بخش دوم و پاياني ميزگرد ‌”اخلاق؛ موضوع كهن، مساله تازه”

اخلاق
كيمياي سعادت سازمان

شركت كنندگان در ميزگرد

قاسم انصاري رناني: دكتراي مديريت رفتار سازماني، عضو هيات علمي دانشكده حسابداري و مديريت دانشگاه علامه طباطبايي

حسين جمالي نسب: فوق ليسانس مديريت اجرايي (MBA) از سازمان مديريت صنعتي، داراي سوابق مديريت ارشد در شركتهاي مختلف، عضو هيات مديره و مديرعامل شركت نفت پاسارگاد

غلامرضا خاكي: دكتراي مديريت، استاد و مشاور در حوزه مديريت، صاحب مقالات علمي و چندين جلد كتاب در زمينه مديريت

سروش دباغ: دكتراي فلسفه اخلاق، عضو هيات علمي موسسه پژوهشي حكمت و فلسفه ايران، صاحب مقالاتي در حوزه فلسفه‌هاي اخلاق، دين و زبان

حسن سبحاني: دكتراي علوم اقتصادي، عضو هيات علمي دانشكده اقتصاد دانشگاه تهران، نماينده دامغان در مجلس شوراي اسلامي

احد فرامرز قراملكي: دكتراي فلسفه اسلامي، عضو هيات علمي دانشكده الهيات و معارف اسلامي دانشگاه تهران، داراي مقالات علمي و چندين جلد كتاب در زمينه مديريت و اخلاق

سعيد معيدفر: دكتراي جامعه شناسي، دانشيار گروه جامعه شناسي دانشگاه تهران، رئيس انجمن جامعه شناسي ايران

ا شاره

در نخستين بخش ميزگرد «اخلاق حرفه‌اي در سازمانها» هريك از صاحبنظران شركت‌كننده در بحث، از ديدگاه خود مطالبي را پيرامون ابعاد گوناگون موضوع مورد گفتگو مطرح كردند كه نشان از گسترده و عميق بودن مقوله «اخلاق» داشت. اهم نكاتي كه در بخش اول ميزگرد مورد تاكيد شركت‌كنندگان قرار گرفت، چنين است:
_ اخلاق، الگوي رفتار ارتباطي درون شخصي و برون شخصي مبتني بر رعايت حقوق
ديگران است.
_ اخلاق؛ يعني استفاده از خلق و خوي موجود در نيروي كار و تطبيق قواعد اداره سازمان
با آن به‌منظوربهره‌برداري بهتر از استعداد و توان دروني افراد.
_ قوانيني كه الزام‌آور نيستند، ولي تعهد دروني دارند، اخلاق ناميده مي‌شود.
_ اخلاق، تعهد دروني است كه جلوگريزگاههاي قانوني را مي‌گيرد.
_ اخلاق حرفه‌اي، تنظيم‌كننده روابط فرد با ديگران در چارچوب اهداف سازماني است.
_ اخلاق سازماني و اخلاق حرفه‌اي، دو مقوله جداگانه‌اند.
_ مرز جداكننده بين قانون و اخلاق وجود ندارد.
_ قانون يك كنترل بيروني و اخلاق يك كنترل دروني است و براي رسيدن به خودكنترلي
هيچ راهي جز اخلاق وجود ندارد.
_ اخلاق از راههاي مهم خودكنترلي است، اما نمي‌توان گفت كه خودكنترلي سازوكاري
جز اخلاق ندارد.
_ تاريخ قانونگذاري نشان مي‌دهد كه اخلاقيات به قانون تبديل شده است.
_ اخلاقي‌كردن فضاي سازمان و رفتارها مي‌تواند به مديران در افزايش بهره‌وري كمك
كند.
_ داشتن اخلاق سازماني نيازمند هزينه است.
_ بدون اخلاق نمي‌توان استراتژي را در سازمان پياده كرد.
در اين شماره نيز خوانندگان با ابعاد ديگر موضوع موردبحث نظير موانع و عوامل بازدارنده رشد اخلاقي سازمانها، نتايج يك تحقيق عملي در يكي از بنگاههاي ايراني در حوزه اخلاق كار، عوامل چهارگانه رعايت مسايل اخلاقي در سازمان (راستگويي، تفكر عقلايي، تلاش متفكرانه، و تفكر خيرخواهانه عمومي) و نيز ويژگيهاي سه مكتب علمي معروف فلسفه اخلاق در مغرب زمين (اخلاق وظيفه‌گرايي، اخلاق نتيجه‌گرايي، و اخلاق فضيلت محور) آشنا خواهند شد. علاوه براين خصوصيات منشور اخلاقي در سازمانها مورد بحث و نقادي قرار مي‌گيرد و براين نكته تاكيد مي‌شود كه منشور اخلاقي ضمن دوري از هرگونه آرمان‌گرايي، بايد فراگير، منسجم، شفاف و قابل اجرا باشد و همه ذي‌نفعان را نيز در بر بگيرد.
بااميد به اينكه طرح اين‌گونه مباحث مورد توجه و استقبال علاقه‌مندان قرار گيرد، شما را به خواندن بخش پاياني ميزگرد فرا مي‌خوانيم.

