بررسي ابعاد مختلف اخلاق حرفه اي در سازمانها

اخلاق
موضوع كهن، مسئله تازه

بخش نخست

شركت كنندگان در ميزگرد

قاسم انصاري رناني: دكتراي مديريت رفتار سازماني، عضو هيات علمي دانشكده حسابداري و مديريت دانشگاه علامه طباطبايي

حسين جمالي نسب: فوق ليسانس مديريت اجرايي (MBA) از سازمان مديريت صنعتي، داراي سوابق مديريت ارشد در شركتهاي مختلف، عضو هيات مديره و مديرعامل شركت نفت پاسارگاد

غلامرضا خاكي: دكتراي مديريت، استاد و مشاور در حوزه مديريت، صاحب مقالات علمي و چندين جلد كتاب در زمينه مديريت

سروش دباغ: دكتراي فلسفه اخلاق، عضو هيات علمي موسسه پژوهشي حكمت و فلسفه ايران، صاحب مقالاتي در حوزه فلسفه‌هاي اخلاق، دين و زبان

حسن سبحاني: دكتراي علوم اقتصادي، عضو هيات علمي دانشكده اقتصاد دانشگاه تهران، نماينده دامغان در مجلس شوراي اسلامي

احد فرامرز قراملكي: دكتراي فلسفه اسلامي، عضو هيات علمي دانشكده الهيات و معارف اسلامي دانشگاه تهران، داراي مقالات علمي و چندين جلد كتاب در زمينه مديريت و اخلاق

سعيد معيدفر: دكتراي جامعه شناسي، دانشيار گروه جامعه شناسي دانشگاه تهران، رئيس انجمن جامعه شناسي ايران

ا شاره

در سالهاي اخير تاكيد بر مقوله اخلاق در علم مديريت جدي شده است و متناسب با آن سمينارها، مقالات و كتابهاي گوناگوني برگزار و منتشر شده است.
امروز مديران به اين نتيجه دست يافته اند كه فقط با قوانين و مقررات نمي توان سازمان و بنگاه را اداره كرد، بلكه در كنار آنها به ابزار ديگري نياز دارند كه «اخلاق» نام دارد. براين اساس و به اعتقاد كارشناسان براي اداره بهتر سازمانها ضرورت دارد كه «اخلاق» در كنار «قانون» قرار بگيرد، خودكنترلي جايگزين ديگر كنترلي شود و هدفهاي اخلاقي به قوانين اخلاقي تبديل شوند.
ساليان درازي است كه از اخلاق به عنوان يك «علم» سخن گفته مي شود و رهبران مديريت از ضرورت ارتباط نزديك آن با علم مديريت سخن گفته اند. درواقع جدايي فلسفه اخلاق (MORAL PHILOSOPHY OR ETHICS) به مثابه علمي مستقل از قلمرو كلي فلسفه، ازسويي و علم اخلاق از سوي ديگر به سال 1903 ميلادي باز مي گردد كه جرج ادوارد مور (MOORE) كتابي به نام مباني اخلاق (PRINCIPA ETHICA) نوشت كه به تعبيري ظهوري انقلاب‌گونه داشت.
در فرهنگ اسلامي ما نيز مباحث فلسفه اخلاق به صورت پراكنده در لابلاي مباحث فلسفي، اخلاقي، كلامي و بويژه در علم اصول مطرح شده‌ است.
فلسفه اخلاق كه با نامهاي متعددي مانند فرااخلاق (META ETHICS) ، اخلاق تحليلي (ANALYTIC ETHICS) و اخلاق انتقادي (CRITICAL ETHICS) نيز شناخته شده، به شيوه‌هاي گوناگون دسته بندي شده است: اخلاق كاربردي (APPLIED ETHICS) يا حرفه اي (PROFESSIONAL ETHICS) كه به زعم پاره اي فيلسوفان، يكي از شاخه هاي فلسفه اخلاق است. نكته قابل ذكر اينكه چندي است علم مديريت كه روزگاري انسان را ماشين واره‌ تلقي مي كرد، اكنون با سوالات بي‌شماري در حوزه اخلاق روبرو شده است كه پاره اي از آنها رنگي فلسفي و هنجاري به خود گرفته اند.
باتوجه به مكتب اقتضايي در علم مديريت و نياز روزافزون بنگاهها و سازمانها به مقوله اخلاق، مجله تدبير برپايه رسالت علمي و فرهنگي خود ميزگردي را با حضور گروهي از صاحبنظران و عالمان علم مديريت در زمينه اخلاق سازماني و حرفه اي برگزار كرده است.
طرح مساله اخلاق در علم مديريت، اخلاق به عنوان يك علم، مفهوم اخلاق حرفه اي و رابطه آن با بهره وري سازماني، رابطه نظام ارزشهاي خودي (اسلامي – ايراني) با اخلاق حرفه‌اي، طرح موانع اخلاقي در سازمانهاي ايراني و بالاخره ملاك و معيار رفتارهاي اخلاقي در سازمان ازجمله محورهاي كليدي است كه مورد چالش و بحث شركت كنندگان در ميزگرد قرار گرفته است.
مباحث ميزگرد در دو بخش طي اين شماره و شماره آينده تقديم علاقه مندان مي شود. با اميد به اينكه طرح اين‌گونه مباحث به ارتقاي توانمندي و افزايش سطح بهره وري بنگاهها و سازمانهاي ايراني منجر شود، بخش نخست ازنظر مي گذرد.

دكتر انصاري: مدت زيادي نيست و شايد 30 يا 40 سال باشد كه بحث مديريت رفته رفته رنگ خودرا مي‌بازد و رهبري جاي آن‌را مي‌گيرد. اين امر بدين علت است كه ديگر تنها با قانون و مقررات نمي‌توان سازمان‌ها را كنترل كرد و ديگر نمي‌توان بوفالوهاي قوي پرورش داد، مديران قوي كه مطيع باشند و تمام كارها نيز به نحو احسن جلو برود.
جيمز بلاسكو در كتاب پرواز بوفالوها مي‌گويد: «پس از تحقيقات زياد به اين نتيجه رسيده‌ام براي اينكه بتوانم در صحنه جهاني در رقابت مناسب قرار بگيرم پرورش دادن مديران قوي و مطيع كافي نيست بلكه بايد پرواز غازها را شروع كنم كه به معني پرورش دادن مديراني است كه هريك براي خود يك رهبر هستند و با جايگزين شدن هريك با ديگري هيچ تغيير و تفاوتي در سرعت، مسير حركت، هدف گرايي به وجود نمي‌آيد.» اين تغيير نگرش به مديران و نوع حركت جايگزين شدن مديريت به وسيله رهبريست كه مقوله‌اي را در دل خود دارد كه آن‌هم «اخلاق» مي‌باشد. به همين دليل در سي ساله اخير كتاب‌هايي كه در مورد مديريت نوشته مي‌شود، يك بخش «اخلاق مديريت» را نيز دارد.
ما اكنون اين مشكل را داريم كه قانون ديگر قادر به كنترل جامعه نيست. در مجلس، دولت ويا هر ارگان ديگري كه مقررات را تصويب مي‌كنند وبه جريان مي‌اندازند، اين احساس را دارند كه به وسيله مقررات مي‌توانند كنترل اعمال كنند، اين احساس ديگر يك احساس درست نيست بلكه چيز ديگري بايد دركنار قانون قرار گيرد كه آن‌هم «اخلاق» است.

