الگوي انتقالي در
ارزيابي اثربخشي آموزش کارکنان

محمدرحيم جعفرزاده
rm_jafarzadeh@yahoo.com

چكيده

مفهوم اثربخشي از مهمترين ، مبهمترين و در عين حال بحث انگيزترين مباحث حوزه آموزش است. اين ويژگي ناشي از ابهاماتي است که در تعريف و بالطبع در ارزيابي آن وجود دارد. بر اين اساس تعاريف متعدد و الگوهاي متفاوتي براي ارزيابي اثربخشي آموزش شکل گرفته است. يکي از جديدترين الگوهايي که در حوزه ارزيابي اثربخشي آموزش مطرح است الگوي مربوط هالتون با عنوان «الگوي انتقالي» است. الگويي جامع و در عين حال در کاربرد ساده و آسان که ما در اين نوشته تلاش کرده ايم جنبه هاي مختلف آن را توضيح داده و تصويري روشن از اين الگو براي استفاده کنندگان آن ارائه دهيم.

مقدمه
با توجه به دگرگونيهاي سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري ، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است . سازمانها به عنوان يك سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخگويي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمانها محسوب
مي شود ، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه شدن با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمانها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي ، نگرشي و مهارتي آنها گفته مي شود.(صدري،1383 ،14) آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليتها را در بر مي گيرد. منظور از آموزش كاركنان كليه كوششهايي است كه در جهت بهبود سطح دانش وآگاهي‌، مهارتهاي فني - حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي كند . آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني كارآموزي‌، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد ، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فرا گيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه كامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمانهاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني ، اقتصادي‌، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد.

ابيلي مي نويسد : « توسعه منابع انساني در سازمانها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظيفه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب اين تعهد و انتظار متقابل ، كاركنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني و همچنين رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف كنند . از اهم اين حقوق مي توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت كاري و تكامل جنبه هاي مختلف شخصيتي كاركنان اشاره كرد ».(ابيلي،1382)
بنابراين ضروري است كه آموزشهايي ارائه شود كه ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان ، توانسته باشد در كارايي و انجام موفق وظايف محوله مفيد واقع شود .
براي اطلاع از تاثير دوره ها در ارتقاي سطح دانش ، نگرش ، مهارت و رفتار مطلوب نيروي انساني ، ميزان تحقق اهداف دوره ها ، پاسخگو بودن بروندادهاي اين آموزشها به نيازهاي محيط كار و به طور كلي تصوير نمودن اثربخشي اين دوره ها ، نياز به الگوي مناسب ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي وجود دارد. در اين راستا الگوي انتقالي مي‌تواند به عنوان ابزاري مناسب جهت ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مورد استفاده قرار گيرد.

