بخش دوم و پاياني ميزگرد مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن حرفه حرفه اي شدن مديريت منابع انساني؛ بستري براي جهان شدن

اشاره
ما در نخستين بخش ميزگرد كه در شماره پيشين به آگاهي خوانندگان رسيد، علاقه مندان با ديدگاهها و نظرات صاحبنظران شركت كننده در ميزگرد پيرامون پاره اي از محورهاي بحث در حوزه حرفه اي شدن مديريت منابع انساني آشنا شدند.

در بخش نخست، شركت كنندگـان در ميزگرد ضمن بيـان ديدگاههـاي خود بر نكتـــه هايي تاكيد داشتند كه اهميت و ضرورت توجه به آنها از منظر مديران ارشد سازمانها و بنگاهها بويژه مديران منابع انساني پوشيده نيست. پاره اي از اين نكات عبارتند از: تحولات مديريتي نشان مي دهد كه ما امروز به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور بسيار نيازمنديم؛ توسعه منابع انساني بدون مديريت حرفه اي تحقق نخواهد يافت؛ واحدهاي توسعه منابع انساني بايد نقش معماري را در توسعه ايفا كنند؛ داشتن گواهينـامه هاي حرفــه اي، كدهاي اخــلاقي، برنامـه ها و دوره هاي منظم آموزشي و مدل شايستگي از جمله ويژگيهاي حرفه اي شدن مديريت منابع انساني است؛ و بالاخره پژوهشها نشان مي دهد كه يك رابطه قوي بين سرمايه گذاري در حوزه منابع انساني و افزايش ارزش سهام شركتها وجود دارد.

در جمع بندي بخش نخست نيز براين نكته تاكيد شد كه حوزه منابع انساني در دنيا در حال گذار است و به تدريـج به يك حرفه تبديـل مـي شود.

در شماره حاضر كه بخش دوم و پاياني ميزگرد را در بر مي گيرد استادان و مديران شركت كننده در بحث ضمن پاسخگويي به برخي ديگر از محورهاي كليدي ميزگرد بر اين باورند كه اگر دستگاهها و سازمانها نقش محوري و اهميت حوزه منابع انساني را احساس نكنند، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبـي تحقق پيدا نخواهد كرد. از ديدگاه عده اي شركت كنندگان حرفه اي شدن، بستر جهاني شدن است و بايد در اين زمينه بويژه از طراحي و اجراي دوره ها و برنامه هاي آموزشي مناسب بهره برد. همچنين براين نكته تاكيد شده است كه ماموريت اصلي مديران منابع انساني بايد فراهم آوردن و حفظ كردن و به روز درآوردن همه قابليت هايي باشد كه سازمان براي برخورد با چالشهاي آينده نيازمند آن قابليتهاست.

با سپاس مجدد از صاحبنظران شركت كننده در ميزگرد و بااميد به اينكه طرح چنين مباحثي خوانندگان تدبير بويژه مديران را به اهميت و جايگاه برجسته حوزه مديريت منابع انساني در سازمانها و بنگاهها واقف كند، بخش پاياني ميزگرد را در پي از نظر مي گذرانيم.

دكتر رحيميان: در بخش اول ميزگرد خوانندگان تدبير با پاره اي از ديدگاهها و نظرات شركت كنندگان در ميزگرد آشنا شدند. در دومين بخش، از دوستان شركت كننده در ميزگرد تقاضا داريم كه باتوجه به وقت جلسه، به گفتگو پيرامون بقيه محورهاي بحث بپردازند.

دكتر طباطبايي:براي بحث حرفه اي شدن تقريباً همه پذيـــرفتيم كه بايد در حوزه منابع انساني حرفه اي شويم. حالا براي حرفه اي شدن در اين حوزه چه كارهايي را مي توان انجام داد؟ از آنجا كه مجله تدبير به عملياتي شدن بحث هم توجهي ويژه دارد، نكته اي كه مطرح مي شود اين است كه چه كار بايد بكنيم و در چه جاهايي بايد حركت كنيم. من در اين زمينه چرخه اي را اعتقاد دارم كه بايد ببينم در اين چرخه چه كارهايي را كرديم و چه كارهايي را بايد بكنيم.

اقدامات عملي
اولين بحث براي حرفه اي شدن، نياز است. يعني احساس نياز در درجه اول بايد براي جامعه به وجود بيايد. يعني اگر دستگاهها و سازمانها احساس نكنند كه اين حوزه داراي اهميت است و نقش محوري و كليدي دارد، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبي تحقق پيدا نمي كند.دربحث نياز، در درجه اول مفهوم بايد به خوبي شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انساني، رويكردهاي دنيا روندهايشان را معلوم كردند. مثلاً رونـــدهاي آمريكايي و اروپايي مي گويند مديريت منابع انساني و بعداً نه تنها توسعه منابع انساني شان را به عنوان يك سيستم، بلكه واحدهاي تشكيلاتي شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا كردند. براين اساس آنها واحدهايي به نام مديريت منابع انساني دارند كه كار جذب، نگهداري، پرداخت و تمـــــام مزاياي ايمني و نگهداري را انجــام مي دهد.
بخشي هم تحت عنوان توسعه منابع انساني دارند كه بيشتر بخش پرورش و بالندگي و رشد و آموزش و خلاقيت هاي نيروي انساني را دنبال مي كند. در مقابل، ژاپني ها هر دو بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني را در يك واحد و دركنار يكديگر قرار داده اند. يك استاد ژاپني در سميناري كه اخيراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن اين دو مقوله، اعتراض داشت و مي گفت اين جدايي يك رويكرد آمريكايي و اروپايي است، رويكرد ژاپني هرگز اين گونه نيست. بالاخره ما بايد رويكرد خودمان را در بحث مديريت منابع انساني و به عبارت ديگر مفهومي معلوم كنيم.

نكته ديگر در بحث نياز، داراييهاي نامشهود است. شاخصها و معيارهاي اين مقوله بايد شناخته شود و به مديران معرفي شود.مديران ما بايد بدانند زمين، سرمايه و ماشين و ساختمـــــان با اعداد و ارقام تفهيم مي شوند و اهميت اينها در مقابل انسان بسيار كم است، به طوري كه بيش از 90 درصد دستگاهها، داراييهاي اصلي شان داراييهاي نامشهـــود است كه در نيروي انساني تجلي مي يابد. سازمانهاي ما اساساً اداري و كارگزيني هستند و از نوع سازمانهاي توسعه منابع انساني نيستند. بنابراين در بحث نياز من فكر مي كنم اقداماتي نظير شركت در كنفرانسها، سمينارهـــــاي بين المللي و عضـــــويت در فدراسيونهاي بين المللي، براي آشنايي با مفاهيم دارائيهاي نامشهود ضروري است. اگرچه مديران ما، بحث آموزش و توسعه منابع انساني را در لفظ به كار مي برند، اما درعمل بسياري از آنها هنوز اعتقاد به اين امر ندارند.

