جايگاه توسعه مديريت در تعالي سازمان
بهزاد جعفري قوشچي

چكيده

توسعه مديريت فرايندي است كه طي آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانه مديريت (مديران عالي، مديران مياني، مديران عملياتي و سرپرستان) ارتقا يافته، موجبات استقرار شرايط لازم براي تكامل مجموعه استعدادها و توانائيهاي اين رده را فراهم خواهد آورد.
مدل تعالي سازماني نيز يك ابزار عملياتي قوي است كه مي تواند براي مقاصد مختلفي توسط سازمانها به كار گرفته شود. اما بايد دقت كرد كه تعالي سازماني يك برداشت نظري و تئوريك نيست بلكه به دست آوردن و ارائه نتايج ملموس و قابل مشاهده اي است كه مبتني بر شواهد بوده، پايداري و دوام داشته باشد.
ضمن اينكه معرفي مدل تعالي عملكرد مي تواند در صدر برنامه هاي توسعه مديريت قرار گيرد مي بايست بر اين باور بود كه هرچه در برنامه ريزي براي توسعه اجزاي سيستم (از جمله مديريت) كوشا باشيم طبيعتا به همان ميزان دستيابي به تعالي سازماني نيز محقق خواهد گشت.

مقدمه

هدف غايي هرسيستم انساني حركت در جهت پيشرفت ، تكامل و تعالي است وتكامل و تعالي آن به رشد ، پيشرفت ، توسعه وتكامل اجزاي آن بستگي دارد.
دهة آينده ، مرحلة گذار بسيار حساسي براي اقتصاد ، صنعت و تجارت كشورمان است. وظايف و مسؤليتهاي دولتها در قبال جامعه غالباً به وسيلة سازمانهاي دولتي ، صنعتي و بازرگاني موجود در جوامع صورت مي پذيرد و منابع انساني عامل مهمي براي تحقق اهداف اين سازمانها به شمار مي روند. درحقيقت اين نيروهاي انساني هستند كه سازمانهاي ياد شده را به سوي اهداف موردنظر سوق مي دهند و زماني كه آنها به اهداف خود نائل شوند ، موجبات دستيابي جامعه و سرانجام دولتها به اهداف خود را فراهم مي‌سازند. بنابراين، سازمانها نيازمند مديراني نوانديش و متعهد هستند كه با همه سختي ها و شرايط حاكم بر دنياي كنوني بتوانند رشد و تعالي سازمان خودرا ادامه دهند، از تكنيك هاي نوين مديريتي ، متناسب با فرهنگ كشور استفاده كرده و بپذيرند كه نيروي انساني ، بزرگترين سرمايه آنهاست. براي تصحيح جهان بيني سازماني نيروي انساني ، ابتدا بايدمديران آن سازمان ، عملكرد و نحوة برخورد آنان با ديگران را تصحيح كرد.يك مدير هنگامي مي تواند در راستاي اهداف كلي و استراتژي سازمان ، هماهنگيهاي لازم بين بخشهاي مختلف ايجاد كند كه ضمن توسعه و بهبود توانائيهاي مديريتي ، سطوح مختلف زندگي خويش را تحت كنترل درآورده و توانايي خود تدبيري را كسب كرده باشد درغير اين صورت انتظار اعمال مديريتي صحيح و موفق از او ناصواب است.
در اين مقاله باهدف بررسي نقش توسعه مديريت در تحقق تعالي سازمان مطالبي پيرامون توسعه مديريت ، تعاريف ، ابزار ، اجزاء ، و ... سپس مباحثي نيز درباره تعالي سازماني ارائه خواهد شد.

