مدل عملي براي رهبري خدمتگزار
اكبر حسن پور

چكيده
رهبري خدمتگزار يك مفهوم پرطرفدار در مجموعه سبكهاي رهبري است هرچند كه اين مفهوم جذاب است ولي هنوز به طور نظام مند تعريف نشده و هنوز از طريق تحقيق تجربي مورد حمايت قرار نگرفته است. بررسي اين سبك رهبري به منظور توسعه و ايجاد چارچوب تئوريك مقدماتي است كه بدين وسيله پايه اي براي طبقه بندي و ارزيابي ويژگيهاي رهبران خدمتگزار در جهت كمك به مديران سازمانها، مورد استفاده قرار مي گيرد.

مقدمه
گرين ليف بحران رهبري را اينگونه توصيف مي كند كه كالج ها و سمينارها در انجام مسئوليت خود براي آماده سازي افراد براي نقشهاي رهبري در جامعه شكست خورده و يا قصور كرده اند. طبق نظر بنيس ونانس نياز براي رهبري هرگز مهم نبوده است. بحران مزمن حكومت داري - ناشايستگي فراگير سازمانها در فائق آمدن به توقعات ذينفع هاي خود - اكنون يك عامل جهاني شده است لذا موضوع رهبري خدمتگزار براي تمام سازمانها از اهميت بالايي برخوردار است كه اين رهبري بهبودهاي بالقوه در رهبري سازماني در بيشتر محيطها ارائه مي كند.

هرچند تحقيقات اوليه رهبري برروي ويژگيها و خصوصيات رهبران وافراد صورت گرفته و الگوي مشخصي براي رهبري به وجود نيامد ولي در طول تاريخ افراد نام آور و شهيري بوده اند كه به عنوان رهبر شناخته شدند و خصوصيات و ويژگيهايي از خود بروز دادند كه نمي توان از آنها غافل ماند. لذا مجدداً انديشمندان رهبري به ويژگيهاي رهبران از منظر ديگري توجه كردند كه شايان توجه است.

البته بايد گفت كه اكثر نظريات جديد رهبري مورد آزمون جدي قرار نگرفته و هنوز توان پيش بيني و تبيين آنها مشخص نيست. يا به عبارتي، مشخص نيست كه مي توان اينها را تئوري ناميد يا نه، از جمله از اين نظريه هاي رهبري، رهبري خدمتگزار است.

نويسندگان متعددي رهبري خدمتگزار را به عنوان تئوري جديد وارزشمند رهبري سازماني مورد حمايت قرار مي دهند. به عنوان مثال گرين ليف در سال 1977 به كارگيري رهبري خدمتگزار را در موسسات كسب و كار، آموزش و پرورش و كليساها مورد تاكيد قرار مي دهد. متاسفانه بيشتر ادبيات رهبري خدمتگزار، فلسفي است. نورث اوث در سال 1997 رهبري خدمتگزار را مورد انتقاد قرار داد و بيان كرد كه اين سبك رهبري توسط تحقيقات تجربي و عملي مورد حمايت قرار نمي گيرد و مثالهايي كه براي طرفداري از اين نوع رهبري ارائه مي گردد، ماهيتاً داستاني هستند. پس مي توان نتيجه گرفت كه تئوري رهبري خدمتگزار فاقد شواهد علمي كافي براي توجيه مقبوليت خود است.

ولي مي تواند كمك بزرگي براي مديران سازمانها ارائه بكند. در خوشبينانه ترين حالت، انگيزش اصلي و عمده براي رهبري بايستي تمايل به خدمتگزاري و خدمت رساني باشد. رهبري خدمتگزار زماني اتفاق مي افتد كه رهبران در روابط خود با پيروان، موقعيت خدمتگزاري را بپذيرند. خودخواهي و نفع شخصي نبايد رهبري خدمتگزار را برانگيزد بلكه به جاي آن بايستي در جهت افزايش انگيزش تمركز بر نيازهاي ديگران به كار گرفته شود.

