رابطه ميان تعهد
حرفه اي و سازماني

دكتر سيد حسين ابطحي
ناصر مولايي

چكيده

تعهد حرفه اي و تعهد سازماني به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مديريت و رفتار سازماني طي چند دهه اخير است . بخش عمده اي از نظريه پردازان اوليه با فرض ديدگاه تعارض حرفه اي – بوروكراتيك ، متعقدند تعهد حرفه اي و سازماني در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاري با يكديگر دارند. طوري كه با افزايش تعهد كاركنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان كاهش مي يابد . در مقابل ، برخي پژوهش گران از جمله محققان اخير ، معتقدند كه تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً سازه‌هاي متعارض و ناسازگاري نيستند ، بلكه مي توانند همبستگي معني داري با يكديگر داشته باشند .به گونه اي كه در سازمانها مي‌توان شاهد سطح بالاي هر دونوع تعهد بود . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسي ديدگاههاي موافق و مخالف در اين زمينه و ارائه رويكردي مناسب (با محوريت سازگاري رابطه تعهد حرفه اي و سازماني‌) در اين حوزه مطالعه است .

مقدمه
يكي از موضوعاتي كه توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب كرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد كارمند نه تنها با سازمان بلكه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد كه بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( 171 - 194: (Mathieu & Zajac, 1990.
در ادبيات كلاسيك «مدل تعارض حرفه‌اي- سازماني» ،فرض مي شود كه مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينكه تعهدبه يك طرف باعث كم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند كه اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به‌عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند كه دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يكديگر قرار مي گيرند. پس حرفه‌اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(333 - 349 :Wallace,1993).
تا به‌حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« كورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسكات(1962)» ،«الكساندر(1981)» ،«‌هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»‌، كساني هستند كه بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،كارمندان حرفه اي، آن‌طور كه ادعا مي كنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و كارفرمايان خويش.
گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندكه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندكه يك رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد.
براي نمونه محققاني مثل «‌والنسي،آرانيا و كوش ني ير(1986)»‌، «آلوتو و هربينياك(1972)» ،«اورگان و گرين(1981)»‌، «ويليامز و همكاران(1986)»‌، ادعا كردند كه وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروكراتيك در كارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويكرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض مي‌شود كه معماي تعهد وجود ندارد .
با عنايت به توضيحات پيش گفته‌، اينك و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف (‌با تأكيد بر رويكردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين مي‌شود‌.

مفاهيم تعهد

الف ) تعهد حرفه اي
سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يك شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به كار در يك حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأكيد مي كند. او از جمله معدود پژوهشگراني است كه به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (Santos,1998:57 – 61).
در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است كه افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن‌) دسته بندي مي كنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يك موجوديت خاص تبيين مي كنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (Mael & Ashforth, 1995 : 303-333) .
تعريف« والاس » و همكاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير‌» از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همكارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يك حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يك شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف كرده اند
از طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يك شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري كه يك شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي كه شديدا درگير شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي كنند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 – 396) .

ب ) تعهد سازماني
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند ، در سازمان مشاركت مي‌كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .( Mowdey, Porter & Steers,1982:20)
بوكانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (Allen & Meyer , 1990:1-18):
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
-2 تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-3 آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.

ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني
احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بيان كرد كه كاركنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يك مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، كاركنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يك گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان كرد كه گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يك سازمان نمي مانند و در تكاپو هستند. او ادعا مي كند كه تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يك كارمند يا به سازمان يا به يك حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود ).
زاجاك و ماتيو در تحليل كلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود 4/0) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش كردند و نتيجه گرفتند كه بهتر است اين دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازه‌هاي متمايزي هستند.
كالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه اي و تعهد سازماني را در قياس با مفهوم «بازي حاصل جمع صفر»، تشريح كردند كه در آن هر مقدار افزايش در ميزان تعهد حرفه اي باعث كاهش مقدار تعهد سازماني خواهد بود و بالعكس.
نويسندگان ديگري مانند «سرنسون و سرنسون(1974)» ، «ميلر(1967)» «‌دورف من و هاول(1981)» ادعا كردند كه ساختارهاي بوروكراتيك سازمان در اثر محدوديتهاي استقلال حرفه اي به‌وجود آمده و در اغلب موارد سيستم‌هاي بوروكراتيك با نظامهاي حرفه اي در تعارض هستند. بر اين اساس در حالي كه سيستم بوروكراتيك ، داراي ويژگيهايي مثل كنترل و اختيار سلسله مراتبي، انطباق با اهداف سازماني، هنجارها ، مقررات، و وفاداري سازماني است، سيستم حرفه اي روي ارزشهايي چون همكارگرايي، كنترل حرفه اي، انطباق با اهداف و استانداردهاي حرفه اي، استقلال عمل حرفه اي، تمايل و وفاداري به ارباب رجوع تاكيد مي كند.
معمولاً در سازمانهاي حرفه اي كمتر شاهد تعارض هستيم چرا كه اهداف حرفه‌اي و سازماني در راستاي يكديگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراكز پژوهشي‌، مؤسسات حسابداري و بيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي و سازماني ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عكس رابطه بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مشهود است‌. از طرف ديگر، سازمانهاي غيرحرفه‌اي به اندازه سازمانهاي حرفه‌اي، فرصتهاي پيشرفت شغلي ايجاد نمي كنند كه اين امر مي تواند باعث كمتر شدن تعهد سازماني كاركنان حرفه اي اين سازمانها شود. . معيارهاي مورد استفاده در تعيين ميزان پرداخت و نظام ترفيع در شركتهاي حرفه اي معمولا عيني و عمدتا بر اساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اما سازمانهاي غيرحرفه اي معمولا از معيارهاي عيني و آشكار براي توزيع پاداشها استفاده نمي كنند و در نتيجه به نظر مي رسد كه داراي مشروعيت كمتري باشند (Wallace,1995:333 - 349 ).
برابر يافته ها ، تعارض سازماني و حرفه‌اي زماني به‌وجود مي آيد كه ارزشهاي سازماني با ارزشهاي حرفه‌اي مانند استقلال عمل حرفه اي و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان ميزان كه سازمانها به افراد حرفه اي اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه اي خود عمل كنند، يك شاخص مهم برطرف‌كننده تعارض حرفه‌اي- سازماني به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقيق در مورد «تعارض حرفه‌اي-سازماني» حسابداران نشان مي دهد كه آنها يك تعهد قوي نسبت به كارفرما و حرفه خويش دارند و شاهد تعارض حرفه‌اي-سازماني نسبتا كمي هستند . به هر حال، پژوهشها نشان مي‌دهد كه تعارض حرفه‌اي-سازماني مي تواند براي نگرشها وتمايلات كاري كارمندان مثل رضايت شغلي، وابستگي شغلي، تعهد و جابجايي مضر بــاشد (Bamber & Layer ,2001 :1-10 ) .

ديدگاههاي ناظر برسازگاري تعهد حرفه‌اي و سازماني
باف و رابرتز(1994)، مدعي هستند كه وقوع همزمان سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مي تواند براي سازمان خوشايند باشد و به‌صورت يك مكانيزم « متعادل سازي» نسبت به يكديگر عمل كنند. براي مثال، تعهد حرفه اي بالا مي‌تواند برخي از ناكارآمديهاي تعهد بالاي سازماني (‌مثل پديده «انسان سازماني») را جذب و تعديل كند. هم چنين تعهد حرفه‌اي زياد بدون تعهد سازماني بالا اثر بخش نيست زيرا ممكن است كارها با كيفيت بسيار بالايي انجام شود اما در راستاي نــيازهاي سـازماني نباشد. باف و رابرتز ادعا مي‌كنند تعامل بين تعهد سازماني و حرفه اي منجر به رضايت كاري و عملكرد بيشتري مي‌شود كه اين ميزان رضايت و عملكرد در هر كدام از تعهدها، به تنهايي يافت نخواهد شد.
پژوهش انجام يافته در مورد گروهي از دانشمــندان موسسات تحقيقاتي «كلنگ والي مالزي» متشکل از 545 نفر‌، اين نتايج را تاييد كرد كه بين مفاهيم پيش گفته تعارضي وجود نداشته بلکه رابطه معناداري بين تعهدحرفه اي وابعاد عاطفي،مستمر ، و هنجاري تعهد سازماني (به ترتيب باضرايب 43 درصد ، 15 درصد و 52 درصد ) وجود دارد.به عبارت ديگر،نتايج نشان مي دهدكه تعهد به سازمان باتعهد حرفه اي سازگاري داشته و چند بعدي بودن اين دو نوع تعهد رانشان داده است (‌Rahman & Hanafiah,2002:77 - 92).
با عنايت به توضيحات پيش گفته ، اينك برخي از پژوهشهاي ناظر بر رابطه تعهد حرفه اي و سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.