توسعه مديريت
افزايش فضاي رقابتي با ورود تدريجي كشورمان به عرصة تجارت جهاني ، پيشبرد سياست خصوصي سازي و كاهش تصدي گري دولت شرايط را به گونه اي رقم مي زند كه پويايي و بقاي سازمانها را به تدريج به تابعي از شايستگي آنها تبديل مي كند. از سوي ديگر، امروزه دسترسي به اطلاعات و دانش ، آموزش و ارتباطات نقش حياتي در زندگي فردي و اجتماعي ، پيشرفتهاي انساني و نيل به توسعه همه جانبه ايفا مي كند. دراين ميان اطلاعات به عنوان پيش نياز دانش و شناخت و آگاهي ، يكي از اساسي ترين مؤلفه هاي تأثيرگذار در نيل به توسعه انساني تلقي مي گردد. مديران از راه آموزش مي توانند به دانش و مهارتهاي مديريتي نائل آيند ونيز از طريق آموزش و پرورش در يك سازمان مي توان به توسعه و تأمين مديريت دست يافت ، فرايندي كه طي آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانة مديريت ( مديران عالي ، مديران مياني ، مديران عملياتي و سرپرستان ) ارتقا يافته ، موجبات استقرار شرايط لازم براي تكامل مجموعه استعدادها و توانائيهاي اين رده را فراهم خواهد آورد.
بدين ترتيب، توسعه مديريت عبارت است از فرايند اصلاح يك يا چند جنبة مديريت سازمان كه هدف از آن ، اصلاح اثربخشي مديران ، از طريق آموزش آنان براي كسب نظر و آشنايي با اهداف و خط مشي سازمان ، توانائيها و مهارتهاي لازم براي ايفاي نقش مؤثر در سازمان است.بنابراين، آموزش يكي از مهمترين عوامل توسعه مديريت به خصوص مديريت منابع انساني است. و اين بدان دليل است كه سرنوشت هرچيزي به كيفيت عامل انساني پيوند خورده است.
امروزه باوجود پيدايش مكتبهاي مختلف مديريتي و تحرير كتابها و مقالات مختلف در اين زمينه و همچنين تأثير مديريت علمي در انقلاب صنعتي و فراصنعتي هنوز مشاهده مي شود كه بسياري از مديران بخشهاي مختلف ، كارشناساني ( مهندسان ) هستند كه در يك رشته فني خاص تحصيل و تجربه داشته اما آگاهي لازم علم مديريت را ندارند كه اين امر موجب تداخل وظيفه و گاه فعاليت نامربوط و عدم تخصصي شدن و آشفتگي امور گرديده است. اين مسئله نشان دهندة عدم تعريف درست و شناخت صحيح از مدير و مديريت در جامعه است.
براي كساني كه اطلاعات پايه اي در زمينه مديريت ندارند و يا به دليل مقاصد و منافع شخصي و يا سياسي و يا موقعيت شغلي به آن اهميت نمي دهند ، زمينه شناخت درست از اين علم وتعريف و طراحي شيوه هاي مديريتي براي بخشهاي مختلف و همچنين فعاليت و مطالعه و انگيزش در جهت شكوفايي اين مقوله به درستي مورد توجه قرار نگرفته است. البته با توجه به ماهيت حرفه مديريت و عوامل مختلف تأثيرگذار در آن امكان تعريف مشخص و شناخت درست و تعيين دامنه ، نوع و چگونگي فعاليتها و حدود اختيارات در سطوح مختلف و نيز عينيت بخشيدن و تجسم عملكرد مدير به سهولت حرفه هاي ديگر نيست. ازنظرجايگاه علمي ، مي توان گفت علم مديريت در تقسيم بندي و طبقه بندي علوم مختلف بيش از آنچه كه تا كنون مطرح شده است ، رابطه تنگاتنگ با علوم انساني، تجربي و حتي علوم ديگر دارد.
در اينجا اشاره به برخي چالشها كه فراروي نظام اداري كشور قرار دارد ، ضروري به نظر مي رسد :