طبق نظر ناير در سال 1994 تا زماني كه قدرت بر تفكر رهبري ما حاكم باشد مــــا نمي توانيم به سمت استاندارد بالاي رهبري حركت كنيم. ما بايستي خدمتگزاري را محور قرار بدهيم هرچند كه قدرت هميشه با رهبري بوده است ولي تنها استفاده مشروع آن خدمتگزاري است.

ويژگيهاي رهبري خدمتگزار
اگر رهبري خدمتگزار متفاوت از ساير اشكال رهبري است لذا ما بايستي بتوانيم ويژگيها و رفتارهاي متمايزي در آن مشاهده بكنيم. لاري اسپيرز در سال 1998 بيان كرد كه نوشته هاي رابرت گرين ليف ده ويژگي براي رهبران خدمتگزار ارائه مي كند:

1 - گوش دادن 2 - همدلي 3 - بهبود بخشـي 4 - آگاهي 5 - تشويق و ترغيب 6 - مفهوم سازي 7 - آينده نگري و دورانديشي 8 - خادميت 9 - تعهد به رشد افراد 10 - ايجاد گروه.

هرچند كه اسپيرز بيان مي كند كه اين ده ويژگي رهبري خدمتگزار جامع و كامل هستند ولي نويسندگان بعدي ويژگيهاي ديگري را شناسايي كرده اند كه ادبيات كلي حداقل 20 ويـژگي قابل تميز از رهبري خدمتگزار ارائه مي دهد كه اين 20 ويژگي 10 ويژگي گرين ليف را به نوعي پوشش مي دهد. كه بعضي از آنها مثل خادميت، تشويق و ترغيب و غيره در ليست هست ولي بعضي ديگر در طبقه وسيعتر تركيب شده است مثلاً مفهوم سازي و دورانديشي در طبقه چشم انداز قرار گرفته اند.

در اين مقاله اين 20 ويژگي در طبقات، ويــژگيهاي لازم و ملزوم قرار مي گيرند. (جدول 1)



ويژگيهاي لازم شامل ويژگيها و خصوصيات متمايز و كيفيتهاي عملي است كه به رهبران تعلق دارد واز طريق رفتارهاي رهبر بخصوص در محيط كار مشاهده مي گردد. ويژگيهاي لازم رهبري خدمتگزار شامل خصوصيات موثر و اثربخشي آنها ست، هرچند كه ويژگيهاي لازم از هم مجزا هستند ولي با هم در ارتباطند و در بيشتر موارد اين ويژگيهــــا به طور متقابل در هم اثر مي گذارند.

ويژگيهاي ملزوم رهبري خدمتگزار مكمل و فزون بخشي ويژگيهاي لازم هستند و آنها ماهيتاً ويژگيهاي ثانويه نيستند بلكه مكمل يكديگرند. و در بعضي موارد پيش نيازهايي براي رهبري خدمتگزار اثربخش محســوب مي گردند.
چشم انداز: از ديدگاه رهبري، چشم انداز يك تصوير منحصر به فرد و ايده آل از آينده است. گرين ليف واژه هــــاي دورانديشي و مفهوم سازي را براي تشريح چشم انداز به كار برده است. او گفته كه رهبري خدمتگزار نياز دارد كه حسي از نادانسته ها داشته باشد و بتواند غيرقابل پيش بيني ها را پيش بيني كند. نتيجتاً نقش محوري رهبر خدمتگـزار، ايجاد يك چشم انداز استراتژيك براي سازمان است.

يكي از روشهاي مهمي كه رهبري را از مديريت متمايز مي سازد اين است كه رهبران يك چشم اندازي براي آينده ايجاد مي كنند. چشم انداز بايد كاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضاي سازماني را به هم پيوند و عظمت را نويد مي دهد.

