نگاهي يه يك كتاب

تحول و توسعه سازمان

(آسيب­شناسي، عارضه­يابي و تغيير­
برنامه ريزي­شده در سازمان)

تاليف: توماس جي. كامينگز و كريستوفر جي. وورلي
برگردان: كوروش برارپور
ناشر: فراز انديش سبز (با حمايت مالي ساپكو) – تلفن: 5 و 48924934
نوبت چاپ: چاپ اول- 1385
بها: 90000 ريال

اين نسخه، برگردان فارسي چاپ هفتم کتاب توسعه سازمان(OD) است كه با عنوان تحول و توسعه سازمان(OD&C) در سال 2002 توسط انتشارات تامسون لرنينگ منتشر شده است. توسعه سازمان، کاربرد دانش علوم رفتاري براي بهبود وظايف و عملکرد سازمان بوده و هيچگاه تا اين حد تمايز ميان وظيفه و عملکرد مهم نبوده است. جهت­گيري دانش علوم رفتاري توسعه سازمان، از ابتدا موجب توجه بيشتر افراد به وظيفه به‌جاي عملکرد شده است. توسعه سازمان که به مجموعه­اي از ارزشهاي بشري مجهز و نگران پيامدهاي اجتماعي منفي ناخواسته سازمانهاي بوروکرات بود، فرايندي را براي بهتر کردن سازمان براي افراد پيشنهاد داد، اما هيچ گاه سعي نکرد تا عملکرد سازمان را بهبود دهد و مي­توان گفت که توسعه سازمان پيش از اين تنها سبب انساني­ترشدن سازمانها مي­شد.
آخرين نسخه کتاب اصلي، اثر مهمي بر استنباط و درک افراد از توسعه سازمان برجاي گذاشت؛ به طوري­كه مفهوم جديدي با عنوان تحول و توسعه سازمان شكل گرفت. نسخه جديد در عين حال که نقاط قوت نسخه­هاي قبلي را در سبک گزارش­دهي حفظ کرده، اثر بيشتري بر تقويت پايه­هاي نظري توسعه سازمان داشت. تحول و توسعه سازمان موجب جلب نگرشهاي استراتژيک شده و اين جهت­گيري راهبردي، خاطر نشان مي­کند که تحول و توسعه سازمان علاوه بر توجه به پتانسيل­هاي انساني، به عملکرد مالي و فرايندي سازمان نيز توجه شاياني مي­کند. از اين دريچه جديد، تحول و توسعه سازمان همان‌قدر که به دانش علوم رفتاري توجه مي­کند، به دانش تئوري سازمان و علوم اقتصادي نيز توجه دارد.
محتوا و ساختار کتاب
اين کتاب بر اساس يک جريان منطقي، به فرايند فعاليت در زمينه تحول و توسعه سازمان، مي­پردازد.
فصل 1، شامل مقدمه‌اي كلي بر توسعه سازمان است.
بخش اول كتاب، به مرور توسعه سازمان مي­پردازد و فرايند تغيير برنامه ريزي شده و افرادي را که در اين کار سهم داشته­اند، معرفي مي­کند. اين بخش شامل دو فصل است. فصل‌1، طبيعت تغيير برنامه ريزي شده را عنوان کرده و چند مدل را که فرايند تحول را به تصوير مي­کشد نشان مي­دهد. تغييربرنامه­ريزي شده، چرخه­اي متوالي و شامل چهار فعاليت است: ورود و بستن قرارداد، عارضه يابي يا شناخت، برنامه­ريزي و اجرا، ارزيابي و نهادينه سازي. فصل 2 کساني را که در زمينه توسعه سازمان فعاليت داشته­اند معرفي کرده و پيرامون معلومات و مهارتهاي مورد نياز توسعه سازمان و انواع مشاغل مورد انتظار آنها بحث مي­کند.
بخش دوم، شامل 8 فصل است که فرايند توسعه سازمان را توصيف مي­کند. فصل چهارم، اولين فعاليت از اين فرايند را بيان مي­کند: ورود يک تيم سازماني و عقد قرارداد با آن براي توسعه سازمان. فصلهاي 5،6،7 و 8 فعاليت­هاي بعدي در فرايند توسعه سازمان را شرح مي­دهند: عارضه­يابي يا شناخت، کمک به سازمان در درک کارکرد فعلي آن و کشف عوامل موثر در پيشرفت. فصلهاي 5 و 6 مدلي از سيستم­هاي باز ارايه مي­دهند تا در سه سطح تحليلي به اين عارضه­يابي و تشخيص کمک کنند: سطح کل سازمان­، سطح گروه يا دپارتمان و سطح شغل و موقعيت فردي. فصلهاي 7 و 8 روشهايي را براي گردآوري، تحليل و بازخور داده­هاي بخش پيشين ارايه مي­دهند. فصلهاي 9 و 10 در مورد سومين فعاليت اين فرايند است: برنامه­ريزي و اجراي تحول. فصل 9 مروري بر فرايند طراحي برنامه­هاي تحول است. انواع عمده برنامه­هاي تحول ارزيابي شده و رويکردهاي خاصي که شکل دهنده چهار بخش آتي کتاب است معرفي مي شوند. فصل 10 در مورد فرايند مديريت تحول است و عوامل کليدي موثر بر اجراي موفق برنامه­هاي تحول را مشخص مي­کند. فصل 11، فعاليت آخر از فرايند تحول برنامه­ريزي شده را توصيف مي­کند: ارزيابي برنامه­هاي توسعه سازمان و نهادينه­کردن يا تثبيت آنها به عنوان بخشي دائم از کارکرد دايمي سازمان. بخشهاي سوم تا ششم؛ برنامه­هاي تغييرات انجام شده توسعه سازمان را در حال حاضر به تصوير مي­کشد.