در قدم دوم بايد ساختارها را سامان بدهيم. جايگاه قانوني بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني در كشور كاملاً معلوم نيست. اگرچه در برنامه هاي سوم و چهارم هم مفاهيمي در اين زمينه ها داريم. درواقع جايگاه و نقش سازمان مديريت و برنامه ريزي، سازمان گسترش صنايع و نوسازي و سازمانهاي صنعتي در كجاست؟

جايگاه كمرنگ
در برنامه استراتژيك، بحث توسعه منابع انساني بايد بسيار پررنگ و مشخص شود. جايگاه توسعه منابع انساني در دستگاههاي ما بسيار كمرنگ است و حتي در دستگاههاي دولتي گاهي به يك كارشناس و آن هم در واحد تشكيلات و بودجه محدود مي شود. اگرچه بحث توسعه منابع انساني در دولت و دستگاهها مطرح مي شود، ولي تصميمي كه بايد گرفته شود و به جايگاه مناسب تبديل شود، عملاً صورت نگرفته است. همين طور در چند سال اخير مركزي به نام توسعه فناوري و نوسازي در سازمانها پيش بيني شده است، ولي عملاً كار اجرايي چندان انجام نشده است.

به عبارت ديگر اقبال دستگاهها در ايجاد واحد توسعه منابع انساني كه در زيرمجموعه مركز توسعه فناوري و نوسازي پيش بيني شده بسيار كند بوده است، اگرچه مقررات آن هم وجود دارد. چون هنوز بخش اول؛ يعني مفهوم توسعه منابع انساني جايگاه واقعي خودش را در سازمانهاي اداري ما پيدا نكرده است. ضمن اينكه من اعتقاد دارم كه اين جايگاه هم ضعيف است. يعني جايگاه توسعه منــابع انساني بايد بــه طور بسيار مشخص زيرنظر رئيس سازمان پيش بيني شود و بيشترين اهميت را پيدا كند.

در گام بعدي بحثهايي كه پيش مي آيد، يك رشته فرايندهايي است كه بايد شناسايي كنيم. حالا اين موارد را بايد درقالب آن چهارده موردي كه جناب آقاي غفاري اشاره فرمودند يا در قالب مفاهيمي كه ساير دوستان اشاره كردند درحد حرفه اي شدن بررسي و شناسايي كرد.

به نظر من تعيين اصول و ضوابط حرفه اي شدن را طبق 11 اصلي كه جناب آقاي دكتر ابوالعلايي اشاره فرمودند، مي توان در يك نظامنامه مطرح كرد تا ميدان براي كاركردن فراهم شود. شاخصهاي مهم شايستگي و روندهاي رشد كاركنان كه‌ آقاي فخاريان اشاره فرمودند، بايد به نظام اداري معرفي شود. ضوابط صلاحيت كانونهاي حرفه اي و تخصصي و ضوابط و استانداردهاي واحدهاي توسعه منابع انساني بايد تعيين شوند. اين ضوابط بايد در مرحله تدوين فرايندها معلوم شود.
ضوابط و ملاكهاي اخلاقي مديران توسعه منابع انساني بايد تعيين شود، همچنين بحث هوش هيجاني و بحث منشورهاي اخلاق فردي، شغلي و سازماني ضرورتاً نيازمند مركزي است كه اگر يك مدير منابع انساني آنها را رعايت نكرد، درواقع جايي آن مدير را كنترل و هدايت كند.

كمك به انجمن توسعه منابع انساني و حضور فعال در فدراسيونهاي بين المللي از مواردي است كه بايد موردتوجه قرار گيرد.

ما در لايه هاي آن چهارده موردي كه آقاي غفاري فرمودند، بخش حرفه اي شدن را داريم، ولي به شدت در‌تمام بخشهاي آن ضعيف هستيم. براي مثال در آموزش، موسسات مجري آموزش را داريم، ولي موسساتي كه آزمون مهارت برگزار كنند نداريم. درحالي كه بعضي كشورها فقط دو هزار مراكز آزمون دارند. اگر ما نگراني شغل داريم، بايد در اين زمينه ها تلاش بيشتري كنيم. حالا در همه مواردي كه اشاره شد هم در بحث اجرا، هم در بحث تعيين صلاحيت و هم در ارزيابي مي توانــــد انجمن هايي شكل بگيرند، ولي به نظر مي آيد آن نيازي كه بايد در مديران استراتژيك كشور احساس شود، كمتر موردتوجه است. البته طرحهاي انگيزشي مناسب هم مي شــــود پيش بيني كرد. رشته هاي تحصيلي مرتبط با گرايشهاي مختلف نظامهاي مديريت منابع انساني بايد تعريف شود.
در نظام دانشگاهي ما تناسب محتوايي بين آنچه كه تربيت مي كنيم و نياز دستگاهها در بحث توسعه منابع انساني ارتباط نظامدار وجود ندارد. درحال حاضر ما تحصيلات حرفه اي در مديريت منابع انساني نداريم.

در پايان نكته اي را بـــايد اشاره كنم كه آيين نامه تشخيص صلاحيت مشاوران در 83/4/22 ابلاغ شده است كه خوشبختانه به پيشنهاد معاونت توسعه سرمايه انساني و مديريت منــابع انساني در بند 12 خدمات برنامه ريزي آموزش و توسعه منابع انساني شناخته شده است كه در دفتر آموزش و بهســـازي نيروي انساني، اين كار عملاً انجام مي شود. تمام سازمانها و دستگاهها و بخصوص بخش خصوصي كه در اين بخش مي توانند فعاليت كنند، مي توانند آمادگي خودشان را اعلام كنند تا توسط سازمان مديريت و برنامه ريزي براي آنها گواهينامه صادر شود.

البته طراحي و پياده سازي نظامهاي كيفيت، خدمات مديريت و مديريت طرح هم جزء اين بندها آمده است. ولي به طور كاملاً مشخص بحث برنامه ريزي آموزشي و توسعه منابع انساني ازنظر مقررات، مصوبه هيات دولت است. الان ما منتظر طرح مساله توسط بخش خصوصي و حتي بخش دولتي هستيم كه پيشنهاد بدهند تا سازمان صلاحيت آنها را مورد بررسي قرار دهد و به تدريج فعاليتهاي اين بخش به صورت حرفه اي سامان يابد.

