|
موانعتوسعهكارآفرينيسازمانيدرايران
سوسن جدي - محمد زنجاني
مقدمه
جهان امروز بيترديد از ويژگيهاي خاصي برخوردار است. عمدهترين آنها عبارتند از:
- تغييرات پرشتاب; - جابجايي شديد در قدرت; - پيچيدگي فزاينده; - رقابت روزافزون.
اين موارد باعث شدهاند تا حيات شركتها هرچه بيشتر در معرض خطر قرار گيرد و يافتن راه چاره بهعنوان دغدغه فكري هميشگي براي مديران شركتها مطرح شود. آنان بايد تلاش كنند تا بيش از ديگران محصول يا خدمات موردنظر مشتري خود را باتمام ويژگيهاي موردنظر او ارائه دهند. از سوي ديگر، آنچه كه شركتها بهعنوان مزيت رقابتي در مقابل ساير رقبا براي خود درنظر ميگيرند، بهسرعت توسط ديگران تقليد شده و از اهميت آن كاسته ميشود. لذا مديران شركتها بايد بهطور پيوسته، باتركيب جديدي از منابع موجود خود، مزيت جديدي را فراهم كنند. اينجاست كه اهميت نيروي انساني خلاق و بهعبارت ديگر كارآفرينان سازماني در شركتها برجستهتر ميشود.
باوجود چنين افرادي تنها يك شركت ميتواند خود را بهعنوان يك شركت كارآفرين و پيشرو معرفي كند. وجود بستر مناسب براي فعاليتهاي كارآفرينانه كارآفرينان سازماني و نيز وجود محيط بيروني پشتيبانيكننده از اينگونه فعاليتها، از جمله مهمترين عوامل بهشمار ميروند.
باتوجه به اهميتي كه تصميمگيران در سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران براي تبديل شركتهاي تحت پوشش اين سازمان به شركتهاي كارآفرين قائل بودهاند. يك طرح تحقيقاتي با همكاري بخش تحقيق و مشاوره سازمان مديريت صنعتي تحت عنوان <مطالعات جامع كارآفريني و با هدف بررسي تنگناهاي توسعه كارآفريني در ايران> انجام شده است. اين مقاله براساس يافتههاي اين طرح تحقيقاتي تهيه شده است كه در تيرماه 1380 خاتمه يافت.
در اين مقاله، ابتدا موانع توسعه كارآفريني در برخي از قوانين و مقررات موجود و سپس نتايج مربوط به مطالعه موانع دروني توسعه كارآفريني سازماني در 9 شركت مورد بررسي قرار گرفته است.
موانع بيروني
قانون كار: از جمله مهمترين موضوعهايي كه در قانون كار بهعنوان مانع
توسعه كارآفريني محسوب ميشوند، ميتوان به موارد زير اشاره كرد:
وجود شرايطي كه باعث ميشوند مديريت بنگاههاي اقتصادي نتوانند براساس ضرورتها و مقتضيات بنگاه اقتصادي خود عمل كنند. بهعنوان نمونه در ماده 12 قانون يادشده آمده است:
<هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هرشكل، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، مليشدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نميباشد و كارفرماي جديد، قائممقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.> و يا در قسمتي از ماده 27 اين قانون آمده است:
<هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آييننامههاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقص نمايد. كارفرما حق دارد در صورت اعلامنظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوهبر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را فسخ نمايد.
- وجود مواردي در قانون كار باعث افزايش هزينه نيروي انساني ميشود:
براساس قانون كار، كارفرما موظف است هزينههايي را علاوهبر حقوق براي كاركنان خود درنظر بگيرد. از جمله اين هزينهها ميتوان به موارد زير اشاره كرد:
 مزاياي رفاهي مانند كمك هزينه مسكن، خواربار، كمك عائلهمندي، ايابوذهاب;
پرداخت حق بيمه و حق بيمه بيكاري كه بالغ بر 23 درصد مزد پرداختي به كاركنان است.
پاداش عيدي معادل دوبرابر حقوق ماهانه;
پرداخت حق سنوات معادل يك ماه حقوق در قبال هرسال كار;
ايجاد شيرخوارگاه و مهدكودك;
تعطيلات و روزهاي مرخصي.
چنانچه روزهايي كه بهنوعي بهعنوان تعطيلات رسمي و يا روزهاي مرخصي به كاركنان تعلق ميگيرد از كل روزهاي يك سال كم شود. روزهاي كاري معادل 230 روز خواهد بود. بهعبارت ديگر، كارفرما بابت تمام روزهاي سال هزينه و تنها بابت 230 روز درآمد كسب ميكند. عمدهترين تعطيلات پيشبيني شده عبارتند از:
تعطيلات رسمي: 24 روز در سال;
مرخصي استحقاقي: 30 روز بااحتساب چهارروز جمعه;
مرخصي استعلاجي: تا زماني كه پزشك معالج تاييد كند;
مرخصي اضطراري: در مورد ازدواج، فوت والدين يا همسر و تولد كودك سهروز در سال;
مرخصي آموزشي و ورزشي برحسب مورد.