مفهوم انتقال
سازمانها هميشه منابعي را براي آموزش كاركنانشان و در تلاش براي از بين بردن شكاف صلاحيتي آنها به كار مي برند. آنها نه تنها پول هزينه مي كنند بلكه زماني را كه پرسنل مي توانند براي توليد استفاده شوند نيز هزينه
مي كنند . پس جاي تعجب نيست كه چرا آنها قصد دارند آنچه يادگرفته اند را به كار ببرند . اين مشكل سازمان خاصي نيست ، بلكه به كليه سازمانهايي كه مواجه با يك خيز سريع در سرمايه گذاري در برنامه هاي آموزشي نيروي انساني هستند مربوط مي شود .
آموزش و توسعه منابع انساني يك سرمايه گذاري گران براي سازمانهاست و واضح است كه گفته شود هدف كارفرماست كه مطمئن شود سرمايه گذاري در آموزش حداكثر برگشت را مهيا مي كند‌. متاسفانه زمينه هايي كه انتقال مهارتهاي يادگرفته شده در آموزش را به محل كار نشان دهد، بسيار محـــدود هستند. از طرف ديگر به منظور بهبــــود انتقال آموزش براي سازمانها مهـــم است كه نه فقط مؤلفه‌هاي موثـــر بر انتقال را بشـناسند ، بلكه همچنين مطمئن شوند كه الگــوي ارزشيابي آموزشي سازمان اين مــؤلفه‌ها را محاسبه مي كند.
در يك مقياس وسيع ، انتقال در آموزش‌، توجه بسياري ازمحققان آموزش و كارگزاران توسعه منابع انساني را به خود جلب كرده است؛ خصوصاً اينكه ، چگونه ممكن است بهبود يابد. انتقال آموزش سطحي است كه آموزش را با عملكرد فردي مرتبط مي كند. عملكرد فردي در برگشت مي تواند منجر به بهبود عملكرد سازماني و در نهايت رشد اقتصاد ملي شود‌.
انتقال آموزش سطحي تعريف شده است كه كارآموز ، دانش ، مهارتها و نگرشهاي كسب كرده از آموزش را در حرفه اش به كار مي برد. همچنين انتقال آموزش به عنوان پايداري اين دانش ، مهارتها و نگرشها در يك دوره زماني معين تعريف شده است .
ما مي توانيم انتقال يادگيري را به عنــوان كارآمدي و تداوم كاربرد دانش و مهارت و نگرشهاي به دست آمده از آموزش به وسيله كارآموزان يا يادگيرندگان تعريف كنيم . بالدوين و فورد بيـــان كردند كه براي فهم اينكه آيا آمــوزش رخ داده يا رفتار يـــادگرفته شده است ، آموزش بايد به زميـــنه كار عموميت يابد و در يك دوره زماني به كار رود .
تاريخچه الگوي انتقالي
تحقيق روي انتقال يادگيري بعد از كارهاي بالدوين و فورد در سال 1988رشد كرده است . تحقيق آنها روي مؤلفه‌هاي موثر برانتقال يادگيري شامل سه دسته عمده مي شود : ويژگيهاي كارآموزان، محيط كار و مؤلفه‌هاي طراحي آموزش است . تحقيق روي ويژگيهاي كارآموزان روي اين موضوع كه يادگيري كسب شده كارآموزان از آموزش مي تواند منجر به دستاورد يادگيري بلند مدت شود ، تمركز دارد . همچنين آنها با تمركز تحقيقات بر روي عوامل طراحي آموزشي دريافتند كه استراتژي هاي انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال يا مشاهده منافع كاري محتواي آموزش، بر روي انتقال، تاثير گذار است ، همچنانكه تحقيق روي محيط كار مانند شرايط انتقال و فرصت عمل، نشان مي دهد كه آنها به طور قدرتمندي برميزان انتقال يادگيري اثر مي گذارند.
در سال 1996 هالتون در مقاله اي باعنوان« الگوي ارزيابي چهارسطحي خدشه پذير» ، به انتقاد از الگوي چهار سطحي کرک پاتريک پرداخت و الگوي جايگزين معرفي كرد. الگوي هالتون براساس يك نو آوري از كارهاي موجود در حوزه انتقال يادگيري به وجود آمد .
در سال 2000 هالتون و همكارانش كارشان را به وسيله « سيستم انتقال» توسعه دادند . آنها سيستم انتقال را به عنوان همه مؤلفه‌هاي فردي ، آموزشي و سازماني كه در انتقال يادگيري بر عملكرد كاري اثر مي گذارند، تعريف كردند.
رويلر و گلدستين تحقيق بر روي انتقال آموزش را با بررسي نقش شرايط انتقال ، شرايطي چون موقعيتها و نتايجي كه هريك از موانع و امكانات و حمايتها براي تسهيل انتقال آنچه از آموزش يادگرفته شده است، توسعه دادند . آنها درباره چهار عامل موقعيتي بحث كردند : عامل هدف ، عامل اجتماع ، عامل وظيفه و عامل خود كنترلي‌. اين موارد آنچه كه كارآموزان يادگرفته اند را يادآوري مي كنند يا حداقل فرصتي براي استفاده از آنچه آنها يادگرفته اند ، مهيا مي‌كنند . (Rouiller & Goldstein , 1993)
در مرحله بعد هالتون و همكارانش از اولين مطالعه و الگوي ارائه شده آنها به عنوان چارچوب مفهومي استفاده كردند . در اين چارچوب فرض بر سه نتيجه آموزشي مقدماتي است . اين نتايج عبارتند از يادگيري ، عملكرد فردي و نتايج سازماني. اين نتايج به عنوان نتايج مورد قبول در يك مداخله آموزشي براي توسعه منابع انساني تعريف شده اند. تغيير در عملكرد فردي به عنوان نتيجه يادگيري به كاربرده شده و نتايج سطح سازماني به عنوان نتيجه تغيير در عملكرد فرد در نظر گرفته شده است. اصطلاح عملكرد فردي در الگوي انتقالي به جاي رفتار در الگوي كرك پاتريك استفاده شده است. (Holton & al,2000)