توسعه يك چشم انداز تغييرات و تحولات سازماني را تسهيل مي سازد.
يك چشم انداز خوب مبتني بر آرزو و آمال خود محوري نيست بلكه يك سيستم ارزشي تشكيل مي دهد تا صداقت سازماني را ارتقا بخشيده و يادگيري و سازگاري را تشويق كند. سنگه بينش و چشم انداز مشترك را براي ايجاد و برقراري سازمان يادگيرنده حياتي مي داند.

ارتباط: رهبران بايستي چشم اندازشان را بيان كرده و ابلاغ كنند. بعضي محققـــــان بحث مي كنند كه اثربخشي رهبري به توسعه مهارتهاي ارتباطي كافي بستگي دارد. رهبر موثر و اثربخش بايستي فلسفه وجودي و ماموريت سازمان را در يك روش الهام بخش به صورت آشكار بيان كند.

مهمترين تعهدي كه يك رهبر بايستي در ارتباط با چشم انداز داشته باشد، تعهد به الگوسازي چشم انداز از طريق رفتار خود به روش روشن و پايدار است. نتيجتاً ارزشهاي رهبري از طـريق رفتار وي به نمايش گذاشته مي شود كه به چشم انداز زندگي مي بخشد. نانس اين فرايند را شخصيت بخشيدن به چشم انداز مي نامد و همچنين بيان مي كند كه فرايند چشم انداز تكميل نمي گردد مگر آنكه ذينفعان درك و فهم عميقي از اينكه سازمان به كجا عازم است را داشته باشند و همچنين از تعهد مشترك عميقي نسبت به چشم انداز برخوردار باشند.

راستگويي و صداقت: اينكه آيا پيروان به طور وسيع به رهبر باور و اعتقاد دارند به شخصيت وي بستگي دارد. در حقيقت بنيس و نانس بحث مي كنند كه رهبري شخصيتي است و يكي از مهمترين ويژگي شخصيتي كه در ايجاد اعتبار نقش مهمي ايفا مي كند، صداقت و راستگويي است. راستگويي يكي از ويژگيهاي كيفي تحسين آميز رهبران است كه با ماهيت آينده نگري، توانايي الهام بخش و قابليت و شايستگي دنبال مي شود.

هردو صداقت و راستگويي قسمتهاي لاينفك رهبري خوب هستند. صداقت و راستگويي تقريباً هم معني هستند اما راستگويي بيشتر با قابليت اعتماد در ارتباط است در حالي كه صداقت يك كد اخلاقــي كلي را منعكس مي سازد.
نورث اوث مي گويد كه صداقت و راستگويي و قابل اعتمادبودن را با هم تركيب مي سازد. صداقت بسيار به اخلاق نزديك است. رهبري خدمتگزار تعهد بسياري به عنوان عامل بهبود فرهنگ اخلاقي سازمانها در خود داراست.
بنيس بيان مي كند كه بهترين ويژگيهاي رهبر واقعي صداقت، از خودگذشتگي، بخشندگي، تواضع، گشودگي و خلاقيت است. گلاوسن پايه اخلاقي رهبري موثر را صداقت مي داند كه از چهار ارزش ضروري ذيل حاصل مي گردد: 1 - راست گويي 2 - خوش قولي 3 - منصف بودن 4 - احترام به ديگران.
اعتبار: صداقت و راستگويي اعتبار بين فردي را تسهيل مي سازند. اعتبار خصوصيت يا قدرتي است كه باعث جلب اعتماد مي گردد. مك كننا بحث مي كند كه رهبران بايد 3 ويژگي ذيل را داشته باشند:

قابليت اعتماد اعتبار قابليت شايستگي.
اعتبار همان چگونگي به دست آوردن اعتماد ذينفعان از طريق رهبران است. رهبران معتبر و بااعتبار عادتهاي شخصي، ارزشها، خصوصيات و شايستگيها و قابليتهايي دارند كه اعتماد و تعهد كساني كه از آنها اطاعت مي كنند را فراهم مي آورد.

