با معماران عصر ديجيتال (14)
ترجمه و تدوين: مسعود بينش
Mas_binesh@hotmail.com
انديشه هاي وارن بنيس (بخش نخست)

وارن بنيس(WAREN G. BENNIS) در سال 1925 در آمريكا به دنيا آمد، در خانواده اي كه پدر 18 ساعت در روز كار مي كرد. دو برادر دوقلو داشت كه 10 سال از او بزرگتر بودند. بااين حال همواره احساس تنهايي مي كرد و دوستان زيادي نداشت. او خود مي گويد توجه به موقعيت برادران دوقلويش در خانه و محيط دوروبر، او را به تفكر در موضوع رهبري رهنمون گشته است. از اينكه مي ديده همواره يكي از برادران در امر هدايت و رهبري جمع بچه ها موفق بوده و صداي ديگري گويي طنين نداشته است. همين مسئله همواره او را به فكر وا مي داشته است. بنيس مدرسه را نيز زياد دوست نداشت و اكنون معلمانش را بـه ياد نمي آورد جز يك خانم را كه با شيوه رهبري خود در كلاس در ساخت شخصيت او موثر افتاده است.

پس از فراغت از دبيرستان طي جنگ جهاني دوم به ارتش مي پيوندد و نظم پذيري و سازمان يافتگي را در آنجا مي آموزد.

دوسالي پس از پايان جنگ به دانشكده ANTIOCH مي رود و به تعبير خودش، داشتن عقيده را در آنجا يـاد مي گيرد. در سالهاي 1951 تا 1956 دوره دكتري را در دانشگاهMIT مي گذراند. او در آن دوره شاگرد و مريد داگلاس مك گريگور استادMIT و نظريه پرداز معروف تئوريX و تئوري Yو صاحب كتاب چهره انساني سازمان بود و بعدها نيز همواره در كتابهايش از او به بزرگي ياد كرده است. سالهاي پس از آن، بنيس در دانشگاههاي مختلف از جمله بوستون، هاروارد، نيويورك و مدرسه مديريت اسلوان درMIT به تـــدريس مي پردازد. شش سال از 1971 به عنوان رئيس دانشگاهCINCINUATI برگزيده مي شود و تا امروز به عنوان استاد مديريت بازرگاني در دانشگاه كاليفرنياي جنوبي به فعاليت مشغول است.

وارن بنيس مشاور چهاررئيس جمهور آمريكا بوده و در تمام دنيا به مشاوره و سخنراني پرداخته است. او اگرچه در واديهاي مختلف مديريتي قلم زده و كار كرده است اما بيشتر عمر خود را صرف مطالعه و بررسي موضوع رهبري ساخته است. او اولين فردي است كه زوال نظام ديوانسالاري را پيش بيني كرد. تاكنون بيش از 900 مقاله از او به چاپ رسيده و 25 كتاب در زمينه رهبري منتشر شده است. كتاب در راه رهبرشدن كه پيتر دراكر آن را مهمترين كتاب بنيس مي داند به 21 زبان ترجمه شده و بيشترين فروش را داشته است. در سال 2001 چهلمين سال حضور بنيس در دانشگاه كاليفرنياي جنوبي در حضور بزرگان و انديشمندان علم مديريت نظير دراكر، چارلز هندي، تام پيترز و رهبران كسب و كارهاي بزرگ جشن گرفته شد. او هنوز نيز پرانرژي و اميدوار به كار خود ادامه مي دهد.

وارن بنيس نماد رهبران و پيونددهنده سه نسل در رهبري است. هيچ نوشته اي در موضوع رهبري نوشته يا خوانده نمي شود مگر اينكه جاي پاي انديشه هاي او در ميان است. مجلات معتبر دنيا او را جزء چهره هاي برتر مديريت و پيشكسوت بزرگان رهبري معرفي كرده اند. پيتر دراكر معتقد است بنيس موعظه نمي كند، هدايت مي كند و سعي دارد به مديران بگويد مسئوليت رهبري را نيز برعهده بگيرند. تام پيترز، بنيس را يك پيشتاز مي خواند و معتقد است كــــه او هم محقق است، هم نظريه پرداز و هم عملگرا و اين همه را يكجا دارد. الوين تافلر او را از هوشمندترين و جدي ترين متفكران در زمينه سازمانها مي داند و براين باور است كه هرچه او راجع به رهبري گفته ارزش شنيدن را دارد. چارلز هندي نيز كتابهاي بنيس را هديه اي درس آموز دانسته و مي گويد در جايي كه افراد تنها حوادث و وقايع را مي بينند بنيس معاني و پيامها را درك مي كند. او خود را تاثيرپذير از بنيس مي داند. برخي از اين بـــزرگان بر كتابهاي بنيس پيشگفتار نوشته اند.