سنخ‌شناسي الگوي انتقالي
الگوي انتقالي هالتون يك پايه تئوريك براي تشخيص نقاط قوت و ضعف انتقال يادگيري در سازمانها فراهم
مي آورد . اين الگو متغيرهايي را كه بر روي فرايند ارزشيابي بسيار موثرند و روابط ميان عوامل موثر را ،تشريح
مي كند. آنچه در مورد اين الگو جالب به نظر مي رسد اينکه واكنش كه يكي از اجزاي الگوي چهار سطحي اثربخشي كرك پاتريك بود، جزء الگوي هالتون نيست . زيرا واكنشها نتيجه اوليه آموزش در نظر گرفته نشده ، بلكه واكنشها به عنوان يك متغير واسطه اي يا تعديل كننده بين كارآموزان ، انگيزه يادگيري و عملكرد تعريف شده است . هالتون در الگوي خود از يكپارچگي ارزيابي و اثربخشي صحبت كرده است. در نتيجه بر اساس اين الگو، هنگامي كه نتايج ارزشيابي مي شوند ، متغيرهاي اثربخشي خطوط اصلي اهميت را براي اندازه گيري دارا هستند.
انتقال آموزش شامل تعدادي عناصر عمومي است . اين عناصر عمومي ؛ افراد، نتايج ، كاربرد و زمينه هستند. افراد درگير در انتقال ممكن است شامل يادگيرندگان‌، مربيان ، همكاران و زيردستان باشند . نتايج انتقال آموزش شامل نتايج شناختي‌، مهارتي و عاطفي است و كاربرد اشاره دارد به درجه اي كه كارآموزان قادرند
مهارتهاي يادگرفته را در حرفه هايشان به كار ببرند يا عموميت دهند و سرانجام، زمينه، شامل ويژگيهاي محيط كاري است، مانند منابع در دسترس.
«رويلر» انتقال را به چند نوع تقسيم بندي كرده است : انتقال افقي و انتقال عمودي ، انتقال خاص و
انتقال غيرخاص، انتقال لفظي و انتقال شكلي ، انتقال نزديك و انتقال دور. (Rouiller,1993)
انتقال افقي اشاره دارد به وسعتي كه دانش و مهارتهاي يادگرفته شده مي تواند در ديگر
موقعيتها به كار رود ، در حالي كه انتقال عمودي به وسعت دانش و مهارتهايي يادگرفته شده در سطوح بالاتر از مهارتها و دانش كسب شده اشاره دارد . اين دو نوع انتقال روي‌هم‌رفته ممكن است مربوط به يكي از شرايط در نظرگرفته شده انتقال به وسيله بالدوين و فورد باشد . براي مثال فرد مي تواند دانش و مهارتهاي كسب شده را به موقعيتهاي مختلف و يا به سطوح بالاتري از كاربرد، عموميت دهد .
هنگامي كه موقعيت انتقال كاملاً مشابه عناصر يادگرفته شده باشد ، انتقال از نوع خاص اتفاق افتاده است . يكسان بودن عناصر، يادگيرندگان را هدايت مي كند تا دانش ، مهارت و نگرشهاي كسب شده از فعاليتها را تا آنجا كه برايشان مقدور است در حرفه هايشان به كار ببرند. اين نظريه با تئوري «عناصر يكسان» همراه است . تئوري عناصر يكسان بيان مي كند كه برنامه آموزشي بايد به روشي يكسان طراحي شود تا در حد ممكن محتواي آموزش هماهنگ با موقعيت واقعي كار باشد . انتقال غير‌خاص يا غير ويژه به موقعيتي كه عناصر يكسان مشابهي بين يادگيري و فعاليتهاي انتقال وجود نداشته باشد، اشاره دارد.
انتقال لفظي به مجموعه كاملي از دانش و مهارتهاي كسب شده كه در يك فعاليت يادگيري به كار مي روند، اشاره دارد . از طرف ديگر انتقال شكلي اشاره به برخي از بخشهاي دانش عمومي دارد كه به شكلي خاص انعكاس
مي يابد. تكنيك هاي يادگيري مانند استعاره يا مدل سازي مي توانند براي تسهيل انتقال شكلي استفاده شوند .
رويلر انتقال نزديك را به عنوان شرايطي كه در آن پيچيدگي موقعيت انتقال با پيچيدگي موقعيتي كه يادگيري در آن شكل گرفته است بسيار مشابه باشد، تعريف كرده است. انتقال دور به درجه معيني از تفاوت بين يادگرفته هاي اوليه يا اصلي و موقعيت انتقال اشاره دارد. او در توضيح بيشتر بيان مي كند كه انتقال نزديك براي مثال مي تواند به دانش و مهارتهايي كه از يك مدرسه كسب شده و به مدرسه ديگر انتقال مي يابد اشاره داشته باشد ، در حالي كه انتقال دور، دانش و مهارتهايي را كه مي توانند در موقعيتهاي واقعي كار استفاده شوند را تقويت مي‌كند. اگر كارآموز بتواند نقشي واقعي مشابه فعاليتهاي آموزشي اعمال شده به وسيله آموزش دهنده را تشريح كند، او به انتقال نزديك دست زده است. از طرف ديگر اگر بتواند شباهتها را به خاطر بسپارد و آن را در شغل و حرفه اش به كار گيرد، انتقال دور رخ داده است.
در الگوي انتقالي ويژگيهاي فردي ، آموزشي و سازماني كه بر نتايج آموزشي تاثير دارند. در كل اين الگو بيان مي كند كه اين مجموعه از ويژگيها مستقيماً با يادگيري و عملكرد انتقال ارتباط دارند .