داشتن اعتبار به عنوان منبع نفوذ، مشروعيت رهبري را ايجاد مي كند.باس بيان كرده كه مشروعيت شامل به دست آوردن اعتبار به عنوان قابل اعتماد بودن و آموزنده بودن است. رهبران طي زمان، ايجاد اعتبار كرده يا آن را به دست مي آورند. هاكمن و جانسون قابليت، قابل اعتماد و پويايي را عناصر اصلي اعتبار مي دانند. علاوه بر اينها، نمايش تخصص مربوطه، مطلع بودن درباره موضوعهاي فني و توسعـه هاي مربوط اعتبار رهبري را افزايش مي دهد.

اعتماد : اعتماد ريشه رهبري است. اعتماد، اطمينان پايدار مبتني بر صداقت، توانايي يا شخصيت يك فرد است. اعتماد اشتياق و علاقه يك گروه به اقدامات حساس گروه ديگر است.

ايجاد اعتماد يكي از قسمتهاي ضروري رهبري به خصوص رهبري خدمتگزار است. پس اعتماد در سازمان لازم است. يكي از مهمترين عوامل نفوذ در روابط پيرو رهبر، اثربخشي رهبري و بهره وري است. شهرت در قابل اعتمادبودن براعتماد پيروان و اعتماد و اطمينان آنها به تصميم گيريهاي معين در هر موقعيتي اثر مي گذارد. همچنين اعتماد در ارتباطات بين فردي مهمترين عامل است.

رهبران بايستي توجه زيادي به افراد نشان بدهند و صداقت را به كار گيرند تا اعتماد ايجاد كنند. صداقت و راستي براي ايجاد اعتماد بين فردي و سازماني بسيار مهم هستند. طبق نظر دي پري اعتماد، زماني كه افراد ببينند رهبران وفاداري شخصي را به وفاداري سازماني تبديل مي كنند، افزايش و رشد مي كند. در غياب اعتمــاد، ترس بر سازمان حاكم گشتـه و بهــره وري را پايين مي آورد.

قابليت و لياقت: قابليت و لياقت رهبري براي ايجاد اعتماد ضروري است. براي ايجاد اعتماد طي زمان رهبران بايستي قابليت، لياقت و شايستگي خود را در مشاغل خود نشان دهند. قابليت و لياقت شامل داشتن شرايط خوب و طيف بخصوصي از دانش و توانايي است. رهبران امروزي بايد داراي مهارتهاي جديد، دانش و توانائيهايي باشند كه به آنها لياقت و شايستگي شغلي در ميان پيروان بدهد. بنيس موارد ذيل را به عنوان سه پايه رهبري ارائه داده است. 1 - قابليت و لياقت 2 - شور و شوق 3 - صداقت.

خدمت رساني: رهبر خوب كسي است كه به ديگران خدمت مي كند. انگيزه اساسي رهبري بايستي تمايل به ارائه خدمت باشد. بايد رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند.

خدمت رساني هسته محوري رهبري خدمتگزار بوده ويك ضرورت اخلاقي است. نهايتاً وقتي ما بين نفع شخصي و خدمت به ديگران وادار به انتخاب مي گرديم متاسفانه نفع شخصي را بيشتر انتخاب مي كنيم. رهبري كه خدمتگزاري را انتخاب كند، منابع مورد نياز ديگران براي موفقيت شان را فراهم مي سازد. آنها به ديگران از طريق ارائه اطلاعات، منابع مادي، زمــان، توجه و التفات و غيره خدمت مي كنند كه باعث مفهوم دادن به كارهاي آنها مي گردد. رهبران ديگران را به پذيرفتن خدمتگزاري با آغوش باز آماده مي سازند.

خادميت و سرپرستي: قسمت اساسي و عمده خدمتگزاري سرپرستي و خادميت است. خادميت شامل اداره اموال و امور ديگران است. پيروان و رهبران به طور كلي خادمان و عاملان سازمان هستند كه آن را هدايت مي كنند.