خودكنترلي و اخلاق
تفاوت قانون و اخلاق دراينست كه، قانون يك كنترل بيروني است و اخلاق يك كنترل دروني است. وقتي‌كه از كنترل در مديريت صحبت مي‌كنيم، (كاري كه ليكرت مطرح مي‌كند) بحث اخلاق است. دريك جامعه و سازمان با زيرمجموعه نابالغ ازكنترل بسيار جزء‌به‌جزء و هميشگي شروع مي‌شود و به تدريج كنترل‌هاي جزئي به كنترل‌هاي كلي، كنترل هميشگي به گاه‌گاه، كنترلهاي بيروني به كنترل‌هاي دروني، ديگر كنترلي جاي خودرا به خودكنترلي مي‌دهد.
اين‌كه ما چگونه به خودكنترلي برسيم، هيچ راهي جز اخلاق ندارد. اين اخلاق در حوزه‌هاي مختلف تعاريف مختلفي دارد گاهي ازطريق دين و گاهي از طريق فرهنگ و گاهي به عنوان يك ضرورت اجتماعي مطرح مي‌شود. اما درهر شكل آن براي اين‌كه بتوانيم از كنترل‌هاي بيروني به سمت كنترل‌هاي دروني حركت كنيم، يكي از مهمترين ابزارهاي كارمان اخلاق است. براي اين‌كه بهتر بتوانيم سازمان‌ها را اداره كنيم، ضرورت دارد كه اخلاق در كنار قانون قرار بگيرد و كم‌كم هدف‌هاي اخلاقي قانونمند شوند و درواقع قوانين، اخلاقي گردند. اين بدان معني است كه نهادسازي و بنيادسازي كنيم. اگر موفق به انجام اين امور شويم، مي‌توانيم اداره صحيح‌تري داشته باشيم، يعني اداره‌اي كه با نفس و حقيقت وجودي انسان عجين‌تر است.

دكتر قراملكي: اخلاق حرفه‌اي در مفهوم سنتي سابقة ديرين بويژه در فرهنگ و تمدن اسلامي دارد و در مفهوم نوين بيش از يک سده از تولد آن مي‌گذرد. به عقيده من قصه ارتباط اخلاق و قانون بسيار پيچيده است. تاريخ قانونگذاري نشان مي‌دهد كه غالب قوانين موضوعه پيش از اين مبتني بر اخلاق بوده‌اند، يعني اخلاقيات به قانون تبديل شده است. به عنوان مثال، اگر شما به قوانين مجازات اسلامي نگاه كنيد، حمايت كيفري از امانت‌داري را مي‌بينيد. چند اصل داريم كه، اگر مديري امانت‌دار نباشد، مجازات كيفري دارد.
اين امر نشان مي‌دهد كه «بايدها» به‌صورت اخلاق جاگرفته، نهادينه شده و به وسيله مراجعي وضع و تبديل به قانون شده است. البته اين فرمول كليت ندارد، اما در بسياري از موارد صدق مي‌كند. امروز مسائل اخلاقي لباس قانون پوشيده‌اند. من قبول دارم كه اخلاق، دروني و قانون بيروني است، ولي بين اين دو نسبت‌هاي زيادي وجود دارد.
به عقيده من، قانون قبل‌از وضع بايد مميزي اخلاقي شود. كسي‌كه قانون را وضع مي‌كند، بايد ابتدا اين سوال را ازخود بپرسد كه، آيا اين قانوني كه وضع مي‌كنم، اخلاقي است؟ بنابراين قانون به اخلاق نياز پيشين دارد و درست درهمين فرآيند است كه، اخلاق چند جور قانون را سيراب مي‌كند. پس دو حالت داريم: درجايي‌كه اخلاق به قانون تبديل مي‌شود و جايي‌كه اخلاق تبديل به ابزار سنجش قانون مي‌شود. مراد اين است که اخلاق تقدم بر قانون دارد و صرفاً رخنه‌پوش قانون نيست.
درخصوص بحث خودكنترلي كه گفته مي‌شود سازوكاري جز اخلاق ندارد، به عقيده من مي‌توان گفت كه اخلاق از راهكارهاي مهم خودكنترلي است، اما نمي‌توان گفت كه، خودكنترلي سازوكاري جز اخلاق ندارد. خودكنترلي امروزه سازوكارهاي قانوني متعددي يافته است.

دكتر خاكي: اگر به ضرورت طرح مسئله اخلاق در سازمانها از زاويه جامعه‌شناسي نگاهي به بحث داشته باشيم، مسئله جامعتر مي شود.

دكتر معيدفر: در حوزه‌هاي اجتماعي ابتدا بايد يك تقسيم‌بندي انجام دهيم. اخلاق، هم داراي بعد فردي و هم داراي بعد اجتماعي است. بعد فردي آن تا حدي به زندگي فردي بازمي‌گردد. بعد ديگر اخلاق كه بعد اجتماعي آن است، به بحث سازمان‌ها نيز بازمي‌گردد و كاري كه در حوزه علم انجام مي‌شود، بيشتر در حوزه اجتماعي اخلاق است.

اخلاق اجتماعي
مرز جداكننده‌اي بين قانون و اخلاق وجود ندارد. قانون آن‌گونه كه ما مي‌شناسيم، شايد درجوامع پيشين وجود نداشته است، اما به‌هرحال آن جوامع يك‌سري قواعد را بين خودشان تنظيم كرده و براساس آن عمل مي‌كردند. اين قواعد در جوامع گذشته شايد نانوشته و شخصي بود، اما در اجتماعات نوين به حوزه قواعد تدوين شده مي‌آيد. ابعاد اخلاق اجتماعي تا حدي تعريف‌شده است؛ زيرا درغيراين‌صورت نظم اجتماعي دچار اخلال مي‌شود. ما بايد ابتدا قوانين تعامل بين خودمان با افراد يا سازمانها را درك كنيم تا قادر به اجراي آن باشيم.
به عقيده من قانون و اخلاق همپوشاني دارند. چه در حوزه سازمان كه اين قواعد محدودتر است وچه در حوزه اجتماع كلي كه عامتر مي‌باشد و ازطريق مجلس ويا مراجع ديگر تعيين مي‌شود. به عنوان مثال در بازار كه اخلاق حرفه‌اي خاصي وجوددارد، براساس قواعدي عمل مي‌شود و كساني كه اهل بازار هستند اين قواعد را به‌خوبي مي‌شناسند و براساس آن تعامل مي‌كنند. اين قانون شايد يك قانون رسمي نباشد اما به‌هرحال يك قاعده است.
اخلاق در حوزه فردي و شخصي به معلم اخلاق برمي‌گردد كه فرد از درون متعهد به امري باشد كه اين‌كار مربوط به ما نيست و نمي‌توانيم درآن دخالت كنيم. بخشي كه ما مي‌توانيم در آن مداخله كنيم، بحث اخلاق اجتماعي است كه مبتني بر قواعد است كه به‌صورت عام و يا محدودتر و يا حتي به‌صورت نانوشته در جامعه به آن عمل مي‌شود.

