نگاهي به يك كتاب
پرورش راهبردي منابع انساني

نويسنده: جان والتون
مترجمان: دكتر ناصر ميرسپاسي، داريوش غلام زاده
توليد: انجمن مديريت منابع انساني ايران
ناشر: انتشارات آهار – 1384

از: سيدمحمد باقري زاده

معرفي
كتاب پرورش راهبردي منابع انساني اثر جان والتون ترجمه شده توسط دكتر ناصر ميرسپاسي و داريوش غلام زاده و سفارش انجمن مديريت منابع انساني ايران، داراي دو پيشگفتار، مقدمه مؤلف، سيزده فصل و فهرست مفصل منابع است كه در 466 صفحه ترجمه و منتشر شده است. كتاب حاضر ترجمه دو بخش اول كتاب است و اعلام شده كه جلد دوم شامل بخشهاي سه و چهار به زودي منتشر مي شود.

پنجره كتاب
اين كتاب تفكرات و اقدامات جاري پرورش منابع انساني را به بحث مي گذارد. كتاب نگرش راهبردي دارد. نويسنده چندين سال براي تدوين مطالب آن تلاش كرده و در انتخاب مباحث و گزينش متون علمي مناسب همت گذاشته است. به علاوه اين اثر حاصل سالها تدريس در مقاطع كارشناسي ارشد است و از اين جهت ابهامات مباحث زدوده شده اند. كتاب، انديشه هاي نظريه پردازان معتبر را موردبحث قرار مي دهد و حاوي موضوعات روز است كه طرح آنها مي تواند عرصه علم و دانش كشور را تقويت كند. جان والتون، استاد راهبردهاي منابع انساني در دانشگاه گيلدهال لندن، رئيس انجمن پرورش منابع انساني دانشگاهها، استاد موسسه پرسنل و پرورش در مديريت مسير پيشرفت شغلي و مديريت پرورش راهبردي منابع انساني و نيز رئيس هيأت مديره مجله بين المللي پرورش منابع انساني است.

مقدمه
سرمايه انساني و توسعه منابع انساني از موضوعات كليدي عصر حاضر تلقي مي شوند. ما در عصر شگفت انگيزي به سر مي بريم كه انفجار دانش ناميده مي شود. عصري كه با نهضت جهاني شدن همراه است. گرچه اين روندها ضرورت فراگيري و آموختن را صدچندان كرده است، اما بر يك اصل بسيار سرنوشت ساز تاكيد دارد و آن اينكه منابع انساني كمياب ترين منابع و تضمين بخش موقعيت رقابتي بلندمدت شركتها محسوب مي شود.
به دليل همين نقش مهم منابع انساني در كاميابي شركتها، بايد مديريت منابع انساني از جايگاه رفيع تر در سازمانها برخوردار شود و از ديدگاهي استراتژيك نسبت به فرايندهاي منابع انساني و سازگاري آن با استراتژي هاي سازمان برخوردار باشد.
كتاب جنبه هاي كاربردي را با جنبه هاي نظري درهم آميخته و ابعاد عملي تئوري ها را تشريح مي كند. كتاب در چهار بخش تنظيم شده است. بخش اول شامل مباحثي چون مرور كلي براي استراتژي توسعه منابع انساني، ديدگاههاي فعلي در موضوع توسعه منابع انساني، استراتژي توسعه منابع انساني و رويكردهاي مطرح در توسعه منابع انساني و رابطه آن با مديريت منابع انساني است.
بخش دوم برخي موضوعات يادشده را با ابعاد بيشتر و به تفصيل بحث مي كند، مثل نقشهاي توسعه منابع انساني، نقشهاي مديران و كارشناسان حوزه منابع انساني، توسعه حرفه اي، برون سپاري و الگوسازي. اين كتاب ترجمه همين دو بخش است و بخشهاي سه و چهار به صورت جداگانه ترجمه و منتشر مي شود.
اين كتاب براي افرادي تأليف شده است كه درصدد تعمق هرچه بشتر در فرايندهاي پرورش و يادگيري سازماني هستند. كساني كه عقل و بردباري و نيز انعطاف پذيري براي كار ازطريق پيشنهادها و راه حلهاي بعضا متعارض را دارند و به گونه اي صحيح خودشان را براي فعاليت در قرن بيست و يك تجهيز كرده اند. افراد بايد درقبال مسير پيشرفت شغلي خود و قابليت استخدام خود مسئوليتي بيشتر از گذشته بپذيرند. باتوجه به اين كه كارگران دانشي ماهر و با انگيزه، كمياب و پرارزش هستند، كارفرمايان نمي توانند نقش آنها را در اين قابليت استخدامي ناديده بگيرند.