خاكي: علم مديريت نه جامعه شناسي و نه روان‌شناسي است و نه هر علم ديگري، اگر قرار باشد به علمي شبيه باشد آن پزشكي است، كه در آن دو كار اساسي پيشگيري و درمان اتفاق مي‌افتد. درست همان كارهايي كه در علم مديريت دغدغه اصلي است. هر پديده‌اي در فضاي سازماني يك بعد ساختاري و يك بعد رفتاري و فرهنگي دارد كه شايد اخلاق در همين بعد بگنجد. متأسفانه در كشور ما بيشتر استادان مديريت تك‌گرايشي شده‌اند. براين اساس گاهي پاره‌اي استادان مديريت، موضوعات مديريتي را بيشتر با رويكردهاي رفتاري نگاه مي‌كنند و در نتيجه به فضاي روان‌شناسي مي‌غلطتند و عده كمي از اساتيد مديريت هم جامعه‌شناسانه به مسائل نگاه مي‌كنند و به وجه ساختاري و سازماني اصالت مي‌دهند. در صورتي‌كه در مديريت، «انسان در موقعيت» مورد بحث و توجه است، ولي در روان‌شناسي انسان در مقام «فرد» و در جامعه شناسي، جامعه مطرح است. ما اگر بخواهيم برگرديم به بحث موانع اخلاقي عمل كردن، سوالي دووجهي مطرح مي شود مبني بر اينكه چه عواملي باعث مي‌شود كه سازمانها غيراخلاقي عمل كنند و چه عواملي باعث مي‌شود انسانهايي كه در سازمانها فعاليت مي‌كنند غيراخلاقي عمل كنند؟ اگر بخواهيم اين مسأله را بشكافيم به واسطه اينكه سازمانها در خلاء فعاليت نمي‌كنند و در بستر يك تاريخ و فرهنگ قرار دارند و ارزشهايي از بيرون سازمان در قالب فرهنگ اجتماعي و ارزشهايي از درون سازمان به عنوان فرهنگ سازماني بر رفتارها اثر مي‌گذارد، اگر بتوانيم بحث را به اين سمت هدايت كنيم كه مقوله منشور اخلاقي در سازمانها چيست و كاركرد آن در اخلاقي‌تر كردن سازمانها و انسانهايي كه در سازمان هستند، چگونه است؟ بحثمان كامل‌تر مي‌شود.

انصاري: اگر بخواهيم در ابعاد تاريخي به موانع نگاه‌كنيم، بهتر است مقايسه تطبيقي كنيم. حكومتها و دولتهاي مختلفي كه چه درون يك كشور و چه در كشورهاي مختلف برسركار آمده‌اند از نوع كدام آدمها هستند؟ اين افراد بيشتر به جنبه‌هاي فردي، گروهي و سازماني و حزبي پرداخته‌اند؟ يا بيشتر به جنبه‌هاي اجتماعي و خيرخواهانه، انساني، فلسفي و تاريخي؟ اگر بيشتر به جنبه‌هاي اجتماعي و منافع جامعه و رويكرد‌هاي انسان‌گرايانه و به حقيقت و وجود هستي نگاه‌كرده‌اند، نشان‌دهنده اين است كه موانع اخلاقي كمتري داشته‌اند و در نتيجه اخلاقي‌تر عمل‌كرده‌اند.اگر به دنبال منفعت شخصي، گروهي، حزبي و سازماني بوده‌اند، جنبه اقتصادي پررنگ شده‌است.
در بحث ساختار هم ساختار سازماني و هم بحث قانون، مقررات، عرف و عادت و آنچـه كه در يك نظام و سازمان نهادينه شده‌است، مطرح مي‌شود. به‌طور طبيعي شكل مديريت، رابطه‌مديران، قوانين و مقررات حاكم بر سازمان و يا جامعه، ساختارهايي هستند كه مي‌توانند نشان دهند اين موانع وجوددارند، يا نه؟
اگر مقايسه‌اي بين كشور مالزي و كشورمان انجام دهيم، مالزي حدود يك سوم ايران جمعيت دارد با تركيب جمعيتي بسيار متفاوت از ايران. با اين حال دولت مالزي يك هشتم دولت ما جمعيت دارد. منتها چند ويژگي براي ساختارشان درنظر گرفته‌اند:
بهترين، شايسته‌ترين، متخصص‌ترين، و متعهدترين افراد را در دولت به كار گرفته‌اند و بهترين پرداختها، پرداختهاي دولتي است. يعني شايسته‌ترين فرد را انتخاب كرده‌اند و بهترين پرداخت را هم به او مي‌كنند. طوري‌كه آرزوي افراد اين است كه مدير و يا كارمند دولت باشند، در دولتي كه بسيار كوچك است و خصوصي‌سازي به معناي واقعي وجوددارد.
پس بحث ساختارها بسيار مهم است، ما به لحاظ قوانين و مقررات و برنامه‌هاي توسعه، كمبود قابل توجهي نداريم. مشكل ما در رفتارهاست. يكي از موانع ما بخشهايي از ساختار است. هم نمودار به معني رابطه مديران و كاركنان، بين مديران و جامعه و هم قوانين ومقررات .

