گزارش از يك كنفرانس
يادگيري از طريق گفت و گو
محمد آزادي - صنم اله قلي

دومين كنفرانس بين المللي مديريت در سالن اجلاس كنفرانس اسلامي با حضور جمعي كثيري از اساتيد برجسته دانشگاههاي داخل و خارج، مديران صنايع كشور و دانشجويان و علاقه مندان مسايل مديريتي برگزار و اهداف زير را دنبال كرد:

1 - فراهم آوردن زمينه اي براي ارائه نتايج تحقيقــات محققين در رشتـه مديريت به علاقه مندان و بحث و تبادل نظر در جهت گسترش و تعميق فعاليتهاي تحقيقاتي.

2 - ايجاد زمينه اي براي آشنايي مديران و كارشناسان سازمانهاي مختلف با محققان و فعاليتهاي تحقيقاتي در رشته مديريت در جهت بهره گيري از نتايج تحقيقات كاربردي.

3 - فراهم آوردن زمينه اي براي ارايه مشكلات و دستاوردهاي شاخص مديريتي در سازمانهاي كشور در جهت تعميق و تقويت ارتباط تعامل سازنده ميان سازمانها و محققان رشته مديريت.

در ادامه، ‌برخي از مقالات مطرح در اين كنفرانس را با هم مي خوانيم.

استراتژي تحول در بخش دولتي ايران
در بخشي از اين كنفرانس آقايان، دكتر دانايي فرد و دكتر الواني مقاله خود را با هدف شفاف سازي مفهوم مديريت دولتي نوين و انتقادهاي وارد بر آن ارايه كردند. اين دو بر اين اعتقادند كه در راستاي جهاني سازي، مديريت دولتي نوين به رويكردي غالب در اصلاح بخش دولتي كشورها تبديل شده است. مديريت دولتي ايران نيز براي تحقق آرمان هاي مطرح در قانون اساسي در زمينه ارائه خدمت به مردم، استراتژي مديريت دولتي نوين را در پيش گرفته تا از آن طريق بخش دولتي را متحول سازد.

مفهوم مديريت دولتي نوين بر پايه كاهش استمرار كوچك سازي دولتها شكل مي گيرد. در اين راستا دولتها در جهت تلاش به منظور كاهش رشد مخارج دولت، خصوصي سازي، توجه به نحوه پرداخت رايانه ها و تزريق مديريت نوين دولتي گام برمي دارند. بايد توجه داشت كه مسايل سياسي مسايل اداري نيستند و نكته حائز اهميت ديگر اين است كه مردم از بروكراسي ها بريده اند و مديريت دولتي نوين پيوندي ميان مردم، شهروندان و دولت خواهد بود.

سخنرانان، انتقادات وارد به اين استراتژي را به شرح زير برشمردند:

1 - كم رنگ كردن مرز خصوصي و عمومي
2 - محدود كردن تركيب دريافت كنندگان خدمات دولتي
3 - تضعيف بخش دولتي
4 - تضعيف پاسخگويي عمومي
5 - تهديد اعتماد عمومي
6 - شكل دهي سازمانهاي دولتي مضطرب
7 - تقويت نظام تــــــاراج به شكل خصوصي سازي
8 - دلايل نمادين سياسي نه كارايي در ارائه خدمات به شهروندان
9 - تهديد جامعه مدني
10 - تئوري سياسي متضاد با حاكميت دموكراتيك


دكتر دانايي فرد و دكتر الواني افزودند: نهضت جهاني مصادره دولت به نفع اغنيا در قالب استراتژي مديريت دولتي نوين در كشورها با همكاري سازمانهاي بين المللي نظير بانك جهاني، صندوق بين المللي پول،... بيش از دو دهه است كه سرعتي شتابان به خود گرفته است. در اين استراتژي گفته مي شود كه دولتها بايــــد حاكميت كنند و نه تصدي، در نهايت مي توان نتيجه گيري كرد كه بحث هايي كه در ايران در جهت انحلال وزارت تعاون و واگذاري صنايع مادر به بخش خصوصي به گوش مي رسد، نقطه افراطي مديريت دولتي نوين در بخش دولتي ايران است كه سران نظام بايد در اجراي آن جانب احتياط را رعايت كنند. اين حركت با آرمانهاي دموكراتيك يك كشور پيشرفته و يك كشور اسلامي كه سبب حاكميت ثروتمندان بر نظام سياسي خواهد شد، در تضاد است.