دكتر خاكي: سوالي كه با آن روبرو هستيم در سطح كلان اجتماعي قانون چگونه مي‌تواند تضمين كننده روابط اخلاقي بين سيستم‌هايي باشد؛ سيستم‌هايي كه از انسان تشكيل شده‌اند و انساني كه دريك ابرسيستمي به‌نام گروه قراردارد، و گروه نيز در ابرسيستمي به‌نام سازمان قرار مي‌گيرد و در نهايت در ابرسيستمي به‌نام جامعه قرارمي‌گيرد. به زبان ساده‌تر، آيا سازوكار قانونگذاري براي تنظيم روابط فرد، گروه، سازمان و درنهايت با جامعه كفايت نمي‌كند كه بايد در فكر تقويت نظام اخلاقي براي سازمان و جامعه باشيم؟ آيا قانون و اخلاق مي‌توانند باهم يك تركيب به‌نام قوانين اخلاقي بسازند...؟

دكتر سبحاني: آنچه كه از بحث توسعه‌يافتگي متوجه مي‌شوم، اين است كه جامعه‌اي كه توسعه پيدا مي‌كند يك‌سري شاخصها و مختصاتي را به خود مي‌گيرد كه آنها درواقع معلول توسعه‌يافتگي هستند. به عبارت ديگر مثلا نظم در امور يا بهره‌وري بالا و ارزش وقت را دانستن مقوله‌اي است كه ازپي توسعه‌يافتگي حاصل شده و معلول توسعه‌يافتگي است.
به اين ترتيب مي‌توان گفت جوامعي كه در مراحل مختلف گذار به سمت توسعه‌يافتگي هستند بايد ازاين ويژگيها كه به‌عنوان حاصل كار هستند درصدي را داشته باشند. يعني اقتضاء يك جامعه توسعه‌يافته اين است كه ويژگيهاي جامعه توسعه‌نيافته را نداشته باشد.
آنچه كه در مديريت دنبال مي‌شود اين است كه، مجموعه قواعد رفتار سازماني را براي رسيدن به اهداف شكل مي‌دهد و به‌نظر مي‌رسد آن مجموعه قواعد يك مجموعه قواعد ساماندهي شده و در تراز يك جامعه توسعه‌يافته است كه براي جامعه توسعه‌يافته به‌عنوان ويژگي و حالت طبيعي تلقي مي‌شود؛ اما براي ديگران به‌عنوان بايدهايي كه بايد به آنها عمل كرد تلقي مي‌شود، زيرا آنها هنوز به اين ويژگيها نرسيده‌اند.

بايدها و نبايدهاي مديريت
به عقيده من كساني‌كه در بنگاههاي جوامع توسعه نيافته مورد مديريت قرار مي‌گيرند، عمدتا توسعه‌نيافتگي را تجربه مي‌كنند، بنابراين در وضعيتي قرار مي‌گيرند كه درآن خلق و خوي، فضائل و رذايل و بسياري از آنچه كه در زندگي فردي همراهشان هست، متناسب با بايدها و نبايدهاي مناسب مديريت به مفهومي كه گفتم نيست، درنتيجه اختلاف فاز بين مديريتي كه تمايل به اعمال آن است و متناسب با جامعه توسعه‌يافته مي‌باشد با افرادي كه در رده‌هاي مختلف توسعه‌نيافتگي هستند و مي‌خواهند مشمول قواعد توسعه‌يافتگي شوند ظهور مي‌يابد، اين امر باعث مي‌شود كه از استعداد و امكانات و قابليت‌هاي اين افراد به دليل عدم تطابق كلي آنها با بايدهاي يك مديريت خوب، استفاده نشود.
اخلاق در اين شرايط از آن جهت كاربرد دارد كه مي‌تواند حل مشكل اختلاف فاز را به لحاظ طي مسير تسريع كند. در اين معنا، لحاظ اخلاق؛ يعني استفاده از خلق و خوي موجود در نيروي كار و تطبيق قواعد اداره سازمان با خلق و خوي به منظور بهره‌برداري بهتر از استعداد و توان دروني افراد تا قواعد مديريت را برآنچه كه در درون خود مي‌بينند منطبق نمايند. براي توضيح بيشتر بايد پرسيد در جامعه فراصنعتي، انگيزه فعاليت اقتصادي اشخاص چيست؟
در گذشته درپاسخ به اين سوال، انگيزه‌هاي مادي را عامل فعاليت اقتصادي مي‌دانستند، اما امروز مي‌گويند در جامعه فراصنعتي انگيزه‌اي به‌نام همساني وجوددارد مبني بر اينكه فرد از آن جهت كه اهداف سازمان را برتر از اهداف خودش مي‌يابد، فعاليت مي‌كند. يعني انگيزه توفيق سازمان در اين ارتباط مطرح است؛ البته سازماني كه به فرد هم حيثيت مي دهد و فرد احساس مي‌كند كه سازمان به نيازهاي او توجه دارد. بنابراين اگر بين نسبت اخلاق و مديريت و ضرورت پرداختن به آن بخواهيم چيزي بگوييم بايد گفت كه ضررها و آسيب‌هايي كه به دليل بي‌توجهي به خلقيات نيروي كار در سازمانهاي رسمي بوجود مي‌آيد ايجاب مي كند كه به‌كارگيري قواعد و مقررات مديريت و متناسب كردن آن بر خلقيات انسان و هدايت او مطرح شود و اين مي‌تواند به نفع سازمان باشد.

دكتر خاكي: به نظرم به ميزان لازم در بحث از زاويه نظري به «چرايي» توجه به اخلاق پرداختيم. حال بهتر است ببينيم يك مدير اجرايي در صحنه عمل چرا توجه به اخلاق را ضروري مي‌بيند؟ اخلاق در سازمان چه خلاءهايي را مي‌تواند پركند؟ توجه كردن به مسئله اخلاق و اخلاقي كردن فضاي سازمان و رفتارها چه كمكي مي‌تواند به مديران درجهت افزايش بهره‌وري سازماني بكند؟

جمالي نسب: مسائلي كه دوستان مي‌فرمايند به اخلاق فردي بر مي گردد. اينكه به موقع بيايم، كارم را درست انجام دهم اين را اخلاق فردي مي گويند. بحثي كه امروز ما با آن مواجه هستيم، ضرورت داشتن اخلاق سازماني است. اخلاق سازماني و اخلاق حرفه‌اي هم دو مقوله جدا هستند. به عنوان مثال، در حوزه پزشكي مي توانيم چيزي به عنوان اخلاق پزشكي تعريف كنيم. اخلاق در محيط تعريف مي شود.
پرداختن به اخلاق حرفه اي مشكل ما را حل نمي كند. به عنوان مثال حرفه پزشكي در همه جاي دنيا يك حرفه است، ولي اخلاقي كه پزشكان در ايران بايد داشته باشند، لزوماً اخلاقي نيست كه پزشكان آلماني بايد داشته باشند.
سازمان خودش يك هويت است و مي‌تواند خودش اخلاق داشته باشد. اخلاق سازمان، جمع جبري اخلاق افرادش نيست. اخلاقي كه يك خودروساز ايراني بايد رعايت كند با اخلاقي كه يك خودروساز اروپايي بايد رعايت كند متفاوت است. زيرا ضرورت هاي اخلاقي محيط ايران با محيط ديگر فرق مي كند.
آنچه كه ما امروز بيشتر به آن نياز داريم اخلاق سازماني است و بايد به طور مشخص بگوييم “ سازمان ما چه اخلاقي دارد؟”

دكتر انصاري: معمولاً دو مسير براي شكل‌گيري قانون وجوددارد. يك مسير ضرورت فردي، گروهي و سازماني و مسير ديگر هم ضرورت انساني، اجتماعي، تاريخي و فلسفي است. به مسير دوم مسير اخلاقي مي‌گوييم، كه اشاره شد اخلاق لباس قانون مي‌پوشد. مسير اول، مسير تحكمي و قدرتي است. هرقدر ما مسير دوم را درشكل‌گيري قانون تبعيت كنيم به سمت اخلاق اجتماعي، رهبري و نفوذ در زير مجموعه سوق پيدا مي‌كنيم و به‌جاي تحكم، هدايت را پيش مي‌گيريم. به جاي مقابله، رفتار صميمانه را پيش‌مي‌گيريم و مي‌بينيم كه امروز در دنيا و در تمام اديان الهي مقوله اخلاق به عنوان اصلي‌ترين مكمل است و در سازمانها نيز ضرورتي به‌نام جنبه‌هاي اخلاقي داريم.
در جمع‌بندي بايد گفت ما جنبه‌هاي اجتماعي تصميم‌گيري‌مان را بر جنبه‌هاي اقتصادي تصميم‌گيري‌مان تسلط دهيم. اگر اين روند را طي‌كرديم در واقع به سمت اخلاق سوق پيدا كرده‌ايم.

