خود كنترلي در سازمان
طاهر خيري

در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راههاي گوناگون خود كنترلي را در افراد و سازمانهاي خود تحقق بخشند و يا آن را تقويت كنند. فكرش را بكنيد اگر افراد سازمان خود را كنترل كنند كار مديريت تاچه حد آسان خواهد شد. در چنين حالتي، بدون حضور مقام مافوق هم كاركنان بدون ترس از عواقب كنترل، وظايف خويش را انجام مي دهند. اما آيا چنين وضعيتي عملي است؟ قطعاً جواب مثبت است. بيداركــردن وجدان فردي و تقويت حس ميهن پرستي، فرهنگ سازي و رشد آگاهيهاي افراد از اثرات مثبت و مفيد خودكنترلي، عواملي هستند كــــــه به تحقق خودكنترلي سرعت مي بخشند.

ماهيت و هدف خودكنترلي
خودكنترلي، ايجاد حالتي است در درون فرد كه او را به انجام وظايفش متمايل مي سازد، بدون آنكه عامل خارجي او را تحت كنترل داشتــــه باشد. هدفي كه در خودكنترلي دنبال مي شود ارائه يك شخصيت سالم است كه به بلوغ فكري رسيده است و در برابر انواع مشكلات از خود مقاومت نشان مي دهد و خود با بينش عامل آن را انتخاب مي كند و علاوه بر محيط كار در زندگي شغلي خويش نيز خودكنترل مي شود. و اين ميسر و ممكن نخواهد بود مگر بسترهاي مناسب در سازمان فراهم شود تا خودكنترلي در سازمان نهادينه شود كه مواردي از آن عبارتند از:

1 - ايمان به خدا و اعتقادات مذهبي: دراسلام زمينه هاي مناسب براي رشد خودكنترلي افراد فراهم است. فرد مسلمان خود را در مقابل خدا مسئول مي پندارد نه در مقابل رئيس و سازمان. التفات و توجه به حرام و حلال و پرهيز از گناه شيوه هايي هستند كه فرد مسلمان را خودكنترل مي سازند و فرد هميشه خدا را ناظر اعمال خود مي داند.

2 - توجه به شخصيت و حرمت كاركنان: واگذاري اختيارات و مسئوليت به كارمندان و شراكت آنان در تصميم گيريها اعتماد به نفس لازم را به آنان خواهد داد و احساس خواهندكرد كه سازمان روي افرادش حساب ويژه اي دارد و آنها نيز مي توانند نظرات و پيشنهادات خود را ارائه دهند و در رشد سازمان سهيم باشند.

3 - رضايت شغلي و ارضاي نيازهاي كاركنان: هرچه كاركنان به شغل و كار خود علاقه مند باشند و سازمان نيز حقوق و امكانات مناسب را براي افراد فراهم سازد به همان نسبت، افراد تمايل بيشتري براي كنترل خود نشان مي دهند. برعكس اگر دستمزد پايين و امكانات رفاهي محدود باشد، سخن گفتن از كنترل افراد هيچ ثمري نخواهد داشت و كاركنان يا شغل دوم را انتخاب مي كنند و يا به فساد و رشوه گيري در محيط كار گرايش پيدا مي كنند.

4 - دادن انگيزه و تشويق افراد به خودكنترلي: اگر كاركنان بخواهند و اراده لازم را كسب كنند انگيــــزه خودكنترلي را راحت تر مي توانند به دست آورند زيرا انگيزه نيرويي است كه آنها را در جهت خودكنترلي رهنمون مي سازد و اگر احساس كنند كه خودكنترلي منافع خود و سازمانشان را حفظ مي كند خود به خود يك عامل براي تشويق افراد به كنترل خود مي شود.

5 - حس تعلق و وفاداري به سازمان: اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگيرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد كنند در آن صورت كاركنان خود را در موفقيت و يا شكست سازمان سهيم مي دانند. اين تعلق خاطر موجب مي شود كه آنها تا پايان همكاري با سازمان نسبت به آن وفادار باقي بمانند. در آن صورت خودكنترلي غرورآفرين خواهدبود.

مرز بين كنترل و خودكنترلي
كنترل فرايندي است كه مدير ازطريق آن تطابق عمليات انجــام شده را با فعاليتهاي برنامه ريزي شده مي سنجد و بين بايدها و هست ها مقايسه مي كند. زيرا با كنترل است كه برنامه ريزان به صحت پيش بيني خود پي خواهند برد و درغير اين صورت هيچ برنامه اي بدون كنترل به درستي اجرا نمي شود. لذا بايد بين اين دو مرز مشخصي وجود داشته باشد و از هرگونه افراط و تفريط دوري شود زيرا هر دو و به تناسب براي سازمان ضروري هستند. نظرات و كنترل وظيفه اساسي مدير است و بايد به وسيله آن از منابع و افراد سازمان حداكثر كارايي و اثربخشي را درجهت نيل به اهداف سازمان به دست آورد. بنابراين، جايگاه هر دو در سازمان بايد حفظ شود ضمن اينكه افراد خودكنترلي را رعايت مي كنند مدير نيز بايد با رعايت ضوابط، كنترل لازم را در سازمان اعمال كند و اين باعث مي شود رابطه كاركنان و مدير دوستانه باشد و هزينه هاي كنترل نيز كاهش يابد. پس نمي توان گفت كه چون افراد خودكنترل اند احتياجي به كنترل از طرف مدير نيست.
خودكنترلي يك ضرورت است براي سازمان، و فرد چاره اي جز انتخاب آن ندارد، اگر مي خواهد شرافتمندانه كار كند و زندگي خود را بچرخاند. سازمان نيز براي تحقق اهداف، چاره اي جز كنترل ندارد تا ازاين راه بتواند نارسائيها را شناسايي و در رفع آنها اقدام كند.