مطالعه سانتوز
هدف اصلي پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(1998) در كشور جمهوري دمينيکن بررسي عوامل مرتبط با تعهد شغلي، سازماني، و حرفه اي مربيان سازمان توسعه دمينيكن است. اهداف فرعي اين مطالعه عبارت بودند از:
-1 بررسي روابط ميان متغيرهاي كاري (سابقه‌، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه، و منطقه كاري)، متغيرهاي اجتماعي (اعتبار شغلي، سازماني و حرفه اي) و متغيرهاي تعهد.
-2 تعيين ميزان همبستگي تعهد شغلي، سازماني، و حرفه اي با متغيرهاي كاري و اجتماعي
-3 تعيين بهترين پيش بيني كننده (هاي) تعهد شغلي، سازماني و حرفه اي.
در اين پژوهش يك نمونه550 نفري از چهار منطقه جمهوري دمينيكن (مركز، شرق، شمال، و جنوب غربي) به‌صورت تصادفي انتخاب شدند .
نتايج تحليل همبستگي نشان داد كه هر 9 متغير با حداقل يكي از متغيرهاي تعهد رابطه معنادار داشت.
-1 بين اعتبار شغلي و تعهد شغلي (r=0.55) ، اعتبار سازماني و تعهد شغلي (r=0.57) ، اعتبار حرفه اي و تعهد شغلي (r=0.48) يک رابطه مثبت مشاهده شد .
-2 ميان اعتبار سازماني و تعهد سازماني (r=0.72)، اعتبار شغلي و تعهد سازماني (r=0.59) و اعتبار حرفه اي و تعهد سازماني (r=0.39) همبستگي مثبت به‌دست آمد .
-3 در ادامه يك همبستگي مثبت نيز ميان اعتبار حرفه اي و تعهد حرفه اي (r=0.49)‌، اعتبار شغلي و تعهد حرفه اي (r=0.49) و اعتبار سازماني و تعهد حرفه‌اي (r=0.33) گزارش شد .
-4 نهايتاً همبستگي مثبتي ميان تعهد شغلي و تعهد سازماني (r=0.68) ، تعهد شغلي و تعهد حرفه اي (r=0.55) و تعهد سازماني و تعهد حرفه اي (r=0.4) مشاهده شد.
روابط ميان تعهد شغلي، سازماني و حرفه اي در پژوهش ياد شده نشان مي دهد كه بهبود يك نوع تعهد ، تاثير مثبتي روي ساير انواع تعهد دارد. اين بدان معناست كه هر موقعيتي در شغل ، سازمان يا حرفه كه در جهت كاهش يك نوع تعهد باشد، باعث كاهش دو نوع ديگر هم خواهد شد. همچنين روشن شد که مديران براي درك تعهد شغلي ، سازماني وحرفه اي كارمندان، بايستي روي خصوصيات اجتماعي-رواني و كاري تمركز داشته باشند. در نهايت با بهبود و حمايت از خصوصيات كاري و اجتماعي مي توان سطح تعهد شغلي، سازماني و حرفه‌اي كاركنان را افزايش داد(Santos,1998:57 - 61).

مطالعه هاسكت و همكاران
« هاسكت » و همكاران (2001) در مقالــه اي تحـت عنـــوان« شناخت ارتباط ميان سازه هاي تعهد» يافته ها و نتايج تعدادي از پژوهشگران در زمينه روابط تعهد حرفه‌اي و سازماني را مورد توجه قرار داده‌اند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 - 409) :
«راندال و كوت(1991)» ادعا كرده اند كه وابستگي شغلي پيش درآمد يا پيش نياز تعهد سازماني و تعهد شغلي است. آنها در مدل خود، وابستگي شغلي را به‌عنوان يك متغير تعديل كننده روابط ميان نگرشهاي مختلف از جمله اخلاق كاري ، تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني تعريف كردند. به‌ويژه اينكه وابستگي شغلي روي تعهد سازماني و تعهد حرفه اي اثر مستقيم مي گذارد. از ديدگاه اين دو پژوهش گر رابطه بين وابستگي شغلي و تعهد سازماني مبتني بر تئوري مبادله اجتماعي است ، زيرا افراد تمايل دارند با کساني رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع شوند. تجارب كاري مثبت کارمندان نيز در گرو تلاشهاي سازمان است زيرا كارمنداني كه وابستگي شغلي بالايي داشته باشند ، هويت سازماني آنها افزايش مي يابد و در نتيجه تعهدشان به سازمان بيشتر مي شود.

