رهبران
و خلق فضاي سازماني متعالي

دكتر محمد علي بابايي زكليكي
mabzak@yahoo.com
نونا مؤمني
momeni22000@yahoo.com

چكيده

بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي‌گذرد. در اين مدت، تعاريف متعددي مطرح شده است. امروزه مي‌توان جو سازماني را به بيان ساده اين چنين تعريف كرد: «جو سازماني درك كاركنان از محيطي است كه در آن مشغول به كار هستند.» در واقع، درك كاركنان برداشتي ذهني و احساسي است كه از ارتباطات انساني شكل مي گيرد؛ ارتباطات انساني كه كاركنان با مدير و با همكاران خود دارند. زماني كه با كاركنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اين امر باعث اعتماد آنها به رهبري و سازمان مي شود. در واقع، كاركنان در محيطي كه به منابع، اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت يادگيري پيدا مي كنند و اين امر توانمندي آنها را افزايش مي‌دهد. اين احساس متعالي، جو سازماني متعالي خلق مي كند و جو سازماني متعالي نيز اثربخشي و بهره وري سازمان را افزايش مي‌دهد. پژوهشها نشان مي دهند كه اين احساس متعالي به ميزان چشم گيري متأثر از توانمندي رهبري مدير است. هنر رهبري و شيوه ارتباطات مدير تأثير بسزايي در خلق جو سازماني متعالي دارد. به عبارت ديگر تأثيري كه رهبر در خلق جو سازماني دارد منحصر به فرد است و در واقع، مي‌توان جو سازماني را نتيجه توانايي رهبري مدير دانست. اين تفاوت در مقايسه جو سازماني شركتهاي برتر و معمولي بخوبي آشكار است.
از اين رو، مي توان ادعا كرد رهبر و رفتار او مهمترين عامل تأثير گذار بر درك و نگرش كاركنان از جو سازماني است.

مقدمه
پژوهشها نشان مي دهند كه سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شركت هيچكدام سازمان را به محيطي مناسب براي كاركردن تبديل نمي كند، بلكه آنچه از سازمان يك محيط كار ايده آل و مطلوب مي سازد، احساس كاركنان نسبت به محيط كار است. شرايط محيط كار براي ايجاد و رشد احساس كاركنان در سه عامل خلاصه مي شود: مديريت، شغل و همكاران.
در اين پژوهش نخست جو سازماني تعريف و ارتباط آن با اين سه عامل بيان مي شود. سپس با استفاده از نتايج پژوهشهاي صورت گرفته اهميت رهبري در ايجاد و رشد احساس مثبت كاركنان نسبت به محيط كاري و به عبارت جامعتر در شكل‌گيري جو سازماني متعالي استدلال مي شود.