در يك بررسي كلي ديده ميشود كه از بين 203 ماده قانون كار، نزديك
به 120 ماده در فصول مختلف قانون مربوط به تعهدات و الزمات كارفرما اختصاص يافته و در حدود 15 ماده به تعهدات كارگران و يا الزامات دوطرف پرداخته شده است. همچنين مجازاتهاي پيشبيني شده در قانون براي ضمانت اجراي قانون عمدتاً كارفرمايان را شامل ميشود.
قانون تامين اجتماعي: بهموجب قانون، كارفرماياني كه فهرست حقوق و دستمزد ماهانه كاركنان را تا پايان ماه بعد ارائه نكنند، بايد 20 درصد مبلغ حق بيمه را بهعنوان جريمه پرداخت كنند. سازمان تامين اجتماعي كه وصولكننده حق بيمه است، ميتواند براي وصول مطالبات راساً اقدام كند بهطوري كه وصول اين مطالبات در حكم مطالباتي است كه بهوسيله مامورين اجرايي سازمان قابل اجرا بوده و نياز به مراجعه به دادگاه ندارد. علاوهبر آن، فروش واحدي از واحدهاي وابسته به بنگاههاي اقتصادي بدون وجود گواهي موافقت سازمان تامين اجتماعي امكانپذير نيست.
بالابودن نرخ حق بيمه: سهم كارفرما در پرداخت حق بيمه برابر با 20 درصد مزد يا حقوق بيمه شده است. اين موضوع براي يك واحد كوچك صنعتي كه جديداً تاسيس شده است و نياز به منابع مالي دارد رقم قابل ملاحظهاي است كه باعث افزايش قيمت تمام شده و در نتيجه رقابتينبودن محصول خواهد شد.
قانون مالياتها و عوارض: هرچند كه قانون مالياتهاي مستقيم واحدها و موسسات جديدالتاسيس را برحسب نوع و محل استقرار مشمول معافيتهاي مالياتي كرده است و اين مطالبات باعث شده كه كارآفرينان در ابتداي كار با مشكل خاصي از اين لحاظ مواجه نباشند، ليكن در مراحل بعدي مشكلاتي را براي آنها پيش ميآورد. مطالعات انجامشده حاكي از آن است كه بيش از 50 نوع عوارض و ماليات براي شركتها درنظر گرفته شده است كه سهم ماليات و عوارض شركتها متجاوز از 50 تا 55 درصد درآمدهاي مستقيم را به خود اختصاص ميدهد.
در بعضي از موارد ابهامات موجود در قانون بهگونهاي است كه بهجز گروه معدودي از ماموران مالياتي و متخصصان مالي افراد ديگر كمتر از مفاد قانون و دستورالعملهاي مربوطه مطلع بوده و قادر نيستند از حق خود دفاع كنند. اين موضوع هنگامي كه ماموران مالياتي نيز از نظر تعبير و تفسير قانون و آييننامهها با مشكل مواجه ميشوند مضاعف ميشود.
مراحل مربوط به تنظيم مدارك مربوط به ماليات، تشخيص ميزان ماليات و زمان رسيدگي به حل اختلافات طولاني بوده و كارآفرينان را كه اصولاً افرادي نيستند بهاين امور علاقه داشته باشند. تا حد زيادي درگير ميكند.
قانون صادرات و واردات: تجارت خارجي در اقتصاد هركشور از اهميت ويژهاي برخوردار است و وجود مقررات تسهيل كننده اين امر نقش زيادي در توسعه كشورها داشته و بهعنوان يك عامل ايجادانگيزه در افراد كارآفرين مورداستفاده قرار ميگيرد. از جمله موضوعهايي كه در قوانين مربوط به صادارت و واردات براي كارآفرينان مشكلآفرين است. ميتوان به موارد زير اشاره كرد:
الزام صادركننده به سپردن پيمان ارزي در بانكها كه باعث ميشود صادركننده نهتنها مجاز به واردكردن كالاي مورد علاقه خود نباشد بلكه ارز حاصل از صادرات را با قيمتي كمتر در اختيار بانكها قرار دهد;
صادركننده مجبور است براي صدور كالا به سازمانهاي متعددي مراجعه و مجوز لازم را اخذ كند كه مهمترين اين سازمانها عبارتند از: بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، گمرك، وزارت دارايي و وزارت صنايع، طولانيبودن مراحل كار و نيز وجود ناهماهنگي ميان سازمانهاي دخيل در امر صادرات مشكلاتي را براي كارآفرينان فراهم ميآورد.