مطالعه«تساي »و «وانگ»
«تساي» و «وانگ» (2004) در پژوهشي تحت عنوان «مطالعه نقش متغير مداخله‌گر رضايت از پرداخت بر رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني » به بررسي عوامل فردي اثر گزار بر تعهد حرفه اي و سازماني پرداخته اند. آنان در پژوهش خود ابتدا ، روابط متغير هاي فردي را به‌طور مستقل با تعهد کارکنان بررسي و در مرحله دوم اين روابط را با ورود متغير مداخله گر «رضايت از پرداختها »، سنجيده و در نهايت به بررسي رابطه تعهد حرفه اي و سازماني پرداخته اند (Tsai & Wang , 2004 :179 - 189).
فرضيه هاي تحقيق به همراه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش «ستاي» و «وانگ» در قالب نمودار شماره 1 و جدول شماره 1 آمده است :
مهمترين يافته پژوهش «تساي» و «يانگ» ارتباط مثبت و معني دار تعهد حرفه اي و سازماني است به گونه اي که ميزان همبستگي بدست آمده ميان تعهد حرفه اي و سازماني در اين تحقيق برابر 4/19 درصد بوده است و پس اين ادعاي ادبيات کلاسيک که رابطه تعهد حرفه اي و سازماني را مجموع صفر قلمداد کرده اند رد مي شود . بنابراين الزاماً رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني ناسازگار نيست، بلکه هر دو نوع تعهد مي تواند با هم در يک جامعه رخ داده و روابط مثبتي را نشان دهند . ديگر يافته اين پژوهش تاثير مشابه رابطه برخي متغيرهاي فردي با هر دو نوع تعهد است که از جمله مي توان به نوع جنسيت و ميزان درآمد (رابطه مثبت ) ، سطح تحصيلات ، رده شغلي ، سابقه کار و تاهل ( بدون تاثير) اشاره كرد. ضمن آنکه ورود متغير مداخله گر رضايت از پرداختها نيز عمدتاً تاثير مشابهي بر روابط متغيرهاي فردي با تعهد سازماني و حرفه اي داشته است . اين يافته ها بيانگر آن است که پيشينه ها و عوامل اثر گذار بر تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني تا اندازه‌اي مشترک است و مي توان به تعاملي در زمينه روابط تعهد حرفه اي و سازماني دست يافت .

مطالعه رحمان و حنفيه
رحمان و حنفيه (2002) در مقاله اي با نام « تعهد سازماني و تعهد حرفه اي : تعارض يا تطابق؟» به بررسي ديدگاههاي مختلف در زمينه روابط تعهد حرفه اي و سازماني پرداختند :