دكتر رحيميان: يكي از مفاهيمي كه امروز مطرح است، بحث ارتباط حرفه اي شدن مديريت منابع انساني با جهاني شدن است. عنوان كنفرانس آينده MCE (مركز مديريت اروپا) كه در يونان تشكيل خواهدشدجهاني شدن و منابع انساني است. من فكر مي كنم هرگاه ما از حرفه اي شدن منابع انساني صحبت كنيم، درواقع درباره يكي از پيش نيازهاي جهاني تر شدن نيروي كار ايران و سيستم مديريت كشورمان صحبت كرده ايم. واقع مطلب اين است كه ما اگر بتوانيم به سمت حرفه اي شدن منابع انساني پيش برويم، زمينه جهاني شدن را بيشتر فراهم آورده ايم. چند نكته در اين رابطه قابل طرح است.

حرفه اي شدن؛ بستر جهاني شدن
نكته اول اين است كه ما مي توانيم در گردونه و رقابت شديد صادرات منابع انساني وارد شويم. ما به طور غيرسيستماتيك شاهد مهاجرتها از ايران بوده ايم، ولي شاهد صادرات برنامه ريزي شده نيروي انساني نبوده ايم.
موضوعات زيادي در اين مورد قابل طـــــرح است و من فقط به دو مثال بسنده مي كنم. در زمينه پرستار نياز در دنيا زياد است. در ايران هم خيلي نياز داريم و فرهنگ پرستاري ما خيلي كارامد و اثربخش نيست. يكي از راههايي كه مي شود در مسير حرفه اي شدن، تقـــــويت كرد و از جهت ديگر از حرفه اي هاي مشاغل مختلف دنيا استفاده كرد، اين است كه بتوانيم از ايران پرستار صادر كنيم و از جاي ديگر وارد كنيم. اين مثال در همه مشاغل قابل ذكر است. نتيجه اين خواهدبود كه تبادل فرهنگ كاري بين پرستار ايراني و خارجي به ارتقا و حرفه اي شدن پرستاري در كشور كمك مي كند. نيروي انساني امارات عربي متحده را عربها تشكيل نمي دهند، بلكه يك نيروي وارداتي بسيار گسترده با ويژگيهاي خاص تشكيل مي دهد. البته مشاغل رده پايين اين نيروي وارداتي گسترده، حجيم تر است. اما از آن طرف در ميان آنها سرمايه گذاران خارجي هم وجود دارند.

مثال دوم بحث خدمات هتل هــا است. مي دانيم كه سرويس هاي هتل ها، رضايت بخش نيست. چيزي كه به عنوان يك طرح به ذهن من مي رسد اين است كه خدمه هتل هاي 5 ستاره را از جاهايي مثل هند و پاكستان وارد كنيم، زيرا اين خدمه ضمن تسلط به زبان انگليسي بسيار قانع و كارامد بوده و تجربه كافي نيز دارند. نكته قابل توجه اينكه اين خدمـــه مي توانند از انجمن هاي كشور خودشان گواهينامه صلاحيت كار داشته باشند. اگر در اين وادي حركت كنيم، چه بسا مي توانيم درخدمات و سرويسهايي كه مي دهيم موفق تر باشيم. لازمه اين كار آن است كه ما انجمن هاي حرفه اي در زمينه هتلداري داشته باشيم.

در محيطي كه به شدت به سمت جهاني شدن پيش مي رود، شايد مـا بتوانيم ازطريق حرفه اي شدن، با كشورهاي ديگر همزبان شويم. در همزبان شدن مي توانيم پرستار مبادله كنيم، در قسمت فني، تكنسين ماهر بفرستيم و شغل موردنياز خودمان را وارد كنيم و به اين ترتيب يك بازار كار بسيار ارزشمند براي نيروي كار ايراني فراهم كرده ايم.

يكي ديگر از مقوله هاي موردنياز ما كه در زمينه جهاني شدن بايد در‌آن سرمايه گذاري كنيم و ســازمان گسترش هم در آن زمينه سرمايه گذاري كرده اين است كه بانكهاي اطلاعاتي در شغل هاي مختلف را ايجاد كرده و به روز كنيم. مزيت ايجاد بانكهاي اطلاعاتي اين مي شود كه اولاً يك آمار قابل استفاده داريم كه كميت و كيفيت نيروي كار ما را روشن مي كند و ثانياً با دانستن اين آمار مي توانيم جاهاي خالي و نيروهاي اضافي و شغل هاي مناسب را در دنيا پيدا كنيم. اصولاً لازمه راه انداختن شركتهاي كاريابي يا متصل كردن شبكه كاريابي ايران به شبكه هاي كاريابي جهاني اين است كه حداقل بانك هاي اطلاعاتي روزآمد داشته باشيم. در دنيا شركتهاي كاريابي با بهره گيري از تكنولوژي ارتبـــاطات و اطلاعات(ICT) نــرم افزارهايي دارند، وقتي كه در شــركت A جاي پست سازماني N خالي مي شود، به اين شركت كاريابي اطلاع داده مي شود. اين شركت كاريابي يك بانك پر از نيروهاي متقاضي كار را با رزومه هاي مشخص آماده دارد و اتوماتيك از ميان اين نيروها 5 نفر انتخاب و به شركت متقاضي معرفي مي نمايد. بنابراين شركت متقاضي مي تواند به راحتي نيروي موردنياز خود را براساس كارامدي و مفيدبودن انتخاب كند.

نتيجه اينكه باتوجه به كنفرانس آينده MCE و اينكه جهاني شدن را موضوع اصلي خودش قرار داده، لازم است حرفه اي شدن را يكي از لوازم جهاني شدن بدانيم.

آقاي فخاريان: من اجازه مي خواهم عرايض قبلي خودم را با استفاده از معيارهايي كه آقاي دكتر ابوالعلايي برشمردند ادامه دهم.
به نظرم مي رسد كه حرفه حسابداري نمونه تمام عياري باشد منطبق با معيارهايي كه ايشان فرمودند. حسابداري با دقت تمام، اين معيارهـــا را به كار گرفته است و اين امر شايد به لحاظ اعتماد وسيعي است كه جامعه به او دارد و به اطلاعـــــاتي كـــه حسابدار به او مي دهد تكيه مي كند.

