به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، ابوالفضل کیانی بختیاری،رئیس دفتر معاون اول رئیس جمهور در بیست ویکمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی با طرح موضوع «پایان مدیریت منابع انسانی سنتی و ظهور منابع انسانی بین رشتهای» گفت: پژوهشی ساختاریافته و متقن با بهره گیری از بیگ دیتا انجام شده که طی آن حدود هزار مقاله مرتبط با منابع انسانی، در بازه زمانی ۳۷ ساله گردآوری و تحلیل شده است.
وی با اشاره به پراکندگی موضوعی این مقالات افزود: در حوزه عملکرد و توسعه سلامت سازمانی، روند مشخصی مشاهده میشود، اما در سالهای اخیر، جهش قابل توجهی در موضوع تنوع و شمول رخ داده که نشان از تحول در اولویتهای سازمانی دارد.
کیانی با تأکید بر اهمیت تفاوتهای فرهنگی در مدیریت منابع انسانی خاطرنشان کرد: بنگاهها در فرهنگهای مختلف شکل میگیرند و زمانی که ادغام یا فعالیت مشترک در چند کشور اتفاق میافتد، این تفاوتها برجسته میشود. بنابراین، تنوع فرهنگی و شمول باید در برنامه ریزی منابع انسانی جدی گرفته شود.
وی تصریح کرد: برنامه ریزی منابع انسانی دیگر صرفاً با دانش سنتی امکانپذیر نیست و ناگزیر باید از علوم داده، اقتصاد، جامعه شناسی، روانشناسی و سایر دانشهای مرتبط بهره برد. از سال ۲۰۱۷ نیز موضوعات بین رشتهای در این حوزه اهمیت بسیار بیشتری یافتهاند.
وی با تأکید بر اینکه فرهنگ سازمانی مثبت باید آگاهانه ایجاد و تقویت شود، گفت: نمیتوان شکلگیری آن را به صورت خودکار انتظار داشت. همچنین نوآوری محصول و فرایند از خلأهای مهمی است که مدیران منابع انسانی باید به آن بپردازند، اما پرداختن به این موضوعات به تنهایی کفایت نمیکند؛ چراکه مدیریت منابع انسانی ماهیتی چندرشتهای و چندبعدی دارد.
کیانی هشدار داد: اگر متخصص منابع انسانی از دانشهای مرتبط با اقتصاد، داده، روانشناسی و جامعهشناسی برخوردار نباشد، در مدیریت بنگاه موفق نخواهد بود.
کیانی در بخش دیگری از سخنان خود با اشاره به ورود هوش مصنوعی به فرآیندهای منابع انسانی اظهار داشت: تصمیمگیری استراتژیک درباره انسان باید همچنان در اختیار هوش انسانی و مدیر منابع انسانی باشد و نباید این تصمیمها بهطور کامل به هوش مصنوعی واگذار شود. هوش مصنوعی باید در تحلیل دادهها، پیش بینی و تصمیمسازی به مدیر کمک کند، نه اینکه جایگزین او شود.
وی نسبت به خطر استبداد شایستگی هشدار داد و توضیح داد: اگر هوش مصنوعی صرفاً بر اساس دادههای موجود درباره ویژگیهای افراد تصمیم بگیرد که چه کسی برای یک موقعیت شغلی مناسب است، احتمال دارد تصمیم انسانی و ارزیابیهای تخصصی کنار گذاشته شود. در حالی که نقش اصلی هوش مصنوعی، کمک به مدیر برای تحلیل بهتر اطلاعات است.
کیانی در پایان تأکید کرد: در رویکرد جدید، هوش مصنوعی میتواند بخشهایی مانند تحلیل داده، پیش بینی عملکرد و برخی فرآیندهای آموزشی و استخدامی را تسهیل کند، اما در مراحل حساس مانند مصاحبه، ارزیابی نهایی و تصمیمگیری استراتژیک، نقش انسان باید غالب باشد.
وی خاطرنشان کرد: تحول منابع انسانی به معنای حذف نیروی انسانی و تحلیلگران نیست، بلکه به معنای ایجاد توانمندیهای جدید و حرکت به سمت مدیران منابع انسانی متخصص و بین رشتهای است؛ مدیرانی که بتوانند از ظرفیت هوش مصنوعی و علوم داده استفاده کنند، اما تصمیمگیری درباره سرمایه انسانی را همچنان با تکیه بر قضاوت، تخصص و هوش انسانی انجام دهند.