رهبري تحول
نويسنده: جان پي. كاتر
مترجمان: دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي و مينو سلسله
ناشر: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت
زمان انتشار: چاپ اول/ 1382
سيدمحمد باقري زاده

«جان پي كاتر» استاد فرزانه و انديشمند دانشگــــاه هاروارد و نويسنده اين كتاب با بهره گيري از مشاهده سالها تجربه تحول در سازمانها به پديدآوردن اين كتاب مبادرت ورزيده است. او تمايز ميان رهبري و مديريت را تبيين كرده و از رهبري به عنوان موتور محركه هدايت فرايند هشت مرحله اي تحول را مي شناساند.

كتاب داراي پيشگفتار مترجمان پيشگفتار نويسنده و دوازده فصل است كه در دويست و پنجاه و هشت (258) صفحه ترجمه و منتشر شده است. اين كتاب همانند نقشه مفصل و كاملي عمل مي كند و خوانندگان خود را به سمت هدف تحول درحالي رهنمون مي سازد كه علائم اخطار و هشداردهنده را به خوبي دربردارد. كتاب دقيقاً نياز افراد سازمانها را در محيط به سرعت درحال تحول كنوني مخاطب قرار مي دهد.

محتوا
1 - نويسنده در فصل دگرگوني سازمان مسئله را با اين سوال اساسي كه چرا سازمانها شكست مي خورند آغاز و اضافه مي كند ميزان تغييرات مهم و اغلب تكان دهنده اي كه طي دو دهه گذشته در سازمانها به وقوع پيوسته با هر مقياسي عيني كه سنجيــده شود رشـــــد فوق العاده اي را نشان مي دهد. درنتيجه سازمانهاي بيشتري تحت فشار قرار مي گيرند تا هزينه ها را كاهش دهند كيفيت محصولات و خدمات را بهبود بخشند فرصتهاي تازه اي را براي رشد درنظر گيرند و بهره وري را افزايش دهند. اما ما اشتباهات زيادي مرتكب شديم كه رايج ترين آنها به شرح زيرند:

- بزرگترين اشتباهي كه افراد به هنگام تلاش براي تغيير سازمانها مرتكب شده اند پيشروي بدون تفهيم ضرورت بالاي آن به مديران و كاركنان است. اين اشتباه نابودكننده است. زيرا هنگامي كه سطوح راحت طلبي بالا است. تغييرات هميشه در تامين اهداف خود شكست مي خورند. (10)

- اغلب گفته مي شود كه وقوع تغييرات بزرگ بدون حمايت مديريت ارشد غيرممكن است. اما مسئله فراتر از آن است. علت شكست اندك پنداشتن مشكلات در هنگام ايجاد تغيير و كم اهميت دانستن وجود يك ائتلاف مقتدر و راهنما است.

- احساس ضرورت به همراه يك گروه مقتدر راهنما براي ايجاد تغيير بزرگ ضروري هستند اما كافي به نظر نمي رسد. از ميان عوامل باقيمانده كه در اغلب تغييرات موفق ديده مي شوند هيچ كدام به انـــدازه يك چشم انداز خردمندانه و معقول اهميت نـــدارد. (15)

- تحقق تغييرات بزرگ بدون جلب تمايل كاركنــان تاجايي كه حاضر به فداكاريهاي كوتاه مدت باشند معمولاً غيرممكن است. اما افراد حتي اگر از شرايط موجود ناخشنود باشند فداكاري نمي كنند. مگر اينكه تصور كنند منـــــافع احتمالي تغيير جذاب و وسوسه انگيزند و اعتقاد پيدا كنند كه تغيير شدني است. بدون برقراري ارتباطات موثر و فراوان اذهان و قلوب كاركنان هرگز تسخير نمي شود.

- اجراي تحولات عهده مستلزم اقدام تعداد زيادي از افراد است. هر وقت كه افراد باهوش و خيرخواه از مواجهه با موانع اجتناب ورزند كاركنان را تضعيف و تحول را از ريشه تخريب مي كنند.