ويژگيهاي فردي
به استثناي انگيزه، در مورد تاثير ساير ويژگيهاي فردي بر يادگيري و عملكرد انتقال توافق وجود دارد . در مورد انگيزه افراد ، كثرت انگيزه هاي بررسي شده به وسيله محققان ، يك طبقه بندي ساده از نتايج را مشكل كرده است . هالتون دو نوع انگيزه را مطرح كرده است و در ادبيات نشان مي دهد كه هر كدام شامل جنبه هاي مختلفي است . ويژگيهاي فردي تنوعي از ويژگيهاي كارآموزان مانند دانش قبلي ، توانايي كلي ، سطح مهارت ، سطح انگيزه و دريافت از منابع يادگيري را شامل مي‌شود .

ويژگيهاي آموزشي
بررسي ويژگيهاي آموزشي، يك مرحله پيشرفته تر از ويژگيهاي فردي است و بيانگر آن است كه محققان به طرف اثربخشي به وسيله تكنيك هاي آموزشي خاص و اصول يادگيري حركت مي كنند . تحقيقات وسيعي روي طراحي آموزش به عنوان ويژگي آموزش انجام شده است. اگر آموزش و مجموعه يا موقعيتي كه آموزش به آن انتقال داده مي شود، مشابه باشند، انتقال آموزش بهبود مي يابد. به عبارت ديگر درجه شباهت بين آموزش و موقعيت انتقال، ميزان انتقال را تعيين مي كند.