دكتر قراملكي: وجه حاجت مديريت به اخلاق حرفه‌اي از نظر من به يك كاركرد اخلاق در حرفه برمي‌گردد. اولين توسعه‌يافتگي بشر عبارت است از پيش‌بيني‌پذيركردن رفتار خود و ديگران و براين اساس حيوانات را پيش‌پذيركردند و حيوان وحشي را رام كردند.
سازمان قدرت است و اگر سازمان پيش‌بيني‌پذير نباشد وحشت مي‌شود، در نتيجه قوام سازمان قبل از سود و سپس توسعه سازمان در گرو اين است كه اين قدرت با پيش‌بيني‌پذيري همراه مي‌شود. پيش‌بيني پذيري را اخلاق تأمين مي‌كند. يعني مهمترين كاركرد اخلاق، در Ethical Predictability است كه به سازمان مي‌دهد، يعني شما مي‌دانيد كه در يك محيط پيش‌بيني پذير بنگاه را توسعه مي‌دهيد و يا در يك محيط پيش‌بيني‌ناپذير؟ اخلاق هم بنگاه و هم جامعه را محيطي پيش‌بيني‌پذير مي‌كند. اما علاوه بر کارکردهاي مثبت اخلاق حرفه‌اي، گرايش فطري و خيرخواهانه نيز نقش عمده‌اي در توجه مديران به اخلاق دارد.

دكتر خاكي: روزگاري فرانسيس بيكن مي‌گفت ما بايد با چشم خشك علمي به پديده‌ها نگاه كنيم. اين بحث در حوزه مديريت در دهه 1900 با مطالعاتي كه تيلور در كارخانه فولاد انجام‌داد به اينجا رسيد كه چيزي به‌نام اصول مديريت علمي تدوين شد و در سال 1911 سرآغاز علم مديريت مطرح شد. در آن ايام، علم تعريف خاصي از علم داشت و نگاه تجربي‌تري حاكم بود؛ چيزي كه فيلسوفان از آن به معناي پوزيتويستي (اثبات گرايي) ياد مي كنند.
امروزه از يك طرف تعاريف جديد از علم مطرح شده‌است، بويژه بعداز عدم قطعيتي كه هايزنبرگ مطرح كرد و قوانين احتمالي به‌جاي قوانين قطعي و همچنين جايگزيني آمار به جاي رياضي مطرح شد. حال اگر مديريت يك علم است، اخلاق با اين علم مديريت درقالب يك علم به مفهوم (SCIENCE) تعامل برقرار مي‌كند يا يك آگاهي كلي؟ آيا مسئله‌اي به نام علم اخلاقي مديريت داريم؟ آيا براي اخلاق بايد نامي غير از علم پيدا كرد؟ آيا اخلاق را يك علم مي‌دانيد؟ و اگر مي‌دانيد براساس كدام تعريف؟

دكتر دباغ: مطابق آن‌چه كه امروز بحث مي‌شود، علم عبارت است از باور صادق موجه. اين تعريف كلاسيك از معرفت تا سال 1962 مطمح نظر معرفت‌شناسان و فلاسفه تحليلي بود. مطابق آنچه معرفت‌شناسان مي‌گفتند و يا در ادبيات فلسفه ساكسون فهميده مي‌شود، بايد در ابتدا گفت علم يك دانش گزاره‌اي است و از اين حيث متفاوت از تلقي است كه قدما داشتند و موطن علم را نفس مي‌دانستند، چيزي كه در قالب گزاره‌ها صورت‌بندي نمي‌شود.
امروز و بخصوص از قرن 20 به بعد وقتي درمورد علم سخن مي‌گويند، منظور دانش گزاره‌اي است؛ يعني دانشي كه در قالب گزاره‌ها صورت‌بندي مي‌شود و معني پيدا مي‌‌كند و درباب صدق و توجيهش به نحو بين‌الاذهاني مي‌توان بحث علمي كرد.
مطابق با اين تلقي كتاب سال 1903 «مور» تحت عنوان Principia Ethica كه معمولاً آن را به عنوان نقطه عزيمت فلسفه اخلاق قلمداد مي‌كنند، متضمن بررسي بين الاذهاني و علمي مفاهيم و گزاره‌هاي اخلاقي است. در واقع، مطابق با اين تلقي از علم كه آن را دانش گزاره‌اي قلمداد مي‌كند، ملاك و محك علم و علمي انگاشته شدن پديده‌اي لزوماً مبتني بر ادراك آن به مدد حس و تجربه حسي نيست. تلقي پوزتيويستي از علم كه در قرن نوزدهم مدتي پا گرفته بود تا سه دهة اول قرن بيستم با پديدآمدن مكتب تحصل‌گرائي منطقي (Positivism Logical) به او ج خود رسيده بود، ملاك و محك معنادار و علمي قلمداد شدن را آزمون‌پذيري تجربي برمي‌شمرد. امّا با به كنار رفتن اين ملاك سخت‌گيرانه، كسانيكه در حيطة اخلاق قائل به وجود ارزشهاي اخلاقي در عالم خارج نيستند نيز مي‌توانند در باب اخلاق به نحو بين‌الاذهاني و علمي بحث كنند. اگر تفكيك رايج بين اخلاق هنجاري (Normative Ethics) و اخلاق کاربردي (‌Applied Ethics) و فرا اخلاق (Meta Ethics) را بپذيريم كه سه شاخه اصلي فلسفه اخلاق هستند، اخلاق حرفه‌اي (Professional Ethic) از زيرشاخه‌هاي اخلاق كاربردي است.
مطابق با آنچه كه دربارة علم و تلقي علمي آمد وقتي‌كه ما درمورد مفاهيم اخلاقي بحث مي‌كنيم به لحاظ وجودشناختي، معرفت شناختي و يا دلالت شناختي، اين نوع كاوش و جستجوي فلسفي بحثهاي اخلاقي، بحثهاي علمي هستند.
به طور خلاصه،‌تمامي شاخه‌هاي فلسفه ‌اخلاق از گزاره‌هايي چند تشكيل شده‌اند و به اين معنا، بحث پيرامون آنها بين الاذهاني و علمي است.

دكتر خاكي: جايگاه بحث اخلاق حرفه‌اي در مباحثي كه مطرح شد، كجـاست؟ آيا اخلاق حرفه‌اي در ارزشهــاي ما با مؤلفه‌هاي اسلامي و ملي پيشينه و جايگاهي دارد؟

دكتر قراملكي: آنچه كه آقاي دكتر دباغ توضيح داد يك نگاه معـــرفت شناختي با مقياس قراردادن واحد به مـــوضوع بود كه در سنت غربي اتم تفكر، گـــزاره و تصديق است. اما در سنت ما اتم تفكر، تصور است. ما تصديق را هميشه آناليز مي‌كنيم و علم اولي در اصطلاح منطق‌دانان ما تصور است. راسل در كتاب فلسفه لاپينتز صفحه 9 نوشته است كه، كسي‌كه نتواند از قضيه تحليل داشته‌ باشد، علم هم نخواهد داشت.

دكتر دباغ: البته فرمايش دكتر قراملكي از اواخر قرن 19 به اين طرف بايد باشد.

