كاركنان به مثابه شهروندان سازماني
تلخيص و تدوين : سيد حبيب اله شاهركني

پيشگفتار مترجم
چارلز بي هندي مدير، اقتصاددان، محقق و پروفسور دانشكده مديريت لندن است.
وي پس از پايان تحصيلات در انگلستان و قبل از ورود به ام.آي.تي، مدتي به عنوان مدير بازاريابي براي شركت نفتي بين المللي شل و همچنين در مقام اقتصاددان و استاد مديريت در آسياي جنوب شرقي و لندن به كار پرداخت.

وي داراي انديشه هاي ژرف در زمينه مسايل مديريتي و اجتماعي است، به طوري كه نه فقط فعل و انفعالات محيط كسب و كار را مورد بررسي قرار مي دهد، بلكه دنياي پيراموني و محيط اجتماعي را هم تجزيه و تحليل مي كند و راهنمائيهايي براي دگرگوني و بهبود شرايط پيشنهاد مي دهد.
چارلز هندي كتابها و مقالات متعددي نوشته كه كتاب عصر تضاد و تناقض او كه دنبال كتاب عصر سنت گريزي است. توسط مجلات مهم به عنوان يكي از ده كتاب برگزيده در زمينه كسب و كار معرفي شده است. اين كتاب در سال 1994 به عنوان بهترين كتاب در زمينه مديريت كسب و كار برنده جايزه آكورد (ACCORD) گرديد. روح تشنه، خدايان مديريت و پيل وپشـــه از ديگر آثار او به شمار مي رود.

آنچه در پي مي آيد چكيده اي از نظرات چارلز هندي درباره وضعيت كاركنان به مثابه شهروندان سازماني است كه با بهره گيري از كتابهاي وي تهيه و تنظيم شده است.

همان طور كه مي دانيم، در همه مـــــــــردم سالاريهـا، شهروندان حق اقامت، برخورداري از حقوق قضايي، آزادي بيان، سهمي از ثروت جامعه و حق اظهارنظر - بيشتر به حالت راي دادن - و مشاركت در اداره كشور را دارند. براين اساس، لازم است كه سازمانها هم رفتار مشابهي در پيش گيرند و با كاركنان خود رفتار شهروندي داشته باشند و مجموعه آزاديها، حقوق و مسئوليتهاي موجود در جامعه هاي بزرگتر را به آنان تفويض كنند.

سازماني كه با كاركنان خود به مثابه شهروند برخورد مي كند و اين ديدگاه را دارد كه بايد از آنها نگهداري كند و به آنان عشق بورزد ديگر كاركنان را هزينه تلقي نخواهد كرد و سعي نمي كند به هرمناسبت از تعداد آنها بكاهد و يا حقوق و مزاياي آنان را كاهش دهد.

در نتيجه اين رويكرد، افرادي كه به عنوان شهروند اصلي يك سازمان پذيرفته مي شوند، ديگر خود را همچون ابزاري در راه انجام وظايف كاري نمي نگرند و لذا به سازمان صرفاً به عنوان محل كسب درآمد نگاه نمي كنند، بلكه به كار و محل كار خود عشق مي ورزند.

چنانچه اين اعتماد دوسويه در سازماني به صورت بنيادين پديد آيد، خلاقيت و كارآيي را با هم به ارمغان مي آورد.

در چنين سازمانهايي، فضاي احترام آميز و باور به انسانها خودنمايي مي كند كه نتيجه آن افزايش توان آفرينندگي آنان است.
در جايي كه كاركنان به سازمان اعتقاد دارند و خود را در هدفها و تا حدودي نتيجه و پيامد فعاليتها شريك احساس مي كنند، به احتمال فراوان مسايل جابه جايي سازماني، تغيير موقعيت شغلي و حتي كاهش كوتاه مدت دريافتي ها امكان پذيرش بيشتري دارند.
يكي از مواردي كه موجب مي شود تا مباني اعتماد و وفاداري تحكيم شود تجديدنظر در قراردادهاي موقت است، چون قراردادهاي موقت بي ترديد افقهاي زماني موقتي را به وجود خواهند آورد نه دائمي. ما بايد به قراردادهاي مادام العمر بيشتري رو بياوريم. البته منظور از «مادام العمر» تنها دوره هاي طولاني است نه واقعاً مادام العمر. (براي مثال، متوسط عمر خدمتي مديران و كاركنان ستادي در يك شركت ژاپني 14 سال است).

يكي ديگر از مواردي كه موجب مي شود تا محيط شهروندي در سازمان تقويت شود، استفاده از مديراني است كه بپذيرنـد كه نمــــي توانند عقايد خود را به زيردستان تحميل كنند، بلكه آنها نيز بايد مانند هركس ديگري با ايده هايشان وارد ميدان شوند و بپذيرند كه در اين مبارزه بهترين ايده ها برنده مي شوند، نه ايده هايـي كه از بالا به پايين مـــي آيند.

در سازمانهايي كه مباني شهروندي مورد نظر قرار مي گيرد، به توانمندي افراد اهميت داده مي شود و به آنان قدرت و اقتداري اعطا مي گردد تا آنچه را كه از آنها خواسته مي شود يا خود مي خواهند، بتوانند انجام دهند.

در اين راستا، لازم است سازمانها اقتدار خود را تجزيه كنند و آن را به سطوح مياني و پاييني واگذار كنند و در كساني كه نزديكترين افراد به محل فعاليت هستند، احساسي از مشاركت، تعلق و مالكيت به وجود آورند.

مادامي كه اعتماد متقابل وجود دارد، هيچ نيازي به دستورالعمل وجود نخواهد داشت. همه اينهـا دال بر بي اعتمادي و نشانه هاي بـــي اعتقادي و حاكي از جو ترس و نگراني است كه باعث شده بسياري از سازمانها به صورت زندانهايي براي روح انسان به نظر برسند.