ويژگيهاي سازماني
ويژگيهاي سازماني نسبت به ويژگيهاي فردي و آموزشي كمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است . اولاً مطالعات كمي در اين زمينه وجود دارد، به علاوه محققان در مورد روش هماهنگي براي
اندازه گيري شرايط سازماني توافق ندارند‌. تحقيقات مربوط به تاثير ويژگيهاي سازماني بر انتقال به طور فزاينده اي روي عواملي چون حمايت سازماني ، ارزش آموزش براي ســـازمان ، حمايت مديريت، حمايت سرپرست ، حمايت همكاران و فرصت استفاده ازآموزش تمركز كرده است.(Kaye Alvarez et al,&2004 )
الگوي هالتون بيان مي كند كه اين سه مجموعه ويژگيها مستقيماً با يادگيري و عملكرد انتقال ارتباط دارند . چنين ارتباطات مشخصي به خاطر تعامل بين ويژگيها وجود دارد . براي مثال هالتون بيان مي كند كه ويژگيهاي اوليه ( براي مثال انگيزه ) برويژگيهاي آموزشي و سازماني اثر دارند، بنابراين نتايج آموزشي را تحت تاثير قرار مي دهند . اگر چه هالتون راهنماييهاي سودمندي براي اندازه گيري اثربخشي آموزشي تهيه كرده است اما مطالعات كمي به طور همزمان جنبه هاي مختلف بحث شده به وسيله هالتون را اندازه گيري كرده اند .
الگوي انتقالي يك الگوي ارزشيابي مفهومي است كه روي عملكرد فراگيران متمركز شده است و در تغيير عملكرد افراد به عنوان يك نتيجه از يادگيري تلقي شده است . برهمين اساس نتايج سطح سازمان، يك نتيجه از تغيير در عملكرد افراد است.
از طرف ديگر الگوي انتقالي يك الگوي بسيار جامع است كه براي تعيين اثر متغيرهاي مداخله گر مانند انگيزه ، محيط ، توانايي و تاثير عوامل ثانويه مانند عملكرد خودكارآمدي و آمادگي يادگيرنده به كار مي رود . با اين وجود اين الگو تاثير سهم دانش روي انتقال آموزش را كه مي تواند يك نقش كليدي روي انتقال يادگيري داشته باشد ، لحاظ نكرده است .
ديگر عامل كليدي در انتقال يادگيري ، فرصت استفاده است كه به وسيله هالتون شناخته شده است . فرصت استفاده به عنوان ميزاني تعريف مي شود كه كارآموز مي آموزد تا منابعي كه او را قادر به كاربرد مهارتهاي جديد در كار مي كند، استفاده كند. هالتون و همکارانش بيان کردند كه شرايط انتقال آموخته هاي كارآموزان منطبق برمرجع سازماني مانند سرپرستان‌، همكاران و وظايف است .( Holton & al,1997)
در مجموع عواملي كه تحقيقات و تجارب اوليه طراحان الگو، اثرگذاري آنها را روي نتايج انتقال نشان داده اند، به طور مختصر شامل موارد زير است:
- محيط عمومي كار: در محيط كار بين محيط كار عمومي و شرايط انتقال تفاوت وجود دارد . محيط كار عمومي شامل مؤلفه هايي از محيط كار است كه ارتباط خاصي با نتايج انتقال ندارد ، اما ممكن است روي آن اثرگذار باشد . به عنوان مثال مشخص شده است كه استقلال كاري که كارآموزان دارند، نقش مسلمي روي نتايج انتقال دارند . استقلال كاري متغيري است كه شرايط عمومي كار را نشان مي دهد .
- شرايط انتقال : بورك و بالدوين بيان كردندكه شرايط انتقال اشاره دارد به شواهدي كه ويژگيهاي محيطي كار را توصيف مي كنند و ممكن است تسهيل كننده يا مانع استفاده از مهارتها شوند.
(Burke & Baldwin,1999)
- حمايت سرپرست: حمايت سرپرست به عنوان ميزاني كه رفتار سرپرست، كارآموزان را تشويق به استفاده از دانش، مهارت و نگرشهاي به دست آمده از آموزش مي كند ، تعريف شده است و شامل رفتار سرپرستي قبل ، ضمن و بعد از مشاركت در آموزش است. اعتقاد عمومي بر اين است كه حمايت سرپرست بطور مستقيم بر روي نتايج انتقال اثر مي گذارد‌.
- انگيزه انتقال: انگيزه انتقال اشاره به تمايل كار آموز به استفاده از دانش ، مهارت و نگرشهاي كسب شده از برنامه آموزشي در حرفه اش دارد .
- اجراي مداخله: مداخله اشاره به آموزش براي نيازهاي كاري و حرفه اي كارآموزان دارد .
- طرح انتقال: طرح انتقال اشاره دارد به ميزاني كه طراحي و اجراي برنامه آموزشي ، به طور مثبتي نتايج انتقال را تحت تاثير قرارمي دهند . عواملي كه طراحي انتقال را انعكاس مي دهند، شامل پيوستگي عناصر‌، تدريس اصول عمومي درباره محتواي آموزش ، تنوع عمل ، محتواي كلي و ميزان تنظيم اهداف ضمن آموزش است .
هالتون يك چارچوب مفهومي براي ارزشيابي توسعه منابع فراهم آورده است كه متفاوت از الگوهاي ديگر است ، زيرا اين الگو، عواملي را كه روي فرايند ارزشيابي و روابط بين مؤلفه‌ها اثرمي گذارند، تشريح
مي كند. او 9 عامل شرايط انتقال را استخراج كرد. اين عوامل عبارتند از حمايت همسالان ، حمايت سرپرست ، آزادي تغيير ، نتايج فردي مثبت ، نتايج فردي منفي ، مجوز سرپرست ، اعتبار محتوا ، طرح انتقال و فرصت انتقال .
در گام بعد هالتون و همكارانش تلاش كردند تا 9 عامل شرايط انتقال بيان شده در تحقيق سال 1996 را تركيب كنند. آنها 7 عامل ديگر را در اين تحقيق به آن افزودند . اين هفت عامل شامل اين موارد است: خودكارآمدي عملكرد ، انتظار مربوط به نتايج خودكارآمدي عملكرد، استعداد فردي براي انتقال، هدايت عملكرد‌، بازخورد ، آمادگي يادگيرنده و انگيزه كلي براي انتقال. (Holton & al,1997)
درمجموع هالتون براي تعيين ميزان انتقال يادگيري فراگيران مؤلفه‌هايي را ارائه داد كه شامل 16 مؤلفه در دو حوزه آموزشي است: مولفه هاي آموزش خاص و مؤلفه‌هاي آموزش عمومي . حوزه آموزش به طور خاص شامل موارد اندازه‌گيري كننده 11 ساختار است . اين 11 ساختار عبارتند از : آمادگي يادگيرنده‌، انگيزه انتقال‌، نتايج فردي مثبت ، نتايج فردي منفي‌، ظرفيت فردي براي انتقال ، پيش حمايتها ، حمايت سرپرست ، مجوز سرپرست‌، اعتبار محتواي مهيا شده ، طرح تحقيق و فرصت استفاده. مؤلفه‌هاي آموزش به طور كلي (‌عمومي ) شامل موارد اندازه‌گيري كننده 5 ساختار است كه عبارتند از : انتظارات عملكرد انتقال ، انتظارات نتايج عملكرد‌، مقاومت در برابر تغيير، خود كار آمدي عملكرد و هدايت عملكرد .
در اين الگو سهم دانش به وسيله رفتارهايي که در مبادله اطلاعات و فراهم سازي کمک به افراد در گير
هستند، مشخص مي شود. (Connelly & Kelloway,2003)