مديريت بومي، مشكلات مديريت در ايران
خانم دكتر فريبا لطيفي يكي ديگر از سخنرانان در دومين كنفرانس بين المللي مديريت بودند كه در مقاله خود برخي دستاوردهاي پژوهشي را كه به بررسي در مورد ماهيت كار مديران ايراني پرداخته است ارائه دادند. به اعتقاد وي، اين بررسي براساس روش تحقيق مينتزبرگ توسط پنج مدير به مدت يك هفته به روش مشاهده سايه به سايه از لحاظ خصوصيت كار مديران ايراني چه مي كنند؟ و محتواي كار «مديران ايراني چرا اين كارها را مي كنند؟مورد بررسي قرار گرفت.

نتايج اين تحقيق در پاسخگويي به سوال اول يعني دستيابي به الگوي كاري مديران ايراني با متوسط كار روزانه 8 ساعت و 6 دقيقه در مقايسه با مديران امريكايي، ژاپني و هندي به شرح جدول شماره 1 مي باشد:



جدول شماره 2 متوسط مدت هر فعاليت بدون وقفه را برحسب دقيقه در دو كشور ايران و امريكا نشان مي دهد.



فاكتورهاي ملي تبيين كننده تفاوتها
خانم دكتر لطيفي در ادامه سخنان خود تفاوتهاي ديده شده در خصوصيات و محتواي كار مديران ايراني در مقايسه با كار مديران در ساير كشورهاي مطالعه شده را بررسي و نتايج زير را بيان كردند:

بي توجهي به برنامه ريزي و پايبندي به زمانبندي در مقايسه با كشورهاي آمريكا و ژاپن به دليل تفاوت مفهوم زمان در اين كشورها.
وجود ارتباطات شفاهي بيشتر ميان مديران ايراني به دليل اهميت بيشتر ارتباطات شفاهي و چهره به چهره نسبت به ارتباطات نوشتاري و غيرحضوري در ايران به دليل وجود فرهنگ جمع گرا
سطح توسعه يافتگي كمتر و نظام آموزشي كمتر توسعه يافته كه نقش مديران را پررنگ تر مي كند.
كمبود يا نبود زيرساختارهاي اقتصادي كافي در كشورهاي كمتر توسعه يافته اي همچون ايران، ايفاي نقش اجتماعي مديران را پررنگ تر كرده است.
وجود فرهنگ جمع گرا و پدرانه در ايران، نقش اجتماعي مديران از نظر توجه به روابط و مسايل عاطفي كاركنان در محيط كار را بااهميت مي سازد.
تشابه وظايف مديران
از نتايج به دست آمده در مورد خصوصيات و محتواي كار مديران در ايران و مقايسه آن با ماهيت كار مديران در برخي كشورهاي دنيا نشان مي دهد كه بسياري از كارها و وظايف مديران در كشورهاي مختلف مشابه است و به دليل وجود همين تشابهات فرض بر جهان شمول بودن مديريت گذاشته شده است.

با تكيه بر همين پيش فرض است كه نتايج به دست آمده در پژوهش هاي مديريت در كشورهاي مختلف به ويژه آمريكا به صورت تئوري هاي جهان شمول درآمده و در كشورهاي ديگر توسط مديران به كار گــرفته مي شود و در مدارس مديريت اين كشورها به دانش پژوهان مديريت آموخته مي شود. وجود تفاوتهاي مشاهده شده در اين پژوهش نشان مي دهد كه لازم است تا پژوهش هاي بومي در زمينه مديريت در كشورمان پا بگيرد و تئـــوري ها و مدلهاي مطرح شده در سطح جهان در سازمانهاي ايراني مورد آزمايش قرار گيرند تا بتوان به الگوهاي مديريت بومي كشورمان دست يابيم. به قول فوجيساوا، يكي از موسسان هوندا، مديريت ژاپني و آمريكايي تا 95 درصد به يكديگر شبيه هستند، و در همه جنبه هاي مهم، متفاوتند.