- تحول واقعي زمان بر است. اگر كوششهاي پيچيده براي ايجاد تحول استراتژيك يا ساختاردهي مجدد كسب و كار فاقد اهداف كوتاه مدت و قابل دسترس و يا غيرقابل تحسين باشند در خطر از دست دادن نيروي محركه قرار دارند.

- افراد بعــد از چند سال كار سخت وسوسه مي شوند كه پيروزي فعاليت تحول را اعلام كنند. با وجود اينكه تجليل از يك پيروزي خوب است. اعلام اينكه كاري كامل انجام شده يك اشتباه است. تا قبل از اينكه تغييرات عميقاً در فرهنگ سازمان نفوذ كنند ديدگاههاي جديد شكننده و در معرض پسرفت قرار دارند.

- در تحليل نهايي تغيير فقط درصورتي مستحكم مي شود كه «براي ما مبدل به شيوه اي براي انجام دادن امور شود و در رگ و ريشه واحد كاري مان نفوذ كند». تا زماني كه رفتارهاي جديد در هنجارهاي اجتماعي و ارزشهاي مشترك ريشه ندوانيده اند همواره در معرض شكست هستند. (24)

نويسنده مي افزايد. در دنياي امروز ثبات ديگر هنجار محسوب نمي شود و اغلب كارشناسان اتفاق نظر دارند كه در دهه هاي آينده محيط كسب و كار حتي بي ثبات تر از اين خواهد شد.

2 - در اين فصل با ارائه يك مدل مفهومي از فشارهاي اقتصادي و اجتماعي كه نياز به تغييرات گسترده را در سازمانها هدايت مي كند به چالشها اشاره دارد و مي نويسد: چالشهايي كه امروزه با آن مواجه هستيم به گونه اي ديگر است. اقتصاد جهاني به وجود آورنده فرصتها و تهديدهايي براي همگان است. شركتها را تحت فشار قرار مي دهد كه نه تنها براي پيشرفت و رقابت بلكه براي ادامه حيات و بقا به بهبودهاي شگرفي دست يابند. جهاني شدن به نوبه خود در اثرمجموعه اي از نيروهاي مقتدر به وجود آمده است. ازجمله: تغييرات تكنولوژيكي يكپارچگي اقتصاد بين المللي اشباع بازار محلي در كشورهاي توسعه يافته تر و سقوط كمونيسم. (30)

نويسنده آنگاه به فرايند هشت مرحله اي تحول اشاره دارد كه هركدام با خطاهاي اصلي همراه است. پس از ارائه تفاوتهاي مديريت و رهبري و ارائه مدل نحوه به وجود آمدن فرهنگ مديريت زده و فاقد رهبري در سازمانها به فرايند هشت مرحله اي مي پردازد. فرايند هشت مرحله اي تحول به شرح زير است:

- ايجاد احساس ضرورت و قدرت؛
- ايجاد ائتلاف راهنما؛
- توسعه چشم انداز و استراتژي؛
- انتقال چشم انداز تحول به افراد؛
- توانمندسازي كاركنان براي انجام اقدامات فراگير؛
- خلق پيروزيهاي كوتاه مدت؛
- جمع بندي پيروزيها و ايجاد تحول بيشتر؛
- نهادينه ساختن ديدگاههاي جديد در فرهنگ.
3 - نخستين گام در فرايند تحول ايجاد احساس ضرورت و فوريت تحول است. در سازماني با يكصد كارمند حداقل 24 نفر و در سازماني با يكصد هزار نفر كارمند 15 هزار نفر بايد فراتر از وظيفه خود فعاليت كنند تا به موفقيت دست يابند.
افزايش سطح ضرورت و فوريت مستلزم اين است كه منابع راحت طلبي حذف شوند يا اينكه تاثيرشان به حداقل برسد. اگر مديريت فقط از مديران محتاط تشكيل شده باشد هيچ فردي نخواهد توانست درجه ضرورت و فوريت را به حد كافي بالا ببرد و يك تحول بزرگ هرگز موفق نخواهدشد.

