مديريت منابع انساني
در سازمانهاي يادگيرنده

کوروش شفي
آرزو شفي
arezoo_shafi@yahoo.com

چكيده

عصر امروز، عصر تغييرات پرشتاب و عدم اطمينان نسبت به آينده و نبود اطلاعات در دسترس كافي جهت تصميم‌گيري براي مديران است. تغييراتي كه اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطة نابودي بكشاند. از اين رو سازمان بايد تنها يك ويژگي ثابت داشته باشد: تغير و تطبيق مداوم، عنصري كه شاكله اصلي سازمانهاي يادگيرنده است. ساختن محيطي يادگيرنده و افزايش شايستگي و قابليت منابع انساني، لازمة ايجاد هر سازمان يادگيرنده است كه هر عضو آن هر لحظه به دنبال يافتن اطلاع از نياز براي تغيير، كسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ايده مناسب و به‌كارگيري آن ايده در عمل، براي تطبيق دادن خود و سازمان با تغييرات ايجاد شده در محيط خارجي است. مديريت منابع انساني براي مديريت دانش بستري فراهم مي كند كه در آن كسب اطلاعات و دانش و به اشتراك گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادينه مي‌شود و زمينه را براي ايجاد سازماني يادگيرنده فراهم مي‌سازد. پس در اين مقاله سعي بر آن است كه به بررسي سه موضوع زير پرداخته شود.
1 - جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش
2 - نقش مديريت منابع انساني در ايجاد سازمان يادگيرنده
3 - وظايف مديريت منابع انساني در سازمان يادگيرنده در رابطه با دانشگران
به سؤال اول با بررسي نگرشهاي موجود به مديريت دانش، به سؤال دوم با بررسي نقش مدير منابع انساني در تبديل مديريت دانش به سازمان يادگيرنده و به سؤال سوم با بررسي استراتژي‌هاي جذب، حفظ و نگهداري دانشگران در سازمانهاي يادگيرنده پاسخ داده شود.

مقدمه
نظريه سازمان، نتيجه يک فرايند تکاملي است که با گذشت چند دهه تحقيق و پژوهش توسط دانشگاهيان و مديران و بررسي ابعاد گوناگون و ديدگاههاي مختلف سازمان و تجزيه و تحليل آن ابعاد به وضعيت کنوني دست يافته‌ايم. يکي از اين نظريه ها ،نظريه يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده است.سازمانهاي يادگيرنده،پديده اي است که با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شد. علت پديدار شدن چنين سازمانهايي،شرايط،نظريه ها و تغيير و تحول در محيطهاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است؛ به گونه اي كه تمام سازمانها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز کرده بودند و براي آنکه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند مي بايست از قالبهاي غيرپويا، خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند، يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد کنند.
اخيرا برخي از نويسندگان بر اين تصورند که سازمان يادگيرنده به عنوان يک تفکر مديريتي جايگزين برخــــي از تفکرات مديريت شده است، تفکراتي همچون مديريت بر مبناي هدف، برنامه‌ريزي استراتژيک يا اقدامات متنوع ژاپني مانند چرخه هاي کيفيت جامع و مديريت کيفيت جامع که در دهه 80 به‌طور وسيع تدريس مي شد(yeung etal,1999:22)
از آنجا که يکي از مهمترين ارکان هر سازماني سرمايه هاي انساني آن سازمان است هدف از اين مقاله بررسي جايگاه و نقش مديريت منابع انساني در مديريت دانش و وظايف آن مديريت در ايجاد محيطي يادگيرنده و نقش مديريت منابع انساني در ارتباط با دانشگران است.

جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش
دو جهت گيري در ظهور زمينة مديريت دانش وجود دارد.
”دريك پارادايم، فناوري اطلاعات به‌طور قاطعي بر ايده‌ها و افكار دربارة مديريت دانش مؤثر است و در ديگري، يادگيري سازماني، نقش اصلي را در مديريت دانش ايفا مي کند به منظور اينكه مديريت دانش به‌طور مؤثر در استراتژي سازماني نقش داشته باشد، سازمانها بايد رابطه بين مديريت دانش و مديريت منابع انساني را تقويت كنند (2003، Gloet & et al )
ماهيت پارادايم دوگانه مديريت دانش بيان مي‌كند كه استراتژي‌هاي ايجاد شده به‌وسيلة تکنولوژي اطلاعات، ويژگيهاي كاملا متفاوت را با استراتژي يادگيري سازماني نشان مي‌دهد.
درحالي‌كه استراتژي تکنولوژي اطلاعات بر تكنولوژي و مجموعه داده‌ها تأكيد دارد. يادگيري سازماني بيشتر بر روي افراد و فرايندها متمركز است و تفكر انسان گرا دارد.
در شكل شماره 1 تأثير مديريت دانش در سازمان در هر دو پارادايم نشان داده شده است.
نقش مديريت منابع انساني درپارادايم انســـــــان گرا جلــــــــوه‌گر مي‌شود. در اين پــــارادايم مطرح مي‌شود كه عملكرد مديـــــريت منابع انساني در سازمان بسيار موثـــــر است و نقش حائز اهميتي دارد چرا كه عملكــــــرد آن اثربخشي كلي استراتژي‌هاي مديريت دانش را در سازمان ارتقا مي‌دهد.
«دراين پارادايم محققان نقش افراد و گروهها را در فرايندهاي تسهيم دانش برجسته مي‌كنند و مديريت منابع انساني نيز از طريق سياستها و تمرينات و سيستم‌هايي كه بر روي رفتار كارمندان و نگرش و عملكرد آنها تأثير مي‌گذارد با مديريت دانش مرتبط مي‌شود. در سازمانهايي كه نگرش انسان وجود دارد، مديريت دانش تحت پوشش عملكرد مديريت منابع انساني توسعه مي يابد و تقويت مي‌شود» (,2003 (Gloet & et al
در اين پارادايم جهت موفقيت مديريت دانش سازمانها بايد به‌جاي انقلاب از تكامل استفاده كنند و با استفاده از خود كارمندان مديريت دانش را انجام دهند. مهمترين چالش كه بايد در انجام آن موفق شوند تبديل تفكر «دانش قدرت است» به «دانش را به اشتراك گذاشتن قدرت است» در سازمان است. «شركت زيمنس از روش ريشه‌هاي گياه براي مديريت دانش استفاده كرد. يعني بدون پيشنهاد از بالا،‌ كارمندان متوسط و مديران واحدها، انجمنهاي عمل، مخازن دانش و روشهاي تسهيم دانش غيررسمي ايجاد كردند و پس از گسترده شدن و كشيده شدن آن به ساير بخشها به وجود يك گروه در سطح كل شركت، احساس نياز كردند و گروه اشتراکي در شركت به‌وجود آمد كه نقش هماهنگي تلاشهاي مديريت دانش در واحدهاي كسب و كار را به عهده گرفت».(Siemens ,2002)