به هرروي، انديشه هاي وارن بنيس در موضوع رهبري و كاوش در زواياي پيدا و پنهان اين مسئله مهم بسيار درس آموز است. او بحران رهبري را در چشم انداز تحولات عصر پرشتــاب كنوني مي بيند و در جاي جاي نوشته هاي خود مديران را به آراسته شدن به لباس رهبــــــــران ندا مي دهد و به زيبايي مي نويسد: مديران كــــارها را خوب انجام مي دهند اما رهبران كارهــــاي خوب انجام مي دهند و از همين جا او مفاهيم عميق انساني و سازماني و اجتماعي نظير شايستگي، اعتماد، اميد، خودشناسي، يادگيري، تمركز، كنجكاوي، هيجان و صداقت را استخراج و تبيين مي كند.

از چه زمانـي درباره موضوع رهبري فكر كرده ايد؟
وارن بنيس: بيشتر ما نخستين درسهاي رهبري را - چه خــوب و چه بد - در دوران كودكي مي آموزيم. وقتي تقريباً هفت ساله بودم توجه من به الگوهاي رهبري و پيروي جلب شد. من در بيشتر دوران زندگي خويش درباره رهبري كنجكاو بوده ام.

چه عاملي باعث شد كه به اين موضـوع علاقــه مند شويد؟
- اولين بار من به رهبري علاقه مند شدم از طريق ديدن برادران دوقلويم كه يكي از آنها بچه ها را به خوبي جذب مي كرد در حالي كه ديگري نمي توانست بر ديگران تاثير گذارد. من در خانواده اي بزرگ شده ام كه سه پسر داشت.
برادران دوقلو ده سال از من بزرگتر بودند. يكي از اين دو برادر خمير مايه و هنر لازم را - در رهبري - داشت. هرچه مي گفت من و دوستانم خود به خود انجام مي داديم. اما هرچه برادر ديگر مي گفت هيچ اثر نداشت، انگار كه در فضايي حرف مي زند كه پژواك ندارد. از خود مي پرسيدم چه فرقي هست بين كساني كه توان جذب و دنباله رو كردن ديگران را دارند و آنها كه اين توانايي را ندارند.

! آيا مي توان رهبري را تعريف كرد؟
- رهبري همانند عشق و زيبايي مقوله اي است كه هركس وجود آن را مي شناسد اما تعريف آن را نمي شناسد. تعريف رهبري نيز دشوار است اما وقتي شما آن را ببينيد مي شناسيد. رهبري مقوله اي است در علم جامعه شناسي كه بيشترين مطالعات برروي آن انجام گرفته و كمترين درك از آن وجود دارد. حداقل 650 تعريف از رهبري در ادبيات صورت گرفته است.

شما طي ساليان طولاني با دهها نفر از رهبران و مديـران سازمانهاي بزرگ و كوچك مصاحبه كرده ايد و با بسياري از آنها نشست و برخاست داشته ايد. آيا در آنان صفات مشتركي يافتيد؟

- من در خلال چندين سال مطالعه در اين زمينه چهار راهبرد، چهار شاخص و چهارنوع مهارت انساني را در آنها يافتم:

1 - مديريت تمركز و توجه بر چشم انداز راهگشا(VISION) ؛
2 - مديريت معنـابخشي و جهت دهي به چشـم انداز(MEANING) ؛
3 - مديريت اعتماد و اعتمادسازي(TRUST) ؛
4 - مديريت خويشتن و جستجو براي خودآگاهي و عزت نفس (DEPLOYMENT OF SELF) .
منظور از تمركز روي هدف چيست؟
- رهبران باوجود تفاوتهاي فراوان، در يك چيز مشترك هستند: داشتن چشم انداز و تمركز بر هدف. رهبران واجد يك ايده روشن هستند از آنچه مي خواهند انجام دهند. آنها مي دانند كجا مي روند و چرا. رهبران قادر به كشاندن و جذب ديگران به سمت خود به دليل داشتن يك چشـم انداز، يك رويا، قصد، هدف يا برنامه هستند. آنها متمايل به انجام اعمالي هستند كه به موفقيت منجر مي شود. اين همان ظرفيت تبديل چشم انداز و هدف به واقعيت است. تنها داشتن چشم انداز و اعتماد و اميد و خوش بيني كافي نيست بلكه اصول محكم و مراحل اجرايي و عملي براي به دست آوردن نتايج نيز لازم است.
رهبران تا دستيابي به نتيجه به طور مستمر برروي هدف متمركز مي شوند. رهبران افرادي نتيجه گرا هستند. قصد و تمركز به همراه تعهد يك مغناطيس است.

شما رهبران را روياپــردازان عملگرا (PRAGMATIC DREAMER) نام نهاده ايد. منظور از اين اصطلاح چيست؟

- كار رهبر مديريت كردن روياست. به تعبير والت ديسني: اگر بتوانيد روياي چيزي را ببينيد حتماً در بيداري مي توانيد آن را خلق كنيد. كار رهبر آن است كه ديگـــــران را در تبديل چشم انداز به واقعيت درگير كند. ويژگي ممتاز رهبران داشتن ظرفيت آرمان آفريني و تحقق آن است. آرمان رويايي است بيداركننده. مسئوليت رهبر تبديل آرمان به واقعيت است. زمانه به رهبراني نياز دارد كه با آفرينش آرمان و سپس تبديل آن به واقعيت، روياها را زنده كند. رهبران ممكن است خوش قلب باشند اما در پيگيري آرمانهاي خود بسيار مصمم هستند. صداي كردار از گفتار پرطنين تر است.

رهبران چگونه در راه تحقق روياهاي خود معنا مي آفرينند؟
- براي آشكاركردن روياها براي ديگران و همراستـاكردن افراد با آن، رهبران بايد چشــــم انداز خود را تبيين و منتقل كنند. رهبران ايده ها را براي ديگران ملموس و واقعي مي كنند. بنابراين، آنها از او حمايت مي كنند. هدف رهبر تنها توضيح يا آشكارسازي نيست بلكه خلق معناست. يك عامل ضروري در رهبري عبارتست از ظرفيت تاثيرگذاري و ايجاد معنا براي اعضاي سازمان. انسانها نيازمند هدفهاي بامعنا هستند. هدف نهايي نبايد چندان كهنه و قديمي باشد كه از برانگيختن و به شوق آوردن كاركنان ناتوان باشد.

هدف نهايي بايد بامعنا و پرطنين باشد. كار رهبران اين است كه جهت را مشخص كنند و به كار معنا بدهند به طوري كه قلب و روح افراد تكان بخورد. اگر هدف و معناي كار را به كاركنان گوشزد كنيم كارايي و بهره وري آنها تقويت مي شود. انسانها نه تنها در زندگي دنبال هدف هستند بلكه در محيط كار نيز مي خواهند حكمت و معناي كار معلوم باشد.

به معناداربودن محيط كار اشاره كرديد. آيا اين همان رضايت شغلي است؟
- محيط كـــار بسياري از كاركنان را سرگرم مي كند اما دل و جان آنها درگير نيست. رضايت شغلي و بامعنابودن محيط كار با هم خيلي فرق دارند. از نظر بيشتر افراد رضايت يعني پيروي از معيارها. مي توان آنچه را از ما مي خواهند و آنچه را از ما توقع دارند انجام دهيم اما معناداربودن اين نيست. در محيط هدفمند و بامعنا كمتر پاي بايدها و توقعات در ميان است و بيشتر به رســـــالت و خشنوديها پرداخته مي شود. انسانها دوست دارند كارهاي خوب انجام دهند. مي خواهند حاصل چندساعتي را كه در محيط كار مي گذرانند بيش از چيزي باشد كه توليد مي كنند. با چرب زباني و شيرين سخني نمي توان افراد را از كار عادي به جهاد واداشت.