دكتر قراملكي: سوال آقاي دكتر خاكي را مبني بر‌اينكه آيا اخلاق علم است؟ مي‌توان از منظر ديگر به جز واحد نگاه كرد. از منظر مجموعه گزاره‌هاي منسجم روش‌مندي كه دانش شده‌است؛ زيرا علم در فرهنگ ما دو معني دارد: اولي آگاهي گزاره‌اي است. آيا مي‌توان از اخلاق حرفه‌اي به منزله يك Disciplinary سخن گفت؟ در پاسخ به اين پرسش بايد مجموعه را درنظر گرفت. مجموعه تمام شرايط واحد بايد باشد و علاوه بر‌آن شرايط ديگري هم بايد داشته‌باشد. اخلاق حرفه‌اي با تعين معرفتي ويژگي يک دانش را داراست. (در اين مورد سخنم را ارجاع مي‌دهم به چاپ سوم يكي از كتابهايم تحت عنوان «اخلاق حرفه‌اي»، صفحات 128 تا 136).
براي پاسخ به اين پرسش به بحث زيادي نياز است. اخلاق حـــرفه‌اي به منزله دانش دركشور ما رشد نكرده‌ است، ولي در كشورهاي توسعه يافته نــــزديك 30-40 گرايش دكترا رشد كرده است كه اين بدين معني است كه اخلاق حرفه‌اي امروزه گرايشهاي متنوعي داد. امروزه اخلاق كشاورزي داراي دوره دكترا شده‌است. اخلاق مهندسي ژنتيك، اخلاق IT و ...
اخلاق حرفه‌اي
به عقيده من به سوال اين‌گونه هم بايد نگاه كرد كه آيا مي‌توان از اخلاق حرفه‌اي به عنوان يك دانش جواب داد؟
بهترين راه اين است كه ببينيم روش آزمون فرضيه‌ها و گزاره‌هاي اين دانش چه‌چيزهايي هستند. اين سوال كه جايگاه اخلاق حرفه‌اي كجاست و نسبتش با ارزشهاي خودي چيست، به اين برمي‌گردد كه اخلاق حرفه‌اي را تعريف كنيم. درحالي كه ما تابه‌حال بسيار درمورد اخلاق حرفه‌اي صحبت كرده‌ايم، اما هنوز آن‌را تعريف نكرده‌ايم. به تصور من اخلاق حرفه‌اي، شاخه‌اي از اخلاق است، حال بايد گفت اخلاق چيست؟
اخلاق به عقيده من نسبتي از مسئوليت X در برابر Y است، برحسب اينكه X فرد يا سازمان باشد و يا Y چه باشد، متفاوت است. حتي ممكن است XوY مساوي باشند كه در اين صورت مي‌شود نسبت اخلاقي من با خودم و مسئوليتي كه من در قبال خودم دارم كه به اين رفتار درون شخصي مي‌گوييم.
اگر اين تعريف را تعريف اخلاق بدانيم، مي‌توانيم بگوييم كه اخلاق، الگوي رفتار ارتباطي درون شخصي و برون شخصي، به معني مسئوليت من در قبال خودم و مسئوليت در قبال دوستان است؛ البته بنيان آن‌درون شخصي است، اگر ياد بگيريم با خودمان صادق باشيم و به خودمان احترام بگذاريم، با ديگران هم صادق خواهيم بود و احترام خواهيم گذاشت.
در اينجا بايد قيدي را ذكر كنم، از آنجا كه دروغگويي يك الگوي رفتار ارتباطي برون شخصيتي است، براي همين بايد يكي از ملاكهايي را كه دكتر دباغ فرمودند اخذ كنم و بگويم كه اخلاق الگوي رفتار ارتباطي درون‌شخصي و برون شخصي مبتني بر رعايت حقوق ديگران است.
اگر اخلاق، مسئوليت‌پذيري درقبال حقوق ديگران باشد، مقصود از من، منابع انساني است يا سازمان است و اخلاق حرفه‌اي را اعم بگيريم و بگوييم اخلاق حرفه‌اي مسئوليت‌هاي من، يعني افراد و سازمان در قبال ديگران در محيط كار مسئول هستند. با اين تعريف از اخلاق حرفه‌اي، جايگاهش در ارزشهاي ديني و اسلامي و ملي روشن مي‌شود.

اخلاق حرفه‌اي
دكتر معيدفر: اخلاق حرفه‌اي تركيبي است از شرايطي كه فرد در محيط سازمان با افرادي كه در محيط با او مشترك هستند، خواهد داشت.به عبارت ديگر اخلاق حرفه‌اي، تنظيم كننده روابط فرد با ديگران در چارچوب اهداف سازماني است.
يك سري اهداف در سازمان وجود دارد. افرادي هم درون سازمان هستند كه با يكديگر تعامل برقرار مي‌كنند. اين افراد يك سري ويژگيهاي فردي و شخصي دارند و اخلاق حرفه‌اي هم تنظيم كننده روابط بين انسانها از حيث انسان بودن‌شان است. به بيان ديگر سازمان و تعاملات انسانها در يك رابطه جمعي و در عين حال روابط انساني كه براساس احترام متقابل و شناخت يكديگر به عنوان انسان شكل مي‌گيرد، مجموعه اخلاق حرفه‌اي را تشكيل مي‌دهد.

دكتر خاكي: به نظرم آقاي دكتر انصاري اخلاق كار و اخلاق حرفه‌اي را مترادف مي‌دانستند، اين طور نبود؟

دكتر انصاري: اگر بخواهيم يك تقسيم‌بندي ريز داشته‌باشيم، اخلاق كار، عام و اخلاق حرفه‌اي، خاص است وگرنه درباب كاربرد و تعريف اين دو يكي هستند. ما يك سري روابط تعريف شده حاكم بر محيط داريم كه به آن قانون مي‌گوييم كه الزامي و تعهدآور هستند و عمل نكردن به آن جريمه دارد. يك سري روحيه و فضاي حاكم بر محيط داريم كه الزام آور نيست ولي تعهدآور است. اين تعهد از نوع دروني است كه به آن اخلاق مي‌گوييم.
هر حوزه عمل يك سري قوانين و مقررات دارد، اعم از اين‌كه برخي از اين اخلاق لباس قانون پوشيده باشد، تعهدآور مي‌شوند، آن‌هايي كه الزام‌آور نيستند ولي تعهد دروني دارند ما آنها را اخلاق مي‌گوييم.
اين اخلاق حرفه‌اي است و اگر ما منشور اخلاقي را تعريف كنيم در واقع مي‌خواهيم حوزه اخلاقي را مقداري به سمت قانون سوق دهيم كه اگر آن منشور مصوب شود قانون مي‌شود و ديگر منشور اخلاقي نيست.
در نتيجه، آيا قوانين و مقررات براي اداره مناسب سازمانها كفايت مي‌كنند؟ البته نه، زيرا انسان هميشه گريزگاه‌هاي خودش را دارد، با توانمندي‌هاي توجيه، مي‌تواند گريزگاه‌هايي را براي خود تعريف كند.

مفهوم اخلاق
اخلاق آن تعهد دروني است كه جلو گريزگاه‌هاي قانوني را مي‌گيرد و فرد را متعهد مي‌كند كه حتي اگر آنها تعريف نشده‌اند كه چه بايد كرد ولي او اين كار را انجام دهد، زيرا تعهد اخلاقي دارد و كنترل دروني او عامل حركت به سوي رفتار پسنديده مي شود.
به عنوان مثال، قوانين و مقررات رانندگي به ما حكم مي‌كند در چهارراه‌هاي هم عرض اتوموبيل‌هايي كه هم‌زمان به سر چهارراه رسيده، اتومبيل سمت راست بر اتومبيل سمت چپ در كشورهايي كه سمت راست رانندگي مي‌كنند، تقدم عبور دارد. اما گاهي آن تعهد دروني‌تان حكم مي‌كند عليرغم اين‌كه قانون به شما اجازه عبور مي‌دهد، اجازه مي‌دهيد طرف مقابل‌تان عبور كند. يعني بخشي از منفعت شخصي خودتان را فداي منفعت بالاتري به نام منفعت اجتماعي مي‌كنيد. در اينجا فرد به نفع اجتماعي، نفع انساني و جنبه‌هاي حق و تاريخي توجه بيشتري دارد تا منافع و حق فردي.
بحث جلوگيري از آلودگي محيط زيست حقي است كه آيندگان به ما دارند. قانون جلو ما را نگرفته و خيلي كارها را در چارچوب قانون مي‌توانيم انجام دهيم، اما تعهد اخلاقي به ما حكم مي‌كند اين كار را نكنيم و محيط را پالوده نگاهداريم.
در محيط كار با توجه به پيچيده‌تر شدن روابط كاري، اضافه كردن قانون و مقررات مشكلي را حل نمي‌كند. بحث اين است كه ما مقداري تعهد دروني و كنترل دروني را در اين‌جا اعمال كنيم كه به آن اخلاق حرفه‌اي مي‌گوييم.