يكي از اين موارد را اگر بخواهم باز كنم و تجارب موجود را هم در ايران و هم در دنيا با شما در ميان بگذارم، شكل گيري انجمن هاي حرفه اي حسابداري است. در انگلستان قدمت اين نوع انجمن ها به حدود يكصـــد سال باز مي گردد. انجمن خبره حسابداران اسكاتلند هفتادمين سال تولد خود را اخيراً جشن گرفت. در كشورهاي ديگر هم به همين ترتيب. بنده به واسطه اينكه ازجــانب ايران، عضو يكي از كميته هاي بين المللي در فدراسيون جهاني حسابداران هستم، مطلع هستم كه تقريباً بدون استثنا در همــه كشورها حداقل يك انجمن حرفه اي حسابداري هست و نيروي متخصص حسابداران را به نوعي تشكل داده است. از گذر اين تشكلها، اين امكان فراهم شده است كه حرفه حسابداري انسجام يابد و قاعده پذير باشد و اعتلا پيدا كند. شايد مهمترين وظيفه اي كه اين انجمن ها برعهده دارند، اعتلا بخشيدن به اين حرفه است.

الگوي تمام عيار
آنچه كه به نام فدراسيون جهاني حسابداران يا ايفك (IFAC) شناخته مي شود الان بالغ بر دوميليون و دويست هزار حسابدار را در سراسر جهان متشكل كرده است. اين نيروي صاحب تخصص ازطريق انجمن هاي خودشان با اين نهاد جهاني مرتبط هستند. من فكـــر مي كنم كه اين فدراسيون يك مصداق و الگوي تمام عيار و جامعي است از آنچه كه در اين ميزگرد به دنبال آن هستيم.

به اين ترتيب هم انجمن هاي حرفه اي كشورهاي متفاوت و هم اين فدراسيون جهاني اين امكان را فراهم كردند كه ابتدا استانداردهاي پذيرفته شده اي را تعريف كنند كه همه حسابداران جهان ملزم به رعايت آن هستند و نتيجه اين شده است كه حسابداران جهان يك زبان واحد دارند.

بنابراين يك سرمايه گذار در ژاپن اگر يك گزارش مالي را از حسابدار خودش بخواند، همان محتوا را دارد كه حسابداري كه در ايران، آمريكا و هر گوشه جهان تهيه مي كند. به لحاظ جهاني شدن تبادل سرمايه، گزارشگري يكسان و با زبان واحد از اهميت ويژه برخوردار شده است. چنين تشكلي اين امكان را فراهم كرده است كه تبادل تجربه به صورت وسيع انجام شود.

امروز ما اگر به سايت ايفك (IFAC) مراجعه كنيم، پايگاهي به نام منبع دانش مي بينيم و تمام حسابداران جهان مي توانند به اين منبع مراجعه كنند و از آخرين دستاوردهاي علمي و تجارب بشري در زمينه حسابداري و حسابرسي برخوردار شوند. به اين ترتيب اين تشكل توانسته است مفهوم اعتلا را در هر كشور به شكل بومي در عرصه جهاني دنبال كند.

آقاي دكتر ابوالعلايي به معيارهايي اشاره كردند كه ممكن است برخي از آنها در حرفه اي خاص اهميت ويژه پيدا كند. مثلاً به نظر ما اخلاق و رعايت اخلاق حرفه اي در حرفه حسابداري يك امر بسيار پراهميتي است و به لحاظ همين اهميت، اساساً موازين اخلاقي را با دقت، انجمن هاي حرفه اي براي خودشان تبيين كردند و براي همه لازم الاجراست و عدم رعايت آنها مي تواند منجر به جدايي فرد از خانواده حرفه اي خودش شود.

اگر ما به دنبال يك الگوي NGO (تشكلها و سازمانهاي غيردولتي) هستيم، در بسياري از كشورها، انجمن هاي حرفه اي حسابداري يك الگوي تمام عيار از NGO به شمار مي رود.

اما به عنوان راهكار من فكر مي كنم به لحاظ اينكه آن معيارهايي كه بايد يك تشكل حـــرفه اي از نيروي انساني و حرفه اي شدن منابع انساني داشته باشد، در انجمن هاي حسابداري كشورمان وجود دارد و ساير نيروها مي توانند از اين الگو استفاده كنند. دوستان استحضار دارند كه ما دو انجمن در زمينه حسابداري در ايران داريم. يكي به نام انجمن حسابداران خبره ايران و ديگري به نام جامعه حسابداران رسمي كه هر دو تشكل هاي معتبر و مستحكمي اند و مي توانند به عنوان الگو به آنها نگاه شود.

بنده به عنوان رئيس شورايعالي انجمن حسابداران خبره ايران اين اطمينان را مي دهم كه انجمن حسابداران خبره ايران با سابقه و تجربه 35 ساله خود آمادگي كامل دارد كه همه نوع همكاري را با ساير مجامع و نهادها درجهت تبديل به نهادهاي حرفه اي منابع انساني داشته باشد و تجارب خود را با آنان در ميان گذارد.

دكتر ابوالعلايي: من فكر مي كنم يكي از عواملي كه مي تواند كمك يا وادار كند كه ما به حوزه منابع انساني نگاه جدي تر داشته باشيم اين است كه راجع به نقشهايي كه مديران منابع انساني دارند بيشتر عميق شويم؛ زيرا اگر اين نقشها به خوبي ايفا شوند و انتظارات به درستي برآورده شوند، مي توانند در سازمانها و كشورها موثر واقع شوند.

يك نمونه عرض كنم. آقاي تارو در سال 1992 در كتاب «رويارويي بزرگ» پيش بيني مي كند كه قرن 21 را كداميك از سه قطب بزرگ اقتصادي دنيا؛ يعني ژاپن، اروپاي متحد و آمريكا اداره خواهندكرد. وي دركتاب خود اين سه قطب بزرگ را از نظر موقعيت اقتصادي، فرهنگي و نظامهاي مديريتي مقايسه مي كند. جالب اينكه يك بخش اساسي از كتاب نيز به تحليل مقايسه اي مديريت منابع انساني بين اين سه قدرت اقتصادي اختصاص دارد. البته صراحت ندارد كه كداميك از اين سه قطب زمام امور جهان را در قرن 21 به دست خواهد گرفت، منتها تلويحاً مي توان استنباط كرد كه نظر مساعدي نسبت به ژاپن دارد و يكي از نقاط قوت ژاپني ها را مديريت منابع انساني مي داند كه مي تواند بهره وري و كيفيت را به مزيت رقابتي سازمانهاي ژاپني تبديل كند.