ايجاد سازمان يادگيرنده با بهره‌گيري از مديريت منابع انساني
با توجه به هدف مديريت دانش كه انسجام دانش دروني و خارجي، در همه زمانها با هدف تطابق با تغييرات محيطي هم در داخل و هم در خارج از سازمان براي حل مسائل موجود و ايجاد نوآوري براي توسعه شركت است، ايجاد سازمان يادگيرنده ضرورت مي‌يابد. بدين منظور مدير منابع انساني بايد محيطي يادگيرنده براي ارتقاي منابع انساني فراهم كند. نقش مديريت منابع انساني در پارادايم انسان با تبديل مديريت دانش به سازمان ياد گيرنده برجسته‌تر مي‌شود «مديريت منابع انساني بايد با ايجاد كار چالشي، تغيير الگوهاي ادارك و تشخيص موجود، تغيير عادات فكر كردن، اجازه دادن به تفكيك و اختلاف در توليد و ارزش نهادن به آن، به ايجاد محيطي يادگيرنده بپردازد. ايجاد كار چالشي شامل غني سازي شغلي، توسعة شغل و گردش شغلي مي‌شود. تغيير الگوهاي ادارك موجود، مستلزم انتقال مفاهيم دانش از طريق آموزش، اشتراك و مطالعة شخصي است. روش تغيير عادات فكري تغيير مدل‌هاي ذهني است كه اين نيز از طريق آموزش و اشتراك و مطالعه شخصي به‌دست مي‌آيد. اجازه دادن به تفكيك در توليد و ارزش نهادن به آن، شكل دادن يك فرهنگ خلاق را فراهم مي‌كند كه در آن كارمندان متمايل خواهند بود عادات فكر كردن و درك كردن خويش راتغيير دهند». (Hong,1999)
در اين مدل با ايجاد سه سيستم گردش شغلي، توسعة شغلي، غني سازي شغلي، كارمندان بايد محتواي ديگري از كارشان ببينند كه فرصتهاي يادگيري جديدي ارائه مي‌كند. به اضافه يادگيري، آموزش، متمركز بر سخنرانيها و ارائه‌هاست. يادگيري با اشتراك بر روي بحث موازي تأكيد مي‌كند، مثل مطالعة موردي و سمينار، مطالعه و يادگيري شخصي كه بر خود انگيختگي كاركنان در جستجوي منابع يادگيري و فرصتهاي بدون تعامل با ديگران تأكيد مي‌كند، مثل استفاده از اينترنت، خواندن كتابها و ژورنالها. براي انجام اين فعاليتها مي‌توان از ابزارهايي چون ثبت وقايع انتقال دانش بهره برد كه در آن با ايجاد انگيزه‌هاي مختلف، افراد براي انتقال دانش و ياد دادن به ديگران تشويق و ترغيب مي‌شوند.
البته سه نيروي پيش برنده در مديريت دانش(توسعه شغلي، گردش شغلي، غني سازي شغلي) خود از سه نيروي كشنده (شامل آموزش اشتراك، و مطالعه شخصي) استفاده مي‌كنند.
«هر چند كه هر سه نيروي پيش برنده از سه روش يادگيري استفاده مي‌كنند، اما به خاطر محتوايشان تأكيدهاي متفاوتي دارند. توسعة شغلي عمدتاً به يادگيري از طريق آموزش به گسترش حيطة شغل مي‌پردازد و معمولا براي كساني است كه آهسته ياد مي‌گيرند، گردش شغلي شامل تغيير محتواي شغل عمدتاً از طريق يادگيري با اشتراك است و براي يادگيرندگاني مناسب است كه منفعل اند و فقط وقتي مجبور مي‌شوند،‌ياد مي‌گيرند، و هدف غني سازي شغلي عمدتا يادگيرندگان فعال است كه به حالتهاي فكر كردن و دانش خاصي نياز دارند تا پاسخ حيطه وسيع‌تري از كار را بدهند كه آنها به‌صورت خودجوش پذيراي آن هستند كه در اين حالت خوديادگيري بهترين است». (Hong,1999)

با توجه به اينكه در اقتصاد دانشي امروز، سرمايه‌هاي ذهني مزيت رقابتي محسوب مي‌شوند، بدون شك مديريت اين سرمايه بايد بخش جدايي ناپذير استراتژي شركت و مسئوليت كليدي همة مديران باشد.
«هنگامي كه به سازمانها به عنوان سازمان يادگيرنده مي‌نگريم، ابعاد سنتي مديريت منابع انساني رنگ تازه‌اي به خود مي‌گيرد. در حقيقت ايدة سازمانهاي دانش محور بنياد مديريت منابع انساني را به‌طور كلي بر ستونهاي جديدي قرار مي‌دهد». (Thite,2004)
از آنجا كه در سازمانهاي يادگيرنده، متخصصان اطلاعات كه دانشگران (كاركنان يقه طلايي) هستند، جايگزين كاركنان يقه آبي شده‌اند، بنابراين «چالش جديد مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده اداره كردن اين دانشگران است».(Thite,2004)
وظايف مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده بر محور جذب ـ حفظ و نگهداري كاركنان دانشي قرار مي‌گيرد.
«اصطلاح دانشگران (كاركنان دانشي) نخستين بار در سال 1989 توسط پيتر دراكر مطرح شد و اين اصطلاح را براي توصيف افرادي به‌كار برد كه با پردازش اطلاعات موجود براي ايجاد اطلاعات جديد ارزش افزوده‌اي را براي سازمان ايجاد مي‌كنند كه مي‌توان به كمك آن مسائل را تعريف و حل كرد».(Horwitz & et al, 2003)
دانشگران به‌طور مستمر ياد مي‌گيرند كه دانش تاريخ مصرف كمي دارد. آنها مي‌توانند دانش خود را مبادله كنند، بفروشند يا نزد خود نگه دارند.
«اين ويژگي دانشگران موجب شده است كه سازمانها در آنچه جنگ بر سر استعدادها ناميده مي‌شود به شدت براي جذب بهترين استعدادها رقابت كنند».(Thite,2004)