دكتر خاكي: آقاي دكتر قراملكي باتوجه به توضيحات قبلي، آيا شما با مترادف دانستن اخلاق حرفه‌اي و اخلاق كاري موافق هستيد؟

دكتر قراملكي: متأسفانه و يا خوشبختانه در كشور ما دست گشاده‌اي در مصرف كردن واژ‌ه‌ها هست. به عقيده من بدون اينكه دغدغه واژه‌ها را داشته باشيم بهتر است سخن بگوييم. مسئوليت‌هاي اخلاقي فرد در زندگي شغلي‌اش، اخلاق كار است كه در فرهنگ ما سابقه دارد.

اخلاق و سازمان
زماني‌كه رهيافت مديريت استراتژيك به ميان آمد، رهيافت مديريت منابع انساني را مورد چالش قرارداد، و گفت مسئوليت‌هاي اخلاقي بالذات بايد مسئوليت‌هاي سازمان باشد تا افراد. يعني تا شبكه بهداشت و درمان اخلاقي نباشد، اخلاقي بودن پزشک دشوار است. به عنوان مثال در اخلاق كار، بانك به تحويلداران خود آموزش مي‌دهد تا ارباب رجوع را تكريم كنند. پس اخلاق كاري تحويلدار اقتضاء مي‌كند به مشتري احترام بگذارد، ولي همان بانك وقتي مي‌خواهد اوراق مشاركت توزيع كند شعبه‌هاي عامل را كاهش مي‌دهد و اين تصميم سازمان تكريم ارباب رجوع را تهديد مي‌كند. زيرا ارباب رجوع بايد مسافرت درون شهري كند، مرخصي بگيرد، در صف بايستد و ... آيا آن كارمند در اين شرايط مي‌توانداخلاقي باشد؟ به دليل فشار كاري نمي تواند ارباب رجوع را تكريم كند.
مسئوليت اخلاقي سازمان يك مفهوم‌سازي ژرف‌تر از اخلاق كار است كه مي‌توان به آن اخلاق سازماني گفت، اما به دليل پيچيده‌شدن، امروزه مشاغل به درون سازمانها و موسسات خزيده‌اند. اخلاق حرفه‌اي در واقع اخلاقي بودن سازمان را نشان مي‌رود. اخلاق سازمان چون صد است و اخلاقِ فرد در کار چون نود.
اين تعريف اكنون جامعتر شده‌است و اين مفهوم سازي جديد به عقيده من اخلاق حرفه‌اي است. تعريف اخلاق حرفه‌اي به موقعيت كاري افراد در سازمانها، شرايط كاري، يا الزامهاي مقرراتي بستگي پيدا كرده و خطر تحويلي‌نگري Reductionism در پي دارد. اخلاق را هرگز نبايد به مسئوليت‌هاي حرفه‌اي صرف تقليل داد و البته نبايد گفت اخلاق حرفه‌اي همان رفتار سازماني است.
اخلاق حرفه‌اي چيزي متفاوت از رفتار سازماني و منابع انساني است و آن تفاوت در ارزشمند بودن است. يعني رفتار متضمن ارزش، كه ارزش را مسئوليت‌پذيري در قبال حقوق ديگران تعريف كردم.
درخصوص بحث الزام، نكته اين است كه اخلاق بايد دروني شود، يا اخلاق تعهد است. اما نگاهي به كشورهايي كه اخلاق حرفه‌اي در آنجا متولد شده و رشد پيدا كرده‌است بياندازيم، كانون اخلاق حرفه‌اي يك شهر مي‌تواند شركتي را به‌دليل دروغ گفتن جريمه كند.
امروز قانونگذاران آمده‌اند تا نهادهاي دولتي و سازمانهاي مردم‌نهاد را ضمانت اجرايي داده‌ باشند، نه به عنوان حمايت قانوني و كيفري از اخلاق. اين مسائل با هم هيچ منافاتي ندارند، اخلاق حرفه‌اي در عين‌حال كه تعهد دروني است يك سري الزامات بيروني، قانوني برايش استخدام مي‌شود، كه در واقع هم همين‌طور است و دائم كانونهاي اخلاق حرفه‌اي كه هويت مردم‌نهاد دارند، مي‌توانند با قدرت كامل شركت را ملزم به رعايت اخلاق هم بكنند.

دكتر معيدفر: به نظر مي‌آيد آنچه كه ما بيشتر نياز داريم اخلاق كار است. اخلاق كار اعم است و حداقل چهار شرط در آن وجود دارد:
-1 فرد كارش را دوست داشته باشد.
-2 براي كارش جديت و نوآوري داشته باشد.
-3 در محيط كارش با ديگران رابطه جمعي خوب داشته باشد.
-4 به ابعاد انساني توجه كند.
متأسفانه به دليل اينكه كار امروزه تقسيم شده‌است، افراد گاهي به طور خيلي محدود يكديگر را مي‌شناسند، در صورتي‌كه اخلاق كار مي‌گويد افراد بايد يكديگر را در كليت هم بشناسند و بتوانند تعامل انساني برقرار‌كنند. زيرا وقتي انسانها توانستند با همديگر تعامل انساني برقراركنند، به جايگاه انسان بودن خود و نه ابزار بودن‌شان پي ببرند، اين امر باعث افزايش انگيزش در محيط كارشان مي‌شود.
بيشترين واژه‌اي كه امروزه در سازمانهاي غربي به كار مي رود، اخلاق كار است. به نظر مي‌آيد اخلاق حرفه‌اي در حوزه‌هاي مختلف تعريف خاص خودش را دارد و فرد در هر حرفه‌اي باشد ويژگيهاي شخصيتي و قواعد مربوط به آن را بايد داشته‌باشد. مانند پزشكي، وكالت و ...

جمالي نسب: با تأكيد بر اينكه اخلاق سازماني مقوله اي جدا از اخلاق فردي است، بايد بگويم كه موانع اخلاقي سازمانهاي ما همان طور كه آقاي دكتر فرمودند متعددند.