محتواي كتاب
در اين فصل چند ديدگاه پيرامون راهبرد بررسي مي شود و وارد سطوح تفصيلي متون تخصصي مديريت راهبردي نمي شود، بلكه به اهميت ايده هايي همچون اهداف راهبردي، شايستگي هاي اساسي پرداخته مي شود. ريشه‌هاي اصطلاح راهبرد ارائه شده و بين راهبردهاي طراحي شده جهت تاثيرگذاري در تعيين جايگاه سازمان در محيط خارجي و راهبردهايي كه هدفشان بهبود كاركردهاي داخلي است تمايز را مشخص مي نمايد.(15)
براي طراحي و اجراي راهبرد، رويكرد منظمي ارائه شده و همچنين هشدار داده شده است كه تصميم‌گيرندگان سازمان به ندرت از گامهاي دقيق و روشن الگوي طرح‌ريزي عقلايي جهت اتخاذ تصميم‌هاي اصلي خود بهره مي‌گيرند. مفهوم شايستگي‌هاي اساسي و «قابليت راهبردي» اخيرا تفكر راهبردي را فراگرفته است. چارچوب ارائه شده براي مباحث راهبردي زمينه‌اي را فراهم مي‌آورد تا در آن موضوعات موردنظر پرورش منابع انساني و مديريت راهبردي كلان سازمان با هم متناسب شوند. (56)
پرورش منابع انساني انجام مجموعه‌اي از فعاليتها درجهت يك نتايج فردي و سازماني مطلوب است. همچنين مي‌توان به پرورش منابع انساني به عنوان رشته‌اي با مباني فلسفي و نظري نگريست كه قابل تبديل به عمل است. پرورش راهبردي منابع انساني تاكيد خاصي روي پرورش رويكردهاي جامع، هماهنگ شده و پويا براي ابداعات و نوآوري‌هاي جامع يادگيري در داخل و خارج سازمان به منظور تسهيل تحقق اهداف شركت در يك محيط رقابتي دارد. (79)
از ديدگاه پرورش منابع انساني، يك فرد زماني تشويق مي‌شود فرايندهاي پرورش را تدارك بيند كه به جاي صرف همه زمان و تلاش خود براي كسب تجربه فردي و انتقال آن به آينده بتواند تجربه كسب كرده و عقايد جديدي ارائه دهد. (88)
مسئله اين است كه «يادگيري»، «دانش» و «پرورش» نظريه‌هاي بزرگي هستند كه در نظريه‌هاي بزرگ ديگر همچون جهاني شدن و عصر اطلاعات كه جوامع و سازمانها را تحت تاثير قرار مي‌دهند، تاثير پذيرفته‌اند و به نوبه خود آنها را تحت تاثير خود نيز قرار داده‌اند.
پرورش منابع انساني موضوعات مرتبط با اصول يادگيري مادام‌العمر را، با شناسايي راههاي مسير پيشرفت شغلي افراد، چه در داخل و چه در خارج از سازمان موردبررسي و پردازش قرار مي‌دهد.(95)
فرضيه پرورش راهبردي منابع انساني اين است كه خط‌مشي‌گذاران سازماني بايد يادگيري را مثل يك فرايند آگاهانه كسب‌و‌كار و نه فرايندي تصادفي تلقي كنند. اين فرايندها افراد را قادر مي سازند كه هرچه بيشتر در مقابل مشتري پاسخگو بوده و همچنين خلاق و نوآور، تيم‌گرا، متمركز بر بازار و نيز داراي آگاهي راهبردي باشند.
