پياده سازي طرح مزد تشويقي در سازمان

اصغر دلاور

انگيزه و انگيزش چيست ؟ چرا به دنبال ايجاد انگيزه در پرسنل تحت مديريت خود هستيم؟ و پرسشهايي از اين قبيل كه ذهن هر مدير و رهبر سازماني را به خود مشغول كرده است.
دانشمندان علم مديريت انگيزه را شوق و ميل به انجام كار تعريف مي كنند و مي گويند انگيزه يك خواست دروني است كه فرد را وادار به انجام مضاعف فعاليت مي كند .
عده اي هم انگيزش را به معناي برانگيختن تعريف كرده اند . دكتر فقهي در كتاب «مديريت پوياي سازمان» مي گويد : در سطح متوسط‌ِ برانگيخته شدن ، انجام كار به اثربخشي مطلوب خود مي رسد.
شايد بپرسيد چگونه در پرسنل خود انگيزه ايجاد كنيم . اين قبيل پرسشها نشان از اهميتي است كه مديران براي منابع انساني خود قائل اند . اينكه چگونه در پرسنل انگيزه به وجود آوريم مي تواند راههاي متعددي داشته باشد . اجازه دهيد قبل از ورود به بحث به اين نكته اشاره كنيم كه ، موارد انگيزشي در افراد متفاوت است. ممكن است بتوان با دادن پاداش در فرد انگيزه ايجاد كرد و فرد ديگري را با شهرت . در اين مقاله يكي از راههاي ايجاد انگيزه گروهي را معرفي ، و در مورد آن صحبت خواهيم كرد.
«فردريك وينسلور تيلور» در سالهاي 1900 پيشنهاد مي كند براي آنكه بتوان از توانائيهاي افراد به نحو مطلوب استفاده كرد از طرح مزد تشويقي استفاده شود (دكتر مومني – انديشمندان مديريت). در آن زمان اين طرح مورد استقبال بسياري از سازمانها واقع شد و نتايج مطلوبي نيز عايد سازمانهاي اجرا كننده طرح گرديد . درحال حاضر مطابق قوانين كشور ما هر سازماني بايستي برحسب نوع كار آن سازمان به پرسنل خود علاوه بر دستمزد قانوني مبالغي نيز پرداخت كند . اين پرداخت مي تواند تحت عناوين افزايش توليد ، افزايش بهره وري و ... به افراد پرداخت شود.
به منظور پرداخت عادلانه افزايش توليد مي بايست از سوي سازمان رويه اي صحيح و مناسب سازمان، طراحي و به اجرا درآورد. براي طراحي يك رويه درست و متناسب سازمان پيشنهاد مي شود موارد زير به دقت مورد توجه قرار گيرد.
1- مي بايست در سازمان شرح وظايف ، اختيارات و مسئوليتهاي هر شغل به تفكيك تهيه و ارائه شود. درغير اين صورت ملاكهايي كه براي پرداخت افزايش توليد در نظر گرفته مي شود مي تواند از سوي پرسنل غير واقعي تلقي شود. اين امر ( توزيع نادرست افزايش توليد ) باعث پيدايش تفكر نادرست در سازمان و پرسنل گروههاي كاري مختلف مي شود. در نتيجه مي تواند بيكاري پنهان در سازمان را افزايش دهد .
2- سازمان مي بايست توانائي ماشين آلات و تجـهيزات خود را نيز يـكي از ملاك هاي پرداخت افزايش توليد در نظر بگيرد.
3- توانائي پرسنل در آن لحاظ شده باشد . آيا توانائي پرسنل سازمان در آن حدي هست كه ما انتظار داريم؟ آيا پرسنل آموزش ديده در سازمان درحدي هست كه بتواند پاسخگوي انتظارات ما براي توليد باشد؟ هدف بالا بردن توليد همراه با كيفيت مورد نظر مشتري است. اگر پرسنل درك درستي از موضوع فوق نداشته باشند ، پرداخت افزايش توليد جواب معكوسي را به همراه خواهد داشت . در اين حالت ممكن است توليد بالا برود ، ولي سطح كيفيت همچنان پائين بماند زيرا پرسنل به تنها چيزي كه فكر مي كنند توليد مورد قبول است تا افزايش توليد دريافت كنند . در دنياي امروز رقابت چنان نزديك است كه اگر سازماني يك لحظه غفلت كند ممكن است از گردونه رقابت حذف شود.
4- زمان سنجي براي انجام فعاليتها به چه صورت است. در اكثر سازمانها زمان سنجي براي انجام فعاليتها صورت نگرفته است . افراد براساس تجربه و مهارتي كه در مدت انجام آن فعاليت داشته اند به اين نتيجه رسيده اند كه زمان لازم براي انجام اين فعاليت چقدر است. انجام درست زمان سنجي كار مي تواند در روند بهبود و بالا بردن بهره وري تاثير بسزائي داشته باشد . مواردفوق ، مواردي هستند كه براي تنظيم يك رويه درست براي پرداخت افزايش توليد بايستي مد نظر قرار گيرند . حال بايد ديد با چه معياري پرداخت افزايش توليد بايد صورت پذيرد . براي اين منظور ما بايستي چارت سازماني شركت را ملاك قرار دهيم و افراد را براساس پست هاي شغلي و مواردي كه در زير قيد مي شود امتياز بندي كنيم .

گروه بندي و نحوه پرداخت افزايش توليد
* مدير عامل؛
* مديران مياني (شامل مدير كارخانه ، مدير فروش ، مدير تداركات و ...)؛
* مديران عملياتي ( مدير توليد ، مدير فني ، مدير انبارها ، مدير كنترل كيفيت ، مدير اداري و مالي و ... )؛
* سرپرستان و مسئولان؛
* اپراتورها؛
* كارگران ساده و خدمات.
عوامل موثر در نحوه امتياز بندي
الف – مهارتها: شامل ( تجربه كاري و تحصيلات )؛
ب- مسئوليت : شامل ( ايمني پرسنل ، افراد تحت سرپرستي ، مواد و محصول ، ماشين آلات ، تجهيزات و ابزار ، تماس و ارتباط با ديگران ، گزارش دهي )؛
ج- كوششها : شامل ( كوشش فكري در جهت كا هش هزينه ، خلاقيت و.. و كوشش جسماني )؛
د- شرايط كار : شامل ( شرايط مساعد محيط كار ، خطرات ناشي از كار )؛
ه- انضباط كاري.

منابع و ماخذ
1 - مجموعه قوانين و مقررات كار و تامين اجتماعي چاپ پانزدهم سال 1384، انتشارات كيومرث
2 - دكتر ناصر فقهي فرهمند، مديريت پاياي سازمان، انتشارات فروزش 1382
3 - دكتر ناصر فقهي فرهمند، مديريت پوياي سازمان، انتشارات فروزش 1381
4 - دكتر هوشنگ مومني، انديشمندان مديريت، انتشارات ستاره سپهر