نقش الگويي مديران
به‌عقيده من مهمترين عامل رفتار اخلاقي كه اگر نباشد يك مانع اخلاقي است، الگو بودن بزرگان است. يعني هرچقدر كساني كه برنامه ريزي رفتاري و عملكردي يك جامعه ويا سازمان را به‌عهده دارند الگوي عملي زيرمجموعه خودشان باشند، مانع اخلاقي كمتري دارند. و هرچقدر ازيك الگو و ويژگيهاي الگو دورتر باشند يك مانع اخلاقي است. بزرگترين مانع ما باور مديران‌مان به مسائل و موضوعات است. به‌عنوان مثال در موضوع بهره‌وري كه ما در سازمان ملي بهره وري ايران با آن مرتبط بوديم، باور مديران عالي نظام به اينكه بهره‌وري دريك جامعه بايد صورت بگيرد يا نه عامل مهمي بود در كوچك كردن اين سازمان و پايين آوردن سطح آن و قطع بودجه بهره وري دستگاههاي دولتي.
درنقش الگويي مديران ما 4 عامل مهم وجوددارد:
-1 راستگويي داشته باشند.
-2 تفكر عقلايي داشته باشند.
-3 تلاش متفكرانه داشته باشند.
-4 تفكر خيرخواهانه عمومي داشته باشند.
اگر اين عوامل رعايت شود، ما مانع اخلاقي نخواهيم داشت واگر رعايت نشود، مهمترين موانع اخلاقي درسطح كلان جامعه به‌وجود مي‌آيد و درسطح خرد نيز مقدار اين شاخص‌ها تغيير مي‌كند؛ زيرا محدودتر فكر مي‌كنيم.
بنابراين سه حوزه تاريخي كه مديران بيشتر سازنده آن هستند، حوزه ساختاري، كه قوانين ومقررات و نمودارهاي سازماني هستند كه به معني طرز قرار گرفتن مديران در كنار كاركنان مي‌باشد، مهم است. چگونگي توزيع قدرت كه آيا ما متمركز عمل مي‌كنيم، يا مي‌خواهيم تفويض اختيار كنيم؟ وبحث رفتار كه 4 شاخص آن ذكر شد.

موانع اخلاقي
دكتر قراملكي: من يك مطالعه نظام‌مند چند ساله داشتم كه نتيجه‌اش اخيرا به‌صورت كتابي به نام«موانع رشد اخلاقي سازمانها» منتشرشد. در اين تحقيق به كمك همكارانم 30 مانع را به صورت انضمامي در جامعه ايران مطالعه كرديم. منظور از انضمامي به مفهوم عيني و ملموس است.
از خودم پرسيدم جامعه ايراني به دو ميراث بسيار بزرگ و گرانبها از اخلاق تكيه كرده‌ است: ميراث تمدن ايراني و ميراث اسلام. سوال اين است كه ما چرا با تكيه بر اين دو ميراث، وضعيت اخلاقي‌مان در کسب و کار و مشاغل، اين گونه است؟
منتهي موانعي هم جلوي من به عنوان محقق وجود دارد كه باعث مي‌شود سوالم را مجدداً در جواب، اخذ مي‌كنم.
سوال من اين است كه چرا صداقت نداريم؟ و يا سوالي است كه در جواب بايد عامل آن را پيدا كنيم. وقتي كه به جاي جواب دوباره سوال را مي‌بينيم، اين خودش يك حجاب است.
مانع ديگر در مقابل سوال اين است كه رشد اخلاقي سازمانها يك پديده چندعاملي (multi factorial) است. در اينجا ممكن است دچار تحويلي‌نگري (reductionism) شويم؛ به اين معني كه يك مانع را آن‌قدر بزرگ كنيم تا قادر به ديدن موانع ديگر نباشيم.
نكته ديگر اين است كه رشد اخلاقي يك مسئله چندتباري Multiple origins است؛ به اين معني كه داراي منشاء‌هاي چندگانه است. رشد اخلاقي سازمانها يك ريشه در علم اقتصاد، يك ريشه در جامعه شناختي، يك ريشه تاريخي، روان‌شناختي و ... دارد.
بنابراين بايد به ياد داشته باشيم كه هيچ مسئله چندتباري حل نمي‌شود، مگر اينكه با رهيافت ميان‌رشته‌اي Inter) (disciplinary به آن نگاه كنيم كه متأسفانه چنين نگاهي در كشور ما وجودندارد. ما بيشتر Multi Disciplinary را با Inter Disciplinary اشتباه مي‌گيريم.
در يك چالش بسيار جدي بين اقتصاددانان، جامعه شناسان، روان شناسان و اهل معرفت و ... بايد به اين پرسشها پاسخ گفت.
يك نكته مهم ديگر اين است كه ما به عنوان سازوكار رواني، علاقه‌منديم بر عوامل بيروني تكيه كنيم و دچار فرافكني شويم و آن‌وقت از جواب اصلي مي‌مانيم.
يكي از اين موانع در ساختار، اين است كه ساختار سازمانهاي ما دولت سالارانه است. يك مطالعه تجربي نشان مي‌دهد نسبتي بين اخلاقي عمل كردن سازمان و دولت سالارانه بودن ساختار سازمان وجوددارد.
يك عامل كليدي ديگر از نوع عوامل شناختي است، يعني عواملي كه به شناخت ما برمي‌گردد. تصوري كه ما از يك فعاليت داريم بر ابزاري كه براي موفقيت‌مان به دست مي‌آوريم نقش دارد. يعني ما براساس تصوري كه از مديريت داريم، به مديريت نگاه خواهيم‌كرد.
به اعتقاد من يكي از عوامل بزرگ عدم رشد اخلاقي در سازمانها، شناخت تحويلي‌نگر به معني تصور ناقص مديران ما از اخلاق حرفه‌اي مي‌باشد كه يكي از موانع جدي رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمانهاي ماست.
بسياري از مديران ما، اخلاق را به قانون تحويل مي‌دهند و مي‌گويند اخلاق چيزي جز قانون نيست. و يا خيلي از مديران ما اخلاق را به هنجارهاي مقبول جامعه تحويل مي‌دهند. يكي از هنجارهاي مقبول جامعه ما اين است كه ما محصل خوب و بسيار درس‌خوان را با تعبير بد توصيف مي‌کنيم و به كارمند پركارمان چيز ديگر، كه نشان دهنده اين است كه هنجار اجتماعي ما ضدكار است.
ما در هنجارهاي اجتماعي‌مان كم‌كاري را تبديل به ارزش كرده‌ايم. اگر كه ما فكر كنيم كه اخلاق چيزي جز هنجارهاي اجتماعي نيست، در حقيقت اخلاق را ذبح كرده‌ايم.
من تحويلي‌‌نگري را يكي از موانع رشد اخلاقي سازمانها مي‌دانم. تحويل اخلاق حرفه‌اي به اخلاق فردي يك از مصداق‌هاي تحويلي‌نگري است. يعني مديران ما فكر‌مي‌كنند كه اخلاق حرفه‌اي در شركت هيچ‌چيزي جز اخلاقي بودن آدمها نيست.
آقاي دكتر خاكي پرسيدند كه هويت سازمان چيست كه شما آن‌قدر بر‌ آن تأكيد داريد؟
با توجه به مدل لويت كه يكي از كهنه‌ترين مدل‌هاست، بايد بگويم سازمان هويتي دارد كه به ساختار، فناوري، وظايف و منابع انساني آن برمي‌گردد. اين هويت اگر اخلاقي نباشد، آدمها اخلاقي نمي‌شوند. وقتي شما ساختارتان اخلاقي نيست و نيز شرح وظايف اخلاقي نداريد، چطور انتظار داريد كه منابع انساني، اخلاقي باشند.
زماني‌كه شركت به ثبت رسيد، يك شخصيت حقوقي با يك آئين‌نامه و اساسنامه متولد مي‌شود. آدمهاي مختلف به آن شركت مي‌آيند و مي‌روند ولي آن شركت همچنان مي‌ماند، پس اخلاقي بودن آن شركت براي ما مطرح است: اهداف اخلاقي، شرح وظايف و آيين‌نامه‌هاي اخلاقي و ... .
يكي از موانع رشد اخلاقي سازمانهاي ايراني اين است كه ما فكر كنيم سازمان و شركت چيزي جز آدمها نيست، در نتيجه اخلاق سازمان هم چيزي جز اخلاق آدمها نيست. خود اين تفكر مانع رشد اخلاقي است.