واجب است به همان ترتيبي كه وظايف و تكنولوژي‌هاي جديد ظاهر مي‌شوند، افراد نيز ظرفيت كسب و فراگيري سريع شايستگي‌ها، دانش و مهارتهاي مرتبط را داشته باشند. (100)
پرورش راهبردي منابع انساني با معرفي، هدايت و راهنمايي فعاليتهاي يادگيري انجام شده به‌وسيله افراد در طول زماني كه آنها با سازمان همكاري مي‌كنند درارتباط است. پرورش راهبردي منابع انساني مي خواهد مطمئن شود كه افراد – نه فقط درحال حاضر بلكه در آينده هم – به مهارتها و دانشي كه براي تدارك كالا و خدمات موردنياز مشتري با كيفيت موردنظر آنها لازم است، تجهيز مي شوند. به هرحال مديريت راهبرد و پرورش راهبردي منابع انساني براين اصل استوار هستند كه براي آنچه كه در سازمان به انجام مي‌رسد، بايد مقاصدي آگاهانه وجود داشته باشد. (144)
مي توان ادعا كرد هر رويكرد پرورش منابع انساني كه نگاهي به ساير شاخه هاي منابع انساني نداشته باشد، رويكردي فقير و ناتوان محسوب مي شود، البته عكس اين ادعا نيز معتبر است.(147)
پرورش منابع انساني با جذب و نگهداشت افراد كيفي در ارتباط است. اين افراد كساني هستند كه جهت تحقق اهداف سازمان، تبيين و اندازه‌گيري سطوح عملكرد و ارائه فرصتهاي مستمر براي آموزش و پرورش بهترين تناسب را دارند. پرورش منابع انساني به عنوان بخشي از مديريت منابع انساني شامل اقدامات زير است:
استخدام و آموزش افراد كيفي و به كارگماري آنها، شناسايي و بهبود مهارتها و انگيزش كاركنان، تجزيه‌و‌تحليل منظم محتواي مشاغل درارتباط با اهداف سازمان، بازبيني استفاده از فناوري و استفاده از آن باعنوان جايگزين وظايف تكراري، تمركز بر مهارتهاي افراد و هوش عمومي به‌جاي موفقيتهاي تحصيلي، تعيين نيازهاي آموزشي، آموزش جهت بهبود عملكرد جاري و توسعه مسير پيشرفت شغلي افراد، ارائه فرصتهايي براي خويشتن‌پروري، كمك به كاركنان جهت مديريت مسير پيشرفت شغلي خود و تشويق كاركنان براي پذيرش تغييرات به‌مثابه يك فرصت و هنجار سازماني. (174) همان‌طور كه آرمسترانگ با تاكيد خاطرنشان مي‌كند «مباني مديريت منابع انساني اين است كه كاركنان داراييهاي ارزشمند مي‌باشند.» (179)
مديريت عالي و پشتيباني از فرايندهاي پرورش منابع انساني يك نقش حياتي دارد. ما بايد در كل شركت يك فرهنگ يادگيري داشته باشيم. اين فرهنگ بايد داراي ارزشهايي باشد كه ما را تشويق كند از مشتريان، شركاء، رقبا و همچنين از اشتباهات خودمان درس بگيريم.
جايي كه تبحر و ورزيدگي هدف است. يادگيري فراتر از آموزش است. يادگيري فعال است. ولي آموزش منفعل است. ما مي‌خواهيم كه كاركنان ما يادبگيرند و با ديگران سهيم شوند. مديرعاملي كه در زمينه فردي متعهد به‌شمار مي‌رود، جك‌ولش از جنرال الكتريك است. او از اواسط دهه 1980 در موسسه توسعه مديريت جنرال الكتريك كه در آن سالانه نزديك به ده‌هزار مدير آموزش داده مي‌شوند. مشاركت شخصي داشته است. او براي نشان دادن تعهد خود، بعضي از كلاسها را شخصا اداره مي‌كرد. (232)
تاكيد بر درج و بقيه يادگيري در بيانيه ماموريت شركت همچون انجام بخشي از مسئوليت اجتماعي شركت تلقي مي‌شود. اين كار نوعي ارزش‌گذاري براي كاركنان محسوب مي‌شود.
به‌موازات اينكه يادگيري و پرورش، جهت تامين نيازهاي يادگيري جاري و پيش‌بيني شده افراد در سازمانها، منبعي براي مزيت رقابتي پايدار تلقي مي‌شود، توجه و علاقه مديريت عالي نيز به آن به‌طور روزافزون افزايش مي‌يابد. (253)
يكي از دانشمندان توسعه مسير پيشرفت شغلي را به‌عنوان يكي از نظريه‌ها و موضوع‌هاي محوري پرورش منابع انساني معرفي كرده است. او توسعه مسير پيشرفت شغلي را به‌عنوان يكي از سه فعاليت اصلي اثرگذار بر سازمانها تلقي مي‌كند كه همچون فرايند اصلي سازمانها توسعه پيدا كرده است. به‌اعتقاد او تمركز اصلي توسعه مسير پيشرفت شغلي و تضمين همنوايي طرح‌ريزي مسير پيشرفت شغلي افراد و فرايندهاي مديريت مسير پيشرفت شغلي سازمان جهت تحقق يك پيوند بهينه بين نيازهاي فرد و سازمان است. (257)