ناپايداري و تغييرات مداوم در مقررات صادرات و واردات باعث ميشود كه صادركننده نتواند تعهدات خود را در مقابل دريافتكننده كالا بهموقع اجرا كند و لذا مشتريان خود را از دست ميدهد;
نوسانات نرخ ارز كه بهواسطه نوسان در قيمت نفت بهوجود ميآيد، تخصيص ارز را براي واردكنندگان باابهام مواجه ميسازد و لذا كارآفريناني كه براي انجام فعاليتهاي خود نياز به واردات كالا يا ماشينآلات دارند، با مشكل مواجه ميشوند.
در مورد واردات نيز سازمانهاي متعددي دخيل هستند. تشريفات اداري ارز قبل از تخصيص ارز در وزارت صنايع، ثبت سفارش در وزارت بازرگاني، گشايش اعتبار در بانك مركزي، ترخيص كالا از گمرك از جمله اين موارد است;
وجود استانداردهاي ثابت براي كالاهاي صادراتي باعث ميشود كه كارآفرينان نتوانند خود را با نيازهاي خاص و متغير مشتريان خود در كشورهاي ديگر تطبيق دهند.
قوانين پولي و بانكي: قوانين و مقررات پولي و بانكي ميتواند در هركشوري در جهت تسهيل فعاليتهاي كارآفرينانه چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني تنظيم شود. اين مطالعه نشان ميدهد كه استفاده از تسهيلات بانكي به واسطه قوانين و مقررات موجود در اين زمينه با دشواريهايي مواجه است كه برخي از آنها عبارتند از:
پيجيده بودن مفاهيم مربوط به انواع مختلف معاملات و قراردادها;
لزوم مشاركت بانك در معاملات، بهعنوان مشاركت مدني و يا حقوقي و يا سرمايهگذاري;
لزوم بررسي و مطالعه وضعيت اقتصادي گيرنده تسهيلات از سوي بانك عليرغم دريافت تضمينهاي معتبر براي ضمانت بازپرداختها;
تعيين مدت موقت براي دريافت برخي از تسهيلات عقودي كه اكثراً از يك سال تجاوز نميكند و براساس ضرورت، چنانچه استفاده از تسهيلات ادامه يابد، بايد قرارداد ديگري منعقد گردد;;
منوطشدن برخي از قراردادها به شروطي كه حصول آن در آينده مجهول است و هيچيك از دو طرف قرارداد نميتواند بهوجود چنين شرطي اطمينان داشته باشد مانند سهلالفروش بودن كالا.
موارد يادشده و ساير موارد مشابه از يك سو سبب ميشود كه تشريفات مربوط به دريافت تسهيلات بانكي طولاني شده و در برخي مواقع اصولاً تحقق نيابد و از سوي ديگر بهواسطه انتقال تمام ريسك به دريافتكننده تسهيلات، در مواردي دريافتكننده از كسب چنين تسهيلاتي منصرف شود.
شوراهاي كارگري: براساس قانون، در واحدهايي كه بيش از 35 نفر در آن شاغل هستند، تشكيل شوراي اسلامي كار الزامي است. هرچند در ابتدا بهنظر ميرسد اين موضوع در مورد واحدهاي كوچكي كه كارآفرينان در آغاز كار تشكيل ميدهند. مصداق ندارد ليكن در مراحل بعدي كه اين واحدها به رشد و توسعه ميرسند قانون مذكور در مورد آنها نيز صدق خواهد كرد. شوراهاي يادشده در ابتداي انقلاب اسلامي بهطور خودجوش تشكيل گرديد ليكن بهواسطه بروز پارهاي از مشكلات، قانون شوراهاي اسلامي كار با هدف تعيين وظايف، اختيارات و فعاليتهاي آنها تصويب گرديد.
اساس تهيه و تنظيم چنين قانوني، اصول 104 و 105 از قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بود كه تهيهكنندگان قانون سعي كردند تا مفاد آن اصول را رعايت كنند.
باتوجه به اصول يادشده قانون شوراهاي اسلامي كار تنظيم و در تاريخ 30/10/63 از تصويب مجلس شوراي اسلامي گذشت. براساس ماده اول اين قانون وظايف و اختيارات شوراهاي اسلامي كار بهشرح زير تعيين شده است:
تامين قسط اسلامي ; همكاري در تهيه برنامهها
; ايجاد هماهنگي در پيشرفت امور.