- تمركز و عدم تمركز : عدم تناسب ميان اختيارات و مسؤليتهاي محوله به مديران ، نبود حد بهينه اي از تمركزوعدم تمركز در ادارة امور كشور ، غيرذاتي بودن اختيارات مقامات محلي و تمركز بيش از حد اختيارات در حوزه هاي مركزي باعث كاهش كيفيت تصميمات متخذه و پرداختن به امورغيرضروري در دستگاههاي اجرايي شده است.
- به كار نگرفتن الگوها و نظامهاي جديد مديريتي، در اداره اموركلان كشور: فقدان نظام ارزيابي عملكرد دستگاههاي اجرايي و پيگيري تحقق اهداف ، برنامه ها و نتايج مورد انتظار ، منطقي نبودن زمان تصدي مديريت در دستگاه هاي اجرايي ، عدم قانونمندي و ضابطه گرايي و شايسته سالاري در انتصاب و ارتقاي كاركنان و عزل و انتصاب و تغيير مديران از جمله مهمترين چالشهاي نظام اداري و اجرايي كشور در بخش مديريت است.
- منابع انساني: نظام اداري در جذب و نگهداري كاركنان توانمند ، كارآمد و متخصص از توانائيهاي لازم برخوردار نيست. عدم استقرار نظام رقابتي در جذب و انتخاب نيروي انساني ، وجود مجاري و طرق مختلف ورود به خدمات دولتي و غيرقابل مهارشدن توسعه كمي بخش غير دولتي با توجه به محدود بودن منابع كشور باعث كاهش ميزان حقوق و دستمزد كاركنان دولت به منظور جبران خدمت آنان و در نتيجه كاهش انگيزه آنان و عدم توفيق در جذب نيروهاي توانمند و متخصص شده است. نظام ارزشيابي كاركنان دولت به منزله ابزاري براي ترغيب و تشويق كاركنان به انجام وظايف در سطح كمي و كيفي مطلوب و ارتباط آن با روند پيشرفت شغلي و سرنوشت استخدامي از كارامدي كافي برخوردار نيست.
- استفاده از رويه ها و روشهاي منسوخ: گرايش نداشتن به تحول و نوسازي در شيوه هاي انجام كار و در نتيجه غيرمنطقي و طولاني بودن سيرمراحل و فرايندهاي انجام كار ، فقدان زمانبندي انجام امور ، تأكيد بيش از حد بر سازوكارهاي كنترلي و حاكميت رابطه به جاي ضابطه از ديگر چالشهاي بخش اداري و فرايندهاي انجام كار به شمار مي آيد.
- قوانين و مقررات: روح حاكم بر قوانين و مقررات اداري و استخدامي به شكلي است كه كاركنان بعداز استخدام هيچ نيازي به تلاش و تحرك در خود احساس نمي كنند.
براي رفع چالشهاي فوق راه حلهاي زير پيشنهاد مي گردد :
- برخورداري دولت از نظام تصميم گيري شايسته و مؤثر در سطوح مختلف و تحقق حد مطلوبي از تركيب عقلانيت و دموكراسي در نظامها ، نهادها و مراجع تصميم گيري.
- تمركززدايي در نظام و مديريت امور و طي مراحل توزيع اختيار و نهادينه ساختن فرايندهاي غير متمركز تصميم گيري و ايجاد ظرفيت براي استقرار مديريت متمركز سالم ، شايسته و مطمئن در جهت تعالي اهداف توسعه كشور و تقسيم عادلانه و مؤثرتر نقش مسيريابي ، هدف گذاري و اعطاي اختيار به مديران در قلمروهاي مديريتي خود.
- قانونمندي ، مشاركت جويي ، مشاركت پذيري ، عدالت جويي ، كارآفريني و توسعه فضاي اجتماعي قابليت زا وكارآفرين ، شايسته گرايي و دانش گرايي.
- ايجاد نظام اداري و مديريت پذيراي بهره گيري از دانش و فناوري اطلاعات و بهره مندي از آن درحوزه هاي داراي اولويت از نظر توسعه مديريت.
- متمركز شدن بركيفيت ، سرعت ، شفافيت و سلامت و كارايي در اداره و ارزيابي امور.
- توسعه ظرفيتها و استعدادهاي سيستم مديريت براي تعامل بيشتر ، افزايش مشاركت و جلب همكاري و همراهي بخشهاي مختلف در توسعه و تعالي و ادارة امور و حمايت و پشتيباني آنها در ضمن انجام نقش هدايتي و نظارت فعال و شايسته خود.
- برخورداري نظام اداري از سامانه ها ،