بخش سوم (فصلهاي 12 و 13) به تبيين نقش فرايندهاي انساني که هدفش فرايند اجتماعي سازمان است مي­پردازد. اين دو فصل عبارتند از قديمي­ترين و سنتي­ترين برنامه­هاي توسعه سازمان. فصل 12، رويکرد فرايندهاي گروهي و ميان فردي را نظير گروههاي T، فرايند مشاوره، و تيم سازي توصيف مي­کند. فصل 13، رويکردهاي فرايندي نظام­مندتري را نظير ملاقات هاي رو در روي سازماني، روابط ميان گروهي و برنامه هاي تحول گروههاي بزرگ را نشان مي دهد.
بخش چهارم؛ (فصلهاي 14و15و16) برنامه­هاي تحول فناوري و ساختار را که هدفشان بر ساختار سازمان و يکپارچه کردن بهتر انسان و ماشين متمرکز است، توصيف مي­کند. فصل 14 در مورد ساختاربندي مجدد سازمان است و روشهاي مختلف سازماندهي سازمان و فرايندهاي کوچک سازي و مهندسي مجدد را شرح مي‌دهد. فصل 15، برنامه هاي تحولي را با هدف توسعه مشارکت کارکنان ارايه مي­دهد. اين برنامه ريزي تحول از طريق ساختارهاي موازي سبب افزايش دانش، قدرت، و اطلاعات کارمندان، مديريت کيفيت فراگير و مشارکت گسترده کارکنان مي­شود. فصل16 بيانگر برنامه­هاي تحولي است که بر طراحي مشاغل فردي و گروهي براي افزايش رقابت­پذيري و کارايي تمرکز دارند.
بخش5 (فصلهاي 17 و 18)، برنامه هاي تحول در زمينه مديريت منابع انساني را که به يکپارچه سازي افراد و سازمان کمک مي­کند توصيف مي­کند. اين برنامه­ها با کارکرد پرسنل در سازمان مرتبط است و بخشي از فعاليتهاي توسعه سازمان به شمار مي رود. فصل 17 به فرايند مديريت عملکرد، يعني چرخه­اي از فعاليتها که به گروه و افراد در تعيين اهداف و ارزيابي کار کمک مي کند، مي‌پردازد. فصل 18، در مورد سه برنامه صحبت مي کند: برنامه­ريزي و توسعه مشاغل، متنوع سازي نيروي کار، و سلامتي کارکنان که سبب کمک به اعضاي سازمان مي­شود.
بخش 6 (فصلهاي 19و20) به برنامه­هاي راهبردي مي­پردازد و بر منابع انساني به عنوان ابزار کسب مزيت رقابتي تمرکز مي­کند. به طور کلي اين برنامه­هاي تحول، در سطح بالاي سازماني مديريت شده و به زمان، تلاش و منابع زيادي نياز دارد. فصل 19، سه برنامه درباره روابط سازمان و محيط ارايه مي دهد: تحول راهبردي يکپارچه، توسعه فراسازماني و ادغام و خريد دارايي شرکتهاي ديگر. تحول راهبردي يکپارچه، بر فرموله­کردن راهبرد و پياده سازي آن با نگرش توسعه سازمان و با هدف توسعه عملکرد سازمان اثر دارد. توسعه فراسازماني کمک مي­کند تا براي انجام کارهاي پيچيده و پرهزينه­اي که خود به تنهايي قادر به انجام آنها نيستيم با ديگر شرکتها و سازمانها مشارکت کنيم. فرايندهاي ادغام و خريد دارايي شرکتهاي ديگر، تلاشهاي کليدي لازم براي تحول راهبردي هستند. که موفقيت آن بستگي به يکپارچه سازي استراتژي‌ها، ساختارها، سيستم‌ها، و فرهنگ دارد. فصل 20، سه برنامه را براي دگرديسي بنيادين سازمانها ارايه مي‌دهد: تحول فرهنگ، سازمانهاي خودطراحي و يادگيري سازماني. تحول فرهنگي بر مبناي تحول ارزشها، باورها و هنجارهايي است که اعضاي سازمان در آن سهيم هستند. برنامه‌هاي سازمانهاي خودطراح براي کمک به سازمانها در کسب ظرفيت و پذيرش تحول بنيادين طراحي شده است. در نهايت، يادگيري سازماني يک فرايند تحول است که هدفش کمک به سازمان در توسعه و استفاده از دانش و تحول و بهبود مستمر خويش است.
بخش 7 (فصلهاي 21 و 22 و 23) در مورد کاربردهاي خاص مطرح در توسعه سازمان است. فصل 21، فعاليتهاي توسعه سازمان را در بعد بين المللي توضيح مي­دهد. توسعه سازمان در سازمانهاي خارج آمريکا مستلزم اصلاح برنامه‌هاست تا با بعد فرهنگي آن کشور متناسب شود. فصل 22، کاربرد وسيع توسعه سازمان را در انواع مختلف سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي، دولتي، و آژانس­هاي بهداشتي نشان مي­دهد. در نهايت فصل 23، آينده توسعه سازمان، عوامل موثر بر اين رشته و دورنماي آن را در اثربخش کردن سازمانها ارزيابي مي­کند.

