سرمايه هاي
نامشهود سازمان

معيارهايي كه امروز براي توسعه بهره‌وري در نيروهاي انساني، سازمانها و جوامع بشري درنظر گرفته مي شود، معيارهاي متفاوتي با آنچه كه در طي دهه‌هاي شصت و هفتاد مطرح بود تلقي مي شوند، بهبود سياستگذاري در حوزه ارتقا و توسعه فرهنگ بهره‌وري، توسعه فرايند تحقيق و پژوهش در چارچوب مسايل بهره‌وري در سازمانها، افزايش درجه بازبودن اقتصاد به سوي تجارت خارجي و ميزان درجه رقابت‌پذيري اقتصاد در بازارهاي جهاني از جمله معيارهايي هستند كه اثرات بسيار مثبت و معني‌داري بر بهره‌وري دارند.
پرسش مطرح مي تواند اين باشد كه كداميك يا چند معيار از معيارهاي ذكرشده بالا طي دهه اخير در كشورمان اجرا يا رشد داشته است و اينكه آيا از مقوله بهره‌وري در سازمانهاي توليدي و خدماتي ما استفاده مطلوب شده است و اساسا به آن توجه جدي مي شود؟
به‌نظر مي رسد پاسخگويي به پرسشهاي مطرح شده منوط به يافتن موانع اجرايي كه بر سرراه فرايند رشد و توسعه بهره‌وري قرار دارند، است.
به همين منظور انجمن بهره‌وري ايران در نشستي دوروزه در مركز همايشهاي وزارت نيرو سعي براين داشت تا به شناسايي موانع اجرايي سرراه توسعه بهره‌وري بپردازد.
آنچه كه در اين نشست برآن تاكيد بسيار شد، تحليل عوامل موثر بربهره‌وري كل عوامل در اقتصاد، بررسي عوامل موثر بربهره‌وري نيروي كار در بنگاههاي صنعتي و اقتصادي، مطالعه موانع و راه‌كارهاي بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه در سطح ملي و بنگاهي و بهره‌وري به‌عنوان سرمايه‌هاي نامشهود سازمانها بود. سخنان برخي از سخنرانان اين نشست را مي خوانيم:

مهندسي ارزش
تدوين يك استراتژي موفق به‌منظور بهبود بهره‌وري، مستلزم پي‌ريزي سامانه‌اي براي بخش، پايش و ارتقاي بهره‌وري در سطوح خرد و كلان است. دكتر جليل خاوندكار از مركز تحصيلات تكميلي علوم پايه زنجان در مقاله اي كه با همكاري آقاي احسان خاوندكار و خانم ماهرخ بلوري به اين همايش ارايه كرده‌اند مي افزايد، بي‌شك در فضاي بسيار متغير امروز، وجود رويكردي سامانه‌مند و مبتني بر چارچوب مديريتي در اتخاذ سياستها و دستورات بهبود بهره‌وري بسيار بااهميت است.
بابكارگيري روشها و متدولوژي‌هاي ارزش‌افزا در روند مديريت بهره‌وري، مي‌توان از ميان قابليتهاي هم‌افزاي اين روشها و فرايندهاي مديريت بهره‌وري، به افزايش حداكثري شاخص‌هاي بهره‌وري موردنظر از استقرار سامانه‌هاي مديريت بهره‌وري دست يافت. اين ميان مهندسي ارزش به‌عنوان متدولوژي ارزش – محور برپايه منطق دستيابي به حداكثر كاركرد قابل حصول در سطح پايايي كيفي – ايمني و بهبود كيفيت و ايمني محصول – خدمات در فضاي حداقلي هزينه‌ها، مي تواند ابزاري توانمند در جهت مديريت بهره‌وري و دستيابي به سطح مطلوب شاخص‌هاي بهره‌وري كارآمد باشد.