جذب دانشگران
«معمول‌ترين استراتژي‌هاي جذب دانشگران سازمان شامل:
تبليغات رسانه‌اي هدفدار، استفاده از آژانسهاي كاريابي خصوصي كه كاركنان موفق در سازمانهاي ديگر را به سمت سازمان خود جذب مي‌كنند و كارمنديابي اينترنتي است. (Noe,1995)
مهمترين عواملي كه بر جذب دانشگران به سازمان تأثير مي‌گذارد به ترتيب اهميت شامل موارد زير است:
ميزان فعاليتهاي رقابتي موجود در سازمان، ميزان توجه سازمان به توسعة استعدادهاي داخلي، ميزان اعتبار كارفرمايي كه به امر انتخاب مي‌پردازد و نهايتاً ميزان نوآوري موجود در كارمنديابي.

حفظ و نگهداري دانشگران
« دانشگران به دليل نفس كارشان يا به دليل سابقة كاري شان ارزش افزوده براي سازمان ندارند، بلكه آنها به خاطر چيزي كه مي‌دانند براي سازمان ارزش افزوده مي آورند. آنها به خاطر اينكه مي‌توانند با ايده‌ها و سمبل‌ها و ساير چيزهاي انتزاعي به طور مؤثر كار كنند ارزشمندند. بنابراين حفظ و نگهداري اين كاركنان كليدي براي سازمانها خيلي مهم است».(Lee&etal,2001)