4 - اين يك باور بسيار خطرناك است كه يك نفر به تنهايي قادر به انجام تحول باشد چرا كه يك تحول بزرگ دشوارتر از آن است كه يك نفر به سادگي بتواند آن را هدايت كند. وجود يك نيروي مقتدر براي تداوم فرايند تحول ضرورت دارد. هيچ فردي حتي يك مديرعامل «شهريارگونه» تاكنون نتوانسته است به تنهايي چشم انداز مناسبي خلق كند. آن را به تعداد زيادي از افراد انتقال دهد همه موانع عمده را از ميان بردارد پيروزيهاي كوتاه مدت به وجود آورد و ديدگاههاي جديد را عميقاً در فرهنگ سازمان استوار سازد. (74) از ورود دوگونه شخصيت به ائتلاف راهنما به هر وضعيت ممكن بايد جلوگيري كرد. اول خودخواهاني كه فضا را پر مي كنند دوم گروهي كه نويسنده آنها را «نمام» مي نامد. يعني افرادي كه به اندازه كافي عدم اعتماد و سوءظن به وجود مي آورند تا تيمها را پراكنده سازند.

5 - سوال اساسي در اين فصل اين است كه چرا چشم انداز ضرورت دارد؟ چشم انداز اشاره به تصويري روشن و در مواردي تلويحي از آينده دارد كه به افراد نشان مي دهد چرا بايد براي خلق آن بسياركوشش كنند. در فرايند تحول يك چشم انداز خوب سه هدف مهم را دربردارد. نخست اينكه با روشن كردن جهت كلي تحول مي تواند صدها يا هزاران تصميم مفصل را ساده تر بيان كند.

دومين نقش چشم انداز آسان كردن تحولات بزرگ ازطريق ايجاد انگيزه براي اقداماتي است كه لزوماً براي افراد منافع شخصي كوتاه مدت را به دنبال ندارد. سوم اينكه چشم انداز به همسويي و هم پيماني افراد كمك مي كند و بدين ترتيب به شيـــوه اي فوق العاده كارآمد اقدامات افراد باانگيزه را هماهنگ مي سازد(99). نويسنده سپس به شش ويژگي چشم انداز به ايــن شرح اشاره دارد: قابل تصور مطلوب شدني مشخص و روشن قابل انعطاف و قابل انتقال.

6 - يك چشم انداز عالي حتي اگر به تعداد اندكي از افراد منتقل شود اهداف مهمي را تامين مي كند. اما قدرت واقعي يك چشم انداز فقط زماني آشكار مي شود كه بيشتر افراد درگير در فعاليت تحول درك مشتركي از اهداف و جهت آن داشته باشند.

پذيرش چشم انداز آينده يك فعاليت چالشي عاطفي و عقلاني است. يكي از دلايل اصلي پيچيدگي و چالشي بـــــودن خلق چشم انداز اين است كه اعضاي ائتلاف راهنما ناگزيرند خود پاسخ سوالها را بدهند و اين زمان زيادي به خود اختصاص مي دهد (123).

نويسنده به هفت عنصر در انتقال اثربخش چشم انداز به شرح زير اشاره دارد: سادگي استعاره قياس و مثال تريبون هاي متعدد تكرار رهبري را ارائه الگوي توضيح تناقضات ظاهري و بالاخره ارتباط دوسويه در بين اين عناصر. نويسنده به مقوله تكرار اهميت بيشتري داده است.

7 - تحول محيطي مستلزم تحول سازماني است. تحولات درون سازماني بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ مي دهد. اما اگر كاركنان احساس كنند فاقد قدرت هستند عموماً به اين امر كمك نمي كنند يا نمي توانند كمك كنند. اينجاست كه توانمندسازي معني مي يابد. بزرگترين موانعي كه اغلب بايد موردحمله قرار گيرند عبارتند از: ساختارها مهارتها سيستمها و سرپرستان (144). كاركنان دلسرد و ناتوان هرگز نمي توانند در محيط اقتصاد جهاني شركت را برنده سازند اما ازطريق ساختار آمـــوزش و سيستم هاي منـــــاسب و سرپرستاني كه چشم انــداز را به شكل مناسبي به افراد منتقل مي كنند مي توانند افراد بسياري را براي كمك به ارائه رهبري براي ايجاد تحول موردنياز بسيج كنند(162).
8 - اداره يك تلاش براي دگرگوني بدون توجـــــه عمده به پيروزيهاي كوتاه مدت فوق العاده مخاطره آميز است. بهبود عملكردهايي كه در كوتاه مدت قابل وصول هستند حداقل به شش شيوه به وقوع تحولات كمك مي كنند:

- به افراد نشان مي دهند كه فداكاريهايشان نتيجه داده است؛
- براي افرادي كه تحول را اداره مي كنند فرصتي براي آرامش و تجليل از موفقيت فراهم مي سازد؛
- به ائتلاف راهنما كمك مي كند تا چشم انداز را در مقابل شرايط واقعي بسنجند؛
- مقاومت در برابر تغيير را كاهش مي دهد؛
- نتايج قابل رؤيت به حفظ صيانت رؤسا كمك مي كند؛
- به خلق نيروي محركه لازم كمك مي كند.
9 - مقاومت غيرعقلاني و سياسي در مقابل تحول هرگز كاملاً نابود نمي شود.
گاهي مقاومت كنندگان زيرك در مقابل تحول خود جشنهايي را ترتيب مي دهند. از آنجا كه ايجاد تغيير در سيستم هايي با وابستگي داخلي زياد اغلب به معني تغيير در همه چيز است. تحول در كسب و كار مي تواند فعاليتي بزرگ باشد كه طي سالها انجام مي شود نه ماهها (199).
10 - فرهنگ به هنجارهاي رفتار و ارزشهاي مشترك در بين گروهي از افراد اشاره دارد. هنجارهاي رفتار شيوه هاي عمل رايج و نافذي هستند كه در بين يك گروه يافت مي شوند و تداوم مي يابند.
در بسياري از كوششهاي تحول محور اصلي فرهنگ پيشين با چشم انداز جديد در تضاد نيست هرچند با بعضي از هنجارهاي خاص آن در تناقض خواهند بود. در چنين مواردي چالش پيوندزدن فعاليتهاي جديد بر ريشه هاي قديمي است درحالي كه اجزاي ناهماهنگ از ميان برداشته مي شوند (212).

به علت دشواري بسيار زياد تحول است كه فرايند آن به جاي دو يا سه مرحله شامل هشت مرحله است كه اغلب زمان زيادي را مي طلبد و مستلزم رهبري شايسته اي از جانب بسياري از افراد است.

سازمانهاي موفق در قرن بيست و يكم ناگزيرند كه محل پرورش مهارت رهبري باشند. هدردادن استعداد در دنياي به سرعت درحال تحول امروز بسيار هزينه زا خواهد بود. توسعه رهبري درعوض مستلزم ساختارهاي مسطح تر و فرهنگ سازماني است كه كنترل كمتر و ريسك پذيري بيشتر را موردتوجه قرار مي دهند (233).

كاركنان قرن بيست و يكم نسبت به همتايان قرن بيستمي خود بايد دانش بيشتري درمورد مديريت و رهبري داشته باشند مدير قرن بيست و يكمي نيز بايد بيشتر درمورد رهبري بداند. با داشتن اين مهارتها نوع _«سازمان يادگيرنده» مي تواند ايجاد شود و تداوم يابد. ايجاد تشكيلات پويا و سازگاربودن اين مهارتها امكان پذير نخواهدبود (244).

آن دسته از مديران ارشد كه امروزه كاركنان را تشويق مي كنند تا به آينده پرش داشته باشند درواقع به آنان ياري مي رسانند كه بر ترسهاي طبيعي خود چيره شوند. به اين ترتيب ظرفيت رهبري را در سازمان خود توسعه مي دهند و خدمت بسيــــار مهمي به كل جامعه بشري مي كنند (258).

كتاب حاضر با داشتن ويژگيهايي كه دارد مي تواند براي مديران دانشجويان و ديگر علاقه مندان به رشته مديريت و اقتصاد سودمند باشد.