خط مشي ها ، و الگوهاي نوين و روزآمد مديريت منابع انساني و سرمايه هاي فكري و تكميل آن با ضرورتهايي چون تعهد ، پايبندي ، ماندگاري ، سختكوشي و بهره وري نيروهاي دانشي و سرآمد و ارزش افزا و مديريت مؤثر نيروهاي مازاد ، غير لازم و غيركارآمد.

نيازهاي مطرح شده در توسعه مديريت
شايد دلايلي كه برنامه ريزي دقيق در توسعه مديريت را الزامي مي كند طبيعت كار مدير و سرپرست است كه بسيار پيچيده و مشكل است و به همين سبب نيز معمولاً تهيه و تنظيم فرم هاي شرح شغل كامل ، به ويژه براي مديران عالي سازمانها كاري است بس دشوار.
به هرحال شايد به جرئت بتوان گفت كه يك نسخه پيچيده و يك دست و بي عيب براي توسعه مديريت و سرپرستي وجود ندارد. هرسازماني بايد متناسب با هدف و مسائل داخلي و محيطي خود ، دوره هاي آموزشي لازم را براي تعالي مديران و سرپرستان خود طراحي و منابع تأمين بودجه آن را مشخص سازد. سازمانهايي كه معمولاً برنامه هاي منظمي براي آموزش و توسعه مديريت دارند ، از فنون گوناگوني براي فلسفه و نگرش خود نسبت به مسئله توسعه منابع انساني استفاده مي كنند. در شكل شماره يك نيازهاي چندي كه در توسعه مديريت مطرح مي شود ، اشاره شده است :

مهارت هاي تصميم گيري را مي توان با استفاده از روشهاي تمرينهاي داخل كازيه ، بازيهاي مديريت و بررسي قضاياي اداري و مطالعات موردي ايجاد كرد. مهارتهاي فردي با استفاده از روشهاي نقش آفريني ، مدل هاي رفتاري ، آموزش حساسيت ، تجزيه و تحليل رفتارهاي متقابل و ساختارهاي بينشي قابل حصول است. دانش شغلي را نيز كه يكي از نيازمنديهاي اساسي مديران است بايد از طريق تجربه حين كار ، استاد شاگردي و مطالعات مربوطه به دست آورد. دانش سازماني را مي توان با چرخش در مشاغل و مديريت چند جانبه به دست آورد. نياز به معلومات عمومي را نيز مي توان از طريق دوره هاي ويژه ، جلسات اختصاصي و مقالات منتخب و بالاخره نيازهاي ويژه انفرادي مديران را مي توان با استفاده از برنامه هاي اختصاصي و گروهي برآورد.

ابزار توسعه مديريت
دراين بخش به برخي اهرمها و ابزار توسعه مديريت اشاره مي شود :
- کانونهاي ارزيابي : کانون ارزيابي بر محل فيريکي خاصي دلالت ندارد بلکه فرايندي است که براساس آن به سازمانها در تصميم‌گيري کم خطاتر و داراي اعتباري بيشتر براي انتخاب ، انتصاب و ارتقاي کارکنان کمک مي شود. هدف عمده کانون ، سنجش خصايص افراد تحت ارزيابي در تطبيق آنها با مجموعه اي از شايستگيهاي مورد نياز شغلي است.اين شايستگيها بيانگر آنند که کدام ظرفيتها ، توانائيها و نگرشها براي موفقيت در روند شغل ضروري هستند.
- جذب و پرورش نخبگان : اقدام به جذب نخبگان يکي از روشهايي است که تحقق مأموريت توسعه مديريت را امکان پذير مي‌سازد.
از آنجايي که در سازمانهاي آينده ، يادگيري و دانايي ، محور اساسي توليد کالاها و خدمات و بطور کلي ايجاد ارزش افزوده است، سازمانها مي بايست با جذب دانشجويان ممتاز و نخبه دانشگاهي و پرورش آنان در محيط کار و باورکردن استعدادهاي آنان پيوند ميان علم و يادگيري سازماني را به طور بنيادي پيگيري كنند.
- تربيت مديران آينده : در شرايط محيطي پيچيده ، غيرقابل پيش بيني و رقابتي کسب و کار ، ديگر نمي توان به صورت آزمون و خطا افراد را به مشاغل مديريتي منصوب کرد. بلکه بايد با دورانديشي و آينده نگري ، به طور عملي مديران آينده را کشف و طي برنامه هاي آموزشي و پرورشي ويژه ، قابليت آنان را ( ونه ضعفهاي آنان را ) توسعه داده و آنها را براي مناصب مديريتي در آينده آماده كرد.
تربيت مديران آينده از مهمترين راهکارهاي توسعه مديريت و سازمانها به شمار مي رود و از اين طريق مقاصدي از قبيل شايسته سالاري ، ايجاد انگيزه براي رشد و ارتقا ، ايجاد انگيزه براي ماندگاري کارشناسان در سازمانها و ايجاد محيط رقابتي سالم در محيط کار دنبال مي گردد.
- استخدام همکاران با درجه عالي : اين امر را مي توان در يک کلام خلاصه كرد و آن استخدام افراد شايسته است و معيارهاي شايستگي عبارتند از : داشتن دانش بيشتر ، مهارت بالاتر ، کارايي افزونتر ، وفاداري بيشتر به سيستم ، دلسوزي بيشتر از سايرين ، قابليت سازگاري بيشتر با محيط سازمان و هماهنگ با اهداف آن ، گروه گرا بودن.
- مشاوره مديريت : پيچيدگي سازمانها از سويي متأثر ازتنوع و تعداد اجزاي دروني و عوامل محيطي آنهاست و از سويي نتيجه شتاب تغييرات اين عوامل است. هرقدر سازمانها اتکاي بيشتري بر ابزار و روشهاي معين و استاندارد داشته باشند ازقطعيت و قابليت مديريت بيشتري برخوردارند. ناکامي بسياري از مديريتها معلول ناهمخواني نگرش و رفتار جزم انديش مديران و سيستمهاي مکانيکي تحميل شده به سازمانها با واقعيت غيرجزمي آنهاست. سازمانها برخلاف ماشين ها و سيستم هاي مکانيکي داراي اراده و آرمان هستند. مديريت بر آنها، دانش ، بينش و مهارت متناسب با ماهيت آرمان گرايانه آنها را مي طلبد. نمي توان انتظار داشت که همه مديران در همه سطوح واجد اين دانشها ، بينشها ومهارتها باشند. ونمي توان انتظار داشت که مديران همواره گنجينه اي از تجربيات موفق و نا موفق مديريتي را در سوابق شخصي خود داشته باشند. مشاوران حرفه اي مديريت در کشورهاي صنعتي اين نياز را برآورده مي کنند. آنان با استفاده از تجربياتي که از بنگاه ها و مؤسسات گوناگون به دست مي آورند و بينش مهارتي که در تشخيص مسائل و ارائه راهکارها دارند و از آنجا که در بيان کاستيها و معرفي فرصتهاي پيش روي مؤسسات آزادند، مي توانند ياري رسان مديران در شرايط دشوار و پيچيده و بحراني سازمانها باشند و مديران را درتحقق آرمانهايشان همراهي کنند.
بنابراين، توسعه مشاوره مديريت يکي از الزامات توسعه مديريت در کشور و سازمانهاست. هرقدر سازمانها و محيط آنها متغيرتر ، متنوع تر و پرچالش ترباشد اين ضرورت بيشتر خواهد بود.
علاوه بر ابزار و اهرمهاي پيش گفته عواملي از قبيل برون سپاري، ابزار و فناوريهاي سخت افزاري و نرم افزاري اداري ، آموزش و .... را نيز مي توان در زمره ابزار توسعه مديريت محسوب كرد.