«مطابق يافته‌هاي تحقيقاتي در آمريكا، اروپا و آفريقا ترك خدمت دانشگران در بين ديگر نيروهاي كاربيشتر است، پس اتخاذ استراتژي‌هاي براي جلوگيري از ترك خدمت اين كاركنان در صنعتي كه وجود چنين تواناييها و شايستگيهايي كمياب است خيلي‌مهم است».(Horwitz & et al, 2003)
دو عامل اصلي جهت حفظ و نگهداري اين كاركنان كليدي وجود دارد.
«يكي، درك و فهم اين مطلب است كه چه چيزهايي آنها را بر مي‌انگيزاند، زيرا آنها متفاوت فكر مي‌كنند، متفاوت رفتار مي‌كنند و نيازهاي متفاوتي دارند.(Holland & et al,2002)
« براي اين كار يك‌سري استراتژي‌هاي انگيزشي براي حفظ و نگهداري آنها پيشنهاد مي‌شود:
- دانشگران كارهاي چالشي را دوست دارند، كارهايي كه در آن احساس رضايت از كاركردن بكنند. ايجاد كارهاي چالشي براي اين كاركنان مهم است.
- آگاه كردن آنها از مأموريت سازمان.
- آموزش مستمر آنها (اين موجب احساس استخدام پذيري بالا و مفيد بودن را به آنها مي‌دهد).
- ايجاد ارتباطات منظم و مؤثر با آنها چرا كه موجب وفاداري بيشتر آنان به سازمان مي‌شود.
- دادن حقوق رقابتي بالاتر به آنان نسبت به ديگر رقبا.
- دادن محركها يا پاداشهاي عملكرد (نظام پرداخت مبتني بر عملكرد نه ارشديت).
- دادن فرصتهايي به آنان براي پيشرفت در زمينه تخصصي‌شان.
- حمايت مديران عالي از آنان از طريق ايجاد محيط پويا و سودمند، محيطي كه در آن ارتباطات منظم و خوبي بين آنها و ديگر كاركنان و مديريت وجود داشته باشد، در واقع اين كاركنان را بايد شركا و همكاران مديريت برشمرد (تعريف شريك در اينجا به معني با هم برابر بودن است).
- دادن بازخورهاي منظم به آنان، جهت آگاه كردن آنها از نتايج
- برنامه‌هاي كار راهة جذاب براي آنها
- ايجاد فرصتهايي براي خلاقيت و نوآوري آنها
- ايجاد زمينه مناسب براي خود شكوفايي آنها»
- (Griego,2000- Holland,2002-Swain,1999-Thite,2004)
عامل ديگر در حفظ دانشگران بالا بردن درجة وفاداري آنها به سازمان است.
«عواملي كه بر روي وفاداري آنها مؤثر است را براساس تحقيقات صورت گرفته مي‌توان به ترتيب زير درجه‌بندي كرد.
-1 مدير تا چه حد به زندگي شخصي و خانوادگي آنها توجه دارد.
-2 مدير تا چه حد مي‌تواند تشخيص دهد كه يك وظيفه به خوبي انجام گرفته است.
-3 ميزان موفقيت فرد در سازمان.
-4 حقوق.
-5 ميزان روابط همكاران در محيط كار.
وجود فرصتهايي براي پيشرفت در روابط.
-6 وجود كار چالشي» (Smith,2002)

نتيجه گيري
سازمانها در قرن بيست و يك بي وقفه با تغيير مواجهند. براي اينكه آنها را به رقابت موثر در بازارهاي كاملا رقابتي توانا سازيم نكتة‌كليدي اين خواهد بود كه چگونه آنها ياد بگيرند و بتوانند اين يادگيري و دانايي را مديريت كنند يعني مديريت دانش.
بنابراين در اين تحقيق ابتدا سعي شد كه به بررسي نقش و جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش بپردازيم. با بررسي دو نگرش پارادايمي به مديريت دانش، نقش مديريت منابع انساني را براي آن دسته از مديراني كه صرفاً نگرش IT دارند روشن كرديم و از بررسي تحقيقات به اين نتيجه رسيديم كه به منظور اينكه مديريت دانش نقش مؤثري در استراتژي سازمان ايفاء كند سازمان بايد رابطة بين مديريت دانش و مديريت منابع انساني را تقويت كند. بايد اعتراف كرد كه مديريت دانش در حقيقت در پوشش مديريت منابع انساني توسعه مي يابد و تقويت مي‌شود. سپس به بررسي نقش مديريت منابع انساني در مديريت دانش براي ايجاد سازمان يادگيرنده پرداختيم.
مديريت منابع انساني از طريق فرايندهاي گردش شغلي، توسعه‌شغلي، غني‌سازي شغلي و­ اشتراك آموزش، موجب ايجاد محيط يادگيرنده شده و سپس از طريق ارتقاي منابع انساني و فرايندهاي تطبيق و تغيير، منجر به ايجاد سازمان يادگيرنده مي شود.
تا اينجا نقش مدير منابع انساني در ايجاد سازمان يادگيرنده مشخص شد. اما در اين فرايند نقش او همچنان مستمر و مداوم است چرا كه در سازمان يادگيرنده نقش اصلي در مديريت دانشگران به عهدة مديريت منابع انساني است. در اين سازمانها او بايد دائما درگير فرايندهاي جذب، حفظ و نگهداري دانشگران باشد.
وظايف مديريت منابع انساني در اين سازمانها رنگ تازه‌اي به خود مي گيرد چرا كه جذب، انگيزش و‌حفظ و نگهداري دانشگران با بقية كاركنان فرق دارد. مديريت منابع انساني بايد با به‌كارگيري استراتژي‌هاي خاص، آنها را جذب سازمان كرده و سپس با آگاهي از عوامل برانگيزاننده آنها و عواملي كه وفاداري آنها را به سازمان بالا مي‌برد آنها را حفظ كند.