انصاري: آيا اخلاق را يك واژه مثبت مانند كرامت در نظرگرفته‌ايد؟ يا يك واژه سيال كه مي‌تواند مثبت و يا منفي باشد.

قراملكي: من گفته‌ام اخلاق را الگوي رفتار ارتباطي مبتني بر رعايت حقوق ديگران مي‌دانم، به اين ترتيب مثبت است.

خاكي: آيا معناي اخلاق را عام در نظر گرفته‌ايد يا خاص؟ به اين معني كه آيا اخلاق مبتني بر محيط است يا داراي اصول جهان‌شمول مي‌باشد؟

قراملكي: با استفاده از تعبير كالينز، گفتن اينكه اخلاق به محيط وابسته است يا جهان‌شمول است، غلط است. به تعبير کالينز در صورت مسئله به طناب پوسيده «يا» رسيده‌ايم و به تعبير منطق‌دانان با ايهام «يا» روبرو هستيم. اخلاق در عين اينكه جهان‌شمول است، مي‌تواند ضمينه‌مند باشد، و اين دو از نظر علمي با هم تعارضي ندارند. در مقالة تأملي بر اخلاق جهاني اين امر را مستدل کرده‌ام (اين مقاله در شماره اول «نامه حكمت» در سال 82 به چاپ رسيده است).

معيدفر: دكتر سبحاني در بخش اول ميزگرد اشاره‌كردند كــه آنچه كه اكنون ما به‌طور واقعي در جــامعه خود درگيرش هستيم اين است كــه، فكر مي‌كنيم در سازمانهاي مــا آن‌طور كه بايد بهره‌وري وجود ندارد و بيشتر اين مسائل را به اخلاق برمي‌گــردانيم. حدود دو دهه است كه اين بحـــث دركشور مطرح شده، بخصوص بعد از برنامه‌هاي سازندگي كه در دولت آقاي رفسنجاني مطرح شد.
يكي از مسائل مهم براي رشد و توسعه و تعالي جامعه را فرهنگ، اخلاق و وجدان كار مطرح كرده‌اند. در مجموع اين تلقي در جامعه وجوددارد كه مشكلاتي كه امروز در بحث بهره‌وري و رشد و توسعه جامعه وجوددارد، فرهنگ و اخلاق است.

