استراتژي دفاع
ولي فهيمي

در يك ارزيابي اوليه به نظر مي رسد كه فرايند توفيق جوامع متكي به منشور يا محورهاي بنيادي زير است:
1 - امنيت اجتماعي پايدار براي سرمايه گذاري بلندمدت همراه با ثبات و رغبت عمومي؛
2 - نظارت و كنترل بر اجراي قوانين براي حفظ تعادل؛
3 - ايجاد شرايط رقابتي براي تداوم تحول و توسعه بدون تخريب گذشته. به اعتقاد يكي از دانشمندان اركان جوامع توسعه يافته شامل انسان افزار، سازمان افزار، نرم افزار و سخت افزار مانند شكل (1) همگي درحال تعادل هستند.



وليكن در جوامع غيرتوسعه يافته دو ركن نرم افزار و سازمان افزار در مقايسه با دو ركن ديگر به شدت دچار محدوديت شده و مانند شكل (2) برعدم تعادل گواهي دارد.
به هرحال، روند تحولات، تغييرات و جريان امور درجوامع نامتعادل به علت ناپايداري تعادل اجتماعي با پيامدهاي كاهش درآمد و افزايش هزينه هاي سرانه روبرو گشته و علائم و آثار آن بيانگر انحراف تند بين اين دو مؤلفه اقتصادي است و بر نزديك شدن جامعه به توقف رشد و ركود كليه فعاليتهاي خدماتي و توليدي هدفمند و بالنده گواهي دارد. شرايط ايجاب مي كند تا براي موفقيت در مديريت و هدايت منابع، استعدادها و ظرفيتهاي بالقوه كشور براي آينده اي بهتر با افقي روشن و اميدواركننده با تكيه بر استراتژي »دفاع« موردتوجه قرار گيرد و هر حركتي با موازين فوق سازماندهي و برنامه ريزي شود:
د: محور و پايه قراردادن دانش، آگاهي و اطلاعات زمان؛
ف: توسل به فناوري، تجربه و روشهاي اجرايي موفق جوامع پيشرفته؛
ا: استفاده تمام عيار از انديشه انديشمندان و نخبگان ملي بدون كمترين انحصار در همكاري؛
ع: تمركز بر عمل به طرحها، برنامه ها و گفتارهاي نيك و شكل گرفته در محيط دفاع.
در شرايط فعلي، ساختار نظامهاي مديريتي و ساختارهاي موجود سازمان با نقاط ضعف و چالشهايي مواجه هستند كه برخي از آنها عبارتند از:

نقاط ضعف
ساده فكر كردن و پيچيده عمل كردن به جاي پيچيده فكر كردن و ساده عمل كردن؛
عدم تناسب و توازن بين مديريت و زيرمجموعه؛
پايين بودن ظرفيت كارشناسي؛
غلبه رفتار و بينش سياسي بر كليه امور؛
سازمان در خدمت اهداف فرد به جاي فرد در خدمت اهداف سازمان؛

نبودن سيستم هوشمند ارزيابي عملكرد وحذف حلقه بازخور (FEED-BACK) درنتيجه ورودي هرچه و خروجي هرچه كه حاصل آن شتاب به سوي عدم تعادل است؛
تقدم توجه به شكل به جاي محتوي در نتيجه رويارويي با انبوهي از سخت افزار اعم از انساني، تجهيزاتي و دارايي با كمترين بازده؛
اولويت دادن به اهداف گروهي و بخشي به جاي اهداف ملي و سازماني؛
عدم ثبات مديريت و بي توجهي به روشهاي علمي و پايدار؛
نبود سيستم مكانيزه اطلاعات و گسيختگي با گذشته و تكرار حركت از نو.

چالشها
ايجاد شـــرايط براي جذب و نگهداري انديشه هاي بزرگ و ظرفيتهاي كاملاً تخصصي؛
تدوين ضوابط انتخاب مديران كارآمد (شرايط احراز شغل) و مشهور و مقبول
عامه؛
استقبال از انديشه هاي تربيت شده براي تلفيق آن با منابع محدود و رسيدن به فرصتهاي نامحدود؛
توجه به زيربناهاي تحول و حاكم ساختن ثبات و مصونيت در اجراي اهداف و اراده ملي؛
محور قراردادن عمل افراد به عنوان بهترين معرف آنها؛
تركيب تربيت عملياتي با آموزشهاي كلاسيك به منظور حداكثر استفاده از ظرفيتهاي علمي و تخصصي كشور.
براي اصلاح اين نقاط ضعف پيشنهادهاي ذيل ارائه مي گردد:
پيشنهادات

1 - ترويج فرهنگ تربيت و پرورش افراد مستعد براي تصدي مشاغل مختلف به تناسب توان و ظرفيت آنها؛
2 - ايجاد انضباط فكري، برنامه اي و حفظ حريم خانواده سازماني و پرهيز از جابجائيهاي سياسي و موج مديريتي؛
3 - سوارشدن بر كشتي نجات در محيط خرد به جاي سوار شدن بر موج در محيط احساس؛
4 - حذف هرگونه پرداخت بدون دريافت خدمت يا كالا؛
5 - ايجاد شرايط مساعد تحول علاوه بر داشتن ابزارهاي مناسب؛
6 - تبعيت از استراتژي بلندمدت سازمان با استقبال از خطر و ريسك در مواضع باور و شناخت؛
7 - ايجاد انگيزه در استعدادهاي فوق العاده براي مشاركت و همكاري بلندمدت؛
8 - اصلاح نظام پرداخت با ضوابط انعطاف پذير در تشخيص مديران امين و مشهور؛
9 - حذف يا مهار جريانهاي فرعي غالب بر ماموريت اصلي؛
10 - حداكثر استفاده از تجارب موجود و مديريت اطلاعات توأم با فناوري پيشرفته براساس مدلهاي عملياتي موفق؛
11 - بهادادن به خبرهاي بد براي پويايي، بهبود مديريت و اصلاح روشهاي ناكارآمد؛
12 - وحدت فرماندهي (مديريت و تلاش جمعي و همسو با اراده فرمانده (مدير) در اعتلاي سازمان.