من فكر مي كنم كه اگر ما بتوانيم نقشهاي جديد، مهم، پيچيده و سرنوشت ساز مديران منابع انساني را بيشتر روشن كنيم و تاثير ايفاي اين نقشها را در سازمانها با شواهد و قرائن و آمار و اطلاعــــات نشان بدهيم، اين امر تصميم گيران ما را وادار مي كند كه به اين حوزه جدي تر نگاه كنند. اگر مديران ارشد ما باور كنند كه حوزه منابع انساني حســاس و متضمن قابليت هاي پيچيده اي است، به راحتي زمام امور واحد منابع انساني شان را به دست هركسي نخواهند سپرد.

نقشهاي جديد
امروز در دنيا براي مديران منابع انساني نقشهايي جديد تعريف شده است كه به عنوان نمونه به چند مورد آنها اشاره مي كنم. اين موارد را هم از آگهي هاي استخدام شركتهاي آمريكايي و اروپايي برداشتم.

شركتي آگهي كرده بود كه به يك شريك استراتژيك براي سازمانش نياز دارد كه حوزه منابع انساني اش را به صورت استراتژيك اداره كند و اطمينان بدهد كه استراتژي هاي سازمان از بابت پشتيباني از سوي حوزه منابع انساني، با كمبودي مواجه نخواهدشد.

شركت ديگري آگهي كرده بود به كسي نيازمند است كه مسئوليت امور مديريت منابع انساني شركت را برعهده بگيرد و بتواند تغييرات و تحولات را در سازمان رهبري كند.

آگهي شركت ديگر حاكي از اين بود كه به مدير ارتباطات داخلي نياز دارد. اين نقش جديدي است كه مديران منابع انساني دارند و بايد تلاش كنند كه بتوانند نظام ارتباطات داخلي سازمانها را برپا، طراحي و اداره كنند.

شركتي آگهي كرده بود كه به مديري احتياج دارد كه اين امكان را فراهم كند كه سرمايه هاي انساني در سازمان باقي بمانند. وظيفه حفظ تعلق خاطر كاركنان با استعداد، الان يكي از وظايفي است كه مديران منابع انساني برعهده دارند. البته تعابير ديگري هم هست مثل معمار اخلاقيات يا معمار ارزشها در سازمان، معمار سرمايه اجتماعي در سازمان و عناوين و نقشهاي ديگري از اين قبيل.

من فكر مي كنم اگر اين نقشها را به عنوان نقشهايي كه مديران منابع انساني مي توانند ايفا كنند مطرح كنيم، بعداً وقتي مي خواهيم كسي را به عنوان مدير منابع انساني منصوب كنيم، قطعاً توجه خواهيم كرد كه اين نقش مهم و حياتي را به كسي بسپريم كه از حداقل قابليت ها، شايستگي ها و زمينه هاي تحصيلي و تجربي برخوردار باشد.

تقسيم وظايف
من با توجه به اشاره آقاي دكتر طباطبايي مبني بر اينكه خيلي از سازمانهاي كشورمان درحد مديريت اداري يا مديريت يا كارگزيني به حوزه منابع انساني نگاه مي كنند، مي خواهم وظايف و نقشهايي كه در مديريت منابع انساني انجام مي شود به سه سطح يا سه بخش تقسيم كنم.

بخش اول قسمت عملياتي و اداري است مثل اجراي فعاليتهاي استخدامي؛ يعني فرايند استخدام در جاي ديگري طراحي شده وكساني كه در واحدهاي اداري و كارگزيني مستقر هستند فقط فرايند را اجرا مي كنند. مثلاً فرم استخدامي را بررسي مي كنند، پرونده پرسنلي تشكيل مي دهند، يا اجراي آموزشها به اين معني كه آموزشهايي را كه جاي ديگري طراحي شده است اجرا مي كنند و براي اجرا معلم، كتــاب و كلاس اختصاص مي دهند، برنامه زمان بندي مي نويسند، ليست هاي حضور و غياب تكميل مي كنند.

يك سطح بالاتـر آن، سطح تخصصي - وظيفه اي است كه در اينجـــا وظايف كمي پيچيده تر و حساس تر است. مثلاً فرض كنيد كه درمــورد فعاليتها و روشهاي آمـــوزش، تصميم گيري كردن كه ما اولويت را به كدام آموزشها بدهيم، يا از چه روشهايي براي آموزش استفاده كنيم، يا انجام مصاحبه استخدامي به عنوان يك كار فني وحساس در فرايند استخدام، از نمونه كارهايي است كه در سطح تخصصي - وظيفه اي انجام مي شود.

بالاتر از اينها سطح استراتژيك است كه در اين سطح طراحي استراتژيك روابط سازمان با كاركنان، و طراحي استراتژيك ارتباطات داخلي در سازمان انجام مي شود. براين اساس چقدر از اطلاعات و سياستهاي سازمان را و با چه ابزاري در سازمان بايد توزيع كرد. كاركنان را چقدر بايد در جريان اخبار و اطلاعات خوب يا بد شركت و سازمان قرار داد. همچنين در اين سطح، طراحي استراتژي آموزش و مديريت برنامه هاي تغيير فرهنگي انجام مي شود.
ملاحظه مي كنيد سطح فعاليتها و نقشها و وظايفي كه در حوزه منابع انساني انجام مي شود خيلي متفاوت و دامنه فعاليتها خيلي وسيع است. در يك سرطيف فعاليتهاي روزمره عملياتي ساده پرداخته مي شود و در سر ديگر طيف فعاليتهايي قرار دارد كه آينده و سرنوشت سازمان به آنها گره مي خورد.

من تصور مي كنم چون تاكنون تعريف ما از واحدهاي منابع انساني در سازمانهاي كشور بيشتر به سمت سطح اول و حداكثر سطح دوم است، طبيعي است كه خيلي در انتخاب افراد و آموزش افرادي كه بناست در اين حوزه مشغول كار شوند حساسيت نشان نمي دهيم. همان طوري كه فرمودند تقريباً هركسي به خودش اين جرأت و جسارت را داده است كه اين حوزه را يك حوزه عمومي تلقي كند و به خودش اجازه دهد سكان اين حوزه را، حتي در سازمانهاي بزرگ به عهده بگيرد.

راهكارها درنتيجـــه پيشنهاد من درمورد حرفه اي شدن مديريت منابع انساني اين است كه درمورد معرفي نقشهاي جديد مديران منابع انساني فعاليت بيشتري صورت بگيرد، و بايد هم كساني كه دراين حوزه هستند و هم مديران ارشدي كه براي اين حوزه تصميم مي گيرند با اين نقشهاي پيچيده و حساس آشنا شوند؛ زيرا هرچقدر نقش پيچيده تر فرض شود، ما در مقابل فردي كه براي ايفاي آن نقش منصوب مي كنيم، حساسيت بيشتري نشان خواهيم داد.