جايگاه مديريت خويشتن و خودشناسي در رهبري كجاست؟
- مديريت خويشتن عبارتست از شناخت مهارتهاي خود و به اجراگذاشتن موثر آنها. مديريت خويشتن مقوله اي بسيار حساس است. بدون آن، رهبران و مديران بيشتر صدمه خواهند زد تا اينكه بتوانند كار خوب انجام دهند. درست مثل يك پزشك ناوارد، يك مدير ناوارد نيز زندگي را تلخ مي كند. پايه واساس رهبري، خودشناسي است.

خودشناسي از كجا آغاز مي شود؟
- ما همگي براي كشف توانائيهاي ذاتي خود و شناخت خود و بازگشت به خويشتن در طول زندگي باچالش بزرگي مواجه هستيم. اولين قدم خودشناسي فهم نقاط قوت و ضعف خويش است. تمامي رهبراني كه من با آنها صحبت كرده ام بااين نكته موافقند كه هيچكس نمي تواند به شما ياد دهد كه خودتان باشيد و خودتان را تشريح كنيد جز خودتان. يكي از مهمترين درسهاي رهبري، گوش دادن به نداي دروني است، اما در عين حال درسهايي براي خودشناسي وجود دارد مانند توجه به اين نكات كه شما بهترين معلم خود هستيد؛ بايد مسئوليت پذير باشيد و از هيچكس گله نكنيد؛ شما مي توانيد هرچه مي خواهيدياد بگيريد؛ درك حقيقي انعكاس تجربه شماست.

رهبران افرادي هستند كه قادرند خود را كاملاً توصيف كنند، يعني مي دانند چه كسي هستند، نقاط قوت و ضعف آنها چيست و چگونه نقاط قوت خود را به اجرا در بياورند و نقاط ضعف خود را جبران كنند. آنها مي دانند چـــــــه مي خواهند، چرا مي خواهند و چگونه بايد ارتباط برقرار كنند و به اهدافشان دست يابند.

شما از وجه انساني رهبري سخن گفته ايد. منظورتان چيست؟
- اينكه نقاط قوت و ضعف خود را بشناسي. اين مسئله بسيار مهم است زيرا برخي از مردم زندگي مي كنند بدون اينكه هرگز خود را بشناسند. رهبران همگي از ابتداي كاررا هه خود، مشخص كرده اند كه در چه چيزي خوبند و در چه چيزي بد و سعي در تقويت خوبي و حذف بدي مي كنند. رهبران فرصتهاي يادگيري براي رشد نقاط قوت خود از طريق هدف گذاري و اخذ بازخورد براي رسيدن به هدف فراهم مي آورند.

اگر خودشناسي تحقق پيدا نكند چه اتفاقي خواهد افتاد؟
- افرادي كه نمي توانند خود را بيابند يا بازگشت به خويشتن داشته باشند مجبور هستند ايده هاي دست دوم داشته باشند و نقشي را كه براي آنها نوشته اند بازي كنند. اين تفاوت در واژه اي است كه من به كار برده ام: يك بار زاده شدن و دوبار زاده شدن. يك بار زاده شدن انتقال از خانواده و فاميل به استقلال است كه نسبتاً آسان است. دوبار زاده شدن معمولاً آزاردهنده است همچنان كه پس از بلوغ و رشد، آنها احساس ديگري دارند و گاه حتي منزوي مي شوند. اين نارضايتي از وضع موجود زندگي باعث مي شود كه آنها زندگي جديدي براي خود رقم بزنند.


شما خود جزء كدام دسته هستيد؟
- من يكي از افرادي هستم كه دوبار زاده شده است.
مديريت اعتماد چگونه تحقق مي يابد؟
- درونمايه اصلي و مركزي رهبري، ظرفيت خلق و پايدارنگهداشتن اعتماد است.
عامل اعتماد، چسب اجتماعي است كه هر سيستمي را با يكديگر نگه مي دارد. اعتماد، چسب رهبران و پيروان با يكديگر است كه نمي توان آن را خريد يا ساخت. به دست آوردن آن مشكل و از دست دادن آن آسان است. اعتماد عامل روانسازي است كه كار را در سازمانها ممكن مي سازد. به مانند رهبري، اعتماد را به سختي مي توان تشريح كرد. فقط وقتي هست او را مي شناسيم و وقتي نيست او را مي فهميم. اعتمـاد نياز ضروري تمام سازمانهاســت. اگر به قدر كافي اعتماد وجود نداشته باشد سازمان به چيزي شبيه قحطي يا خشكسالي دچار مـــي شود.