خادميت شامل توانمندسازي است كه بيان مي كند رهبران و پيروان بايستي خادمين و كارگزار باشند. بلاك حركت به سمت خادميت و رهبري را پارادايم جديد مي داند.

الگوسازي: الگوسازي يكي از مهمترين قسمت رهبري خدمتگزار است. كاوي معتقد است كه الگوسازي پايه نفوذ رهبر است. رهبران خدمتگزار پيروان را با تعهد، از خودگذشتگي، انضباط و تعالي جذب مي كنند و الگوسازي يكي از مهمتريـن راههاي تمركز و ايجاد چشـم انداز سازماني يك رهبر است. رفتارهاي رهبران ارشد در سازمان نمونه هاي اخلاقي در سازمانها به وجود مي آورد. رهبر مسئول محيط است و يكي از راههاي نفوذ رهبران به نمايش گذاشتن رفتارشــان به تعهد نسبت به مجموعـه اي از اخلاقيات است كه آنها سعي در نهادينه سازي دارند. رهبران موثر ارزشها را از طريق كردار و عمل بيشتر از سخنان و كلامشان تلقين و تزريق مي كنند.

حضور و قابل دسترس بودن: اگر رهبران خدمتگزار مي خواهند رفتار مناسبي را الگوسازي بكنند. حضورشان ضروري است. حضور در ملا عام رفتار و تعاملات رهبران با پيروانشان را افزايش مي دهد. يكي از ابزارهاي نفوذ و تلقين بر گروه حضور پيدا كردن است. پيروان بايستــي شاهد انجام آنچه كه رهبران مي گويند، انجام خواهند داد، باشند.

رهبران خدمتگزار قدرت مناسبي به وسيله تعامل آشكار با پيروان ايجاد مي كنند و قدرت مرجعيت اي كه فرنچ و راوان در طبقه بندي قدرت معرفي مي كنند شديداً به روابط بين فردي قوي بستگي دارد و اين نوع قدرت متناسب با قدرت رهبران خدمتگزار است. يوكل بحث مي كند كه راه آشكار براي اعمال قدرت مرجعيت الگوسازي نقش است.

پيشقدمي: رهبران نياز دارند كه در پذيرش ريسك پيشقدم باشند و همچنين در زمينه هاي ايجاد مسيرهاي جديد، شكل دادن رويكردهاي جديد براي مشكلات گذشته و داشتن ارزشها و باورهاي قوي پيشقدم باشند. بنيس اظهــار مي كند كه رهبري شامل نوآوري، پيشقدمي و خلاقيت است. رهبران يك نقش منحصر به فرد در تغييرات اجتماعي و سازماني دارند.

رهبران خدمتگزار بايد پيشقدم بوده و عامل غيرمعمولي و غيرعادي تغيير در سازمان باشند و اينگونه رهبران ريسك پذير و چالش پذير بوده و از خود شجاعت نشان مي دهند و آنها كسانـــي هستند كه قدم در ناشناخته ها مــــي گذارند. بنيس اظهار مي كند كه يكي از راههاي كشتن رهبران خدمتگزار، واداركردن آنها به مديريت بدون پيشقدمي و نوآوري است.

پيشقدمي و نوآوري و تغيير بسيار سخت است چون مردم حاضر نيستند دانسته ها و ناشناخته ها را ترك كرده و به راحتي به ناشناخته ها قدم بگذارند.

