گزارشي از يك همايش در مشهد مقدس

عرصه يادگيري در حوزه منابع انساني

گزارش از : محمد آزادي

طي يك همايش دو روزه كه از سوي انجمن مديريت منابع انساني سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران برگزار شد، تجربيات برخي شركتها در زمينه منابع انساني در قالب مقاله و گزارش ارايه گرديد.
اين شركتها شامل شركتهاي تابعه ايدرو، شركت فولاد مباركه و گروه كارخانجات پارت پلاستيك، بودند. در ادامه، بخشهاي خلاصه شده چند گزارش را با هم مي‌خوانيم:

گفت وگو ميان خرده فرهنگهاي سازماني
فرهنگ سازماني و توسعه يادگيري، عنوان گزارش آقاي سيدبابك علوي بود كه به مطالعه مشكلات توسعه يادگيري تاكيد و راهبردهاي تقويت يادگيري سازماني را ارايه كردند.
وي معتقد است، برخي از فعاليتهاي كليدي در يادگيري سازماني عبارتند از:
توسعه يادگيري و قابليتهاي فردي
يادگيري گروهي
توسعه الگوهاي ذهني مشترك
توسعه چشم انداز مشترك
نگاه سيستمي
ايشان در بخشي از سخنان خود به ارايه گزارش پرداختند و برخي مشكلات توسعه يادگيري را در شركتهاي ايراني ارايه و آنها را چنين مطرح كردند:
1 – توسعه چشم انداز و الگوهاي ذهني مشترك در فرهنگهاي سازماني با فاصله قدرت زياد و آينده گرايي و جمع گرايي اجتماعي كم.
2 – توسعه يادگيري گروهي و گفتگو در فرهنگهاي سازماني با فاصله قدرت و جمع‌گرايي درون گروهي زياد.
3 – توسعه رويكرد سيستمي در فرهنگهاي سازماني با فاصله قدرت زياد.
وجود خرده فرهنگهاي متنوع در يك سازمان با سطوح بالايي از جمع گرايي درون گروهي مي تواند زمينه ساز تضعيف يادگيري سازماني باشد.
يكي از نقشهاي مديران منابع انساني براي تقويت يادگيري سازماني. تسهيل گفتگو و ايجاد اعتماد ميان خرده فرهنگهاي سازماني است. اين امر زمينه ساز انتقال تجارب از سطح گروهي به سطح سازماني است.
آقاي علوي در پايان راهبردهايي جهت تقويت يادگيري سازماني براي مديريت منابع انساني پيشنهاد دادند كه عبارتند از:
— تقويت اعتماد و انسجام بين خرده فرهنگهاي سازماني؛
— تقويت هويت سازماني و استفاده از سطح بالاي جمع گرايي درون گروهي؛
— توجه به فعاليتهاي كليدي در يادگيري گروهي؛
— تشويق رفتارهاي مطلوب در طي فرآيندهاي يادگيري؛
— توسعه دانش و مهارتهاي كار گروهي كاركنان و مديران؛
— گسترش مشاركت كاركنان در توسعه چشم‌انداز؛
— جلب مشاركت مديران ارشد در فرايندهاي يادگيري.