چگونه مي توان اعتمادسازي كرد؟
- صداقت مهمترين جزء اعتماد است. يكي از بهترين راههاي اعتمادسازي گوش دادن دقيق به افراد است. قدرتمندترين تعامل ديناميكي انساني وقتي ايجاد مي شود كه افراد احساس مي كنند حرف آنها شنيده مي شود. گوش دادن صرفاً به معناي موافقت كردن نيست بلكه نشانه همدلي و همدردي براي درك ديگران است.

رهبران چگونه مي توانند در سازمانهايي كه تعديل نيرو داشته اند
اعتمادآفريني و حفظ اعتماد كنند در حالي كه كاركنان آنها همواره نگران دريافت حكم اخراج هستند؟
- رهبران بايد علل نياز به تغييررا صادقانه، آشكارا، منصفانه و مسئولانه به كاركنان بگويند - بگويند كه ديگر نمي توانيم امنيت شغلي شما را تضمين كنيم و قدرت ما فقط در حد استخدام شماست. چاره ديگر مشاركت دادن كاركنان در فرآيند تجديد ساختار است. براي حفظ اعتماد در دوران ركود بايد قدرت كاريابي كاركنان را تقويت كنيم. سازمانهاي بزرگ به كاركنان خود مي گويند چون ما مي خواهيم توان كاريابي شما بيشتر شود بنابراين، در آمــــوزش شما مي كوشيم. مي خواهيم به شما كمك كنيم تا اگر روزي ناچار از قطع همكاري شديم شما بتوانيد جاي ديگر كار پيدا كنيد. بايد به خوداتكايي توسل كرد. به افراد گفت نبايد براي تضمين كار تمام عمر به اين يا آن شركت دل ببنديد بلكه بايد تحصيل كنيد و روي پاي خودتان بايستيد. بايد افراد را در دگرگونيها مشاركت داد.

شخصيت يا منش رهبر تا چه حد برشيوه و عملكرد رهبري اثر مي گذارد؟
- طي ساليان متمادي كار با دهها تن از رهبران دريافته ام كه شخصيت و منش رهبر كليد رهبري است. تحقيقي كه دانشگاه هاروارد انجام داده حاكي از آن است كه 85 درصد عملكرد رهبر بسته به منش شخصيتي اوست. اساس سخن من اين است كه رهبري يعني منش. من هميشه اعتقاد داشته ام كه مهمترين عنصر رهبري، شخصيت و منش است. منش لباس عاريتي نيست بلكه نمايانگر هويت انسان است. منش، اسلوب و روش سطحي و ظاهري نيست. رهبران بايد صداقت و همدلي داشته باشند و به تعهدات و وعده هاي خود پاي بند بمانند. گفتار و كردار آنها مثل هم باشد. در رهبران راستين بين حرف و عمل فاصله نيست. منش، صداقت در گفتار و كردار است. رهبران راستين كساني هستند كه شخصيتي نيرومند دارند و در اصول ثابت قدم هستند. كسب منش و آموختن قضاوت درست از هر كار ديگر مشكل تر است. اگر مي خواهيد اعتمادآفرين و پاسدار اعتماد باشيد به منش خود توجه كنيد.

يك سوال چالش انگيز اين است كه آيا رهبران زاده مي شوند يا ساخته مي شوند؟
- اينكه مي گويند رهبران زاده مي شوند نه اينكه ساخته مي شوند باور نكنيد. بعضي معتقدند رهبران به اين جهان پا مي نهند با يك نيرو و نبوغ خارق العاده كه در آينده براي رهبري به كار آنها مي آيد. باور نكنيد! حقيقت آن است كه ظرفيتهاي رهبري را مي توان فرا گرفت. البته يادگرفتن رهبرشدن آسان نيست. فرمول ساده اي وجود ندارد كه مثل كتاب آشپزي راه را نشان دهد بلكه اين يك فرآيند عميق انساني است پراز سعي و خطا و پيروزي و شكست. يادگيري رهبرشدن تا حدي شبيه به يادگرفتن پدرشدن يا عاشق شدن است. بنابراين، رهبري قابليتي است اكتسابي نه فطري. در بدن انسان هيچ ژني وجود ندارد كه خاصيت رهبري داشته باشد. هنر رهبري اصولاً در حين كاركردن آموخته مي شود. هيچكس هنررهبري خود را در اثرگذراندن چند واحد درسي دانشگاهي يا در اثر گرفتن مدرك كارشناسي ارشد يا دكتراي مديريت به دست نياورده است. رهبران اين هنر را عمدتاً از روساي خود، چه خوب و چه بد، در سازمان ياد مي گيرند.