نفوذ: نفوذ از جمله عوامل اوليه در رهبري اثربخش است. ماكس ول مي گويد شاخص واقعي رهبري نفوذ است نه بيشتر از آن نه كمتراز آن. فرنج و راوان قدرت را برحسب نفوذ و نفوذ را براساس تغيير رواني تعريف كرده اند. نتيجتاً يك رابطه متقابل بين قدرت و نفوذ وجود دارد كه نفوذ قدرت ايجاد مي كند و قدرت نفوذ. باس اين ديــــدگاه را مطرح مي سازد كه مفهوم نفوذ نشانگر اين حقيقت است كه افراد در قلمرويي كه رفتارهاي آنها بر فعاليتهاي يك گروه اثر مي گذارد، فرق مي كنند و آن دلالت بر رابطه متقابل بين رهبر و پيرو است. همچنين نفوذ بيان مي كند كه رهبري يك اثر معين بر رفتارهاي گروه و فعاليتهاي گروه اعمال مي كند.

طبقه بنديهاي چندي از تكنيك هاي نفوذ وجود دارند كه شامل ترغيب و تشويق، تلقين، مشاوره، جذابيتهاي شخصي، مذاكره، ايجاد ائتلاف، مشروعيت سازي، فشار و چاپلوسي و خودشيريني مي گردد.يوكل و تريسي ترغيب عقلايي، جذابيت الهام بخش و مشاوره را تكنيك هاي اثربخشي داشته اند.
رهبران خدمتگزار بانفوذ هستند اما راههايي كه آنها آن را به دست مي آورند متفاوت از مدلهاي قديمي است. متقاعدسازي: ارتباط متقاعدكننده يكي از مهمترين عنصر نفوذ در فرآيند رهبري است طبق نظر گرين ليف سه گزينه اوليه براي رهبـران در اعمال قـدرت وجود دارد. اجبار فريب متقاعد سازي
وي در ادامه، بحث مي كند كه متقاعدسازي يكي از مهارتهاي مهم واساسي رهبري خدمتگزار است. چنين رهبري كسي است كه ريسك پذير بوده و راهي را نشان مي دهد كه پيروان داوطلبانه دنبال كرده چون آنها متقاعد مي شوند كه مسير رهبر مسير درستي است واحتمالاً بهتر از راه حل آنهاست.

گرين ليف بحث مي كند كه رهبري از طريق متقاعدسازي خاصيت تغيير دارد نه به وسيله اجبار. قدرتي كه از شخصيت و متقاعدسازي نشات مي گيرد قدرت مبتني بر اصول است. رهبران خدمتگزار تلاش نمي كنند كه ديگران را كنترل كنند بلكه آنها خرد و ذكاوت خود را تسهيم كرده درك و فهم را بالا مي برند.

قدرداني از ديگران: رهبران خدمتگزار به طور مشهود بــــراي ذينفعان خود قدرداني و ارزش سازي مي كنند و همچنين آنها را تشويق كرده و مراقب آنها هستند. رهبران خدمتگزار موفقيت ديگران را عزيز مي شمارند. آنها اميدواري و جســـارت در ديگران به وجود مي آورند. چنين اقداماتي قدرداني و عشق و علاقه غيرشرطي در محيط كار به وجود آورده و روابط خوب ايجاد مي كند.

كوززو پوسنر يك تغيير كانون توجه از خود به ديگران را در ارزشهاي مديريتي شناسايي كرده اند و طبق نظر اوتري رهبري، كنترل ديگران نيست بلكه حمايت افراد و منبع مفيد براي آنهاست. باتن 37 تا از ارزشهاي واقعي رهبران را بيان كرده كه شامل موارد ذيل نيز هست. 1 - گرمي 2 - مراقب 3 - بخشيـدن 4 - درگيري و مشاركت 5 - غني سازي و قــوي سازي ديگران.

گوش دادن: گوش دادن يكي از راههاي اساسي است كه رهبران احترام و قدرداني خود را به ديگران نشان مي دهند. باتن مي گويد رهبران خـــــدمتگزار، درخواست مي كنند، گوش مي دهند و مي شنوند و گشودگي رهبري بر اعتماد پيرو - رهبر اثر مي گذارد. ارتباط برقراركنندگان بزرگ، شنوندگان بزرگي هم هستند. رهبران از گوش دادن سود مي برند زيرا آنها ياد مي گيــــرند در حالي كه آنها گوش مي دهند و در ضمن گـــوش دادن يكي از جنبه هاي تفويض اختيار و توانمندسازي است.