نتيجه گيري
الگوي انتقالي از جديدترين الگوهاي موجود در ادبيات ارزيابي اثربخشي آموزشهاي ضمن خدمت است. فرض اساسي در اين الگو آن است که ميزان اثربخشي آموزش بايد براساس ميزان انتقال آموخته هاي حاصله از آموزش به محيط واقعي کار سنجيده شود، بنابراين جوانب موثر بر ميزان کاربرد آموزشها در محيط واقعي کار مولفه هاي موثر براين انتقال و کاربرد آموخته ها را مورد ارزيابي قرار داده است.
الگوي انتقالي را مي توان براي اهداف زير نيز مورد استفاده قرار داد:
-1 براي ارزيابي مشكلات بالقوه فاكتورهاي انتقال دوره .
-2 براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي .
-3 براي رسيدگي به مشكلات انتقال شناخته شده .
-4 براي طراحي مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال .
-5 براي ارزشيابي يكپارچه انتقال به عنوان بخشي از ارزيابي منظم كاركنان .

منابع
-1 ابيلي، خدايار ،" سيستم هاي توسعه منابع انساني" ، مجموعه مقالات اولين كنفرانس توسعه منابع انساني ، آبان 1382.
-2 صدري، سيد صدرالدين ، نظام آموزش كاركنان دولت ، چاپ اول ، ( تهران : معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور ، 1383 ) ، ص 14 .
3- Baldwin , T.T & Ford, J.K ," Transfer of Training : A Review and Direction for Future Research ". personnel psychology , 1988 ,vol 41 , pp63- 105 .
4- Connelly, C.E & Kelloway, E.K, "Predictors of Employees, Perceptions of Knowledge Sharing Cultures", Leadership and Organization Development Journal, 2003,VOL24,no 5 ,p294
5- Holton .E.F.III, Bates .R.A,& Ruona Wendy .E.A, "The development of a generalized learning transfer system inventory " , Human Resource Development Quarterly ,2000,vol 8 , no 4 , p 333 .
6- Holton ,E.F.III, Bates .R.A, Seyle . D.L, & Carvalho .M.B, " Toward construct validation of a transfer climate instrument " , Human Resource Development Quarterly , 1997, vol 8 , no 2 , p 95 .
7- Kaye Alvarez , Eduardo ,Salas and Christian , " An integrated model of training evaluation and effectiveness " , Human Resource Development Review , 2004 , vo 13 , No 4 , p 389 .
8- Rouiller , J.Z , & Goldstein , I.L , " The Relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training " , Human Development Quarterly .1993 vol 4 , no 4 , p 95 .
بقيه منابع در دفتر نشريه محفوظ است.

_ محمدرحيم جعفرزاده: كارشناس ارشد برنامه‌ريزي آموزشي از دانشگاه تهران و كارشناس آموزش شركت توسعه نيشكر و صنايع جانبي