدر با كاركنان صميمي و هماهنگ هستيد‚ آيا شما را تحسين ميكنند‚ اگر در اين خصوص ترديد داريد ممكن است بيشتر يك اهرم فشار باشيد نه يك رهبر. اهرم فشار ميگويد كه كارها بايد انجام شوند. براي انجام هيچ كاري خواهش نميكند. اهرم فشار بهدنبال احترام و همكاري نيست و بيشتر از قدرت استفاده ميكند. 1 - اهداف غيرقابل حصول تعيين نكنيد: اگر شما بگذاريد كه كاركنان كار خود را برنامهريزي كنند، اهداف غيرقابل تحقق براي آنها تعيين نخواهيد كرد، كمتر عاملي ميتواند به اندازه برنامهريزي توسط فرد در او ايجاد انگيزه كند. وقتي بهصورت دستوري بهدنبال بهرهوري بيشتر هستيد فقط با كاركناني مضطرب و سرخورده مواجه خواهيد بود. 2 - بهدنبال ايرادگيري نباشيد: از ايرادگرفتن به كار يا عملكرد افراد اجتناب كنيد. هر فردي نياز دارد احساس كند كه كارش را خوب انجام ميدهد. از آنجا كه اكثر كارها خوب انجام ميشوند (نه ضعيف) نشان دهيد كه در شناخت كار خوب بهاندازه شناخت كار بد مهارت داريد. 3 - ترس ايجاد نكنيد: بدانيد كه نميتوان با تهديد كاركنان را مجبور به انجام كار بيشتر يا عملكرد بهتر كرد. تنبيه اگر اثري هم بر بهرهوري داشته باشد، ناچيز است. نتيجه تهديد، بهاحتمال قوي، روحيه كاري ضعيف، غيبت زياد و كاركنان ناراضي است.
4 - در حد ضرورت سرپرستي كنيد: هنگامي كه كارها را واگذار ميكنيد، به كاركنان اجازه دهيد كار را بهطريقي كه مناسب ميدانند انجام دهند. بااعمال سرپرستي در حد لازم نشان دهيد كه بهتوانايي آنها اطمينان داريد. اگر در كار آنها بيش از حد مداخله كنيد، آنان را از خلاقيت محروم ميكنيد و نميتوانند توانائيهاي خود را نشان دهند. |
مهارت تشخيص: يعني توانايي شناخت شرايطي كه تلاش ميكنيد آنرا تحت تاثير قرار دهيد;