عليرغم تعيين اختيارات و وظايف شوراها و نيز تعيين چارچوب چگونگي اجراي آنها، وجود شوراهاي يادشده مشكلاتي را براي مديران و كارآفرينان واحدهاي صنعتي فراهم كرده است كه اهم آنها عبارتند از:
وجود ابهام در مورد اينكه منظور از تشكيل شوراها، همكاري با مديريت و ايجاد هماهنگي در كارها است. اين ابهام در مفاهيم ميتواند باعث شود كه شوراها به اقداماتي دست زنند كه نهايتاً موجبات اختلاف با مديريت را فراهم آورد;
موظفكردن وزارت كار به تشكيل شوراها در واحدهاي صنعتي مشمول قانون، تشكيل اين شوراها را كه معمولاً نوعي حركت خودجوش بايد باشد به موضوعي اجباري و قانوني تبديل كرده و كارآفرينان را ملزم به تشكيل آنها ميكند. اراده مسئولان در تشكيل اين شوراها مغاير با مصوبات سازمان بينالمللي كار است.
نحوه انتخاب و گزينش اعضاي شوراها بهگونهاي است كه مديريت واحدهاي صنعتي نقش عمدهاي در آن ندارد.
اختيارات شوراهاي اسلامي كار شامل وظايفي ميشود كه جنبه اجرايي و مشورتي دارند. وظايفي كه جنبه اجرايي دارند عبارتند از:
نظارت بر امور واحد بهمنظور اطلاع از انجام صحيح كارها و ارائه پيشنهادات سازنده به مسئولان;
معني عام كلمه نظارت ميتواند در مواردي موجب شود تا شوراها در امري كه به وظايف آنها ارتباط ندارد نيز وارد شوند و موجبات اختلاف با كارفرما و مديريت واحد را بهوجود آورند;
بررسي شكايات كاركنان در مورد نارسائيهاي واحد و موارد حقه;
بررسي شكايات كاركنان حداقل در ابتداي كار از وظايف مديريت است. ورود شوراها به اين مقوله خصوصاً اگر علل شكايات، سوء مديريت تلقي شود مشكلاتي جدي براي واحد صنعتي به واسطه رويارويي شورا با مديريت بوجود ميآورد. علاوهبر آن عبارت <پيگيري امور حقه> عبارتي نامفهوم است خصوصاً آنكه سنجش حق و ناحق در بسياري از موارد كار دشواري است;
تلاش در جهت گسترش امكانات رفاهي و حفظ حقوق قانوني كاركنان;
بررسي و شناخت كمبودها و نارسائيهاي واحد و ارائه اطلاعات به مدير يا هيئت مديره.
براساس اين قانون، شوراها ميتوانند براي انجام اين وظيفه هرگونه آمار و اطلاعات را درخواست و مديريت نيز موظف به ارائه آنها است. اختيارات و وظايف زيادي كه براي شوراها پيشبيني شده موجب ميشود كه شوراهاي يادشده امكان دسترسي به كليه اطلاعات واحد را داشته باشند. حتي براساس تبصره ماده 18 قانون شوراها، امكان دسترسي به اطلاعات محرمانه را نيز دارند و هرچند ملزم شدهاند كه آنها را افشا نكنند. عدم الزام شوراها به جلوگيري از افشاء اطلاعات غيرمحرمانه از جمله قيمت فروش، حقوق و مزايا و مانند آنها در عمل مشكلاتي را بهوجود ميآورد.
پيشنهاد تشويق عناصر فعال و معرفي افراد لايق براي احراز مسئوليتهاي مناسب به مديريت.
هزينه انجام اين وظيفه عملي بسيار پسنديده است ليكن اختلافنظر شوراها با مديريت در مورد لايقبودن افراد پيشنهادي موجبات درگير شدن آنها را با يكديگر فراهم ميكند. وظايف و اختياراتي كه جنبه مشورتي دارند عبارتند از:
ساعات شروع، پايان كار، استراحت و توزيع اوقات كار در هفته;
موعد، محل و نحوه پرداخت مزد و مزايا;
تخصيص مشاغل افراد;
تعيين نرخهاي كارمزدي و پاداشهاي كاركنان;
ترتيب استفاده فردي يا جمعي كاركنان از انواع مرخصي;
اتخاذ تدابيري براي پيشگيري از حوادث و بيماريهاي ناشي از كار;
تنظيم برنامه و سازماندهي خدمات اجتماعي مربوط به واحد;
تدوين ضوابط استفاده از خانههاي سازماني واحد.
انجام وظايف فوق ميتواند بسيار مفيد و سودمند باشد ليكن در عمل ملاحظه ميشود كه شوراها تنها به مشورتدهي اكتفا نكرده و سعي دارند تا نظر خود را بهاجرا بگذارند كه اين موضوع مشكلاتي را بهوجود ميآورد.
سرمايهگذاري: يكي از عوامل بسيار مهم توليد، سرمايه است. لذا فراهمآوردن آن براي كارآفرينان گامي اساسي در جهت توسعه كارآفريني است. در كشور ما عليرغم وجود نقدينگي فراوان در بانكها و نزد افراد، معمولاً صاحبان سرمايههاي يادشده علاقه كمي به سرمايهگذاري نشان ميدهند. علاوهبر آن نرخ بهره، چگونگي عقود اسلامي و مشكلاتي كه از اين طريق برسرراه صاحبان سرمايه قرار دارد نيز مانعي در اين راه بهشمار ميآيد.