سرمايه‌گذاري بر سرمايه‌هاي انساني
دكتر عباسعلي حاج كريمي، عضو هيات علمي دانشگاه شهيد بهشتي به‌اتفاق دكتر رضا پيرايش، عضو هيات علمي دانشگاه زنجان نقش سرمايه‌گذاري بر نيروهاي انساني به‌منظور افزايش بهره‌وري سازمانها را مورد بررسي قرار دادند. به‌اعتقاد اين دو، اكنون براي تمامي جوامع اهتمام به دانش، آموزش و پرورش از حد يك فضيلت فردي و اجتماعي فراتر رفته و لازمه حيات فعال و بقاي ملي و نقش‌پذيري موثر بين‌المللي محسوب مي شود. روند شتابان تحولات علمي و فني اهميت يافتن دانش به عنوان اصلي‌ترين عامل مزيت رقابتي كشورها، فرصت چنداني براي جوامع زنده كه طالب سهمي در توليدات علمي و فناوري جهان هستند، براي پرداختن به امور جنبي و حاشيه‌اي و نمايشي نمودن برنامه‌ها و تفنني برخورد كردن با مسائل جدي آموزش عالي باقي نگذاشته است. اين خود مستلزم اولويت‌گذاري دقيق با توجه به محدوديت منابع مالي نيروي انساني متخصص در امور آموزشي، پژوهشي و فناوري در تمامي سطوح است كه بايد مورد توجه جدي بنگاهها و موسسات (اعم از توليدي وخدماتي) قرار گيرد.
مسئله بهره‌وري يكي از شاخص‌هاي نوين و كارآمد اقتصاد و مديريت است. استفاده بهينه از منابع (طبيعي و انساني) در واقع هنري است كه نسبت به قوانين و معادلات اثبات شده در اقتصاد برتري دارد. اكنون در اقتصاد تمامي كشورها ارتقاي بهره‌وري به اولويتي ملي تبديل شده است و ادامه حيات و بقاي اقتصادي كشورها به توانايي مستمر در كسب توليد بهينه در ازاء هر واحد ستاده وابسته است وهمه صاحب‌نظران عقيده دارند كه بهره‌وري عامل اصلي رشد و توسعه اقتصادي و بهبودبخشيدن به سطح زندگي افراد جامعه را فراهم مي‌آورد. امروزه اقتصاد كشورمان به‌دليل اتكا به درآمدهاي نفتي از يك سو و بهره‌وري پايين منابع انساني در بخشهاي مختلف (اعم از دولتي و غيردولتي) از سوي ديگر مشكلات عمده‌اي را براي اقتصاد كشور ايجاد مي نمايد. جهت بهبود وضعيت اقتصاد در بلندمدت بايد به فكر ارتقاء بهره‌وري بود. بهبود و ارتقاي بهره‌وري باعث صرفه‌جويي در استفاده از منابع كمياب توليدي است و قدرت رقابتي ناشي از آن موجب حفظ ارزش پولي و بالارفتن آن خواهد بود. همچنين رشد بهره‌وري موجب افزايش درآمد سرانه مي‌شود كه آن امر خود محصول رشد بهره‌وري كل مي‌باشد. باارتقاي بهره‌وري امكان دستيابي به سطح بالاي استاندارد زندگي نيز ميسر مي‌شود.
جهت ارتقاي بهره‌وري استراتژي‌ها و روشهاي مختلفي وجود دارد. در اين مقاله با تاكيد بر سرمايه‌گذاري برروي منابع انساني و نقش آموزش در ارتقاي بهره‌وري منابع انساني موضوع مورد تاكيد قرار گرفته است.
امروزه در بسياري از كشورها بر سرمايه‌گذاري انساني تاكيد بيشتر مي‌شود. سرمايه‌گذاري انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه‌ها و راههاي اصلي واساسي ارتقاي بهره‌وري و تسريع رشد و توسعه سازمانهاست. تعليم و تربيت به‌عنوان بارزترين نمود سرمايه‌گذاري انساني نقش اصلي را در اين زمينه ايفا مي‌كند. آموزش از يك طرف بر بازدهي و توانايي نيروي كار اضافه نموده و استعداد و توانايي را شكوفا مي‌نمايد و از سوي ديگر زمينه استفاده از فناوري پيشرفته را فراهم مي سازد.