آيا سبك رهبران خودكامه و يك تنه در سبكهاي جديد رهبري جايگاهي دارد؟
- دوره پيشينيان محبوب و سرمشق، يعني خودكامگان خود خواه و بي پروا گذشته است. عصر تكاوران و يكه تازان، عصر كساني كه به تنهايي از پس مشكلات برآيند سپري شده است. همياري و همكاري يك ضرورت است. ديگر چنان دنيايي كه يك رهبر، هرچند بااستعداد و هرچند خستگي ناپذير بتواند به تنهايي و يك تنه از سرمايه گذاريها پاسداري كند، وجود خارجي ندارد. حتي اگر در اين دوران هم كساني مثل لئوناردو داوينچي وجود داشته باشند باز هم نمي توانند يك تنه از پس مشكلاتي كه روز به روز پيچيده تر مي شوند برآيند. به تعبير پيتر دراكر، 90 درصد از مشكلات كنوني ما باشغل مديرعاملي، ريشه در خرافه رئيس يك تنه دارد. هوش و زيركي هيچ يك از انسانها به اندازه هوش و زيركي همه انسانها نيست. از اين پس رهبر به تنهايي همه تصميم ها را نمي گيرد. از اين پس رهبري فقط منحصر به رهبر نخواهد بود. رهبري كاري يك نفره نيست. رهبران امروز شرايطي ايجــــاد مي كنند كه همه كاركنان در هر رده، قدرت رهبري پيدا كنند ودر آرمان سازمان شريك شوند.

شما چنددهه است كه در مقوله رهبري مطالعه مي كنيد. آيا طرز فكر شما عوض شده است؟
- گمان نمي كنم. به نظر من آنچه عوض شده است نوع رهبري و مديريت لازم در سازمانهاست. عصر رهبران يكه تاز سرآمده است. ديگر در اين زمانــه رهبري جان وين به درد نمي خورد. اينك نوع رهبري عوض شده است. كسـاني كه گمان مي كنند يك تنه مي توانند همه كارها را روبه راه كنند به خطا رفتـــه اند. پيدايش گروه، تيم، انجمن و مطرح شدن عناويني نظيـــــر شركت و مشاركت ذي نفعان، همكاران و همياران، نشانه پايان يافتن عصر مردان بزرگ و مرگ اسطوره جان وين است.

شما در برخي كتابهايتان، فرهنگ آمريكا را فرهنگي شهرت مدار دانسته ايد. چرا؟
- به واسطه اين فرهنگ ما از افرادي مثل بيل گيتس و ديگر رهبـــــران باجذبه، ابرستاره مي سازيم و همين كار را با ستاره هاي راك و هنرپيشه هاي سينما هم قبلاً كرده ايم. من معتقدم براي درك راز و رمز موفقيت سازمانها در هزاره جديد بايد به دنبال عواملي فراتر از بيل گيتس ها برويم. ما بااين انگاره كهنه كه همه موسسات بزرگ را عكس برگردان و ميراث مردان يا زنان بزرگ مي داند مخالفيم. اگر شما هم مثل ما معتقديد كه گوهر اين زمانه مشاركت و همكاري دسته جمعي است بايد اين فكر را كنار بگذاريد كه اعتبار همه دستاوردهاي بزرگ، حاصل كارهاي شخص اول سازمان است.