راهکارهاي بهبود و توسعه مديريت
منابع انساني مولد و منابع سرمايه اي از اهميت ويژه اي برخوردارند. توسعه مديريت و منابع انساني در ابعاد مختلف آن مي تواند مستقيماً در رشد و توسعه اقتصادي کشور تأثيرگذار باشد. و همانگونه که «ماتسوشيتا» دانشمند ژاپني مي گويد : «نخست انسان بساز، کالاي خوب خودش ساخته مي شود ».
علي ايحال براي بهبود و توسعه مديريت راهکارها و پيشنهاداتي به شرح زير مطرح است :
- نوسازي در مديريت از طريق تدوين آزمونهاي شايستگي به صورت جامع و کاربردي براي مديران فعلي ( رؤسا سرپرستان ، فرماندهان و.... ) به صورت کتبي ، علمي و شفاهي و تشخيص مدير از غير مدير؛
- احياء تفکر سيستمي؛
ضابطه مند کردن انتخاب مديران از طريق اعمال فرايند منطقي در گزينش ( انتخاب استراتژيک ) ، آموزش ، ارتقا و استفاده از افراد براي اداره قسمتهاي مختلف؛
- اگر مديريت را به عنوان يک تخصص شناختيم ديگر نبايد اداره بخشها ، دواير، ادارات و سازمانها را به مديران اسمي واگذار كنيم؛
- تعيين استانداردها و شاخصهاي لازم براي مديران و اعطاي گواهينامه و تأييديه براي واجدين اين استانداردها؛
- تعيين جايگاه مشخص براي مديريت در بين علوم ، فنون ، حرفه ها و هنر. توضيح اينکه مديريت ، تمامي اين جنبه ها را داراست؛
- فعال کردن بخش تحقيق و پژوهش در زمينه ها و رشته هاي مديريت و ايجاد بورس تحقيق وحفظ حقوق واقعي پژوهشگران؛
- درك ضرورت توسعه مديريت و امكان سنجي و پرهيز جدي از روزمرگي در مديريت؛
- تجزيه و تحليل ساختار فعلي مديريت در سطوح مختلف از طريق تشكيل كميته هاي تجزيه و تحليل توسط كارشناسان و تحليل گران طراز اول؛
- انتخاب بازرس مدير براي نقد مديران فعلي ونظارت مستمر و مداوم بر كار مديران در مقاطع زماني مختلف ، ارتقاء يا تنزل مقام آنها؛
- توجه دقيق و اهميت به مسئله بازخورد در مديريت از قبيل پيشنهادات ، راه حلها ، واكنشها وغيره؛
- تدوين نظامنامه جامع مديريتي؛
- انجام تبليغات در سطح ملي براي كمك به شناسايي و بهبود نگرشها راجع به مديريت.
به طور خلاصه مي توان گفت : ازآنجايي كه مديريت صحيح ،كيفيت اداره امور را بالا مي برد ، راه توسعه و آباداني كشور از مديريت صحيح مي گذرد.
پرواضح است توانمندسازي سيستم اگر با ابزار مديريت و از طريق توسعه مديريت و توسعه منابع انساني و نظامهاي مديريتي به دست آيد ماندگارتر و شايد با هزينه كمتر ميسر شود و اينكه انتظار نتايج فوري نيز نبايد ما را از اين راه ( توسعه مديريت) منصرف سازد.