برنامه‌ريزي برمبناي سيستم‌هاي ارتباطي
به‌اعتقاد دكتر محمدرضا جلالي از دانشگاه پيام نور، جوامع در حال توسعه بايد توجه به زمينه‌هاي فرهنگي، علمي و تكنولوژيك خود را افزايش دهند اين مي‌تواند زيرساخت‌هاي توسعه‌اي اين گونه جوامع را بهينه‌تر سازد.
از جمله اين زيرساخت‌ها مي‌توان به مباحث مربوط به اطلاعات، ارتباطات، آموزش و زمينه‌هاي نرم‌افزاري و سخت‌افزاري اشاره كرد. متاسفانه در كشورهاي در حال توسعه هنوز با مشكلات و تضادهايي ازنظر دانش پايه، پذيرش فرهنگي، ساختار اجتماعي و علوم كاربردي روبرو هستند.
سخنران مي‌افزايد، شتاب در توسعه روزافزون كمي و كيفي اطلاعات، ارتباطات و فناوريهاي متناسب باآنها روشهايي را در شكل‌گيري فرهنگ رفتاري، ابزاري و سازماني طلب مي كند كه به واسطه روشهاي نوين و پيشرفته آموزشي با تكيه بر ماهيت و عملكرد مفاهيم اطلاعات و ارتباطات مي تواند به نوعي تعادل نسبي در سطح شبكه‌هاي جهاني و ملي فراهم سازد.
با بكارگيري نگرشي سيستمي و باتوجه به روند تكاملي و كاركرد اين مفاهيم در جريان شناخت، مقايسه، طبقه‌بندي، شاخص‌بندي و ارزيابي جامع آنها، كه بايد مورد توجه قرار گيرند. در جهت توسعه منابع انساني سيستم معرفي شده با تكيه بر روند شكل‌گيري و تكامل زنجيره‌هاي اطلاعات و ارتباطات و تقارن آنها با نظامهاي آموزشي، تحقيقات و بهره‌وري، به نظر مي رسد مي تواند پاره‌اي از مشكلات برنامه ريزي، مديريت و ارزشيابي و توسعه منابع انساني و تكنولوژيك را مورد شناخت، تجزيه و تحليل و طراحي كاربردي قرار دهد، تا شايد بتوان راهبردها و شاخص‌هايي ميان‌بر را در رسيدن كشورهاي غيرتوسعه يافته به سمت پذيرش و كاربرد حيطه‌هاي اطلاعات و ارتباطات در آمورش و خلاقيت منابع انساني فراهم نمود.
اين مهم بويژه با تشابه و كاركرد مشتركي كه سيستم‌هاي اطلاعات و ارتباطات با مفاهيم، آموزش و تحقيق دارند بهتر قابل استفاده و تعميم مي باشد. همچنين مي توان گفت امروزه ديگر نگاه به سرمايه انساني در مديريت‌هاي پيشرفته از كاربرد نيروي انساني به سمت درك و توسعه منابع انساني حركت كرده است، البته اين خود زمينه را براي پويايي و توسعه هرچه بيشتر منابع انساني فراهم مي‌سازد و مستلزم بكارگيري نگرش دانش و روش شناختي خاص و خلاق مي‌باشد.
برهمين اساس مي توان ماهيت و كاركرد اطلاعات را به دانش، ارتباطات را به علوم و فناوريها و رابطه بين اينها را به روش شناختي تحقيق و پژوهش تشبيه كرد، كه البته بااعمال روشهاي خلاق از جمله روش تفكر حل مساله و تفكر سيستمي مي توان با مطلوبيت بيشتري به بهره‌وري منابع انساني رسيد.