توسعه مسير پيشرفت شغلي بر اين فرضيه بنا نهاده شده است كه موفق‌ترين افراد سازمان به سمت مسيري هدايت مي‌شوند كه بالاترين حقوق و مزايا و مقام را به‌همراه دارد. هر فرد به‌خاطر كاري كه انجام مي‌دهد به‌طور خودكار، يك مسير پيشرفت شغلي دارد، اما شايسته است كه هر فردي، خودش آن را به طريقي تفسير كند كه برايش معني‌دار و ارزشمند است. (265)
در بخش عمده‌اي از ادبيات موجود توسعه مسير پيشرفت شغلي تاكيد شده است كه در سازمانهاي امروز هيچ تضميني براي يك مسير پيشرفت شغلي جهت زندگي در يك موسسه وجود ندارد و افرادي كه قبلا در رفاه و آسايش بودند حالا بايد مسئوليت بيشتري را براي مسير پيشرفت شغلي خودشان بپذيرند. (280)
در طول ساليان سال اين نكته به‌اثبات رسيده است كه در برنامه‌هاي كوچك‌سازي سازمانها يا در مواقع بحراني و نيز هنگامي كه سازمان به‌دنبال كسب كارايي برآمده كاركرد پرورش منابع انساني يكي از آسيب‌پذيرترين حوزه‌ها بوده است. يكي از دلايل آسيب‌پذيري اين است كه مبالغ صرف شده براي يادگيري و فعاليتهاي مربوطه هزينه تلقي شده و آموزشها غالبا چيزي تجملاتي تصور شده است. تاكيدي كه اكنون بر نيروي كار ماهر به‌عنوان تنها منبع پايدار مزيت رقابتي سازمان وجود دارد و حفظ وارتقاء اين كاركرد يك پيشرفت محسوب مي‌شود. (285)
اين يك تناقض است كه به‌طور همزمان از يك طرف به اهميت راهبردي پرورش منابع انساني و به سرمايه فكري سازمان توجه فزاينده‌اي معطوف مي‌شود و از طرف ديگر به نظر مي‌رسد كه حرفه پرورش منابع انساني در معرض تهديد قرار دارد. در پژوهشي كه به‌عمل آمده به اين نتيجه رسيده‌اند كه آموزش كاركردي است كه به‌احتمال زياد در دهه آينده از طريق پيمان‌سپاري و در خارج از سازمان به‌انجام خواهد رسيد.
توجه شود كه پيمان‌سپاري در آموزش و پرورش مشمول قانون «همه يا هيچ» و «اين يا آن» نمي‌شود. پيمان سپاري را نبايد با سلب مسئوليت اشتباه گرفت. سلب مسئوليت زماني اتفاق مي‌افتد كه سازماني تصميم بگير د كليه فعاليتهاي آموزش و پرورش داخل سازمان و نيز خدمات پشتيباني مربوط را تعطيل كنند. (350)
مي توان مباحث زير را در پيمان‌سپاري حائز اهميت تلقي كرد. اگر يك فعاليت، معيارهاي زير را داشته باشد، به‌احتمال زياد در داخل سازمان به‌انجام خواهد رسيد: توان انجام، تقليدناپذيري، دوام و ماندگاري، جانشين‌ناپذيري، برتري، منبع حسرت و قابليت تبديل. (363)
در زمينه‌هاي گسترده پرورش منابع انساني مي‌توان از پيمان‌سپاري سود برد. در گذشته ممكن بود كه فعالان پرورش منابع انساني در اداره‌اي مشغول به كار باشند كه از جايگاه سازماني بالايي برخوردار نباشد و حوزه فعاليت آنها نيز حوزه‌اي غيراساسي تلقي شود. در حال كلي پاسخ يك تصميم‌گيرنده به پيمان‌سپاري به نگرش ذهني او بستگي دارد.
به‌طور كلي و مستدل شده كه پيمان‌سپاري آموزش و پرورش مبتني بر دوره را مي‌توان يك گسترش منطقي براي تفكر درباره اساسي‌بودن يا جانبي‌بودن فعاليتها دانست. در زمينه پرورش منابع انساني، در بسياري از موارد، پيمان سپاري چيزي بيش از وظيفه‌ سپاري گسترش يافته نيست. (373)
در دورنماي راهبردي پرورش منابع انساني، تجزيه و تحليل محيطي به‌مثابه ابزار تشخيص مديريت راهبردي مورد استفاده قرار گرفته است. استدلال اين بحث اين است كه اگر فرد (سازمان) مايل به اتخاذ تصميمات واقع‌گرايانه و آگاهانه درباره آينده باشد، بايد به‌طور منظم و متمركز به خارج از حوزه عمليات و سازماني خود توجه داشته باشد. بهينه‌كاوي هم با تجزيه و تحليل محيط و هم با تجزيه و تحليل رقيب به‌طور خاص سروكار دارد.