بررسي تحقيقات تجربي در مورد تعهد حرفه اي نشان مي دهد كه تا به‌حال توجه زيادي به ارزيابي رابطه تعهد سازماني و حرفه اي، يا معماي تعهد ، نشده است. «‌والاس» (1993) در تحقيق تحليلي خود از سال 1966 تا 1989 ، تنها 25 مطالعه را در اين زمينه شناسايي كرد. معيارهاي او، بر مبناي مطالعاتي است كه ضرايب همبستگي بين دو نوع تعهد را گزارش كرده بودند. از ديدگاه «والاس» بيشتر مطالعات انجام شده به‌صورت مقاله هاي تحليلي بوده‌است. جدول 2 ،خلاصه اي از مطالعات ناظر بر رابطه تعهد حرفه اي و سازماني را نشان مي‌دهد.
بيشتر مطالعاتي که پيرامون رابطه تعهد سازماني و حرفه اي انجام پذيرفته است، از معيارهاي اندازه گيري تعهد عاطفي ، يعني پرسشنامه تعهد سازماني ، استفاده كرده اند. بر همين اساس، اكثر مطالعات انجام شده در اين زمينه به‌صورت تك بعدي و تنها به تعهد عاطفي محدود مي‌شود. اگرچه در سه مطالعه از معيارهاي تعهد رفتاري استفاده شده ، اما تنها در مطالعه تحليلي «ماتيو»و «زاجاك» به‌طور صريح بين تعهد حرفه اي و انواع مختلف تعهد سازماني تمايز ديده مي شود. اين دو در كنار برقراري رابطه‌اي مثبت بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي، يك رابطه قوي‌تر ميان تعهد حرفه اي و تعهد عاطفي در مقايسه با تعهد مستمر گزارش كردند. طبق نظر ماتيو و زاجاك ، مطالعاتي كه رابطه بين تعهد حرفه اي و ساير ابعاد تعهد ، ( به غيراز تعهد عاطفي)‌، را بررسي مي كنند، هنوز هم كم هستند. همانطور كه محققان پيشنهاد مي كنند، مطالعات بيشتري براي معتبرسازي يافته‌هاي موجود و يافتن موارد تازه در مورد ماهيت رابطه بين تعهدهاي مختلف مورد نياز است. مطالعه ضرايب همبستگي در جدول فوق ، ( با دامنه 06/0- تا 72/0‌) ، درجه بالايي از عدم ثبات در الگوي رابطه بين متغيرها را نشان مي دهد كه مي تواند نشان دهنده ماهيت سازگار يا ناسازگار اشكال مختلف تعهد باشد. بررسي دقيق‌تر اين مطالعات نشان مي دهد كه قبل از نتيجه گيري نهايي، بايد شواهد بيشتري فراهم شود. « والاس » (1993) در مطالعه خود اذعان كرد كه اكثر مطالعات انجام شده در آمريكاي شمالي بوده و بيش از نيمي از اين مطالعات روي حسابداران صورت گرفته است. پس وجود تنوع در نتايج به‌خاطر اختلاف فرهنگها و انواع حرفه ها، منطقي است.
« گونز » و‌« گونز» (1994) در پژوهش خود پيرامون رابطه تعهد حرفه اي و سازماني در يك شركت حقوقي ، مسأله تعارض حرفه اي – سازماني را رد كرده و مي نويسند:
شواهد جديدتر در مورد رابطه تعهد حرفه اي و سازماني در كارهاي باف و رابرتز ديده مي شود. اين دو 149 مهندس را در يك انبار تجهيزات نظامي دولتي آمريكا مورد بررسي قرار دادند. اين پژوهشگران تعهد حرفه اي را با استفاده از سه معيار اندازه گيري «ير مي ير و كر» ، ارزيابي كردند. باف و رابرتز در مورد رابطه تعهد سازماني و تعهد حرفه اي و رابطه آن با رضايت شغلي فرضيه اي ساختند و آن‌را آزمايش كردند. آنها نتيجه گرفتند افرادي كه داراي تعهد بالا در هر دو جنبه هستند، بيشترين رضايت را داشته اند . باف و رابرتز (1994) نتيجه گرفتند كه بين دونوع تعهد حرفه اي و سازماني به‌جاي يك رابطه تعارضي يا سازگار، رابطه مكمل وجود دارد.
نتايج ارائه شده در اين مطالعه، نشان مي‌دهد كه بين تعهد كاركنان به حرفه و تعهد به سازمان ، تعارضي وجود ندارد. اين نتايج با يافته هاي قبلي سازگار است. يافته‌ها تاييد كرد كه تعهد دوگانه وجود دارد.