سرمايهگذاري به سرمايهگذاري داخلي و خارجي تقسيم ميشود. سرمايهگذاري داخلي به صورتهاي مختلف انجام ميگيرد كه عبارتند از:
اقدام مستقيم در جهت ايجاد يك واحد صنعتي، توليدي، كشاورزي و غيره در اين روش صاحبان سرمايه بهصورت انفرادي يا مشاركتي اقدام به ايجاد شركتي تحت عناوين شركتهاي مذكور در قانون تجارت ميكنند;
خريد سهام واحدهاي موجود و مشاركت در آن. در اين روش، واحد موردنظر درصدد توسعه و گسترش برآمده و از طريق فروش سهام سرمايه مورد نظر را جذب ميكند. معمولاً بورس اوراق بهادار كه بازار سرمايه نيز ناميده ميشود، نقش عمدهاي در اين زمينه دارد;
شركتهاي سرمايهگذاري به واسطه اثرگذاري خود بر روند سرمايهگذاري در رشتههاي مختلف، جايگاه مناسبي در بازار سرمايه پيدا كردهاند و نقش مثبتي در تجهيز منابع و تامين مالي بنگاههاي اقتصادي دارند. نقش مهم اين شركتها بهعنوان بازار سرمايه عبارت است از كمك به تبديل پسانداز افراد و واحدهاي تجاري به سرمايهگذاريهايي كه توسط واحدهاي اقتصادي ديگر صورت ميپذيرد.
هرچند كه پيشينه شركتهاي سرمايهگذاري در ايران به سالهاي دهه 40 باز ميگردد باوجود اين ميزان سرمايهگذاري از درآمد ناخالص ملي در كشور ما رقم بسيار اندكي را تشكيل ميدهد. عوامل استقبالنكردن از اين امر عبارتند از:
عدم امنيت كامل سرمايهگذاري;
عوامل اقتصادي از قبيل ركود بازار، اعتصابات كارگري، تشنج و ناامني در محيط كار، كاهش ارزش پول و غيره;
وجود برخي قوانين و نيز نحوه برخورد مراجع قضايي رسيدگي و حل اختلاف;
تشريفات دستوپاگير.
سرمايهگذاري خارجي نيز نوعي ديگر از سرمايهگذاري است كه عموماً
بهواسطه ناكافي بودن سرمايهگذاري داخلي مورد استفاده قرار ميگيرد. اين سرمايهگذاري هرگاه بهصورت سرمايهگذاري در توليد و مشاركت در موسسات صنعتي، توليدي باشد، درازمدت بوده و نقش قابل ملاحظهاي در رشد اقتصادي كشورها دارد. مهمترين موضوع براي جلب اينگونه سرمايهگذاريها جلب اطمينان سرمايهگذاران خارجي از طريق فراهمآوردن امنيت براي سرمايه است. متاسفانه ميزان سرمايهگذاري خارجي در كشور بيش از يك صدم درصد كل سرمايهگذاري خارجي نيست. عدم آشنايي سرمايهگذاران خارجي بااقتصاد ايران و شرايط آن، عدم اطمينان از امنيت اقتصادي، تشريفات دستوپاگير، دخالتهاي دولت، عدم وجود قوانين و مقررات ناظر بر تشويق سرمايهگذاري خارجي و... از جمله عوامل پايينبودن سطح اينگونه سرمايهگذاريها در كشور است. در حالت كلي مسائل و مشكلات موجود در راه سرمايهگذاري خارجي يا داخلي را ميتوان بهشرح زير طبقهبندي كرد:
عدم امنيت اقتصادي;
مشكلات ناشي از نظام مالياتي;
وجود قوانين و مقررات ناظر بر دخالت در امور توليد و فروش;
بيثباتي و عدم شفافيت مقررات قانوني;
دخالت دولت در كليه شئون اقتصادي كشور و بوروكراسي شديد;
عوامل اقتصادي اثرگذار برميزان توليد;
روابط خارجي بين كشورها و ايران;
مسائل فرهنگي ناظر بر مسائل اقتصادي و روابط اقتصادي و سرمايهگذاري.