كـــــار ديگري كه مديران منابع انساني مي توانند انجام دهند اين است كه هرچه بيشتر خودشان را با اهداف استراتژيك سازمان پيوند بزنند و به مديريت ارشد سازمانها اثبات كنند كه حوزه منابع انساني مي تواند در خدمت تحقق استراتژي هاي سازمان باشد. فقط اين نيست كه يك نياز و يك خدمت در جايي از سازمان تعريف شود و مديريت منابع انساني واحد سازماني تامين كننده آن نياز شود، بلكه ماموريت اصلي مديران منابع انساني بايد فراهم كــردن و حفظ كردن و به روزآوردن همه قابليت هايي باشد كه سازمان براي برخورد با چالشهاي آينده نيازمند آن قابليتهاست.

راهكار سوم اين است كه مديراني كه الان در حوزه منابع انساني فعاليت دارند خودشان را هرچه بيشتر به قابليت ها و شايستگي هاي موردنياز اين حوزه مجهز كنند. البته ما در كشورمان هنوز مدل شايستگي براي حوزه منابع انساني نداريم. يعني هنوز تعريف نكـــرده ايم كه يك مدير منابع انساني در شركت بزرگ،متوسط و كوچك، بخش دولتي و خصوصي، در صنعت و خدمات بايد واجد چه قابليت هايي باشد، و چه بخشي از اين قابليت ها از نوع استعداد ذاتي و چه بخشي ازطريق آموزشهاي بلند يا كوتاه مدت قابل تامين است، اما به صورت اجمالي مي توان الگوبرداري كرد.

توصيه من اين است كه كساني كه در حوزه منابع انساني فعالند از هر فرصتي براي ارتقاي قابليت هايشان استفاده كنند؛ چون ايفاي نقشهايي كه عرض كردم جز از اين طريق ميسر نيست.

من فكر مي كنم دو دوره آموزشي مقدماتي و عالي مديريت منابع انساني كه الان در سازمان مديريت صنعتي اجرا مي شود، بهترين فرصتهاي موجود هستند. زيرا افرادي كه در اين حوزه فعالند و دغدغه حرفه اي كردن و حـــرفه اي شدن را دارند بايد با استفاده از اين دوره هــا به حداقل صلاحيت هاي حرفه اي دست پيدا كنند و مهياي ايفاي نقشهايي كه عرض كردم بشوند.

چون آقاي دكتر رحيميان اشاره اي به بحث جهاني سازي كردند، من فقط درحد كوتاه عرض كنم كه جذب سرمايه خارجي يكي از دغدغه هاي بخش صنعت و اقتصاد مملكت ماست. سرمايه خارجي براي اينكه وارد يك كشور جديد شود، در ابتدا به وجود بعضي از زمينه ها و امكانات و نظم ها و برنامه ها در حوزه هاي مختلف توجه دارد. به تصور من براي خارجياني كه مي خواهند در صنعت ما سرمايه گذاري كنند بحث منظم بودن مديريت منابع انساني يا با برنامه بودن حوزه مديريت منابع انساني اهميت دارد. با اين تـــوضيح كه در شركتهاي ايراني كه آنها سرمايه گذاري خواهندكرد افراد چگونه استخدام مي شوند، چطور آموزش مي بينند و برانگيخته مي شوند و چطور سرمايه هاي انسانــي در سازمان حفظ مي شود، به عبارتي آنها اطمينان خاطــــــر مي خواهند. بنابراين اگر ما نتوانيم حوزه مديريت منابع انساني سازمان را حرفه اي كنيم و خودمان را به سطح موردنظر سرمايه گذاران كلاس جهاني برسانيم، در اين صورت اين هم يكي از كمبودهايي خواهدبود كه مانع جذب سرمايه هاي جديد مي شود.

يازده خصوصيت يك حرفه نشان مي دهد كه ما فعلاً دركشــورمان مختصري درمورد برنامه هاي آموزشي حوزه منابع انساني و اخيراً هم درمـــورد تاسيس يك مجمع صنفي و حرفه اي قدمهاي اوليه را برداشته ايم، ولي جاي خالي بقيه آن خصوصيات در حوزه منابع انساني متاسفانه هنوز حس مي شود. بنابراين به نظر مي رسد پركردن اين شكاف و تبديل حوزه منابع انساني به يك حرفه در كشورمان، نياز به اهتمام جدي دارد و در اين اهتمام انجمن تازه تاسيس مديريت منابع انساني، سازمانهاي هولدينگ مثل سازمان گسترش و همه كساني كه دغدغه حرفه اي كردن حوزه منابع انساني را دارند نقش اساسي برعهده آنهاست.

دومين كنفرانس توسعه منابع انساني در ارديبهشت سال آينده برگزار خواهدشد و من اميدوارم اين ميزگرد كه به بهانه برگزاري آن كنفرانس تشكيل شده است، بتواند در زمينه معرفي نقشهاي نوين مديران منابع انساني و معرفي اهميت حوزه توسعه منابع انساني قدمهاي اساسي برداشته و درنهايت به فرايند حرفه اي كردن و حرفه اي شدن اين حوزه كمك موثر كند.

مهندس غفاري: مي خواستم در بخش دوم صحبت هايم، با ادبيات موضوع وارد بحث شوم، البته خيلي از مباحث را آقاي دكتر ابوالعلايي ارائه كردند.
همه مديران ما معتقدند سرمايه هاي انساني بزرگترين سرمايه كشور هستند، ولـــي درعمل راه به جايي ديگر برده مي شــــود.

در مباحث تحول استراتژيك مي گويند كه اگر به شما گفتند استراتژي يك سازمان چگونه تدوين شده است، در پاسخ بگوييد در همان فعاليتها كه هزينه مي شود و سرمايه گذاري مـــي گردد، آنجا استراتژي آن سازمــــــان است. در دنيا سرمايه گذاري هاي بزرگي در حوزه توسعــــــه منابع انساني انجام مي شود و درعمل ملاحظه شود در سازمانهاي ما در زمينه توسعه منابع انساني چه ميزان سرمـــــايه گذاري مي گردد؟!.