برنامه ريزي استراتژيك سيستم هاي اطلاعاتي در شركتهاي مادر
فلسفه وجودي يك شركت مادر، در كنترل مستقيم و حمايت بيشتر از توابع خود مي باشد و از اين طريق ذينفعان را در كنترل غيرمستقيم سرمايه هاي خود كمك مي نمايد كه ذينفعان مي توانند افراد حقيقي، حقوقي و يا دولت باشند. از جمله فرآيندهاي اصلي يك شركت مادر مي توان به سياست گذاري و برنامه ريزي، اداره توابع و توسعه آنان اشاره نمود.

اين مطلب از سوي آقايان سروشا معير و پيام حنفي زاده طي مقاله اي مطرح شد. اين دو براين اعتقادند كه برنامه ريزي استراتژيك سيستم هاي اطلاعاتي مبتني بر ساختار كلي شركتهاي تجاري، به دنبال برآورده نمودن اهداف استراتژيك از طريق ارائه معماري يكپارچه اي از پروژه هاي سيستم هاي اطلاعاتي است كه نهايتاً به كسب مزيت رقابتي و افزايش سهم بازار بنگاه مي انجامد.

انواع شركتهاي مادر
سخنرانان در ادامه سخنان خود به معرفي انواع شركتهاي مادر پرداختند اين شركتها عبارتند از: شركتهاي مادر سرمايه گذار، شركتهاي مادر مديريتي كه شركتهاي مادر مديريتي به دو شركت ما در مديريتي با توابع يكسان و توابع غير يكسان تقسيم مي شود.

انواع استراتژي هاي قابل پياده در شركتهاي مادر
استراتژي كاهش هزينه
استراتژي تمركز
استراتژي تمايز
فرايندهاي استراتژيك در شركتهاي مادر
مديريت پرتفوليو
رونق دهي نشان تجاري
پشتيباني مذاكرات
مديريت مالي
حل و فصل اختلافات
استانداردسازي
سخنرانان سيستم هاي اطلاعاتي براساس مــــــاهيت و هدف را به چهار رده براساس تقسيم بندي زير تقسيم كردند:
سيستم هاي اطلاعاتي تحول آفرين: سيستم هاي اطلاعاتي كه شركتهاي مادر را در رسيدن به موفقيت هاي آينده ياري داده و نيازمند بلوغ سازماني بالا و پياده سازي موثر سيستم هاي اطلاعاتي در رده هاي ديگر مي باشند.
سيستم هاي اطلاعاتي استراتژيك: شركت مادر با استفاده از اين سيستم ها مي تواند اجراي استراتژي هاي كسب و كار آينده خود را تسريع نمايد. اين سيستم ها داراي ارزش افزايي متمايزي در مقايسه با ديگر سيستم هاي اطلاعاتي است.
سيستم هاي اطلاعاتي پشتيبان: سيستم هايي كه براي شركت مادر ضروري هستند ولي در راستاي فرآيندهاي استراتژيك سازمان مادر قرار ندارند.
سيستم هاي اطلاعـاتي عمليات كليـدي: سيستـم هايي كه باتوجه به گردش كار جاري يك شركت مادر طراحي شده است مورد استفاده قرار مي گيرند.
نتيجه گيري
شركت مادر براساس بلوغ و آمادگي سازماني و برنامه پرتفوليو، پروژه هـــاي سيستم هاي اطلاعاتي را اولويت بندي نموده و باتوجه به تغييرات استراتژيك كه ممكن است در دوره هاي زماني مختلف در سطح سازمان يك شركت مادر رخ دهد به ارزيابي و طراحي مجدد برنامه پرتفوليو سيستم هاي اطلاعاتــي مي پردازد. برمبناي اين روش شركت مـــادر مي تواند با توجه به اهداف استراتژيك خود به تبيين سيستم هاي اطلاعاتي بپردازد و از اين طريق بتواند يك مزيت رقابتي براي خود بوجود آورد.