موانع دروني
بررسي ادبيات مربوط به كارآفريني نشان داد كه شركتهاي كارآفرين همگي تقريباً از ويژگيهاي مشتركي برخوردار بودهاند. از بين اين ويژگيها، 32 ويژگي انتخاب شد كه براساس آنها پرسشنامهاي تدوين گرديد. هر ويژگي بهعنوان يك سئوال در پرسشنامه درنظر گرفته شد كه دريك فاصله امتيازي بين يك تا پنج اندازهگيري ميشد. امتياز 5 در صورتي كه به سئوالات تعلق ميگرفت كه آن شاخص در حد بسيار زيادي در شركت رعايت ميشد و امتياز يك در صورتي تعلق ميگرفت كه آن شاخص در حد بسيار كمي در سطح شركت رعايت ميشد. پرسشنامهها در سطح مديران ارشد و مياني، افراد صاحب ايده و تعدادي از افراد هر شركت كه بهطور تصادفي انتخاب شده بودند، در 9 شركت بزرگ صنعتي از شركتهاي تابعه سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران تكميل شد. در مجموع 9 شركت مورد مطالعه حدود 800 نفر به پرسشنامهها پاسخ دادند. جدول شماره يك ميانگين امتياز شاخصهاي مطالعهشده در هر شركت و همچنين ميانگين كل امتياز هرشاخص را نشان ميدهد.
بررسي ميانگين امتيازات شاخصها (آخرين ستون جدول) نشان ميدهد كه بهجز شاخص 31 كه امتياز آن 9/1 از 5 است امتياز ساير شاخصها بين 0/2 تا 0/3 است كه نشان ميدهد كه زمينه مناسب براي توسعه كارآفريني در مجموعه شركتهاي مورد بررسي ضعيف است و لازم است تا اين شركتها در كليه موارد، مورد مطالعه اقداماتي را انجام دهند.
آخرين شاخص باامتياز 0/2 نشان ميدهد كه مجموعه شركتها بيش از آنكه فرصتگرا باشند، تهديدگرا بوده و به وقايع محيطي خود بهعنوان يك تهديد و نه يك فرصت نگاه ميكنند و در نتيجه واكنشي كه نشان ميدهند بيشتر با هدف رفع تهديدي است تا استفاده از فرصت. همچنين امتياز 9/1 براي شاخص بلافاصله قبل از آن نشان ميدهد كه در مجموعه شركتهاي مطالعهشده فرصت كمي براي پيگيري افكار جديد در اختيار كاركنان قرار داده ميشود و علاوهبر آن امتياز شاخص شماره 30 نشان ميدهد كه اين شركتها بهلحاظ ارائه آموزش در زمينههاي مرتبط با كارآفريني به پرسنل خود نيز، دچار كمبودهايي هستند.
بررسي امتياز تكتك شركتها نشان ميدهد كه بهجزء شركت 1A كه در بعضي موارد امتياز از 4 فراتر است در ساير شركتها بهندرت امتياز شاخصها از ./3 فراتر رفته است. بررسيهاي انجام شده نشان ميدهد كه در شركت 1A علت اصلي بالابودن امتياز تعدادي از شاخصها بهشخص مديرعامل شركت و ويژگيها و قابليتهاي شخصي ايشان مربوط است. بهعبارت ديگر، در صورت تغيير مديرعامل شركت بهدليل آنكه موارد يادشده در شاخصها در سطح شركت دروني نشده است احتمال زيادي وجود دارد كه امتياز شاخصها با تغيير وي تا حدزيادي نزول كند.
پيشنهادات
مطالعات انجام شده نشان ميدهد كه هم در سطح كلان و هم در سطح
واحدهاي كسب و كار بستر مناسب براي توسعه كارآفريني وجود ندارد و لازم است تا اقدامات جدي در هردو زمينه صورت گيرد.
در سطح كلان، تدوين سياستهاي مناسب توسعه كارآفريني در چارچوب استراتژي توسعه صنعتي و تكنولوژيك كشور در محورهاي حمايتهاي مالي و اطلاعاتي از كارآفريني، شبكهسازي، آموزش و فرهنگسازي، اصلاحات و رفع موانع حقوقي و قانوني، برنامهريزي در جهت توسعه تجهيزات و ماشينآلات موجود در شركتها، ايجاد مراكز ارائه اطلاعات فني، مالي، علمي، مديريتي و قانوني براي انجام فعاليتهاي كارآفرينانه، كمك بهايجاد ارتباط منسجم و مطلوب بين شركتهاي بزرگ، متوسط و كوچك جهت تامين تدارك قطعات موردنياز و... ايجاد حلقههاي همكاري بين واحدهاي صنعتي و خدماتي با تحقيقاتي و موسسات آموزشي و... از جمله اقداماتي است كه ميتواند توسط سازمانهاي سياستگذار از جمله سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران صورت گيرد.