من در آماري ديدم كه پيش بيني شده است تعداد مدارس كسب و كار (BUSINESS SCHOOL) كه درواقع دانشگاههاي بنگاهها هستند، در سال 2010 به رقم 37 هزار خواهد رسيد. درصورتي كه در ايران اين نوع مدارس انگشت شمارند و جاهايي مثل سازمان مديريت صنعتي، راهبران پتروشيمي و مركز آموزش مديريت دولتي مراكزي هستند كه بسياري از سازمانها و بنگاهها نمي توانند از خدمات آنها بهره مند شوند. اين مساله نشانگر آن است كه ما به توسعه منابع انساني توجه كافي نداريم.

نكته بعد اينكه حوزه توسعه منابع انساني بيشتر به عنوان پشتيبان و سازمان توسعه اي لحاظ مي شود و از آن به عنوان راهبري مهندسي مجدد در سازمانها ياد نمي شود.

انجمن مديريت منابع انساني
درمورد انجمن مديريت منابع انساني بايد عرض كنم كه اين انجمن اميدي را در حوزه منابع انساني ايجاد كرده است. انجمن با مشكلات زيادي ثبت شد. اساسنامه انجمن به تصويب رسيد، هيأت مديره آن انتخاب شد و دبيرخانه آن درحال حاضر در موسسه مطالعات بهره وري منابع انساني قرار دارد. كارهاي مقدماتي و تدوين آئين نامه ها انجام شده و حتي شرايط عضوگيري اعضا هم مشخص شده است. ضمناً علاوه بر مديران منابع انساني، متخصصان، اساتيد و دانشجوياني كه در حوزه منابع انساني كار يا تحليل يا تدريس مي كنند مي توانند عضو انجمن شوند و ما اميدواريم همه اين دوستان در غني تر كردن اين انجمن مشاركت فعال داشته باشند.

درحال حاضر بنگاههاي بزرگي به عنوان هيأت مديره اين انجمن حضور پيدا كردند مثل ايران خودرو، شركت گروه خودروسازي سايپا، از بخش خصوصي گروه بهمن، از بخش دولتي پتروشيمي، از شركتهاي ديگر مديران منابع انساني كمباين و واگن پارس اراك عضو هيأت موسس انجمن مديريت منابع انساني هستند.

من مي خواهم در تدبير به عنوان نشريه اي كه در حوزه مديران اطلاع رساني مي كند درمورد دومين كنفرانس منابع انساني عرض كنم كه اين كنفرانس در ارديبهشت 84 برگزار مي شود. تاكنون بيش از يكصد خلاصه مقاله به دبيرخانه كنفرانس رسيده است. به دليل تعطيلي دانشگاهها در تابستان، نزديك 70 درصد مقالات را بنگاهها ارسال كردند و اميدواريم دانشگاهيان هم با ارسال مقالات علمي برغناي كنفرانس بيفزايند.

انجمن منابع انساني، سايتي را براي ارتباط الكترونيك با مخاطبانش فراهم كرده است. سايت كنفرانس منابع انساني فعال است و شركت همكاران سيستم يكي از حاميان كنفرانس سايتي را با آدرس hrd conft.ir ايجاد كرده وپشتيباني سايت را برعهده گرفته است. من اخيراً به سايت www.shrm.org كه آقاي دكتـــر ابوالعلايـــي فرمودند و يكي از انجمن هاي قديمي منابع انساني است مراجعه و مشاهده كردم كه اعضاي اين انجمن به 190 هزار عضو از صد كشور دنيا افزايش يافته است. ما هم اميدواريم انجمن منابع انساني در كشور ما مورد استقبال مديران منابع انساني و متخصصان و اساتيد اين حوزه قرار گيرد و پشتوانه اي براي سازمانها و بنگاههاي اقتصادي كشور باشد.

اساتيد و اعضاي كميته علمي دومين كنفرانس منابع انساني محورها را تعيين كردند و يكي از محورهاي كنفرانس، حسابداري و حسابرسي سرمايه انساني در سازمانهاست كه آقاي فخاريان هم به آن اشاره داشتند. به نظر من اين موضوع يك تم جديد است كه كنفرانس مطرح خواهد كرد تا از اين طريق بتوانيم به مديران شركتهـــا و سازمانها اعلام كنيم از هزينه هاي توسعه اي واهمه نداشته باشند و اينها را به عنوان سرمايه هاي سازمانها و بنگاهها لحاظ كنند.

دستاوردهاي كنفرانس اول
نكته ديگر اينكه كنفرانس اول توسعه منابع انساني كه درسال گذشته برگزار شد، دستاوردهاي خوبي براي سازمانها و بنگاههاي كشور داشت كه من متناسب با وقت جلسه به چند مورد آنها اشاره مي كنم.

يكي از نتايج اين بود كه سازمانها و بنگاههاي كشور از واحدهاي اداري به واحدهاي توسعه منابع انساني تبديل شدند. درحال حاضر در كشور ما واحدهاي اداري به مفهوم سابق كمتر ديده مي شوند. برخي از مفاهيم كنفرانس اول به صورت عملياتي در بعضي از بنگاهها و سازمانهاي كشور اجرا شده است مثل بحث مديريت دانش و جذب نخبگان كه راههاي بسيار دشواري دارد. يا بحث كانونهاي ارزيابي كه سازمان گسترش و بسياري از سازمانهاي ديگر امسال جذب و ارتقاي نيروهايشان را از طريق كانونهاي ارزيابي انجام دادند و كانونهاي ارزيابي به عنوان يك فعاليت جاري در سازمانها درآمد. دوره عالي منابع انساني كه توسط سازمان مديريت صنعتي ايجاد شده است، دستاورد ديگر آن مي باشد كه با همت ايران خودرو ايجاد شد.

جانشين پروري
نكته ديگري كه شايسته است سازمانهاي بزرگ و حتي سازمان مديريت و برنامه ريزي در حوزه توسعه مديريت به آن توجه كنند، بحث جانشين پروري است. مديران منابع انساني در سازمانها بايد به اين مساله به صورت ويژه توجه داشته باشند. براي جلوگيري از خلاء مديريتي در شركتها، ما در چهار شركت سازمان گسترش؛ يعني ايران خودرو، سايپا، واگن سازي پارس و تراكتور سازي اين مساله را به عنوان مديران آينده آزمايش مي كنيم. براين اساس كارشناسان را از طريق آزمونها و متدهايي انتخاب مي كنيم تا بتوانند جانشين مديران و روساي ادارات سيستم هاي خودشان شوند.