اخلاق سازماني و هزينه
من به عنوان مدير بنگاه اقتصادي هزينه و سرمايه گذاري مي كنم و تمام موانع اخلاقي را برطرف مي‌كنم و در نهايت به روزي مي رسم كه ديگر يك بنگاه اخلاقي شده ام. اما داشتن اخلاق سازماني هزينه دارد. ما در شركت پاسارگاد 155 «بايد و نبايد» را به عنوان اخلاق تعريف كرده ايم، كه اجراي هر يك از اينها براي ما هزينه دارد. به عنوان مثال در شركت تعريف كرده ايم چه اخلاقي بايد داشته باشيم و در گام اول ذي‌نفع هاي مان را مشخص كرده ايم، يكي از اين ذي‌نفع ها جامعه است. ما درمقابل جامعه يك سري مسئوليت هاي اخلاقي داريم. به عنوان مثال گفته ايم مي خواهيم از خبرگان صنعت حمايت كنيم. اين حمايت هزينه دارد. گفته ايم تمام تكاليف مالي را كه دولت تعريف كرده است عمل مي كنيم. بنابراين در شركت فرار مالياتي و فرار بيمه اي ممنوع است، پرداخت به موقع مطالبات پيمانكارها صورت مي گيرد، تمام اينها هزينه دارد. اين هزينه‌ها باعث مي شود كه در يك محيط رقابتي، هزينه‌هاي ما دائم نسبت به سازمانهايي كه اين موارد را رعايت نمي كنند، بالاتر باشد.
در اخلاق فردي هم زماني كه اخلاقيات را رعايت مي كنيم، هزينه داريم. در مقابل اين هزينه، خداوند براي من پاداش تعيين كرده است. كساني هم كه اخلاق فردي را رعايت نمي كنند هزينه دارند و مجازات مي شوند. با اخلاق سازماني به دنبال گرفتن پاداش نيستيم، بلكه پاداش، بقاي دراز مدت سازمان ما است. در يك جامعه كه اخلاق فراگير نشده است، رعايت اخلاق براي سازمانهاي اخلاقي، هزينه دارد. با اين هزينه ها بايد كاري كرد، دنبال اين نيستيم كه هزينه را از جايي تأمين كنيم، ولي از قانونگذار انتظار داريم براي آنهايي كه سازمانهاي شان را غير اخلاقي اداره مي كنند، هزينه وضع كند كه ما قدرت رقابت داشته باشيم.
قبل از هر چيز سازمان بايد استراتژي داشته باشد. اگر استراتژي نداشته باشيم معلوم نيست در چه محيطي مي خواهيم كار كنيم. كاركردن در يك محيط با محيط ديگر دو اخلاق متفاوت براي ما تعريف مي كند. پس ما قبل از هر چيز بايد استراتژي داشته باشيم. در استراتژي چشم انداز تعريف مي شود. اين چشم انداز شامل مأموريت، ارزشها و آرمان مي شود. ارزشهاي پاسارگاد را مطالعه كنيد متوجه مي شويد از آنجا پايه ايجاد يك سازمان اخلاقي را گذاشته ايم.
پس از چشم انداز، هدف هايمان، برنامه‌هاي مان و فعاليتهاي مهم شركت براي رسيدن به اهداف را تعريف كرده‌ايم. يكي از اين ها بايستي منشور اخلاقي باشد؛ زيرا امكان ندارد بدون اخلاق بتوانيم استراتژي را پياده كنيم.
پس از آن محيطي را كه مي خواستيم كار كنيم مميزي اخلاقي كرديم. اينكه در محيط چه مفاهيم اخلاقي و ارزشهاي اخلاقي وجود دارد، تعيين كرديم.
پس از مميزي اخلاقي، ذي نفعاني را كه در محيط مان وجود داشت شناسايي كرديم و گفتيم كه اين ذي نفعان چه حقي به گردن ما دارند. تمام حقوق ذي‌نفع ها را تعريف كرديم و در قبال هر يك از اين حقوق، وظيفه اي براي خودمان تعريف كرديم. اين وظايف حدوداً 155 وظيفه شده است.
ما در شركت‌مان يك منشور چند وجهي را وضع كرده ايم وتمام ابعاد را لحاظ كرده ايم و اينها را اولويت بندي كرده ايم. بر خلاف آنچه كه رايج است مشتري به عنوان اولين ذي‌نفع پاسارگاد تعريف نشده است، بلكه جامعه، ذي‌نفع اول مي باشد. تمام افراد مؤثر در سازمان در تدوين منشور اخلاقي نقش داشته اند ومنشوري با 8 وجه تهيه شده است.

دكتر دباغ: به عقيده من درحال حاضر در غرب صبغة‌هاي اجتماعي اخلاق خيلي پررنگ شده ‌است. در غرب بيش از اينكه بر اخلاق فردي تأكيد بشود، بر اخلاق جمعي تأكيد مي‌رود. اخلاق حرفه‌اي نيز كه از شاخه‌هاي اخلاق كاربردي است، سوية اجتـــماعي پررنگي دارد. يكي از اين مباحث، مــوضوع منشور اخلاقي (Code Of Ethics) در سازمانها است در اين تلقي، خود سازمان في‌‌نفسه داراي هويت است و مي‌تواند مورد مداقه و چند و چون اخلاقي قرار بگيرد.
در عين حال هنگام نوشتن منشور اخلاقي براي يك سازمان بايد مجموعة شرائط فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي را مدنظر داشت.
درست است كه اصول اخلاقي كلان و جهانشمول هستند، كما اينكه مكاتب متعددي دراخلاق تجويزي بدين امر باور دارند، ولي هنگامي‌كه به مرحله عمل مي‌رسيم، اقتضائات هر محيط را بايد در نظر داشت.
به عنوان مثال، نحله‌اي در اخلاق هست تحت عنوان «خاص‌گرايي» كه داراي سابقة 20-30 سـاله در ادبيات فلسفه اخلاق است. اين نحله معتقد است كه در ساحت اخلاق چيزي تحت عنوان اصول اخلاقي نداريم.
جاناتان دنسي در سال 2004 كتابي نوشته است به نام «اخلاق بدون اصول» (Ethics Without Principles) در آنجا استدلال مي‌آورد كه به لحاظ وجودشناختي، معرفت شناختي، ما مقوله‌اي تحت عنوان اصول اخلاقي نداريم. رفتار خصوصيتهاي اخلاقي‌اي نظير راستگويي كاملاً وابسته به سياق است و ما در باب وجود اصول اخلاقي، هيچ چيزي نمي‌توانيم بگوييم.
با اين وجود، حساس بودن به زمينه و سياق لزوماً منافاتي با قائل بودن به اصول اخلاقي ندارد. مقصود از اصول در اينجا اصولي است كه در منشور اخلاقي آمده است. وقتي بحث را از جامعه‌اي به جامعه‌اي ديگر مي‌بريم به شرائط آن جامعه بايد توجه داشت و براي صدور داوري اخلاقي سنن و رسوم آن جامعه را به كمك گرفت.
همان طور كه آمد، آن‌چه تحت عنوان منشور اخلاق در اخلاق حرفه‌اي مطرح مي‌شود، ناظر به هويت سازمان است، برخلاف Work Ethics كه معطوف به رفتار فردي در سازمانها است، و حسابش از اخلاق حرفه‌اي جداست.

دكتر خاكي: جناب آقاي دكتر سبحاني، شما كه به عنوان نماينده مجلس در كانون گره‌گشايي مسائل اجتماعي و سازماني كشور هستيد، ابعاد و خاستگاه‌هاي اخلاقي مسائل و مشكلات كشور را چگونه مي‌بينيد؟ از زاويه قانونگذاري چه موانع اخلاقي در سازمانهاي ايران بايد در كانون توجه قرار گيرد تا بخشي از چالشها و مشكلات كشور حل شود؟ آيا در قانونگذاري به الزامات اخلاقي براي اجراي مصوبات بايد توجه شود؟