جو سازماني
بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي گذرد. در اين مدت تعاريف متعددي مطرح شده كه جوهره همه آنها دو عنصر را در برداشته است:
1. سيستم شناختي (عنصر ذهني)، كه بيانگر سيستم هاي ارزشي سازمان است.
2. برداشتهاي جمعي (عنصر احساسي) از سياستها، عملكرد و روشهاي سازمان نشئت مي گيرد.
مورد اول بيشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بيانگر جوي است كه رهبري با آن مرتبط و مورد توجه اين مقاله است. به اين ترتيب جو سازماني نمايي از ويژگيهاي ظاهري فرهنگ است كه از ادراكات و نگرشهاي كاركنان ناشي مي شود. در واقع جو، نماي قابل ديد و فرهنگ بخش غير قابل رويت سازمان است، مثل يك كوه يخ شناور در آب.
اگر چه انديشمندان راجع به تعريف جوسازماني اتفاق نظر ندارند، ولي اكثر آنان در خصوص ويژگيهاي آن ديدگاههاي يكساني ابراز داشته اند. ويژگيهاي زير را براي جو سازماني برشمرده اند:
- يك برداشت جمعي كاركنان دربارة ويژگيهاي خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمايت، تقدير، نوآوري و عدالت؛
- برآيند تعامل اعضاي يك سازمان؛
- پايه اي براي تفسير شرايط؛
- تداعي كننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان؛
- منبع تأثيرگذار بر رفتار.
بر اين اساس، "جو سازماني مجموعه ويژگيهايي است كه يك سازمان را توصيف مي كند و آن را از ديگر سازمانها متمايز مي سازد، تقريبا در طول زمان پايدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. مي توان جو سازماني را به بياني ساده تر بيان كرد: «جو سازماني درك كاركنان از محيطي است كه در آن مشغول به كار هستند.» با اين ديد مي توان جو سازماني را نتيجه رهبري مدير دانست. به طور مثال، تحقيقات نشان مي دهد جو سازماني رابطه مستقيم با توانايي مدير در برانگيختن كاركنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني آنها همچون توفيق طلبي، قدرت و.. دارد.
از طرف ديگر، تحقيقات چهل ساله هي گروپ نشان مي دهد جو سازماني تأثير بسزايي بر رفتار كاركنان و عملكرد سازماني دارد. اين بررسيها بيانگرآن است جو متعالي سازمان از يك طرف هزينه‌هاي جابه جايي كاركنان و مقاومت آنان در برابر تغيير را كاهش مي دهد و از سوي ديگر موجب بهبود كيفيت كالا، نو آوري و ريسك پذيري مي شود كه نتيجه نهايي اين تأثيرات افزايش سود آوري و وفاداري مشتريان است.
بنا به تحقيقات گولمن و همكاران (2001) مقدار تأثير جو سازماني متعالي بر سودآوري سازمان به ميزان يك سوم است و دو سوم ديگر مربوط به موقعيتهاي اقتصادي و پوياييهاي رقابتي است.
شکل شماره 1 تأثير جو سازماني بر بازده يك صد شركت برتر را با شركتهاي معمولي مقايسه مي كند. اين شكل نشان مي دهد كه رشد عملكرد و بازده شركتهاي متعالي در سال 2000 پنج برابر شركتهاي معمولي است.
ساير مطالعات تأثير جو سازماني در اثربخشي سازماني را به نحو ديگري توضيح داده اند. به عنوان مثال، روردس و ديگران (2001) اظهار مي كنند، زماني كه با كاركنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اعتماد آنها به رهبري و سازمان افزايش مي يابد. در واقع در محيطي كه كاركنان به منابع و اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت فراگيري پيدا مي كنند و اين باعث توانمندي آنها مي شود.

مؤلفه هاي جو سازماني
جونز و جيمز (1979) با مرور مطالعات قبلي 35 مفهوم را با جو سازماني مرتبط دانسته اند. از نظر آنها جو سازماني متأثر از ابعاد زير است:
- تعارض و ابهام؛
- چالش ها، اهميت و تنوع شغلي؛
- تسهيل و حمايت رهبر؛
- همكاري، دوستي و صميميت بين اعضا؛
- روحيه حرفه اي و سازماني؛
- استانداردهاي شغلي.
گولمن و همكاران او بر روي نمونه‌اي از مديران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بيان كردند كه جو سازماني كه مديران در واحد هاي خود ايجاد مي كنند، به 6 عامل بستگي دارد:
_ انعطاف پذيري: ميزان آزادي كاركنان براي نو آوري و ميزان محدوديت و دست و پا گيري ضوابط و مقررات.
_ مسئوليت پذيري: ميزان ادراك كاركنان از مسئوليت سازماني.
_ استانداردها: گرايش كاركنان به استانداردهاي عملكرد بالا و ميزان تحمل فشارهاي دائمي براي بهبود عملكرد.
_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها براساس كيفيت كارها و ميزان كوشش و تشويق كاركنان به كارهاي سخت.
_ وضوح و شفافيت: وضوح و روشني رسالت و مأموريت سازمان براي كاركنان.
_ تعهد: گرايش كاركنان به پذيرش مسئوليت بيشتر و دستيابي به اهداف مشترك سازمان.
نتايج پژوهشي که خانم ليمن (2003، ص 19 الي27 ) بر روي يكصد شركت برتر با مصاحبه با هزاران كارمند انجام داد نشان مي دهد، عوامل ايجاد كننده جو سازماني متعالي در پنج متغير اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صميميت قرار دارد. سه متغير اول بر روي هم بيانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوي كاركنان به سازمان و مديريت، عامل اصلي محيط متعالي براي كار تلقي مي شود.
از نظر وي محيط متعالي براي كار جايي است كه 1 - كاركنان به مديريت سازمان اعتماد دارند. 2 - به كاري كه انجام مي دهند افتخار مي كنند و 3 - از رابطه با همكاران خود لذت مي برند. در واقع احساس كاركنان نسبت به محيط كار را مي توان به اين سه جنبه مورد توجه قرار داد. (همين ابعاد، اساس تمايز بين محيط كار معمولي و خوب، و محيط كار متعالي يا ايده آل را تشكيل مي دهد.)
هر يك از 5 متغير عنوان شده خود به چند شاخص تقسيم مي شوند:

1ـ اعتبار: اين عامل بيانگر نگرش كاركنان درباره مديريت است و سه بعد اساسي زير را در بر مي گيرد.
_ ارتباطات دو جانبه: ارتباطات غير رسمي و دو جانبه؛ به اين مفهوم كه هم مديران با كاركنان و هم كاركنان با مديران به طور غير رسمي ارتباط دارند.
_ قابليت: توانايي مديريت در هماهنگي منابع، احساس مسئوليت، خلق و ارائه چشم اندازي روشن از فعاليتهاي سازمان و تنظيم مسير دستيابي به آن و عملكرد مديريت به نوعي كه كاركنان به صلاحيت و شايستگي او اعتماد داشته باشند.
_ صداقت: قابل اعتماد بودن، درستي و رفتار اخلاقي، مديريت در طول زمان در كنار ارتباطات دو جانبه و قابليت مديريتي، با رفتار صادقانه و پايبندي به اصول اخلاقي، كاركنان را به خود جلب مي كند.

2ـ احترام: اين متغير بيانگر ميزان احترام مدير به نيازهاي روحي و شخصي كاركنان است. عوامل تعيين كننده اين متغير عبارتند از:
_ حمايت: قدرداني مدير از كاركنان خود و ايجاد فرصتها و تمهيداتي براي رشد و پرورش آنان.
_ تشريك مساعي: جويا شدن از نظرات و ديدگاههاي كاركنان و درگير كردن آنان در فعاليتهاي سازمان.
_ توجه: محترم شمردن علائق تك تك افراد، صرفنظر از نيازهاي كاري و شغلي آنها.

3ـ عدالت: عامل عدالت نيز با سه عامل زير تعريف مي شود كه جملگي به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهيز از تبعيض دلالت دارند:
_ برابري: پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه و نيز نگاه يكسان به عموم كاركنان به عنوان عضوي از سازمان.
_ بي طرفي: بي طرفي در تصميمهاي مربوط به گزينش و ارتقاي كاركنان.
_ عدم تبعيض: اجتناب از هر گونه تبعيض و اعطاي حق استيناف به كاركنان، يعني حق تجديد نظر خواهي در تصميمها.

-4 افتخار: عامل افتخار به مفهوم احساس غرور يا مباهات كاركنان به شغل و دستاوردهاي گروهي و سازماني آنان مربوط است و به وسيله عوامل زير تعريف مي شود:
_ شغل فردي: شغل معني خاصي براي شاغل داشته باشد و شاغل بتواند در انجام وظيفه، خود را مطرح و شايستگيهاي خود را آشكار كند.
_ دستاوردهاي تيمي: كاركنان از موقعيتهاي گروهي و دستاوردهاي كاري افراد در ساير واحدها احساس غرور كنند و به خود ببالند.
_ انگاره سازمان (تصوير ذهني كاركنان از سازمان): كاركنان با مباهات شركت را به ديگران معرفي و به جايگاه شركت در جامعه افتخار كنند.

5 ـ صميميت: اين عامل بيانگر احساس پذيرش و علاقه متقابل و نيز احساس عضويت در يك خانواده مشترك در وجود كاركنان است و مي توان آن را با استفاده از سه عامل تبيين كرد:
_ رفاقت: توانايي دوست بودن يا دوست شدن با يكديگر، احساس محرم بودن با ديگران.
_ مراقبت و حمايت از ديگران: جو اجتماعي دوستانه و خوشايند در سازمان.
_ تعلق: احساس تعلق و وابستگي به سازمان، مانند احساس پيوند و يگانگي با اعضاي خانواده يا تيم.
يافته هاي خانم امي ليمن نشان مي‌دهد از سه بخش ايجاد كننده جو سازماني (‌ارتباط كاركنان با مديران، شغل كارمندان و ارتباط كاركنان با يكديگر) ارتباط مدير با كاركنان خود مهمترين عامل تعيين كننده جو سازماني است و اين امر تأييدي است بر ادعاي ساير پژوهشگران همچون استرينگر، ليتوين، ليكرت وگولمن که بيان مي کنند "رهبر مهمترين عامل تعيين كننده جوسازماني است".

جو سازماني و رهبري
نتايج پژوهش خانم ليمن (2003) نشان مي دهد كه سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شركت هيچكدام سازمان را به محيطي مناسب براي كاركردن تبديل نمي كند، بلكه آنچه از سازمان يك محيط كار ايده‌آل و مطلوب مي سازد، احساس كاركنان نسبت به ابعاد محيط كار (مديريت، شغل و همكاران) است.