افزايش كارايي منابع
بررسي نتايج ارزيابي عملكرد شركتهاي تابعه ايدرو در حوزه منابع انساني با رويكرد مدل EFQMعنوان سخنراني آقايان محمد محسن‌وند و محسن طالبي بود كه در ادامه اين همايش عنوان شد.
سخنرانان، ارزيابي 35 شركت ايدرو در طي 3 سال در حوزه منابع انساني را در دو بخش توانمندسازها و نتايج ارايه و بررسي كردند. (توانمندسازها و نتايج ارايه و بررسي كردند. (توانمندسازها مانند منابع، خط‌مشي‌ها و استراتژي ها، نيروهاي متخصص، رهبري و فرايندها و نتايج مانند نتايج كليدي عملكرد، نتايج مشتري و نتايج جامعه).
به اعتقاد اين دو، منابع اصلي ثروت آفريني سازمان در قرن 21 عبارت است از:
— توجه به كسب و كارهاي باارزش افزوده بالا و ارتقاي سطح بهره وري از طريق افزايش كارايي منابع و اثربخشي فعاليتها؛
— افزايش توان رقابتي با تكيه بر قدرت يادگيري و نوآوري سازماني؛
— توسعه و رشد داراييهاي نامشهود با تاكيد بر سرمايه انساني و مديريت استعدادهاي انسان.
(در ميان صد اقتصاد برتر جهان، نام 51 شركت و بنگاه چندمليتي در كنار اسامي كشورها ديده مي شود).
آقايان محسن وند و طالبي در يك جمع‌بندي، زمينه هاي قابل بهبود شركتهاي تابع سازمان گسترش را مطرح كردند كه برخي از آنها را مي خوانيم:
— باوجود فعاليتهايي در زمينه برنامه ريزي منابع انساني و ايجاد كميته هايي در اين شركتها، شواهدي در زمينه وجود برنامه و استراتژي منسجم و يكپارچه منابع انساني با استراتژي ها و ارزشهاي سازماني مشاهده نمي شود.
— شواهد اندكي در بهينه كاوي و شناسايي بهترين تجارب در زمينه برنامه ريزي و بهبود منابع انساني وجود دارد؛
— فقدان شواهدي مبني بر اولويت بندي پروژه ها وبرنامه هاي منابع انساني و نيز نبود زمينه هاي جاري سازي و تعريف برنامه هاي عملياتي بر غم طراحي و تدوين برنامه هاي كلان منابع انساني؛
— عدم وجود شواهدي مبني بر ارزيابي اثربخشي رويكردهاي متعدد در زمينه هاي پروژه هاي منابع انساني؛
— عدم مشاهده رويكرد مشاركت كاركنان در ايجاد؛ توسعه و بازنگري استراتژي و برنامه هاي منابع انساني؛
— عدم همسويي رويكردهاي جذب و استخدام و تعيين حقوق و دستمزد با استراتژي ها و ارزشهاي شركت به عنوان نمونه فقدان شواهدي در خصوص وجود مكانيزم صحه گذاري بر وجود عدالت در تمامي شرايط استخدامها؛
— عدم شواهدي مبني بروجود رويكردي ساخت يافته براي برنامه ريزي شغلي، توسعه شغلي و جانشين پروري؛
— عدم رويكردي مشخص در شناسايي توانايي هاي بالقوه افراد (شايستگي ها و دانش كاركنان) و صلاحيت هاي تخصصي، عمومي و مديريتي مورد نياز حال و آينده هر شغل جهت نيازسنجي آموزشي و تعيين شكاف بين وضع موجود و مطلوب زمينه‌هاي ديگري است كه در اين شركتها قابل بهبود هستند.
سخنرانان افزودند، عدم شفافيت در برقراري ارتباط بين برنامه هاي آموزشي با اهداف استراتژيك شركت وجود دارد و ارزيابي اثربخشي روشهاي شناسايي توانمنديها و شايستگيهاي كاركنان متناسب با نياز سازمان مشخص نيست.
از طرفي جاريسازي سيستماتيك و فراگير فرايند برنامه ريزي، اجرا و ارزيابي آموزشي و يكپارچگي اين رويكرد با سيستم هاي ارتقاء و توسعه منابع انساني مشاهده نمي شود بويژه آنكه، برغم ارزيابي دوره هاي آموزشي، اثربخشي اين دوره ها به شكل منظم صورت نمي گيرد.