تعالي سازماني
آنچه به عنوان سؤال بزرگ فراروي سازمانها قرار دارد اين است كه با چه ابزاري و چگونه مي توان ضمن بررسي موارد مختلف به شكل جامع تمام نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را شناسايي و خود را براي حضوري موفق در عرصة رقابت آماده كرد.
امروزه انديشمندان و متفكران بهره وري بر مديريت كيفيت جامع به عنوان راه حل فراگير براي افزايش كارآمدي سازمانها از طريق ايجاد سيستمي در مديريت كه ضامن انجام يافتن كارها به طور صحيح ، مداوم و در همه سطوح و زواياي سازمان باشد تأكيد دارند.
درچارچوب توجه به مديريت كيفيت جامع ، مدل هاي تعالي سازماني به عنوان ابزاري براي استقرار سيستم ها و نظامهاي مختلف مديريتي در سازمانها و نيز ابزاري براي سنجش ميزان موفقيت آنها در استقرار اين نظامها معرفي شده اند. به كارگيري اين مدل ها در سازمانهاي مختلف نشان دهندة رشد قابل توجهي است كه در شاخصهاي عملكرد آنها اتفاق افتاده است. صرفنظر از اينكه يك سازمان در چه بخشي فعاليت مي كند و اندازه آن در مقياسهاي اقتصادي چقدر است ، براي اينكه بتواند به موفقيت دست يابد ، بايد يك چارچوب مديريتي مناسب را براي خود انتخاب كند. مدل تعالي سازماني يك ابزار عملياتي قوي است كه مي تواند براي مقاصد مختلفي توسط سازمانها به كار گرفته شود. اما بايد دقت كرد كه تعالي سازماني يك برداشت نظري و تئوريك نيست بلكه به‌دست آوردن و ارائه نتايج ملموس و قابل مشاهده اي است كه مبتني بر شواهد بوده ، پايداري و دوام داشته باشد.
در پاسخ به نياز سازمانها براي عملكرد برتر ، دانش مديريت توسعه يافته و فنون و نظامهاي گوناگون مديريتي عرضه شده است كه در ارتقاي بهره وري نيز نقش ارزنده و شايسته ايفا كرده است. در دهه هاي اخير سرعت و تنوع ، توسعه علوم و فنون و نظامهاي مديريت به حدي بوده كه نوعي آشفتگي ذهني و دشواري انتخاب در واحدهاي كسب و كار ايجاد كرده است.
مدل هاي تعالي كسب و كار در پاسخ به اين نياز شكل گرفته اند كه مجموعة فنون و نظامهاي مديريتي را در يك قالب يكپارچه و سازگار با عملكردهاي مؤثر و كاربردي آسان در اختيار بنگاهها قرار دهند.
در تشريح مدل تعالي سازماني EFQM جان رابرتز مدير اجرايي اداره پست بريتانيا و دبيركل سابق مي گويد : « راهكارهايي كه به سازمان اجازه مي دهد تا به رضايت متعادل ذينفعان ( مشتريان ، كاركنان ، جامعه و سهامداران يا دولت ) دست يابد به طوري كه احتمال موفقيت دراز مدت افزايش يابد.
دستيابي به تعالي مستلزم تعهد مديريت و پذيرش مفاهيم اساسي است. اين مفاهيم از پيكره علمي - كه به مديريت كيفيت جامع معروف است - حاصل مي گردد : نتيجه گرايي ، مشتري گرايي ، رهبري و پايداري هدف ، مديريت بر مبناي فرايندها و واقعيتها ، توسعه و مشاركت كاركنان ، يادگيري ، نوآوري و بهبودمستمر ، توسعه مشاركت همكاران و پاسخگويي عمومي.
اما يكي از روشهايي كه مدل تعالي سازماني را تعريف مي كند بهادادن به خلاقيت كاركنان است. مدل هاي تعالي سازماني به عنوان يك ابزار فراگير و با نگرش جامع به تمامي زواياي سازمانها به كمك مديران مي آيند تا آنها را در شناخت دقيق تر سازمان ياري كنند.اين مدل ها براي سنجش و مقايسه عملكرد سازمان ها نيز به كار مي روند و ضمن اينكه يك سازمان را قادر مي سازندتا ميزان موفقيتهاي خودرا در اجراي برنامه ها در مقاطع زماني مختلف مورد ارزيابي قرار دهد ، نقاط قوت و ضعف خود را شناسايي و پروژه هايي را تعريف و به سمت تعالي حركت كنند.