عوامل موثر بر بهره‌وري كل عوامل در اقتصاد
دكتر عليرضا اميني و خانم زهره حجازي آراد، در بخش ديگري از اين همايش فاكتورهاي موثر بربهره‌وري كلي عوامل در اقتصاد ايران را تحليل كردند. چكيده‌اي از سخنان ايشان در زير آمده است:
امروزه رشد بهره‌وري كل عوامل مهمترين منبع رشد اقتصادي اكثر كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه پيشرو قلمداد مي شود و در برنامه چهارم توسعه ايران نيز مقرر گرديده بهره‌‍وري كل عوامل به‌طور متوسط سالانه 5/2 درصد افزايش و حدود 3/31 درصد رشد اقتصادي كشور را تامين كند. اگرچه اقتصاد ايران طي چهارسال اول برنامه پنج ساله سوم توسعه موفق شده است نرخ رشد بهره‌وري كل عوامل را به 9/0درصد در سال ارتقا دهد ولي نسبت به وضعيت آرماني تعيين شده در برنامه چهارم توسعه فاصله زيادي دارد. عوامل موثر بر بهره‌وري كل عوامل با تاكيد بر چهار عامل سرمايه تحقيق و توسعه دولتي، متوسط سالهاي تحصيل شاغلان به عنوان جانشين سرمايه انساني از نوع آموزش، درجه بازبودن اقتصاد به سوي تجارت خارجي و درجه رقابت‌پذيري اقتصاد در بازارهاي جهاني، مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج تخمين الگو بااستفاده از داده‌هاي آماري سري زماني سالهاي 82-1374 به روش مدل تصحيح خطاي برداري (VECM) نشان مي دهد در بلندمدت چهار عامل مذكور اثرات مثبت و معني‌داري بر بهره‌وري داشته‌اند. اثر سرمايه تحقيق و توسعه دولتي در مقايسه با سرمايه انساني از نوع آموزش بيشتر و اثرقدرت رقابت‌پذيري در بازارهاي جهاني در مقايسه با درجه بازبودن اقتصاد بيشتر بوده، ولي به‌طور قابل ملاحظه‌اي نسبت به اثر سرمايه تحقيق و توسعه دولتي و سرمايه انساني كمتر است.

موانع بهره‌وري در سطح ملي و بنگاه
موانع و راه‌كارهاي بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه در سطح ملي و بنگاهي عنوان مقاله آقاي مرتضي عطايي بود. وي در بخشي از مقاله خود چنين آورده است: صاحبنظران و كارشناسان علوم اجتماعي و اقتصادي معتقدند كه توجه به بهبود و ارتقاي بهره‌وري يكي از مهمترين و كارآمدترين راهكارهاي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشورهاي مختلف مي‌باشد، همچنانكه كشورهاي پيشرفته و توسعه يافته رشد و ترقي خود را مديون اين امر مهم مي‌دانند.
اما چرا در كشور ما و به‌طور اخص در سازمانهاي توليدي و خدماتي، از مقوله بهره‌وري استفاده مطلوبي نمي شود و به‌طور جدي به آن توجهي نشده است؟ براي پاسخگويي مناسب به اين سوال و پيدانمودن موانع اجرايي آن در اين زمينه، بايد موضوع مورد مطالعه ،بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد.
اين هدف بايد با تشريح چارچوب و فرايند اجرايي مورد نياز براي ايجاد مديريت بهره‌وري در سازمانها پيگيري و نهايتا باتوجه به عوامل داخلي تاثيرگذار بر بهره‌وري (عوامل تحت كنترل مديريت سازمانها) و نكات كليدي كه هر سازمان باتوجه به شرايط و موقعيت خاص خود در هر مرحله از اجراي فرايند مديريت بهره‌وري (اندازه‌گيري، تجزيه و تحليل، برنامه‌ريزي و بهبود بهره‌وري)، مورد توجه قرار گيرد و موانع پياده‌سازي مديريت بهره‌وري در سازمان نيز تشريح گردد. اين موانع به‌طور خلاصه شامل عدم تعهد و پشتيباني عملي مديريت عالي، فراهم نبودن بستر فرهنگي لازم، عدم ايجاد جايگاه سازماني مناسب براي بهره‌وري، فقدان ايجاد مباني سيستم مديريت بهره‌وري، عدم توانايي در تعيين شاخصهاي مناسب بهره‌وري در سطح سازمان و واحدهاي مختلف آن، نبود سيستم اندازه‌گيري بهره‌وري، ضعف در تجزيه و تحليل اطلاعات، عدم برنامه‌ريزي براي بهره‌وري، استفاده از روشهاي نامناسب بهبود بهره‌وري و بي‌توجهي به دريافت بازخور از سيستم بهره‌وري و بازنگري اطلاعات مورد نياز به‌صورت دوره‌اي و مستمر مي باشد.