تشويق : علاوه بر احترام به پيروان رهبران خدمتگزار به افراد خود اعتقاد داشته و آنها را تشويـق مي كنند. اينگونـه رهبران، ارتبــــــاط برقرار كننده، تشويق كننده و خوش اخلاق هستند. تعهد به رشد افراد يكي از ويژگيهاي رهبران خدمتگزار است. يكي از راههاي توانمندسازي افراد ايجادكردن احساس مهم بودن در آنهاست.

توانمندسازي: توانمندسازي شامل فرايند واگذاري به ديگران است و توانمندسازي عامل محوري و مركزي در رهبري عالي، بخصوص رهبري خدمتگزار به شمار مي رود. رهبران خدمتگزار رهبري شان را به وسيله توانمندسازي ديگران براي هدايت خود چندبرابر مي سازند. توانمندسازي بر كار تيمي تاكيد داشته و ارزشهاي دوست داشتن و علاقه و برابري را منعكس مي سازد. براي توانمندسازي رفتار رهبري بايد به دنبال خود كشيدن و جذب باشد نه هدايت. هدف توانمندسازي ايجاد رهبران در سطوح مختلف سازمان است. رهبران باهوش ديگران را هدايت مي كنند تا خود را هدايت كنند.

ياددادن و آموزش: رهبراني كه مي خواهند توانمندسازي كنند بايد به عنوان معلم عمل كنند. رهبران كساني هستند كه استعدادهاي ديگران را توسعه مي دهند. رهبران انگيزه ها، ارزشها و اهداف پيروان خود را از طريق نقش آموزش دهندگي رهبــــري شكل و يا تغيير مي دهند. قسمتي از نقش رهبر در ايجاد سازمان يادگيرنده اين است كه به عنوان معلم عمل بكند. نقش رهبر ابتدا يادگيري و سپس آموزش اصول و ارزشها به پيروان است تا بتوانند خود را هدايت كنند.

تفويض اختيار: رهبري خدمتگزار شامل مسئوليت تفويض اختيار و پرورش رهبري مشاركتي است و آن شامل تشويق پيروان به مسئوليت پذيري است.

اينگونه رهبران مسئوليت و اختيار را باديگران تسهيم مي سازند و آنها كارمنـدان خود را به وسيله توسعه و فراهم آوردن فرصتهايي توانمند مي سازند. البته رهبران از طريق ساختاردهي محيطهاي كار از طريق روشهايي كه كاركنان احساس راحتي بكنند و انگيزش بالايي داشته باشند توانمندسازي كاركنان را فراهم مي آورد. تفويض اختيار مزايايي دارد:

1 - بهبود كيفيت تصميم گيري؛
2 - تعهد زياد به تصميم گيري؛
3 - غني سازي شغل؛
4 - مديريت زمان براي رهبران.
ساندرز مي گويد: حدي كه يك رهبر توانايي تفويض دارد نشان دهنده موفقيت وي است.





مدل ويژگيهاي رهبري خدمتگزار
به طور خلاصه 9 ويژگي لازم و 11 ويژگي ملزوم از رهبري خدمتگزار ارائه شد. اين ويژگيها پايه و اساس مدل رهبري خدمتگزار را تشكيل مي دهند. مدل لازم از اين جهت ارزشمند است كه پايه اي براي درك، كاربرد، تحقيق و توسعه مفهوم رهبري خدمتگزار را ارائه مي دهد.

ويژگيهاي شناختي رهبران نكته آغازين مدل رهبري خدمتگزار را تشكيل مي دهند. بيشتر نويسندگان ادعا مي كنند كه ويژگيهاي رهبري خدمتگزار از ارزشها و اعتقادات خود رهبران نشات مي گيرند. متغير ارزشها در مدل رهبري متغير مستقل است. و متغير وابسته رهبري خدمتگزار است.