مدل هاي تعالي سازماني
با توجه به اينكه همة مدل هاي تعالي عملكرد براساس عناصر و ارزشهاي مديريت كيفيت جامع TQM شكل گرفته اند ، بررسيها نشان مي دهد اين مدل ها در حال حركت به يك سمت و سو بوده و همگي جهت گيري يكساني را دنبال مي كنند. به همين دليل در اين مقاله براي آشنايي بيشتر به اختصار به سه مدل از شناخته شده ترين مدل هاي تعالي عملكرد اشاره مي شود :
- مدل دمينگ : برترين جايزه بهبود كيفيت در ژاپن ، جايزة دمينگ است. اين جايزه در سال 1951 توسط انجمن مهندسان و دانشمندان ژاپن به پاس قدرداني از خدمات دكتر « ادوارد دمينگ » در كنترل كيفيت و تحت تأثير نظرات و عقايد وي طرح ريزي و پيشنهاد گرديد. اين جايزه از قديمي ترين جوايز كيفيت و بهره وري در سطح جهان است كه با توجه به تئوري هاي جديد مديريت و شرايط نوين اقتصادي ، به منظور بهبود وضعيت صادرات كشور ژاپن از طريق بهبود كيفيت محصولات ، ترويج كنترل كيفيت جامع (TQM) در بين صنايع ، شناخت راهبردهاي موفقيت آميز در امر كيفيت و ارتقاي آگاهي درباره اهميت و روشهاي مديريت كيفيت شكل گرفت. هدف كيفيت از نظردمينگ آن است كه « بايد تأمين كنندة نيازهاي مشتريان براي حال و آينده باشد.»
- مدل تعالي عملكرد بالدريج : در سال 1978 و به دنبال مطالعات صورت گرفته در وزارت بازرگاني آمريكا درباره علل توفيق ژاپن در مقايسه با امريكا ، جايزه ملي كيفيت امريكا تهيه و با توجه به نقش «مالكولم بالدريج» در تهيه آن ، به نام جايزه ملي كيفيت «مالكولم بالدريج » نام گذاري شد. معيارهاي مدل بالدريج بر مبناي يك سري ارزشهاي محوري و مفاهيم اساسي و در جهت تحقق آنها تنظيم شده است. اين ارزشها عبارتند از : رهبري آرمانگرا ، مشتري گرايي ، يادگيري فردي و سازماني ، ارزش گذاري به كاركنان و شركا ، سرعت عمل و انعطاف پذيري ، تمركز بر آينده ، مديريت نوآوري ، مديريت برمبناي واقعيات ، مسؤليت پذيري عمومي و شهروندي ، تمركز بر نتايج و ايجاد ارزش و نگرش سيستمي.
در مدل تعالي عملكرد بالدريج هفت حوزه مورد بررسي قرار مي گيرد و هر حوزه به چند معيار تقسيم مي شود. در هر معيار نيز زمينه هاي ويژه اي مورد توجه قرارمي گيرد.
- مدل تعالي عملكرد اروپايي: در سال 1988 چهارده شركت بزرگ اروپايي در راستاي ايجاد جايزه اي در سطح اروپا به روي اصول و چارچوبي در زمينه دستيابي به تعالي سازمان به توافق رسيدند كه به سرعت در سطح اروپا و ساير كشورها مورد استقبال روزافزون قرارگرفت و در حال حاضر به عنوان پراستفاده ترين مدل تبديل شده است : نتيجه گرايي ، تمركز برمشتري ، رهبري و اتفاق نظر ، مديريت براساس واقعيات و فرايندها ، مشاركت و توسعه كاركنان ، بهبود و نوآوري و يادگيري مستمر ، توسعه شراكت و مسؤليتهاي عمومي.
در اين مدل 9 حوزه مورد توجه است كه پنج حوزه در رابطه با رويكردهايي است كه ايجاد كننده توانمنديها و قابليتهاي مورد نياز سازمان است و به همين علت « توانمندسازها » نام گذاري شده اند. وچهار حوزه ديگر به بررسي نتايج حاصل از به كارگيري رويكردها پرداخته و به نام « نتايج » شناخته مي شوند.
اما اهدافي كه از استقرار مدل تعالي سازماني EFQM دنبال مي شود در گرو مديريت مناسب فرايندهاي مذكور است كه در حوزه مديريت تعالي سازماني تعريف مي گردد.