تحقيقي كه من انجام دادم نشان مي‌دهد كه اين‌طور نيست؛ زيرا من با استانداردهاي جهاني، اخلاق ‌كار را در ايران در مراكز توليدي-صنعتي استان تهران و در مراكز دولتي استان تهران بررسي و مقايسه كردم.
در هر دو مورد، ميزان اخلاق‌كاري كه به‌دست آمد، مشابه آن چيزي بود كه در آمريكاست. بخصوص در واحدهاي توليدي-صنعتي تقريباً اخلاق كار با ديگر جاها يكسان بود. اين ميزان در واحدهاي دولتي مقداري كمتر مي‌شد، ولي در مجموع خوب بود.
مي‌گفتيم كه ايرانيها به هرجاي دنيا مي‌روند عالي كار‌ مي‌كنند و اين امر حتي از لحاظ تاريخي درست است. ما بحث را در محيط مطالعه كرديم كه ببينيم اخلاق كار يك زمان در بين چه‌كساني‌بالاتر و در بين چه‌كساني پائين‌تر است؟
اخلاق كار
نتايج حاكي از اين بود كه اخلاق كار هم تحت تأثير محيط وسيعتري به نام جامعه است، و هم تحت تأثير محيط كوچكتري به نام سازمان. در اين تحقيق مشخص شد كه افراد هرچه تحصيل‌كرده‌تر باشند، اخلاق كاري پائين‌تري دارند. افراد هرچه شهروند‌تر، اخلاق كاريشان پائين‌تر است. افراد هرچه به مناطق سنتي‌تر نزديك‌تر بودند، اخلاق كاري بالاتري داشتند.
نكته جالب اين بود كه فرآيند مدرنيزاسيون در ايران دچار اختلال شده‌است. مدرنيزاسيون در كشور ما در عمل تنها به معني ميزان سطح‌ توقعات جامعه بوده‌است و به همين ميزان افراد را با واقعيت‌هاي اجتماعي‌شان فاصله داده‌است.
اينكه چرا در بين تحصيل‌كرده‌ها وجدان كاري پائين‌تر است بدين علت است كه انتظارات آنها به مراتب از واقعيت‌هاي اجتماعي فاصله گرفته‌است.
يكي از مشكلات جامعه ما اين است كه افراد به‌خوبي در فرآيند مدرنيزاسيون، اجتماعي نمي‌شوند و در اين واحد فقط سطح توقعات افراد را بالا برده‌ايم و با واقعيت‌هاي اجتماعي فاصله داده‌ايم.
عوامل ديگري نيز موثرند كه مي‌توانند اخلاق كار را بالا ببرند، مانند جايگاه فرد در محيط سازمان. فرد هرچه درجايگاهش از خلاقيت و نوآوري بيشتر برخوردار باشد، به همان ميزان اخلاق كاري بالاتري دارد.
نكته جالب‌تر، مسئله قطبي شدن در سازمان است. در سازمانهايي كه وضعيت قطبي شدن به شدت به وجود مي‌آيد و حالت خودي و غيرخودي به خود مي‌گيرد، تمام افرادي كه حالت غيرخودي پيدا مي‌كنند، اخلاق كاري‌شان افت پيدا مي‌كند.
فضاي كاري، يكي ديگر از نكات مهم در اخلاق كاري است. در مجموع بايد گفت در بعد تاريخي و فرهنگي مشكل جدي نداريم، بلكه در بخش ساختاري‌مان مشكل وجود دارد كه به نحوه مديريت و سازمان، رابطه سازمان با جامعه برمي‌گردد. به ميزاني كه افراد درگير بيگانگي سياسي و اجتماعي مي‌شوند، به همان ميزان اخلاق كاري‌شان پائين‌تر مي‌آيد.

خاكي: بحث ما به تجربه سازمانهاي ايراني در تلاش براي اخلاقي كردن رسيده است، اما قبل از آن، اين سوال مطرح است كه از نظرعلمي، معني رفتار اخلاقي چيست؟ و ويژگيهاي يك رفتار اخلاقي چيست؟ آيا تلاشهايي جدي در سازمانهاي ايران صورت گرفته تا بتواند رفتارهاي اخلاقي را چه درسطح فرد و چه در سطح سازمان تبيين، توسعه و ترويج كند؟

دباغ: در طول بحث به پاره‌اي از اين نكات اشاره شده است، همچنين در مكتب اخلاقي و يا در ميان اندرزهايي كه به ما رسيده، اين موضوع بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما در مقام عمل پاره‌اي از اين امور كمتر به مرحله ظهور رسيده است.

اخلاق در مكاتب سه گانه
اينكه چه رفتاري اخلاقي است از بعد نظري بستگي به اين دارد كه شما در مكاتب اخلاقي چه تئوري را قبول كرده‌باشيد. بسته به اينكه شما كدام تئوري را پذيرفته ‌باشيد، قاعدتاً برخي از رفتارها را موجه داشته، برخي ديگر را موجه نمي‌انگاريد يكي از مكاتب مهمي كه در مغرب زمين مطرح شده، اخلاق وظيفه گرايي است. پدر اين مكتب ايمانوئل كانت، فيلسوف مشهور آلماني قرن هجدهم است. بنا به اين نظريه، ما كنشگران اخلاقي بنابر دستورات عقل عملي و به اقتضاي خودمختاري‌ خويش و درساحت اخلاق،‌ بايد عمل كنيم. يك تقرير از سخنان كانت را مي‌توان در قاعدة طلايي (golden rule) صورتبندي كرد: با ديگران چنان رفتار كن كه خوش داري با تو رفتار كنند. به نحو ديگري نيز مي‌توان دربارة اخلاق كانتي سخن گفت. در اين تلقي علاوه بر اين، توجه داشته باشيم كه در اخلاق كانتي ، انسان از پيش خود به لحاظ اخلاقي واجد ارزش است. فارغ از نژاد، جنسيت، مذهب، رنگ پوست، ... هر انساني از آن حيث كه انسان است، بايد تكريم شود و تخفيف انسانيت او تحت هيچ شرائطي مجاز نيست. به همين دليل كانت با برده‌داري، روسپيگري و... به جهت اخلاقي مخالف است. زيرا معتقد است روسپيگري و برده‌داري متضمن نقض انسانيت انسان است و در واقع فرد به يك شي‌ء فروكاسته مي‌شود. اصل غايت مندي انسان، قلب دستگاه اخلاقي كانت است.
اگر دربارة وابسته به سياق بودن دستورات و احكام اخلاقي از كانت بپرسيم پاسخ او به اين سؤال مبتني است بر اطلاق و استثناء‌ناپذيربودن احكام اخلاقي . احکام اخلاقي جهان‌شمولند و غير وابسته به سياق.
در مقابل «اخلاق كانتي»، يك نحله بزرگ ديگر در غرب به وجود آمده به نام «اخلاق نتيجه‌گرايي»، كه به آثار و نتايجي كه بر افعال بار مي‌شود، توجه دارد. شما اگر به مناسبات و روابط شخصي بين انسانها و بين ‌كشورها در سطح بين‌الملل نظركنيد، بحث لذت، منفعت يا نتيجه بسيار كاربرد دارد. در واقع، بيشتر اين مناسبات بر مبناي كسب لذت و دفع درد و رنج والم بنا مي‌شود يعني فعلي خوب است كه متضمن كسب بيشترين لذت و منفعت باشد. نتيجه‌گرايي، شاخه‌هاي مختلفي دارد كه مشهورترين آنها «اخلاق فايده‌انگار» (utilitarianism)است.