مطالعات موردي
در هر فصل از كتاب، تجربه­هاي واقعي سازمانها از سراسر دنيا توصيف مي­شود که در آن، تکنيک­ها و برنامه­هاي تحول مختلف توسعه سازمان استفاده شده است. اين مطالعات موردي، اين شانس را به خواننده مي­دهد تا متوجه شود که توسعه سازمان چگونه در عمل، در سازمانها استفاده و به کار گرفته شده است. در نسخه هفتم، بيش از 40 درصد از مطالعات موردي جديد بوده و بسياري از آنها نيز به روز رساني شده است.

مولفان كتاب
توماس جي. کامينگز و کريستوفر جي. وورلي نويسندگان كتاب به ترتيب اساتيد دانشگاههاي کاليفرنياي جنوبي و پپردين هستند. اين دو دانشمند، مقالات متعددي را در ژورنال­ها و كنفرانس­هاي معتبر بين­المللي منتشر كرده­اند، به‌ويژه آقاي كامينگز يكي از صاحبنظران شناخته‌شده در زمينه تحول و توسعه سازمان بوده و در گسترش اين حوزه از دانش بشري خدمات ارزنده­اي را ارايه داده است.

مخاطبان كتاب
اين اثر يكي از معدود منابع زبان فارسي است كه به صورت شايسته­اي، مباني نظري و عملي مديريت­تحول را بررسي مي­كند. بدين جهت، مطالعه آن به همه مخاطبان اصلي كتاب شامل طيف گسترده­اي از افراد زير، توصيه مي­شود:
_ استادان دانشگاهها
_ مديران سازمانها
_ مديران بخش عمومي
_ دانشجويان رشته­هاي مديريت و مهندسي صنايع
_ كارشناسان و فعالان حوزه تحول و توسعه سازمان
_ مشاوران سازمانها و ديگر علاقه‌مندان به مباحث مديريت تحول.