نتيجه گيري
مديريت به طور كلي در سازمان داراي دو وجه است : يك وجه كه به « اهداف سازمان » برمي گردد و ديگر وجهي كه به «اهداف كاركنان» منجر مي شود. وظايف برنامه ريزي ، سازماندهي ، هماهنگي و كنترل ، از وظايفي است كه به طور مستقيم به «اهداف سازمان» منتهي مي شوند و انگيزش و بسيج نيرو كه «افراد» را در رسيدن به اهدافشان كمك مي كند. به همين اعتبار، بهبود مديريت يعني توجه كردن به وظايف مدير در جهت رسيدن به «اهداف سازمان» .
به تعبيري ديگر؛ رشد ، بالندگي و توسعه شاخصها و پارامترهايي كه براي تحقق توسعه مديريت مورد نياز است ، هركدام زمينه ساز تعالي سازمان و تحقق اهداف تعيين شدة آن است. به عبارت ديگر، ضمن اينكه معرفي مدل تعالي عملكرد مي تواند در صدر برنامه هاي توسعه مديريت قرارگيرد مي بايست بر اين باور بود كه هرچه در برنامه ريزي براي توسعه اجزاي سيستم ( ازجمله مديريت ) كوشا باشيم طبيعتاً به همان ميزان دستيابي به تعالي سازماني نيز محقق خواهدگشت.

منابع و مأخذ
1)آذر، عادل ،سعيد صفري ، مدل سازي تعالي سازماني با رويكرد تحليل پوششي داده ها ، مجله مجتمع آموزش عالي قم ، سال چهارم،شماره سيزدهم.
2)ابطحي ، سيدحسين ، مديريت منابع انساني ، تهران ، دانشگاه علامه طباطبايي.
3)ابويي اردكان ، محمد ،«وديگران» ، تهيه پيشنهادطرح تحقيق براي پروژه تدوين لايحه وزارت علوم تحقيقات و فناوري (گزارش نهايي).
4)«تعالي سازماني» ، مجله تدبير ، شماره125 ، شهريور81 ، سال سيزدهم.
5)«توسعه مديريت و ارتقاء تدبير» ، مجله صنعت خودرو ، شماره 68
6)رازاني ، عبدالحميد ،آشنايي با مدلهاي برتري سازماني ، تهران ، انتشارات مام ،1381
7)صديقي،حسين، «راهبردهاي توسعه مديريت » ، روزنامه همشهري،شماره2988 ، اسفند81
8)مشبكي ،اصغر،مديريت رفتارسازماني،ترمه ،1377
9)مجله تدبير،«سرمقاله»، شماره 153 ، بهمن83
10)نيكنامي ، مهرداد، «پتانسيل فناوري اطلاعات و ارتباطات به منظور توسعه منابع انساني در بخش روستايي» ، دومين كنفرانس منابع انساني.

- بهزاد جعفري قوشچي : قائم مقام شوراي عالي سازمان متخصصيان ايران