نحله سوم، «اخلاق فضيلت محور» بر اين رأي است كه ما بيشتر از اينكه به اصول اخلاقي احتياج داشته باشيم،بايد بكوشيم تا متخلق به فضايل اخلاقي باشيم. مطابق با آموزه‌هاي اخلاقيون فضيلت‌محور بايد به مدد ورزيدن و ممارست كوشيد تا فضايل اخلاقي در افراد نهادينه شود. در واقع اخلاقي عمل كردن بيشتر از گفتگو و بحثهاي نظري، احتياج به تربيت انسانهايي دارد كه به صرافت طبع، عمل اخلاقي از آنها صادر شود. فضائل اخلاقي بايد ملكه كنشگر اخلاقي شوند.
دربارة نحوة پراكندگي اين سه مكتب بزرگ فلسفة اخلاقي در جامعة بشري مي‌توان چنين گفت كه ما اگر جامعه را يك هرم در نظربگيريم، اكثر افراد در يك جامعه بروفق اخلاق فايده‌باور يا نتيجه‌گرا عمل مي‌كنند. عده كمتري مطابق با آموزه‌هاي اخلاقي وظيفه‌گرا عمل مي‌كنند و عده خيلي قليلي هم بر وفق آراء و نظرات اخلاق فضيلت‌محور.
علاوه بر اين، يكي از مسائلي كه در فلسفة اخلاق ميان فلاسفه مورد بحث قرار گرفته اين است كه آيا صرف معرفت اخلاقي، براي صدور فعل اخلاقي كفايت‌مي‌كند؟
در ميان اخلاقيون كساني هستند كه درونگرا (Internalist) هستند و معتقدند صرف باور و عقيده براي بروز فعل اخلاقي كفايت مي‌كند.در مقابل، برونگراها (externalist) معتقدند علاوه بر عقيده و تلقي به قبول كردن، عنصر اراده هم بايد به آن اضافه شود تا فعل اخلاقي موجه صادر شود.

خاكي: اكنون به سراغ تجربه سازمانهاي ايراني مي‌رويم. دوستان بفرمايند كه در اين زمينه تا به‌حال چه فعاليتهايي صورت‌ گرفته و چه تجربه‌هايي وجود دارد؟

جمالي نسب: با تأكيد بر اينكه اخلاق سازماني، مقوله‌اي جدا از اخلاق فردي است بايد بگويم كه موانع اخلاقي سازمانهاي ما همان‌طور كه آقاي دكتر قراملكي فرمودند در 32 عامل وجود دارد.

اخلاق سازماني و هزينه
من به عنوان مدير بنگاه اقتصادي مي‌گويم هزينه‌ و سرمايه‌گذاري مي‌كنم و تمام اين موانع را با كمك افرادي كه در اين مفاهيم تسلط دارند حل و فصل مي‌نمايم، در نهايت به روزي مي‌رسم كه ديگر يك بنگاه اخلاقي شده‌ام و داشتن اخلاق سازماني هزينه دارد. ما در شركت پاسارگاد 155 بايد و نبايد را به عنوان اخلاق تعريف كرده‌ايم، اجراي هريك از اينها براي ما هزينه‌دارد.
به عنوان مثال در بنگاه خودم تعريف كرده‌ام چه اخلاقي بايد داشته باشم و در گام اول ذي‌نفع‌هاي‌مان را مشخص كرده‌ام و يكي از اين ذي‌نفع‌ها جامعه است. من در مقابل جامعه يك‌سري مسئوليت‌هاي اخلاقي دارم.
براي مثال گفته‌ام مي‌خواهم از خبرگان صنعت حمايت كنم. اين حمايت هزينه‌ دارد. گفته‌ام تمام تكاليف مالي را كه دولت حاكم بر من كرده عمل كنم، بنابراين در شركتم فرار مالياتي و فرار بيمه‌اي ممنوع است، ‌پرداخت مطالبات پيمانكارها و.. سر موقع صورت مي‌گيرد، تمام اينها هزينه دارد. اين هزينه‌ها باعث مي‌شود كه در يك محيط رقابتي، هزينه‌هايمان دائم از طرف كساني‌كه اين موارد را رعايت نمي‌كنند، بالاتر باشد.
در اخلاق فردي زماني‌كه اخلاقيات را رعايت مي‌كنم هزينه‌دارم، در مقابل اين هزينه، خداوند براي من پاداش تعيين كرده‌است.
ولي در اخلاق سازماني من به دنبال گرفتن پاداش هم نيستم، بلكه پاداش، بقاء درازمدت من است. در يك جامعه كه اخلاق فراگير نشده و ما به عنوان مبتدي شروع كرده‌ايم، رعايت اخلاق هزينه دارد. با اين هزينه‌ها بايد كاري كرد، دنبال اين نيستم كه هزينه را از جايي تأمين كنم، ولي دنبال اين هستم كه سازمانهايي كه اخلاق را رعايت نمي‌كنند براي‌شان هزينه‌هاي وضع شود كه من قدرت رقابت داشته باشم.