— عدم مشاهده رويكردي مبني براستفاده از تجارب سازمانهاي مشابه الگو در جهت توسعه مشاركت كاركنان در زمينه هاي بهبود؛
— وجود شواهد اندك در خصوص شناسايي و اطمينان از فرصتهاي به اشتراك گذاري بهترين تجارب و دانش جهت توسعه كاركنان از طريق انتقال تجربه مديران و كاركنان با سابقه و سنجش اثربخشي، بهينه كاوي و شناسايي بهترين تجارب در رويكردها از ديگر مواردي است كه نياز به بهبود دارند.
— اين دو در پايان سخنان خود چنين افزودند. نبود رويكردي سيستماتيك و نظام مند جهت تقدير از تلاشهاي كاركنان در ايجاد بهبود و مشاركت آنها؛
— عدم همسويي و يكپارچگي مكانيزم هاي تشويق و تقدير از كاركنان با خط‌مشي و استراتژي سازماني؛
— نبود رويكردي ساخت يافته در شناسايي نيازهاي رفاهي، ايمني، بهداشتي، درماني كاركنان؛
— نبود شواهدي مبني بر ارزيابي و بازنگري جهت اطمينان از اثربخشي و بهبود رويكرد تشويق و تقدير از كاركنان و ساير رويكردهاي رفاهي و خدماتي با هدف ارتقاي مشاركت و بهره وري كاركنان؛
— نبود شواهدي مبتني بر اندازه گيري دوره اي جهت سنجش ميزان رضايت و روحيه همكاري و انگيزشي كاركنان و مقايسه با سازمانهاي همتراز؛
— نبود نظرسنجي جامع و فراگير مربوط به شاخص هاي برداشتي در كل سازمان به طور منظم؛
— وجود نظرسنجي هاي پراكنده و مشكل سنجش پاياني برخي نتايج ارايه شده به دليل فقدان روند 4 ساله و؛
— نبود اندازه گيري و كنترل هدفمند شاخص هاي عملكردي كاركنان به طور جامع، موضوعات مهمي هستند كه سخنرانان بر آنها تاكيد داشتند.

مهاتيرمحمد و جهاني شدن محيط كسب وكار
- ورزشكاران مي دانند كه افراد معلول هرگز نمي توانند در رقابتهاي ورزشي به سطح افراد سالم برسند.
- در محيط‌هاي كسب و كار هم همين قانون صادق است رقابت منصفانه فقط زماني امكان‌پذير است كه طرفهاي رقابت از توانمندي نسبتا مساوي برخوردار باشند و اينكه فقط زمين بازي را هموار كنيم، كفايت نمي كند.

- اگر ما كشورهاي ضعيف نتوانيم خود را به پاي كشورهاي ثروتمند برسانيم، رقابتهاي جهاني شدن قطعا به زيان ما تمام خواهد شد.
گزارش سفر دوره آموزشي منابع انساني – آلمان – كلن:
يكي ديگر از سخنرانان اين همايش آقاي غفاري بود كه به ارزيابي عملكرد شركتهاي آلماني بويژه از منظر شايستگي شركتها پرداختند و تفاوتهاي فرهنگي ميان شركتهاي ايراني به آلماني و آمريكايي را ارزيابي كردند.
وي تمرينات ارايه شده در كانونهاي ارزيابي شركتهاي آلماني را اين گونه برشمرد:
— بازي نقش — بازيهاي شبيه سازي كسب وكار — مباحث گروهي — ارايه مطالب — موردكاوي ها — روان سنجي/ آزمونهاي لياقت — مصاحبه‌ها.
آقاي غفاري، شايستگي‌هاي مورد ارزيابي در كانون ارزيابي آلمان را به قرار زير مطرح كرد:
— مهارتهاي بين فردي — مهارتهاي كار تيمي — مهارتهاي ارتباطي — مهارتهاي رهبري — مهارتهاي مديريت زمان — مهارتهاي شنيداري — انگيزش و جديت — مهارتهاي تجزيه و تحليل داده — مهارتهاي تصميم گيري — مهارتهاي نفوذ وتاثير — خلاقيت — درستي — ابتكار.
سخنران، تفاوتهاي فرهنگي شركتهاي واقع در ايران، آلمان و آمريكا را ازنظر عملكرد ساختار، به قرار جدول زير بيان كرد.