سرمايه هاي نامشهود
بهره‌وري سرمايه هاي انساني، سازماني و اطلاعاتي موضوعات مهم سخنان دكتر امير صادقي از سازمان صنايع دفاع بود كه خلاصه‌اي از آن در ادامه مي‌آيد:
چگونه سازمانها مي‌توانند براي خلق ارزش ماندگار و متمايز، سرمايه‌‌گذاري‌هاي خود را برروي منابع انساني و به‌طور عام‌تر بر كليه داراييهاي نامشهود خود متمركز كنند؟ امروز تمام سازمانها ارزش پايدار خود را از طريق به‌كارگيري داراييهاي نامشهود سازمان نظير سرمايه‌هاي انساني، پايگاه داده‌ها و سرمايه اطلاعاتي و سرمايه سازماني (فرايندهاي با كيفيت بالا و قابليت پاسخگويي به نيازها، نام تجاري سازمان و روابط با مشتري و در نهايت تواناييهاي خلاقانه و فرهنگ سازماني) خلق و حفظ مي‌كنند.
روند حركت از اقتصاد محصولي بر پايه داراييهاي مشهود به سوي اقتصاد دانشي و خدماتي بر پايه داراييهاي نامشهود سالهاست كه اتفاق افتاده است تا جايي كه بعد از تركيدن حباب‌هاي شركتهاي بزرگي مانند دات كام و...، داراييهاي نامشهود كه تا پيش از آن در سيستم‌هاي مالي شركتها به حساب نمي آمدند، بيش از 75 درصد كل ارزش شركت را تشكيل دادند. در نتيجه مي‌بينيم كه ميانگين داراييهاي مشهود در شركت يعني مانده خالص داراييها از بدهيها، كمتر از 25درصد ارزش بازاري شركت است.
آنچه براي شركتها درست است براي كشورها نيز درست است. كشورهايي نظير عربستان و ونزوئلا صاحب مواهب بسياري هستند ولي سرمايه‌گذاري اندكي بر روي مردم و سيستم‌هاي خود كرده‌اند و در نتيجه به نسبت هرشخص ستانده بسيار كمي ايجاد مي‌كنند و نرخ رشد بسيار پاييني را نسبت به كشورهايي نظير سنگاپور و تايوان كه منابع طبيعي اندكي دارند ولي برروي انسانها و سرمايه اطلاعاتي و سيستم‌هاي داخلي كارآمد سرمايه‌گذاري سنگيني كرده‌اند، تجربه مي‌كنند.
بدون توصيف جامعي از استراتژي، مديران نمي‌توانند استراتژي را با موفقيت ميان خود و كارمندانشان جاري كنند. بدون شك بانداشتن درك مشتركي از استراتژي، مديران نمي‌توانند نظامي حول آن ايجاد كنند و بدون وجود نظم، مديران نمي‌توانند استراتژي‌هاي جديد خود را در مقابل رقابت جهاني، آزادسازي، سلطه مشتريان، فناوري پيشرفته و مزيت رقابتي كه توسط داراييهاي نامشهود به‌خصوص سرمايه‌هاي انساني و اطلاعاتي جهت‌دهي مي‌شود پياده كنند.
هماهنگي استراتژيك ارزش داراييهاي نامشهود را تعيين مي‌كند. درجه رشد و يادگيري در روش امتيازي متوازن (كارت امتيازي متوازن) داراييهاي نامشهود سازمان و نقش آنها را در رشد و بهره‌وري سازمان توصيف مي‌نمايد.

تقسيم بندي داراييهاي نامشهود
سرمايه انساني: مهارتها، دانش و استعداد كاركنان
سرمايه اطلاعاتي: پايگاه داده‌ها، نظام اطلاعاتي، شبكه‌ها و زيرساخت‌هاي اطلاعاتي
سرمايه سازماني: فرهنگ، رهبري.

هماهنگي كاركنان، كار تيمي و مديريت دانش
هيچ يك از داراييهاي نامشهود به‌تنهايي ارزشي ندارند كه جداگانه و مستقل سنجيده شوند. ارزش اين داراييها از توانايي آنها براي ياري سازمان در پياده‌سازي استراتژي ناشي مي‌شود.
زماني كه اين رويكردها در منظر رشد و يادگيري سازمان (داراييهاي نامشهود) با استراتژي سازمان هماهنگ و هم‌راستا شوند، بهره‌وري و درجه بالايي از آمادگي سازمان به‌دست مي‌آيد و سازمان توانايي بسيج و حفظ فرايند تغيير مورد نياز اجراي استراتژي خود را پيدا مي نمايد و نهايتا خلق ارزش براي ذينفعان (استراتژي بهره‌وري و رشد) محقق مي‌شود.