منشور اخلاقي بنگاه
من يك بنگاه ايراني‌ام، پراكندگي كاري زيادي دارم، سازمان بزرگي هم داريم، 6 كارخانه از تبريز تا بندرعباس داريم، واحدهاي فروش پراكنده در سطح كشور داريم، من 28 فروردين مجمع برگزاركردم. اين نشان مي‌دهد كه بايد خيلي سيستم بنا كرده باشم تا بتوانم مجمع شركت با اين پراكندگي را برگزار كنم، تا 15 ارديبهشت تمام سود سهم سهامداران را پرداخت كردم؛ زيرا در منشور اخلاقي‌ام اينها را تعريف كرده‌ام.
از قانونگذار انتظار دارم آنهايي كه سازمانهاي‌ خود را غيراخلاقي اداره مي‌كنند، براي‌شان هزينه وضع كند كه من قدرت رقابت داشته باشم. قبل از هرچيز سازمان بايد استراتژي داشته‌باشد. اگر استراتژي نداشته باشم معلوم نيست در چه محيطي مي‌خواهم كاركنم. كاركردن در يك محيط با محيط ديگر دو اخلاق متفاوت براي من تعريف مي‌كند. پس من قبل از هرچيز بايد استراتژي تعريف كنم.
بعد از استراتژي، نوبت تعريف چشم‌انداز است، اين چشم انداز شامل مأموريتها، ارزشها و آرمانها مي‌شود. ارزشهاي پاسارگاد را مطالعه كنيد متوجه مي‌شويد از آنجا پايه ايجاد يك سازمان اخلاقي را گذاشته‌ايم.
پس از چشم‌انداز، هدف‌هاي‌مان، برنامه‌هاي‌مان و فعاليت‌هاي مهم شركت براي رسيدن به اهداف را تعريف كرده‌ايم. متوجه شديم يكي از اينها بايستي منشور اخلاقي باشد؛ زيرا امكان ندارد بدون اخلاق بتوانم استراتژي‌ام را پياده كنم.
سندي دارم مربوط به دو سال قبل از اينكه فعاليت رسمي‌مان را در پاسارگاد شروع كنيم، در آنجا ذكر كرده‌ام كه منشور اخلاقي را در كنار استراتژي كه تدوين كرده‌ام بايد داشته باشم. پس از آن در محيطي كه مي‌خواستم كاركنم مميزي اخلاقي كردم، اينكه در يك محيط چه نوع مفاهيم اخلاقي و ارزشهاي اخلاقي وجود دارد، تعيين كردم. ما مدركي داريم كه پيمانكاران ما را به عنوان داور قرارداد تعريف كرده‌اند كه اين امر تبديل به يك ارزش بالا براي شركت‌مان شده‌است.
پس از مميزي اخلاقي، هر عاملي را كه در محيــط‌مان وجود داشت شناسايي كرديم و گفتــيم كه اين عامل چه حقي به گــردن ما دارد. تمام حقــــوق عوامل و ذي‌نفــع‌ها را تعريف كرديم و در قبال هريك از اين حقــوق، وظيـــفه‌اي براي خـودمان تعريف كرديم. اين وظـــايف را كــه برشمرديم 155 وظيفه شده است.
ما در بنگاه‌مان يك منشور اخلاقي چند وجهي را وضع كرده‌ايم و تمام ابعاد را لحاظ كرده‌ايم و تمام اينها را اولويت‌بندي كرده‌ايم. برخلاف آنچه كه رايج است مشتري به عنوان اولين ذي‌نفع پاسارگاد تعريف نشده‌است، بلكه جامعه ذي‌نفع اول مي‌باشد. تمام افراد مؤثر بر سيستم در تدوين اين منشور اخلاقي نقش داشته‌اند و منشوري با 8 وجه تهيه شده‌است.

قراملكي: ازنظر من منشورهاي اخلاقي نوشته شده توسط بنگاههاي ايراني (نه بطور100 درصد) يكي از موانع اخلاقي شدن آنهاست، زيرا اگر به بنگاهها در صنايع مختلف نگاهي بياندازيد، منشور اخلاقي آنها شامل 10 تا 12 شعار كلي، غير عملياتي و لوكس است كه آن را به ديوار زده‌اند. يك تصور ناقص و تحويلي‌نگرانه از منشور اخلاق را ترويج داده‌ايم كه علاوه بر همه اين مشكلات، بسيار هم فردگرايانه است.
نكته ديگر اين است كه از دوران ابتدايي ياد گرفته‌ايم كه منشور چندوجهي است، ولي منشورهايي كه اين بنگاهها به در و ديوار خود زده‌اند، تنها يك وجه دارد و آن‌هم فقط وجهه وظايف اخلاقي كارمند در قبال مشتري است. اولين منشور بسيار سيستماتيك را جانسون اند جانسون نوشته است كه يك منشور چهار وجهي بوده است. آنان در ويراست بعد آن را به پنج وجه رسانده‌اند.
ما در كتاب «اخلاق حرفه‌اي» يك متدولوژي براي منشور اخلاق تعريف كرده ايم كه پس از آن يك‌سري بنگاهها به‌دنبال منشورهاي چند وجهي آمدند كه يكي از آن نمونه ها شركت پاسارگاد است. امروزه غالباً با منشورهاي هشت‌وجهي روبرو هستيم. هر وجهي خط مشي اخلاقي شرکت را در قبال يکي از عناصر محيط داخلي و خارجي ترسيم مي‌کند.