در سطح واحدهاي كسب و كار نيز بايد اقداماتي صورت گيرد. شايد اولين قدم آگاهكردن مديران رده بالاي شركتها نسبت به موضوع كارآفريني و اهميت آن در فضاي رقابتي كنوني جهان است. علاوهبر آن، اقداماتي از قبيل تعيين ماموريت بهصورت مدون و با يك چشمانداز يا دورنما از آينده مطلوب، تعيين اهداف و استراتژيهاي سازماني بهصورت مدون، ايجاد تغيير در ساختار سازماني بهگونهاي كه فرايند تصميمگيري در سازمانها تسهيل شده و امكان مشاركت در تصميمگيريها فراهم شود. پيشبيني و ايجاد واحد تحقيق و توسعه، تشكيل تيمهاي نوآوري و گروههاي كاري براي پيگيري ايدههاي جديد در سازمان، طراحي و بهكارگيري سيستمهاي پاداش متناسب باايجاد سيستمهاي اطلاعاتي متنوع در زمينههايي از قبيل پيشبيني روند تكنولوژي، تغييرات بازار و فعاليتهاي تحقيق و توسعهاي، آموزش فنون و تكنيكهاي خلاقيت به كاركنان و... از جمله اقداماتي است كه ميتواند زمينه مناسب براي توسعه بستر كارآفريني را در سازمانها را فراهم سازد.
|
رديف |
شاخصها |
ميانگين
كل |
|
A1 |
A2 |
A3 |
A4 |
A5 |
A6 |
A7 |
A8 |
A9 |
ميانگين
كل |
|
1 |
ساختارسازمانى تخت |
2,77 |
2,04 |
2,49 |
2,66 |
2,50 |
2,36 |
2,06 |
2,04 |
2,62 |
2,4 |
|
2 |
ارتباط غيررسمى,افقى واز پايين
به بالا |
3,47 |
2,41 |
3,38 |
3,72 |
2,62 |
2,83 |
2,53 |
2,41 |
3,14 |
2,9 |
|
3 |
سهولت دسترسى به اطلاعات |
3,55 |
2,47 |
2,96 |
2,81 |
2,31 |
2,76 |
2,2 |
2,47 |
2,85 |
2,7 |
|
4 |
تاثير نظركاركنان درتصميمگيرى
سرپرستان ومديران مستقيم |
3,18 |
2,27 |
2,75 |
2,54 |
2,48 |
2,50 |
2,38 |
2,27 |
2,45 |
2,5 |
|
5 |
تحمل شكست و اشتباه كاركنان
دررابطه بانوآورى |
2,85 |
2,57 |
2,73 |
3,43 |
2,81 |
2,83 |
2,50 |
2,57 |
2,60 |
2,8 |
|
6 |
حمايت مديريت ارشد ازكاركنان
درجهت پيگيرى ايدههاى نو |
3,22 |
2,04 |
2,46 |
3,11 |
2,38 |
2,26 |
2,13 |
2,04 |
2,54 |
2,5 |
|
7 |
عدم وجوه قلمرو حكومتى بين افراد |
2,82 |
1,98 |
2,42 |
2,54 |
2,20 |
2,29 |
2,18 |
1,98 |
2,62 |
2,3 |
|
8 |
انعطاف دراجراى وظايف مرتبط با
شغل |
3,30 |
2,87 |
3,0 |
2,98 |
2,80 |
2,88 |
2,81 |
2,87 |
2,85 |
2,9 |
|
9 |
بى اهميت شمردن (تظاهربه كار)
افراد |
2,91 |
2,58 |
2,69 |
3,15 |
3,10 |
2,35 |
2,36 |
2,58 |
2,91 |
2,7 |
|
10 |
كارگروهى |
3,47 |
2,37 |
2,98 |
3,04 |
2,69 |
2,33 |
2,56 |
2,37 |
3,0 |
2,7 |
|
11 |
تصويرروشن كاركنان از آينده
بلندمدت سازمان |
2,81 |
2,04 |
1,96 |
2,56 |
2,12 |
1,87 |
1,96 |
2,04 |
2,39 |
2,2 |
|
12 |
بازارگرايى |
3,05 |
2,31 |
2,60 |
2,55 |
2,72 |
2,47 |
2,12 |
2,31 |
3,19 |
2,6 |
|
13 |
مشترى گرايى |
3,25 |
2,42 |
3,50 |
3,23 |
2,93 |
3/0 |
2,57 |
2,42 |
3,24 |
2,9 |
|
14 |
اعتماد كاركنان به مديريت |
3,31 |
1,83 |
2,49 |
2,95 |
2,34 |
2,41 |
2,11 |
1,83 |
2,96 |
2,5 |
|
15 |
اعتماد مديريت به كاركنان |
3,25 |
2,25 |
2,98 |
2,87 |
2,64 |
2,69 |
2,32 |
2,25 |
2,87 |
2,7 |
|
16 |
سرعت و بموقع بودن تصميمگيرى
مديران |
3,41 |
2,37 |
2,60 |
2,66 |