پيشنهادها
مديران و دانشگران بايد به‌جاي اصراري كه به متمركز كردن سيستمهاي پر هزينة فناوري اطلاعات و پايگاههاي اطلاعاتي معين و اندازه‌گيري ابزارها دارند، توجه خود را به سمت بهترين منابعي كه در سازمان جهت خلق و توزيع دانايي وجود دارد معطوف و آنها را به گونه‌اي صحيح مديريت كنند.
مديريت صحيح لازمه‌اش توجه به فرايندهاي مرتبط با دانشگران است.
مديران بايد توجه خود را به عواملي همچون نوع قرارداد اخلاقي معطوف سازند. چرا كه نوع قرارداد اخلاقي كه در سازمان در عمل اجرا مي‌شود به‌طور وسيعي بر روي انگيزش كاركنان يقه طلايي مؤثر است. اگر شايستگيها، چرخهاي مديريت كار دانشي محسوب مي‌شوند، پاداشها موتور آن به حساب مي‌‌آيند.

منابع

1- -Armstrong , A, folr ,P, ''foundations for a learning organization :organization learning mechanisms '', the learning organization , volume 10 . No3, 2003
2- Egan , T, M, Yang , B , Bartlett, K, , '' the effects of organizational learning culture & job satisfaction on motivation to transfer learning & turnover intention '', human resource development quarterly , volume15. No3 , 2004
3- Gloet , Marianne ,Mike, Berrell,''the dual paradigm nature of knowledge management: implications for achieving quality outcomes in human resource management'' ,journal of knowledge management ,volume7.No1,2003
4-Griego ,O,V ,Gerog,G .D,Wright, p.c,''predictors of learning organizations:a human resource development practioner 's perspective'', the learning organization,volume7.No1,2000
5-Holland, P.j, Hecker, R ,Steen , J,''human resource strategies & organizational structures for managing gold-collar workers'', Journal of european industrial training,volume26.No2 ,2002
6-Hong , j ,C,Kuo,C,L,'' Knowledge management in the Iearning organization'', the leadership &organization development Journal, volume 20.No4, 1999
7-Horwitz ,F. M , Heng ,T, Quazi , H . A ,'' finders , keepers ? attracting , motivating & retaining knowledge workers '' human resource management Journal , volume 13 . No4 , 2003
8- Jaw , B.Sh , Liu, W, ''promoting organizational learning & self- renewal in Taiwanese companies : the role of HRM '', human resource management , volume 42.No3, 2003
9-Lee , T , Maurer , S , '' the retention of knowledge workers with unfolding model of voluntary turnover '' , human resource management review , volume 7 . No 3 , 2001
10- Morey , D , Frangiso, T, '' aligining an organization for learning : the six principles of effective learning '', Journal of knowledge management , volume1.No4, 1998
11- Noe, R,A, Hollebeck,J,Gerhart,B,Wright,P,M,”Human resource management”,1995.
12- Rogoski , RR, '' knowledge worker top company assets '', triangle business Journal , volume14. No19, 1999
13-Smith , A . D , Rupp , W. T , '' communication and loyalty among knowledge workers :a resource of the firm theory view '', Journal of knowledge management , volume6. No3, 2002
14-Swain , Pam , '' organizational learning : developinj leaders to deal with continious change-a strategic human resource Perspective '' , the learning organization , volume 6 . No1 , 1999
15-''Siemens takes a crass - roots approach to knowledge management '' , human resource management international digest , volume 10. No2, 2002
16- Thite, '' strategic positioning of HRM in knowledge – based organizations'' , the learning organization , volume 11.No1 , 2004
17- Yeung,A,k,o,Stephen,w,nason & Glinow, M,N,V,”Organizational learning capability”.oxford university press,1990.

_ كوروش شفي: كارشناس مديريت دولتي
_ _ آرزو شفي: دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه تهران