جمالي نسب: البته جناب اقاي دكتر قراملكي درتدوين منشور اخلاقي پاسارگاد زحمت بسياري كشيدند.

معيد‌فر : اكثر مطالعات در تدوين منشور، آرمانها را درنظر گرفته است و متني كه اين منشور درنهايت بايد درآن محقق شود، مورد مطالعه قرار نمي‌گيرد.
آن‌قدر بخشي از اين منشورها آرماني‌ هستند و از واقعيت‌ها فاصله مي‌گيرند كه امكان عملياتي ندارند. اگر بخواهيم به ابعاد متعالي برسيم، بايد پلكاني عمل كنيم. بنابراين وضعيت جامعه و شرايط آن و اهداف مرحله اي بايد مدنظر گرفته شود.

سبحاني: همان‌طور كه در بخش اول ميزگرد گفتم توسعه يافتگي يك‌سري اقتضائاتي دارد. آرمانهايي كه گفته مي‌شود براي شرايط توسعه‌يافتگي است، هنگامي‌كه يك سازمان توسعه نيافته بخواهد به اين آرمانها عمل كند، بسيار سخت است.

دباغ : عنصر آموزش نيز بايد مورد تاكيد قرار بگيرد. چند وقت قبل در سميناري دربارة Information security
system برخي از همكاران توضيحاتي مي‌دادند راجع به هك كردن اطلاعات. خيلي از خانواده‌ها نمي‌دانند كه اين‌كار تفاوتي با دزدي ندارد و جواني كه توان هك كردن دارد و با فخر از آن ياد مي‌كند، عملاً به نوعي دزدي پيشه كرده است. پس بايد آموزش، آگاهي و اطلاع رساني را خيلي جدي گرفت. در عين حال بايد راهكارهاي عملي ارائه كرد و توصيه به امر ناشدني نكرد.

انصاري: به عقيده من ما ابتدا چشم‌انداز را تعريف مي‌كنيم و بعد استراتژي براي رسيدن به چشم‌انداز، زيرا استراتژي درواقع شيوه عمل براي رسيدن به اهداف عاليه چشم‌انداز است.
نكته‌اي كه درخصوص پاداشها بايد بگويم اين است كه پاداش سازمانهايي كه در آمريكا و كشورهاي اروپايي، اخلاقي عمل مي‌كنند، فروش بالاست.
من موافق نيستم كه يك منشور اخلاقي كامل بنويسيد و بلافاصله به سيستم تزريق كنيد و انتظار داشته باشيد كه سيستم به آن عمل كند. من معتقد به مرحله اي رفتار كردن هستم. لذا بايد منشور كلي داشته باشيم، ولي آن را اصلاح دوره‌اي كنيم، منشور اگر به جزئيات بپردازد دستورالعمل است. براي كساني كه بي‌اخلاقي مي‌كنند، بايد جريمه بگذاريم و گذاشتن اين جريمه‌ها، بخصوص براي دستگاههاي حاكميتي كار مجلس است.

قراملکي: منشور اخلاقي بايد فراگير، منسجم، شفاف و قابل اجرا باشد. اگر منشور اخلاقي وظايف سازمان را در قبال همه ذي‌نفعان اعم از مشتريان، کارگران و کارمندان، مديران، رقبا،‌ سهامداران، شهروندان، تأمين‌کنندگان و امثال آن بيان نکند، چنين منشوري سبب ترويج بي‌عدالتي مي‌شود. به عنوان مثال سازمان نمي‌تواند منشور اخلاقي مشتري‌محور بنويسيد و در قبال حقوق کارکنان يا شهروندان، سکوت کند.

خاكي: اخلاق، موضوعي كهن است كه هرگز در قاموس زندگي فردي و اجتماعي انسان فراموش نشده و نخواهد شد. ولي همين موضوع قديمي، اما هميشه تازه كه روان آدمي و خرد جمعي با آن هميشه درگير است، ميزان مطرح شدگي آن در مقاطعي از عمر يك فرد يك جامعه، نمود متفاوتي پيدا مي‌كند، به عبارتي مي‌توان گفت؛ هيچ فرد يا جامعه‌اي هرگز بي‌اخلاق نيست، سخن بر سر معيارهاي «خوبي» و «بدي» است؛ يعني همان موضوعي كه در حيطه فرااخلاق قرار مي‌گيرد. به نظر مي‌رسد در چارچوب فرهنگ خودي ما، مساله اخلاقي عملي كردن مردم و كاركنان بسيار به بزرگان و مربيان و مديران در سطح فردي، سازماني و اجتماعي وابسته است و اين امر حكايت از تبديل نشدن اخلاق به عنوان يك سيستم است. شايد بتوان گفت چاره كار براي توسعه اخلاق، ترويج نوعي «فايده باوري» قاعده نگري است، «فايده باوري» كه مقيد به مجموعه‌اي از ارزشها، هنجارها و قواعد مقبوليت يافته است.

تدبير: با سپاس مجدد از شركت‌ صاحبنظران شركت كننده در بحث، اميد است تحليل و نقد اين گونه مباحث، در ارتقاي فرهنگ سازماني موثر و مفيد واقع شود.