دكتر سبحاني: به نظر مي آيد در كشورهايي مانند ما كه طي دوره‌هاي طولاني برخوردار از سازمان هستند چون در تأسيس اين سازمانها اهدافي دنبال مي‌شده‌ است و بايدهايي را دنبال مي‌كرده‌اند كه جامعه به لحاظ توسعه نيافتگي‌اش نمي‌توانسته است با آن اهدافي منطبق باشد، بنابراين يك دوگانگي بين آنچه كه سازمانهاي ما را تشكيل مي‌دهد و آنچه كه بايد باشد، وجود دارد. به عنوان مثال دولت براي اداره امور، منابع مالي را در اختيار خودش دارد و براي انجام مسئوليتهايش مجموعه‌اي به عنوان كارمند دولت استخدام مي‌كند تا به وسيله اين عده، اهداف خودش را پيش ببرد. بديهي است كه بايد زبده‌ترين آدمها در خدمت دولت قرار‌بگيرند، منابع دولت را با بهره‌وري بالا مورد استفاده قراردهند تا هدف دولت در كمك به جامعه از طريق عمل كردن به برنامه‌هايي كه دارد عملياتي شود، ولي مي‌بينيد كه در عمل اين‌طور نيست و ما با مجموعه‌اي از سازمانها مواجه هستيم كه در اين سازمانها افرادي كار مي‌كنند كه اين تفكر را ندارند. احساس اين افراد اين است كه براي گذران زندگي مشاغلي را به‌دست آورده‌اند و اين مشاغل را بايد به نحوي حفظ كنند و هرقدر بتوانند برخي از ضوابطي را كه مي‌شود لحاظ نكرد اجرانكنند، كار خلافي هم انجام نداده‌اند و براي توجيه كار خلاف خود صرفا مي‌گويند كه ديگران هم همين‌گونه عمل مي‌كنند.
البته اين موضوع در مورد بنگاههاي اقتصادي هم صدق مي‌كند. گلايه‌اي كه برخي از صاحبان بنگاهها از كارگراني دارند (كاري به صحت و سقم آن ندارم) كه به تبع اجراشدن قانون كار، آنها بنگاهها را محدود كرده اند و اين امر به اين مساله برمي‌گردد كه نيروي كار هدفهاي بنگاه را هدف خود نمي‌داند و از منافع قوانيني كه در اين زمينه وجود دارد استفاده مي‌كند و توفيق بنگاه برايش مطرح نيست. به عنوان مثال، دولت‌هاي مختلف براي جبران اين اخلاقي عمل نكردن و نداشتن وجدان‌كاري ناگزيرند به ابعاد جنبي كارها برسند كه ممكن است در مواردي، توده مردم را تنبيه كنند تا به پرسنل خود توجه كنند.
مثلا ممكن است دولتها حاضر شوند براي افزايش حقوق، مجموعه نقدينگي را در جامعه زياد كنند و تورم ناشي از نقدينگي را بر دوش مردم تحميل كنند و هزينه‌هاي توليد را براي بنگاهها اضافه‌كنند تا كارمنداني كه لزوماً اخلاق كار را هم به لحاظ احساس و نيز هم مسئله بودن با اهداف دولت يا بنگاه ندارند، مدنظر بگيرد.
به اعتقاد من بزرگترين مشكلي كه ما در اداره امور چه در سطح بوروكراسي دولتي و چه در سطح نظام كارخانه‌اي داريم، اين اختلاف فاز است؛ يعني هم مسئله نبودن پرسنل با اهداف سازماني كه در آن كار مي‌كنند.
البته‌ راههايي براي جبران اين موضوع متصور است، ولي متأسفانه زمينه ندارد. به عنوان مثال مي‌توان از اخلاق ديني به دليل ديني بودن اكثريت مردم استفاده كردو اين مشكل را برطرف كرد. من اعتقاد داردم مطلوب آنچه را كه دين گفته در مراحل توسعه يافتگي جامعه تحقق پيدا مي‌كند، بنابراين نمي‌توان از يك جامعه توسعه نيافته انتظار داشت به آنچه را كه دين گفته است عمل كنند.
به عنوان مثال خطيب جمعه افراد را به نظم دعوت مي‌كند، ولي بخشي از نمازگزاران بلافاصله بعد از تمام‌شدن نماز جمعه، باز بي‌نظمي را تجربه مي‌كنند. اين بدان مفهوم نيست كه اهل بي‌نظمي هستند. بلكه به اين معني است كه منظم بودن هم مقتضياتي دارد كه تا آن اقتضائات فراهم نشود، به نظم هم عمل نمي‌شود. لذا علي‌رغم پررنگ بودن مطالب ديني در جامعه، از آنجا كه عمل به مفاهيم ديني اقتضائاتي دارد كه هنوز عمده آنها در جامعه ما به دليل توسعه نيافتگي فراهم نيست، از اين حيث است كه مشكل سازمانهاي ما به لحاظ رفتار آدمها و يا اصلاح ساختارها در شرايط ما حل نمي‌شود.

دكتر خاكي : آيا به عقيده شما درچشم‌انداز بيست ساله كشور، تدابيري براي اخلاقي كردن جامعه در بلند مدت پيش‌بيني شده‌است؟

دكتر سبحاني: در چشم‌انداز به‌طور خيلي مشخص جامعه‌اي مبتني بر مفاهيم ديني پيش‌بيني شده‌است كه در درون مفاهيم ديني قاعدتا يك جامعه اخلاقي قرار مي‌گيرد.
ازنظر من اخلاقي شدن جامعه به معناي توسعه دين است؛ زيرا من دين را به معناي يقين به احكام و اقرار به زبان و عمل به اركان احكام آن مي‌دانم. بنابراين اگر دين را در معناي فوق در ابعاد مختلف توسعه دهيد آن جامعه و يا سازمان امكان تحقق اهداف خودش را پيدا مي‌كند. منتهي تحقق اين امر الزاماتي دارد كه بايد مورد توجه قرار بگيرد و از جنس مقوله‌اي نيست كه صرف خواستن و تمايل براي رسيدن به آن كافي باشد.
در جمع بندي بايد بگويم موانع اخلاقي كه در تشكيلات اداري و بنگاهي ما وجود دارد به‌خاطر نبود اخلاق كار حرفه‌اي و يا سازماني و .... است، اينكه نيروي كار فاقد اين ويژگيهاست و يا انتظارات ما بيشتر از وضعيت فعلي اخلاق كار است مانع اصلي نيست، مشكل ما اين است كه خود آنها كه بايد سازمانها را متحول كنند و بهره‌وري‌ها را افزايش دهند از اين بابت كاستي دارند و به راحتي هم نمي‌توان روي آنها تأثير گذاشت.
در جايي مي‌خواندم سال 1806 در يك گفت‌وگو بين نماينده‌اي از دولت فرانسه و عباس ميرزاي قاجار، شاهزاده قاجار پرسيده بود مردم ايران را چگونه هوشيار كنم؟
اينجانب كه هوشياري را توسعه يافتگي تعريف مي‌كنم، مي‌بينم اين سوال يك سوال تاريخي است و عمري 200 ساله دارد.
به عقيده من دوگانگي مانع است. اسلام آن‌طور كه به ما گفتند و تلاش كرديم بفهميم يك مجموعه‌اي است از معارف كه در عرصه‌هاي مختلف زندگي بشر مطالبي را بيان كرده و يا به‌صورت تلويحي از تصريح آن در مواردي كه سكوت دارد مي‌توانيم بايدهايي را استنباط كنيم و امور كشور را انجام دهيم. اينجانب فهم اين معارف كه در عرصه‌هاي مختلف زندگي بشر را تشكيل مي‌دهد و تعميق آن و عمل به آن مطابق ضوابط ديني را توسعه‌يافتگي دين مي‌گويم.

دكتر خاكي: اگر به‌جاي توسعه ديني بگوييم توسعه فهم ديني، به نظر شما مناسب‌تر نيست؟

دكتر سبحاني: دانش اگر 27 قسمت داشته باشد در تمام اين ايام تا ظهور حضرت مهدي دو قسمت آن شكوفا مي‌شود. من مقصودم اين است كه علمي شدن جامعه به معناي اداره امور جامعه مبتني بر سلسله عللي كه در آفرينش و سنت‌ها وجود دارد، فهم و به‌كار گرفته شود، توسعه دين است.

تدبير: باتشكر از شركت‌كنندگان بخش دوم ميزگرد در شماره آينده به اطلاع خوانندگان خواهد رسيد. ضمنا در رابطه با ميزگرد مطلبي تحت عنوان «چشيدن طعم ميوه اعتماد» در صفحه 84 به چاپ رسيده است كه شما را به خواندن آن دعوت مي‌كنيم.