همچنين ويژگيهاي لازم توصيف كننده، متغير وابسته رهبري خدمتگزار هستند كه اثربخشي رهبري خدمتگزار را شكل مي دهند. علاوه بر اينها ويژگيهاي ملزوم بر انتقال ارزشها به ويژگيهاي لازم اثر مي گذارند، پس اين ويژگيها متغيرهاي تعديل گر هستند كه بر سطح و شدت ويژگيهاي لازم اثر مي گذارند.

مدل يك فقط به رابطه ويژگيها و خصوصيات رهبري و رهبري خدمتگزار نگاه مي كند. مضافاً رهبري خدمتگزار متغير قابل كنترلي است كه بر سازمانها اثر مي گذارد. نتيجتاً رهبري خدمتگزار خود در نهايت يك متغير مستقلي مي گردد كه بر متغير وابسته بعدي اثر مي گذارد مثل عملكرد سازماني. هرچند كه متغيرهاي مداخله گـــــــر و تعديل گرهاي مثل فرهنگ سازماني و نگرشهاي افراد ممكن است بر اثربخشي رهبري خدمتگزار اثر بگذارند. مثلاً سيستم هاي ارتباطي معمول سازمان ممكن است فرايند خدمتگزاري را تسهيل سازد يا از آن جلوگيري كند. همچنين ارزشهاي سازماني قبلي ممكن است رهبري خدمتگزار را محدود يا ارتقا بخشد. مدل دو بيشتر مدل ملزوم براي رهبري خدمتگزار است.

نتيجه گيري
بيشتر نظريه پردازان و محققان رهبري خدمتگزار را به عنوان يك مدل معتبر براي رهبري سازمانهاي مدرن معرفي مي كنند. هرچند كه اين سبك رهبري هنوز توسط تحقيقات تجربي حمايت نمي گردد. ادبيات موجود در ارتباط با رهبري خدمتگزار 9 ويژگي لازم و 11 ويژگي ملزوم را ارائه مي كند و ويـژگيهاي ارائه شده پايـه و اساسي براي مــدل رهبري خدمتگــزار توسعه مي دهند و همچنين مدل، اساس ساختاري براي تحقيق و به كارگيري عملي ارائه مي كند. رهبري خدمتگـزار مفهومي است كه به طور بالقـوه مــي تواند سازمانها و جوامع را تغيير دهد. زيرا تغييرات و دگرديسي هاي سازماني و شخصي را تحريك مي كند. رهبر خدمتگزارشدن مستلزم، تغييرات شخصي و تغيير در رفتار است.

منابع و ماخذ
1 - ROBERT F. RUSSELL AND A. GREGORY STONE. A REVIEW OF SERVANT LEADERSHIP ATTRIBUTES: DEVELOPING A PRACTICAL MODEL, LEADERSHIP ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, 2002.

2 - RUSSELL, THE ROLE OF VALUES IN SERVENT LEADERSHIP, LEADERSHIP ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, 2001.

3 - EDGEMAN & SCHERER, SYSTEMIC LEADERSHIP VIA CORE VALUES DEPLOYMENT, LEADERSHIP & ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, 1999.

4 - KREITNER, ROBERT & KINICHI,ANGELO, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,. FIFTH EDITION, MAC GRAW-HILL, 2001, PP.576-577.

5 - LLOYD,BRUCE,A NEW APPROACH TO LEADERSHIP, LEADERSHIP & ORGANIZATION DEVELOPMENT JOURNAL, 1996.

6 - WEISS, JOSEPH. W. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR & CHANGE:MANAGING DIVERSITY, CROSS-CULTURAL, SOUTH-WESTERN, 2001,P.227.

اكبر حسن پور: دانشجوي دوره دكتري مديريت دولتي دانشگاه علامه طباطبايي