2,73 |
2,35 |
2,08 |
2,37 |
2,85 |
2,6 |
|
17 |
صراحت و قاطعيت تصميمگيرى مديران
ارشد |
3,59 |
2,71 |
2,70 |
3,17 |
2,85 |
2,80 |
2,26 |
2,71 |
3,47 |
2,9 |
|
18 |
صحت تصميمگيرى مديران ارشد |
3,64 |
2,54 |
3,0 |
3,04 |
2,74 |
2,75 |
2,29 |
2,54 |
3,04 |
2,8 |
|
19 |
تقبل رهبرى فعاليتهاى
كارآفرينانه ازسوى مديريت |
3,28 |
2,27 |
2,50 |
2,74 |
2,48 |
2,27 |
2,30 |
2,27 |
2,74 |
2,5 |
|
20 |
قدردانى مديريت ازافرادصاحب
ايده |
3,53 |
2,36 |
2,80 |
3,06 |
2,72 |
2,51 |
2,64 |
2,36 |
2,80 |
2,7 |
|
21 |
استفاده مديريت از ايدههاى
جديدكاركنان |
3,51 |
2,57 |
2,41 |
3,02 |
2,53 |
2,57 |
2,6 |
2,57 |
2,50 |
2,7 |
|
22 |
حمايت ازطرحهاى نوآورى (كوچك) |
3,53 |
2,46 |
2,70 |
3,34 |
2,80 |
2,47 |
2,49 |
2,46 |
2,36 |
2,7 |
|
23 |
پاداش هدفمند و داراى بازخور |
3,37 |
2,17 |
2,30 |
2,14 |
2,13 |
2,18 |
1,95 |
2,17 |
2,10 |
2,3 |
|
24 |
پاداش براساس عملكرد |
3,0 |
2,27 |
2,20 |
2,26 |
2,44 |
2,20 |
2,23 |
2,27 |
|
2,2 |
|
25 |
تشويق مبلغان ايدههاى نو |
3,09 |
2,0 |
2,30 |
2,44 |
2,33 |
2,44 |
1,90 |
2/0 |
2,26 |
2,3 |
|
26 |
تشويق ريسك حساب شده كاركنان |
2,84 |
1,86 |
2,20 |
2,35 |
2,21 |
1,96 |
2,03 |
1,86 |
2,10 |
2,2 |
|
27 |
تشويق افراد خلاق و نوآور |
3,46 |
2,32 |
2,30 |
2,87 |
2,55 |
2,56 |
2,41 |
2,32 |
2,19 |
2,6 |
|
28 |
فرصت بهبود عملكرد به كاركنان |
3,54 |
2,60 |
2,20 |
3.,13 |
2,96 |
3,02 |
2,86 |
2,60 |
3,0 |
3,0 |
|
29 |
استفاده از تكنولوژى اطلاعات |
4,03 |
2,08 |
2,40 |
2,86 |
2,73 |
2,01 |
1,68 |
2,08 |
3,03 |
2,5 |
|
30 |
تلاشهاى آموزشى درجهت خلاقيت,
نوآورى و كارآفرينى |
3,5 |
2,70 |
2,60 |
2,38 |
2,89 |
2,37 |
2,44 |
2,70 |
2,41 |
2,7 |
|
31 |
فرصت پيگيرى ايدههاى جديد |
1,91 |
1,93 |
1,60 |
2,12 |
1,86 |
2,02 |
2,04 |
1,93 |
1,92 |
1,9 |
|
32 |
فرصت گرايي |
2,5 |
1,62 |
2,20 |
2,28 |
2,09 |
1,76 |
1,84 |
1,62 |
2,21 |
2/0 |
جدول شماره 1 - ميانگين شاخصهاي موردمطالعه در مجموع
شركتها
از نماد 1A الي 9A براي معرفي شركتها استفاده شده است.
منابع و مآخذ
1 - دكتر عليالله همداني، بررسي مواردي از قانون كار، انجمن مديران صنايع 1374.
2 - دكتر علي همداني، كتاب حقوق كار و بيمههاي اجتماعي، كتاب اول تهران، تهران اكونوميست.
3 - دكتر مهدي طالب، كتاب تامين اجتماعي، تهران، بنياد فرهنگي رضوي، سال 1370.
4 - مجموعه مصوبات دولت در زمينه مسائل پولي و مالي، جلد دوم، موسسه تحقيقات پولي و مالي بانك مركزي سال 1370.
5 - سيما صيامي نميني، سرمايهگذاري در بخش صنعت و نقش آن در رشد اقتصادي، تازههاي اقتصاد سال 1374.
6 - قانون جلب سرمايههاي خارجي مصوب آبان 1334، مركز جلب و حمايت سرمايههاي خارجي - وزارت اقتصاد.
7 - جليل صمدآقايي، سازمانهاي كارآفرين، مركز آموزش مديريت دولتي سال 1378.
سوسن جدي: مشاور سازمان مديريت صنعتي - كارشناس ارشد مديريت اجرايي
محمد زنجاني: مشاور سازمان مديريت صنعتي - كارشناس ارشد مديريت اجرايي
|