از سه بخش ايجادكننده جو سازماني يعني ارتباط مديران با كاركنان، شغل كارمندان و ارتباط كاركنان با يكديگر، ارتباط مدير با كاركنان خود، مهمترين عامل تعيين كننده جو سازماني است.

تحقيقات متعدد نشان مي دهد كه سبك رهبري و رفتار مدير مهمترين عامل تاثيرگذار بر نگرش كاركنان از جو سازماني است. بنابراين مي توان گفت كه احساساتي كه كاركنان در محيط تجربه مي كنند،بيش از هر چيز متأثر از اعتماد و احساسي است كه آنان نسبت به مديران خود دارند. در واقع، از بين سه ويژگي عنوان شده ( مدير، همكاران و شغل)، مديران را مي توان عامل اصليِ ايجاد و تقويت اين احساس در كاركنان و در نهايت ايجاد جو سازماني متعالي دانست.
خانم امي ليمن (2003) با پژوهش در يكصد شركت برتر دنيا دريافت كه مديران اين شركتها، به منظور ايجاد و تقويت اين احساس در سازمان به طور جدي عوامل زير را پيگيري مي كنند:
_ مديران ارتباطي دو جانبه با كاركنان برقرار مي كنند و از اين طريق اطلاعات لازم را در اختيار آنان قرار مي دهند و صلاحيت خود را به كاركنان اثبات مي كنند و با رفتارهاي اخلاقي و صادقانه اعتبار خود در افكار عمومي را افزايش مي دهند.
_ مديران از طريق حق شناسي و قدرداني، فراهم آوردن شرايط و فرصتهاي لازم براي رشد كاركنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ايده ها و همچنين حساسيت نسبت به علائق شخصي آنان، توجه و احترام به كاركنان را نشان مي دهند.
_ مديران از طريق رعايت عدالت در پرداختها، رفتار با كاركنان به عنوان اعضاي دائمي خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعيض و قائل شدن حق تجديد نظر خواهي براي كاركناني كه متهم، متخلف يا ناكارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بي طرفي خود را آشكار مي‌كنند.
_ مديران كار كاركنان را معني دار و ارزش آفرين مي كنند. كارها و تلاشهاي گروهي را تشويق و تسهيل كرده و شرايطي فراهم مي كنند كه كاركنان از كار و عضويت در سازمان احساس افتخار كنند و بالاخره از طريق صميميت و همدلي و ايجاد فضايي دوستانه، در كاركنان احساس همراهي و وفاداري ايجاد مي كنند.

نتيجه گيري
جو سازماني را مي توان نتيجه رهبري مدير دانست. مدير مؤثر مهارت بسزايي در برانگيختن كاركنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني كاركنان همچون توفيق‌طلبي، قدرت و.. دارد. تمامي اين عوامل موجب بهره وري و اثربخشي كاركنان و در نهايت افزايش بهره وري و اثربخشي سازمان مي‌شود.

منابع
1 - ليمن، ا مي، " خلق محيطي متعالي براي کارکردن: درسهايي از يکصد شرکت برتر"، گزيده مقالات سي و پنجمين همايش بين المللي منابع انساني مرکز مديريت اروپا ونيز- ايتاليا، ترجمه؛ محمدعلي بابايي زکليكي و بهزاد ابوالعلائي، آوريل 2003.
2 - گولمن، دانيل، 1379، رفتارهاي اثربخش رهبري (پيوند سبك هاي رهبري با جو سازي و هوش عاطفي)، فرداي برق، شماره 12.
3 - Gardner, W. L & et al. 2005, Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development, The Leadership Quarterly, Authentic Leadership Development, Volume 16, Issue 3 , PP 343-372.
4 - Goleman, D. & et al. 2001, Primal leadership: The Hidden Driver of Great Performance, Harvard Business Review, Volume 19, PP 43-53.
Hay group institute, available at www.HayGroup.com &www.EQPerformance.com, Retrieved 2004.
5 - Rhoades, L.& et al, 2001, Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Volume 86, pp. 825–836.

بقيه منابع در دفتر نشريه محفوظ است.

_ محمدعلي بابايي زكليكي: دكتراي مديريت بازرگاني، استاد دانشگاه علوم اجتماعي و مديريت الزهرا (س)
_ _ نونا مؤمني: دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني، شاخه رفتار سازماني در دانشگاه تربيت مدرس