بررسي ميزان يادگيري سازماني در سطوح فردي، گروهي و سازماني
آقايان، مهدي جعفري. رضا دهنوئيه و حسين ابراهيمي پور در مقاله ارايه شده خود ميزان يادگيري سازماني را در سطوح مختلف سازماني مطرح كردند. اين سه معتقدند:

باتوجه به پيچيدگي و پويايي روزافزون محيط، سازمانها مي بايست قادر به سازگاري فعال با محيط پيرامون باشند و اين هدف تنها در سازمانهاي يادگيرنده محقق مي شود. پيتر سنگه سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند كه افراد در آن به طور مستمر توانايي هاي خود را براي خلق نتايجي كه خواسته حقيقي آنهاست، توسعه مي دهند. يعني جايي كه الگوهاي جديد و جامع تفكر پرورش مي يابند و آرمانها مشترك و گروهي آزادانــــه شكل مي گيرند و افراد به صورت پيوسته يـــــــاد مي گيرند كه چگونه به يكديگر ياد دهند. سنگه معتقد است يادگيري سازماني بر پنج اصل تسلط فردي، دورنماي مشترك، مدلهاي ذهني، يادگيري گروهي و تفكر سيستمي استوار است. يادگيري در سازمان را بايد در 3 سطح فردي، گروهي و سازماني مورد توجه قرار داد.

همچنين كريس آرجريس معتقد است يادگيري سازماني دو نوع است:
1 - يادگيري تك حلقوي (SINGLE LOOP LEARNING) كه به سطح خاصي از ثبات و يادگيري اكتفا مي كند و در حقيقت يادگيري انفعالي و انطباقي است و مانند ترموستات عمل مي كند.

2 - يادگيري دو حلقوي (DOUBLE LOOP LEARNING) كه نوعي يادگيري فعال است كه پيوسته به ارتقاء فكر مي كند و نوعي يادگيري خلاق است.
سازمانهاي امروزي براي موفقيت بايد يادگيرنده باشند.
پنج اصل اساسي در سازمانهاي يادگيرنده به شرح زير مي باشد:
تسلط فردي (PERSONAL MASTERY)
مدلهاي ذهني (MENTAL MODELS)
يادگيري تيمي (TEAM LEARNING)
بينش مشترك (SHARED VISION)
تفكر سيستمي (SYSTEMIC THINKING)
يادگيري سازماني موضوعي نيست كه خاص و متناسب جوامع توسعه يافته باشد، بلكه عملي است كه براي بقا و دوام هر سازمان موفقي ضروري است. در اين رابطه سازمانهاي خدماتي و صنعتي ايران شديداً نيازمند تغيير و تحول هستند كه در ميـــان جايگاه بعضي از اين ها به دليل اهميت، تنوع و نوع خدماتي كه ارائه مي دهند و جمعيتي كه تحت پوشش قرار مي دهند بسيار حياتي است.

سخنرانان در خاتمه توصيه هايي به شرح زير مطرح كردند:
در سطح فردي، موضوعي كه در زمينه يادگيري سازماني بيشتر بايد مورد توجه قرار گيرد، حمايت از طريق اختصاص پول و ساير منابع به افراد است. همچنين در زمينه يادگيري سازماني در سطح گروهي، بايد به گروهها اين اطمينان را داد كه به پيشنهادهاي آنها توجه كافي خواهد شد و در نهايت براي بهبود يادگيري در سطح سازماني، بايد مكانيزم هاي تقويت كننده ارتباطات دوطرفه در سازمان را تقويت نمود.