ما در سازمان گسترش يك بانك اطلاعاتي ايجاد كرده ايم و در همين ميزگرد از همه مديراني كه شرايط عضويت در اين بانك را دارند درخواست مي كنم اين بانك را كه در سايت اينتـــــرنتي سازمان است ياري كنند؛ به طوري كه اگر اطلاعاتشان وجـــود دارد آن را به روز كنند و اگر نيست، ايجاد كنند. در بانك اطلاعاتي تاكنون بيش از9 هزار نفر از مديران مياني و ارشد بنگاههاي كشور عضو شده اند.

بحث جانشين پروري را به اين جهت مطرح كردم كه وقتي ما تعداد اعضاي اين بانك را به 9 هزار نفر رسانديم، به اين نتيجه رسيديم كه بايد به صورت خيلي جدي روي بحث جانشين پروري در بنگاهها و سازمانها توجهي ويژه شود.

به طور اجمال اينكه در بانك مديران نزديك به 62 درصد مديران ما بالاي 45 سال سن دارند كه نشان از بلوغ مديريتي در كشور است. ازطرفي به نظر مي آيد درصد قابل توجهي از مديران ما در 5 سال آخر خدمت خودشان قرار دارند. بنابراين تمام بنگاهها بايد به مساله جانشين پروري به عنوان يك طرح ويژه و اساسي دقت كافي كنند.

دكتر رحيميان : باتشكر از همه دوستان، در پايان بايد عرض كنم يكي از مقولاتي كه به طور فزاينده پررنگ مي شود، مقوله آموزش است.

جمع بندي
در فرايند حرفه اي شدن چيزي كه بسيار نياز داريم اين است كه دوره ها و برنامه هاي آموزشي مناسب را طراحي و اجرا كنيم. برخي از سازمانهاي بين المللي مانند آنكتاد (UNCTAD) كه از زيرمجموعــه هاي سازمان ملل است، دوره هاي آموزشي مختلفي را براي تربيت طـراحــــــــي كـــــــرده اند. سپس آموزش دهندگان به كشور خودشان مي روند و ديگران را آموزش مي دهند. در سايت UNCTAD.ORG اطلاعات بيشتر را مي توان يافت.

سازمان مديريت صنعتي مي تواند در رابطه با حرفه اي شدن، به طراحي دوره هاي آموزشي و تهيه پكيج هاي مشخص آموزشي اقدام كند تا افراد آموزش ديده بتوانند در جاهاي مختلف كشور آنها را اجرا كنند. از اين طريق به خوبي مي توان حرفه اي شدن مديريت منابع انساني را ترويج كرد.
براي اين كار بازار و تقاضا به اندازه كافي وجود دارد. فقط حساس شدن شركتها كه هزينه كنند و وقت در اختيار قرار بدهند، اهميت دارد. من فكر مي كنم به ميزاني كه هزينه اهميت دارد، وقت هم مهم است. اگر به آموزش بهاي خاص داده شود باانگيزشها و پارامترهاي تقويت كننده مي توانيم حرفه اي شدن را وارد مرحله جدي خودش كنيم. براي اين امر كافي است كه يك پايلوت كاملاً مشخص، تعريف و انجام شود. در كاري كه سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران براي طرح مشاركت و سيستم پيشنهادها انجام داد، رادياتور ايران به عنوان مزرعه نمونه كانديدا شد و نتايج خوبي هم بــه بار آورد. جنبه هاي مثبت آن بسيار چشمگير بود و چه بسا همين كار را به صورت پايلوت بتوانيم براي حرفه اي شدن مديران منابع انساني انجام دهيم.

نكته ديگر اينكه در بحث حرفه اي شدن همواره به ذهن مي آيد كه مدير منابع انساني بايد حرفه اي شود. در حالي كه منظور ما اين است كه مديران ارشد بنگاهها هم روي بحث مديريت منابع انساني حساس شوند. مديران و كارآفرينان بسيار ارزشمندي در ايران داريم، ولي تعداد اين گونه افراد بايد بيشتر شود. به بيان ديگر كساني كه واقعاً معتقدند انسان سرمايه اصلي است، بايد رشد كنند.

نكته سوم اينكه مديريت منابع انساني در عموم شركت هاي ما كارگزيني و به عبارت ديگر بخشـي از لجستيك ســـــازمان تلقي مي شود. در حالي كه در بخش خصوصي و دولتي مي تواند جزو اهداف سازمان باشد. بنابراين هدف يك شركت صنعتي اين است كه توانايي و دانش نيروهايش حداقل 5 درجه بالاتر برود. اين مساله مي تواند براي شركتهاي مختلف كه مديريت منابع انساني را علاوه بر حرفه اي شدن، جزو اهداف اصلي سازمان قرار دهند انگيزه ايجاد كند.

نكته آخر اينكه بي مناسبت نيست كه در اين جلسه اشاره اي هم به شركتهاي تامين نيروي انساني داشته باشيم. بازار بسيار ارزشمند و قابل گسترش براي تاسيس شركتهاي تامين نيروي انساني وجود دارد كه در ايران بيش از ده سال است شكل گرفته اند. منظور از اين شركتها شركتهاي خدماتي، نظافت و خانه داري نيست، بلكه ما شركتهايي داريم كه مي توانند منشي و تكنسين كامپيوتر به صورت موقت يا هر نيرويي كــــه در شركت موردنياز باشد، فراهم كنند. فرهنگ تاسيس چنين شركتهايي و اعتماد به اين شركتها براي گرفتن نيرو يكي از مقـــوله هايي است كه بايد مورد بررسي قرار گيرد. درحــال حاضر يكي از صنعت هاي روبه رشد در اين حيطه، ارائه خدمات پرستاري در منازل براي افراد مسن و بيماران است. الان شركتهاي زيادي در اين زمينه داريم و نمونه ساده آن آگهي هايي است كه هر روز در روزنامه ها چاپ مــــــي شود. اين شركتها مي توانند خدمات موردنياز را براي خانواده اي كه نياز به نيروي انساني دارد در قبال دريافت مبلغي فراهم كند. فكر مي كنم اگر بتوانيم در زمينه ايجاد و توسعه چنين شركتهـــايي سرمايه گذاري هاي كافي كنيم، تسهيلات دولتي قائل شويم و يا به هر نحو براي تشكيل و توسعه آنها امكانات لازم فراهم كنيم، اين شركتها بتوانند پا بگيرند. درنهايت پاگرفتن اين شركتها مي تواند برون سپاري خدمات را از حالت پاندولي فعلي خارج كند.

بار ديگر از سوي ماهنامه تدبيراز حضـــور تمام دوستان در اين ميزگرد تشكر مي كنم.