در ساخت شخصيت رهبر چه عواملي دخالت دارند: خودش، محيط، پيروان؟
- همانگونه كه گفتم گاه تصور مي شد مهارتهاي رهبري مقوله اي است فطري و ذاتي كه با تولد آدمي همراه است؛ يعني رهبران رهبــرزاده مي شوند نه اينكه ساخته مي شوند. اين تئوري مرد قهرمان (GREAT MAN) بود. وقتي اين تئوري در توضيح رهبري شكست خورد، تئوري هاي ديگر جايگزين شد كه معتقد بود حوادث بزرگ رهبران را مي سازند. اين تئوري كه به BIG BANG معروف است هم شرايط و موقعيت و هم پيروان را در ساختن رهبر موثر مي داند كه البته مثل تئوري قبلي دقيق نيست. رهبري يك تعامل بين رهبر و پيروان است. يكي بدون ديگري نمي تواند باشد. رهبران خوب بايد پيروان خوبي نيز باشند. اگر مي خواهيد در سازماني بالا بياييد بايد پيرو خوبي باشيد. رهبران و پيروان در شاخصهاي زيادي مشترك و سهيم اند نظير گوش دادن، اشتراك مساعي و كار رقابتي. بايد بگويم اشتباه بزرگي در نامگذاري كتابهايم كرده ام بنام كتاب رهبران را بـــــــايد پيروان مي گذاشتم و نام كتاب چگونگي رهبرشدن را چگونگي پيروشدن
آيا رهبري يك شغل است؟

- رهبري يك شغل است كــــــه رهبر انجام مي دهد و جايزه و ارزش حقيقي آن عبارت است از يك نوع احساس ماجراجويي و بازي. رهبران كار خود را از نوع دانشمندان و ساير مبتكران مي دانند: كشف يك فضاي جديد، حل يك مسئله، طراحي يا اكتشاف چيزي جديد.

شما همواره در تفكيك مفهوم و حوزه هاي رهبري و مديريت سخن گفته ايد. تفاوتهاي عمده رهبري و مديريت در چيست؟
- رهبري و مديريت هردو مهم هستند اما بين آنها اختلاف وجود دارد. مديريت كردن به معناي انجام دادن، به انجام رساندن، مسئوليت چيزي را داشتن و متولي چيزي بودن است. رهبري عبارتست از تاثيرگذاري و هدايت كردن در جهت، عمل و تصميم. رهبران انسانهايي هستند كه ديدگاه دارند، به ديگران الهام مي بخشند و سبب مي شوند آنها رغبت در كوششها و دستيابي به تغيير داشته باشند. اما مديران انسانهايي هستند كه رويه هاي عملياتي استاندارد را دنبال مي كنند چرا كه توانايي تغيير ندارند. مدير وضع جاري را مي پذيرد، رهبر با آن به چالش برمي خيزد. مدير يك سرباز كلاسيك خوب است، رهبر شخصيت خودش را دارد. مدير متكي به عامل كنترل است، رهبر الهام بخش اعتماد است. رهبران از چيستي ها و چرائي ها مي پرسند و مديران از چگونگي ها. رهبران به توان افزايــــــي و توانمندسازي مي انديشند نه به مراقبت و پائيدن افراد. مدير داراي چشم انداز كوتاه مدت است اما رهبر چشم انداز بلندمدت دارد. مدير چشم به موازنه سود و زيان دارد، رهبر به افق چشم دوخته است. مدير اداره مي كند، رهبر ابداع مي كند. مدير نگه مي دارد، رهبر توسعه مي دهد. مدير كپي است، رهبر اصل است و بالاخره مدير كارها را درست انجام مي دهد، رهبر «كار درست» انجام مي دهد. وقتي انسان دنبال «كار درست» مي رود بي درنگ ذهنش متوجه آينده مي شود و به آرزوها، رسالتها، آرمانها، هدفهاي راهبردي و مقصدهاي نهايي مي انديشد. اما وقتي در فكر درست انجام دادن كار باشيم ذهن به دنبال سيستم ها و فرايندها مي رود و به چگونگي انجام كار مي انديشد.

در عصر جديد، چه تغييراتي در سبك رهبري پديد آمده است؟
- شتاب دگرگونيها، رشته نظام فرماندهي پيشين را گسسته است. دوره رهبري سبك قديم، دوره رهبري مردانه و امرونهي به سرآمده است و رهبــــر بايد هنرهاي ديگري داشته باشد؛ باريك بيني و ظرافت لازم براي خلق فضايي كه پرورش دهنده گروه متعالي يا فرهنگ متعالي باشد. انتقال از سبك قديم مديريت به سبك جديد، چالش مديريت ارشد در هر سازماني است. امروزه وجود يك رهبري نوين ضروري است.