نتيجه گيري
نتايج ادبيات تحقيق در زمينه رابطه تعهد حرفه اي و سازماني در نوشتار حاضر نشان داد كه رابطه تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً متعارض و ناسازگار نيست‌، بلكه اين رابطه تحت تأثير متغيرهاي فراواني از جمله عوامل شغلي و سازماني است .بدين معني كه اگر سازمان شرايط ارتقا ، مسير شغلي مناسب ، پرداخت منصفانه ، رعايت عدالت در توزيع پاداشها‌‌، استقلال عمل در كار ، هويت حرفه اي و ارائه تصوير مناسب از شغل و سازمان در سطح جامعه را فراهم آورد ، مسلماً دستيابي همزمان به سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني امكان پذير خواهد بود . در واقع رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تا اندازه زيادي به نوع سازمان بستگي دارد . چنانچه سازماني حرفه اي باشد ( به عبارتي ويژگيهاي پيش گفته را داشته باشد‌) ، رابطه و سازگاري دو گونه تعهد در آن بالا خواهد بود اما چنانچه سازمان فاقد شاخصهاي حرفه گرايي باشد و در آن از معيارهاي غير حرفه اي براي مديريت منابع انساني استفاده شود ، احتمال بروز تعارض تعهد حرفه اي – سازماني بيشتر خواهد شد . پس اين مجموعه شرايط سازمان است كه طي آن مي توان به نتايج گوناگون تعهد كاركنان دست يافت. به‌طور خلاصه و مطابق ديدگاه « باف » و «رابرتز‌» ، انواع وضعيتهاي تعهد ( سطوح بالاي تعهد ، سطوح پايين تعهد ، بالابودن تعهد حرفه‌اي در مقايسه با تعهد سازماني و عكس آن‌) در هر سازماني ، امكان پذير است . بنابراين ديدگاه كلاسيك تعارض حرفه اي – بوروكراتيك رد و در عوض ديدگاه اقتضايي سازگاري و رابطه مثبت تعهد حرفه اي و سازماني پذيرفته مي‌شود‌.
در نهايت به‌نظر مي رسد وفاداري به سازمان تا حد زيادي به فرصت پيشرفت حرفه اي ها و معيارهاي توزيع پاداشها، بستگي دارد. براي حرفه اي شدن مدت زمان زيادي لازم است و اگر سازمان براي افراد اين مسير پيشرفت را فراهم نكند، وفاداري به سازمان كمتر خواهد بود. علاوه بر اين‌، اگر حرفه اي ها به اين نتيجه برسند كه استانداردها و معيارهاي مشروع در توزيع پاداشها استفاده نمي شود، تعهد شان به سازمان كمتر خواهد شد.

فهرست منابع

1-Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) "The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization". Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.
2-Bamber, E.M. & Layer, V. (2001). ,"Big 5 Auditors' Professional and Organizational Identification", University of Georgia, School of Accunting, PP: 1 – 10.
3-Baugh ,S.G. & Roberts , R.M.(1994)."Professional & Organizational Commitment among engineers : Conflicting or Complementing ?", Transactions on Engineers Management, Vol. 41, No. 2, PP : 108 – 114
4- Carson, K. D. , Carson, P. P. ,Roe, C. W. , (1999). "Four Commitment Profiles and their Relationship to Empowerment, Service Recovery, and Work Attitudes", Public Personnel Management, Vol.28, No. 1, PP:1 – 13.
5-Hackett, R. D. , Lapierre, L. M. & Hausdorf, P.A. (2001). "Underestanding the Links Between Work Commitment Constructs", Journal of Vocational Behavior, No. 58 , PP: 392 – 409.
6-Mael, F.A. & Ashforth , B.E. (1995). “Organizational Identification … ”, Personnal Psycology , Vol. 48, No .2 , PP: 303-333.
7-Mathieu , J . E . & zajac , D. M . (1995 ) . "A review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of Organizational commitment" . psychologicd Balletin , vol . 108 , No .2 . PP : 171 -194
8-Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M. (1982)." Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteesm, and Turnover", New York:Academic Press, PP :20 -22.
9 - Rahman , N.M. & Hanafiah, M.H. , (2002). "Commitment to Organization Versus Commitment to Profession: Conflict or Compatibility?", Journal Pengurusan , Vol. 21, PP:77 – 92.
10-Santos, S. and N.L. Emmalou , (1998)."Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic…", Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 – 61.
11-Tsai , K. , & Wang, J.(2004). " The R & D Performance in Taiwan's Electronic Industry…". R & D Management, Vol. 34 , No. 2, PP:179 – 189.
12-Wallace, J.E. (1995). "Organizational and Professional Commitment in…", Administrative Science Quartery, Vol.40, No.2, PP:333 – 349.

_ دكتر سيدحسين ابطحي: استاد دانشگاه علامه طباطبايي
_ _ ناصر مولايي: دانشجوي دكتراي مديريت دولتي دانشگاه علامه طباطبايي