يكي از دانشمندان يادآوري مي‌كند كه معني لغت‌نامه‌اي بهينه كاوي، شيار كوچك ايجاد شده بر روي كتيبه سنگي يك بنا يا ساختمان است كه ارتفاع آن از سطح دريا به‌دقت اندازه گرفته شده است، زماني كه ارتفاع مكانهاي مجاور سنجيده مي‌شود از اين علامت به‌عنوان يك مرجع استفاده مي‌شود. به‌نظر او بهينه‌كاوي شامل وارسي (مقايسه) عملكرد، فرايندها و نظامهاي يك سازمان مشخص يا عملكرد فرايندها و نظامهاي سازمان ديگر است. (377)
بهينه‌كاوي رويه‌ها و اقدامات سازمان را با سازمانهايي كه در طبقه خود به‌عنوان بهترين شناخته شده‌اند مقايسه مي‌كند و مي‌تواند در جمع‌آوري اطلاعات و تصميم‌گيري نقش موثري داشته باشد. اين كار در اصل يك فرايند يادگيري محسوب مي‌شود و به‌همين جهت مورد توجه حرفه پرورش منابع انساني است. (403)
پرورش منابع انساني راهبردي به‌عنوان يك نظريه فرايندي طرح‌ريزي شده تلقي مي‌شود كه در آن تلاشها و اقدامات خاصي به‌انجام مي‌رسد تا بين اقدامات يادگيري و تجويزات طرح‌ريزي كسب وكار يا مديريت راهبرد رابطه‌اي روشن برقرار شود. اين موضوع در طراحي رويكردهاي كل‌گرا به پرورش منابع انساني در شركتهاي كوچك و متوسط كه ظاهرا آموزشهاي رسمي اندكي در آنها به‌انجام مي‌رسد و قسمت عمده يادگيري در آنها «اتفاقي و تصادفي» مي‌باشد مشكلاتي را ايجاد مي‌كند. (407)
در بحث تحول و تكامل سازمانها و رشد آنها پس از اشاره به دوره‌هاي مختلف در نظريه چرخه عمر سازمان به بحران رهبري مي‌پردازد و نظر مي‌دهد كه در بعضي مواقع بحران رهبري روي مي‌دهد. وقتي كه سازمان از نظر اندازه رشد مي‌كند، ديگر به هيچ وجه نمي‌توان آن را به روشهاي غيررسمي و شخصي اداره كرد و براي حيات و بقاء سازمان يك تغيير جهت انقلابي به سمت مرحله بعد نياز است. (427)
پرورش منابع انساني ممكن است بخش عظيمي از فلسفه مديريت را تشكيل داده و به روشهاي مختلفي از قبيل غني‌سازي شغل، مشاوره يا مربي‌گري و غيره اجرا شود. مي‌توان با انجام مطالعات پژوهش بهينه‌كاوي و بررسي نقش پرورش منابع انساني در شركتهاي موفق يادگيري بيشتري كسب كرد.
اهميت آموزشهاي رسمي طرح‌ريزي شده براي شركتهاي كوچك و متوسط را نمي‌توان انكار كرد. مطمئنا آموزشهاي قبل از شروع و بدو خدمت، اهميت فراواني دارند. يك نكته كليد در تعيين نيازهاي يادگيري اين شركتها، تعيين ويژگيهاي متمايز آن شركت درقالب عواملي ازقبيل اندازه توليد، خدمت ارائه شده، ريشه ها و تاريخچه مالكيت و كنترل مي‌باشد. ممكن است نگرش يك شركت به پرورش منابع انساني را از ميزان منابع سرمايه‌گذاري شده براي يادگيري در مراحل مختلف توسعه آن شركت استنباط كنيم. نگرش شخص گرداننده شركت بويژه در تخصيص منابع و نيز نحوه تشخيص چنين منابعي و مسير اصلي پرورش منابع انساني مهم است.(439)

بهره مندان از كتاب
نگاهي به فهرست مندرجات كتاب، جامعيت آن را درحوزه توسعه منابع انساني با رويكردي راهبردي تاييد مي‌كند. اين كتاب براي افرادي تأليف شده است كه درصدد ژرفا دادن هرچه بيشتر در فرايندهاي پرورش و يادگيري سازماني هستند. كتاب براي استادان، دانشجويان و متوليان مديريت پرورش منابع انساني تأليف شده و يكي از جامع‌ترين كتابهايي است كه تا به حال در اين زمينه منتشر شده به همين جهت مطالعه آن مي‌تواند براي تمامي دانشجويان، دانش‌پژوهان، كارشناسان و مديران حوزه منابع انساني مفيد باشد.